MTODOS DE EVALUACIN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

No todos los mtodos de evaluacin de las condiciones de trabajo son vlidos para el anlisis de cualquier

puesto, sino que debemos considerar cual se adapta mejor a las condiciones del puesto objeto de estudio.

Atendiendo a su forma de aplicacin, los mtodos de evaluacin podemos clasificarlos como:

Mtodos de valoracin objetivos.

Mtodos de valoracin subjetivos.

Mtodos de valoracin mixtos.

1.1. Mtodos de valoracin objetivos.

Son mtodos de aplicacin sencilla y estandarizados que dejan pocas posibilidades a las interpretaciones

subjetivas, por lo que los criterios de evaluacin que usan, deben ser fcilmente objetivables y medibles

(carga fsica, factores ambientales). Tampoco se pueden despreciar factores menos objetivables como la

carga mental y los factores psicosociales y organizativos, si bien, para stos, debemos elegir criterios de los

mismos que sean representativos de cada factor. Estos criterios son de tipo cualitativo, y por ello ms

subjetivos que los anteriores, pero igualmente precisos si acertamos en su eleccin y los usamos

correctamente.

Generalmente, son mtodos que nos permiten valorar aspectos de las condiciones de trabajo, que nos

ayuden a tener una idea global del estado de las mismas, necesitando de mtodos ms especficos y

complejos si queremos profundizar en el estudio de algunas de ellas. El diagnstico final que se realice

mediante estos mtodos, se hace por simple comparacin con unos valores de referencia, previamente

acordados, que el mtodo facilita mediante tablas

1.1.1. Mtodo L.E.S.T.

Es un mtodo desarrollado por el Laboratorio de Economa y Sociologa del Trabajo de Francia. Este

mtodo no puede ser utilizado en todos los puestos sin distincin; sencillamente puede ser aplicado a los

puestos poco o nada cualificados, aunque algunas partes de esta gua, como las relativas al ambiente

fsico, la carga fsica de trabajo o la postura, son tambin utilizables para evaluar puestos ms cualificados.

Por el contrario, no es vlido para evaluar puestos en los que las condiciones fsicas ambientales y el lugar

de trabajo varan continuamente, como es el caso de trabajadores de la construccin, etc. Es de sealar,

que las preguntas que tienen relacin con la carga fsica o la carga mental, pueden representar dificultades

en los puestos de trabajo que no tienen un ciclo repetitivo bien determinado, como puede ser un puesto de

vigilancia o control.

Los criterios de valoracin del puesto de trabajo que utiliza este mtodo, son un total de 16, enumerados del

1 al 16 y, agrupados en cinco bloques de informacin (A, B, C, D y E). Estos criterios de valoracin, no se

corresponden con la legislacin existente sobre el tema, dado que en la mayora de las variables estudiadas

no existen valores de referencia, sino que se apoyan en estudios cientficos especficos, pretendiendo ser

un instrumento interno de la empresa para posibilitar una mejora de las condiciones de trabajo.

DESCIPCION DE LA TAREA

Trata de reflejar una descripcin tan precisa como sea posible de la tarea efectuada por el operario en su puesto de trabajo, antes de abordar pormenorizadamente cada uno de los elementos de sus condiciones de trabajo

A. ENTORNO FISICO.

1. Ambiente trmico: Temperatura del puesto de trabajo. Nivel de esfuerzo del trabajador en la realizacin de una tarea Tiempo de exposicin a la temperatura del puesto. Variaciones de temperatura si el trabajador se desplaza. Manipulacin de materiales calientes o fros y uso de medios de proteccin.

2. Ruido. Nivel sonoro global. Nivel sonoro por bandas de impacto. Ruidos de impacto.

3. Iluminacin. Nivel de iluminacin del puesto de trabajo. Nivel de iluminacin general. Grado de contraste entre objeto a observar y el fondo. Deslumbramientos. Tipo de iluminacin (natural, artificial)

4. Vibraciones. Frecuencia, amplitud y duracin de las mismas.

B. CARGA FSICA.

5. Carga esttica: Posturas y duracin de las mismas en el desarrollo de la tarea.

6. Carga dinmica. Gasto en Kcal/da Sexo.

C. CARGA MENTAL.

7. Apremio de tiempo Trabajos repetitivos: Modo de remuneracin (salario fijo, a prima) Trabajo en cadena o no. Nmero de pausas durante la jornada de

trabajo. Obligacin de recuperar o no los retrasos

7. Apremio de tiempo Trabajos no repetitivos: Adems de lo referente a trabajos

repetitivos: Posibilidad de ausentarse del puesto de

trabajo. Posibilidad de detener la mquina.

8. Complejidad-rapidez: Duracin media de cada operacin. Duracin de cada ciclo. N de elecciones por ciclo.

9. Atencin Trabajos repetitivos: Nivel de atencin requerido. Duracin y continuidad de la atencin. Riesgos de accidentes, gravedad y

frecuencia de los mismos. Posibilidad del rechazo del producto. Posibilidad de hablar con los compaeros. Posibilidad de distraer la vista y durante

cuanto tiempo. Riesgo de deterioro del material. Valor de las piezas o del producto. Caractersticas fsicas del material utilizado.

9. Atencin Trabajos no repetitivos: Adems de lo anterior: N de mquinas a vigilar. N medio de seales por mquina. Duracin de las intervenciones. N de intervenciones.

10. Minuciosidad: Nivel de percepcin de los detalles. Dimensin de los objetos.

D. ASPECTOS PSICOSOCIALES.

11. Iniciativa: Posibilidad de organizar el operario su trabajo. Posibilidad de controlar el ritmo. Posibilidad de retocar piezas. Posibilidad de regular la mquina. Posibilidad de intervenir en caso de incidente.

12. Estatus social. Duracin del aprendizaje. Nivel de formacin requerido para el puesto.

13. Comunicaciones. Posibilidad de hablar con los compaeros. Posibilidad de desplazarse. Nmero de personas cercanas.

14. Cooperacin. Tipos de relaciones de trabajo (cooperativas, funcionales, jerrquicas). Frecuencia de las relaciones.

15. Identificacin con el producto. Situacin del trabajador en el proceso productivo. Importancia en la transformacin efectuada en la pieza o producto.

E. TIEMPO DE TRABAJO

16. Tiempo de trabajo. Tipo de horario (fijo, a turnos, etc.). Duracin semanal del trabajo.

CUESTIONARIO DE EMPRESA.

Informacin general sobre la empresa, respecto a la fecha de construccin de los locales, equipos sanitarios, equipos sociales, organizacin de horarios y mantenimiento (limpieza) de diversas partes de la empresa.

Para realizar las mediciones de las condiciones ambientales cuantificables, podemos ayudarnos de un

equipo instrumental que nos facilita la labor. Este equipo puede estar constituido por los siguientes

aparatos:

Anemmetro para medir la velocidad del aire. Psicmetro para medir la temperatura hmeda y seca. Sonmetro para medir niveles de ruido. Luxmetro para medir niveles de iluminacin. Cronmetro para medir tiempos de ciclos, posturas, etc. Cinta mtrica para medir alturas, desplazamientos, etc.

Este mtodo no solo hace una valoracin de las condiciones de trabajo, sino que hace un diagnstico final,

en el sentido de indicar si cada una de las situaciones consideradas en el puesto es satisfactoria, molesta,

nociva o peligrosa. La valoracin se hace de 0 a 10 de la siguiente manera:

SISTEMA DE PUNTUACIN 0,1,2 Situacin Satisfactoria.

3,4,5 Dbiles molestias. Algunas mejoras podran aportar ms comodidad al trabajador. 6,7 Molestias medias. Existe riesgo de fatiga. 8,9 Molestias fuertes. Fatiga. 10 Nocividad.

Una vez asignadas las puntuaciones a cada uno de los criterios elegidos para la valoracin de las

condiciones de trabajo, podemos hacer un diagnstico rpido mediante la representacin de los resultados

obtenidos en un histograma, el cual nos da una visin clara de la situacin.

Esta representacin nos permite conocer cuales son los elementos ms desfavorables de las condiciones

de trabajo en forma globalizada y, as, poder establecer prioridades a la hora de intervenir sobre los distintos

factores observados.

Finalmente, podramos resumir las diversas etapas de la utilizacin de este mtodo de anlisis mediante el

siguiente esquema:

1.1.2. Mtodo R.N.U.R.

Es un mtodo objetivo y global, desarrollado por el Servicio de Condiciones de trabajo de la Regi Nationale

des Usines Renault, en 1979. Pretende optimizar el puesto, evaluando las especiales condiciones de

penosidad, permitiendo comparar diversas soluciones y elegir una de ellas, para que, mediante

correcciones tcnicas (en funcin de los objetivos de las condiciones de trabajo y de los condicionamientos

tcnicos y econmicos), se puedan rectificar los aspectos ms inadecuados del trabajo.

En concreto, los objetivos prioritarios del mtodo RNUR, son los siguientes:

Mejorar la seguridad y el entorno. Disminuir la carga de trabajo fsica y nerviosa. Reducir la presin de trabajo repetitivo o en cadena. Crear una proporcin creciente de puestos de trabajo con un contenido elevado.

Este mtodo establece un diagnstico final, indicando el nivel de desajuste alcanzado en cada una de las

situaciones consideradas en el puesto de trabajo. Para ello elige unos criterios de evaluacin apropiados, de

forma sencilla y precisa, con el fin de que sea un mtodo operativo fcilmente utilizado por cualquier tcnico

con formacin adecuada. Los criterios elegidos quedan reflejados en el cuadro siguiente:

I. CONCEPCIN DEL PUESTO DE TRABAJO.

1. Altura alejamiento.

2. Alimentacin evacuacin.

3. Aglomeracin accesibilidad.

4. Mandos seales. II. FACTOR SEGURIDAD.

5. Seguridad. III.1. ENTORNO FISICO.

6. Ambiente trmico. 7. Ambiente sonoro 8. Iluminacin artificial. 9. Vibraciones. 10. Higiene atmosfrica. 11. Aspecto del puesto.

III.2. CARGA FSICA. 12. Postura principal. 13. Postura ms desfavorable. 14. Esfuerzo de trabajo. 15. Postura de trabajo. 16. Esfuerzo de manutencin. 17. Postura de manutencin.

III.3. CARGA NERVIOSA.

III. FACTORES ERGONOMICOS

18. Operaciones mentales. 19. Nivel de atencin.

IV.1. AUTONOMA 20. Autonoma individual. 21. Autonoma de grupo.

IV.2. RELACIONES. 22. Relaciones independientes del trabajo. 23. Relaciones dependientes del trabajo.

IV.3. REPETITIVIDAD. 24. Repetitividad del ciclo.

IV.4. CONTENIDO DEL TRABAJO.

IV. FACTORES PSICOSOCIALES

25. Potencial. 26. Responsabilidad. 27. Inters del trabajo.

Este mtodo, al igual que el mtodo LEST, establece una valoracin de cada uno de los criterios evaluados

asignndole una puntuacin de 1 a 5 puntos.

SISTEMA DE PUNTUACIN. 1 Muy satisfactorio.

2 Satisfactorio.

3 Aceptable. Mejorar si es posible.

4 Penoso o peligroso a largo plazo. Mejorar.

5 Muy penoso o muy peligroso. Mejorar prioritariamente

Observamos que este mtodo, en comparacin con el anterior, introduce dos criterios nuevos en la

valoracin de las condiciones de trabajo. Estos son:

1. La concepcin del puesto de trabajo, es decir el grado de adaptacin del mismo al trabajador

medio, en funcin de una serie de medidas que determinan el confort postural y de trabajo.

2. El factor seguridad, en el que se valora la probabilidad de que ocurra un determinado riesgo y la

peligrosidad del mismo.

El resto de los factores es tratado, en cuanto a su valoracin, de forma similar a como lo hace el mtodo

LEST, con pequeas variaciones en la evaluacin de la carga fsica. Para valorar el factor seguridad, las

puntuaciones que se asignan son las siguientes:

Puntuacin 1. Cuando el trabajo no requiere el uso de accesorios mecanizados (despachos, etc.). Puntuacin 2 .Cuando el trabajo requiere la utilizacin de mquinas o instalaciones consideradas

poco peligrosas.

Puntuacin 3. El trabajo se realiza en mquinas peligrosas protegidas. Puntuacin 4. El trabajo conlleva riesgos de accidentes no controlados totalmente mediante

dispositivos tcnicos.

Puntuacin 5. El trabajo comporta riesgos de accidentes graves por la falta de proteccin o de formacin.

Al igual que en el mtodo anterior, los resultados obtenidos de la valoracin de criterios, pueden

representarse mediante grficos o histogramas, permitindonos observar de un rpido vistazo cuales son

los aspectos favorables y cuales los desfavorables, sobre los que sera necesaria una intervencin, para la

mejora de las condiciones estudiadas.

1.2. Mtodos de valoracin subjetiva.

Estos mtodos se basan en el principio de que los propios operadores y sus mandos ms directos, son los

que estn en mejor disposicin para poder detectar los incidentes y los problemas que puedan surgir en el

desarrollo de su trabajo. Dan la iniciativa desde el principio a los trabajadores, permitindoles manifestar su

experiencia en el desarrollo de su trabajo. Si adems le permitimos analizar las posibles soluciones a sus

problemas, nos encontraremos que son ms receptivos a cualquier modificacin de las condiciones de

trabajo que le propongamos.

El mtodo ms representativo de esta modalidad es el elaborado por la agencia nacional para la mejora de

las condiciones de trabajo de Francia, tambin denominado mtodo ANACT.

1.2.1. Mtodo A.N.A.C.T.

Como mtodo subjetivo que es, se basa en la conviccin de que los trabajadores, sea cual sea su funcin,

son los mejores expertos de sus condiciones de trabajo. Pretende ser una herramienta de trabajo utilizable

por todas aquellas personas relacionadas con la mejora de las condiciones de trabajo en la empresa, como

son la Direccin, el departamento de seguridad e higiene, el comit de Seguridad y Salud, el comit de

Empresa, incluso los propios trabajadores.

Este mtodo intenta descubrir situaciones crticas al analizar las condiciones de trabajo, sirvindose de las

exigencias que comporta un puesto de trabajo, visto desde el mbito global de la empresa, ya que las

condiciones de trabajo de un puesto determinado, no solo dependen de l, sino que tambin dependen de

un conjunto de interrelaciones entre tareas, individuos y grupos, pues es el conjunto de la organizacin el

que determina una situacin de trabajo.

En el proceso de anlisis de las condiciones de trabajo, este mtodo, sigue una serie de etapas

perfectamente definidas para poder establecer las situaciones con problemas y, despus de las

consiguientes deliberaciones, poder proponer un programa de mejoras que sea realizable. En cada etapa se

establecen unos objetivos a cumplir y los medios o herramientas a utilizar para lograrlos.

El mtodo A.N.A.C.T. comprende las siguientes etapas en su proceso de anlisis:

1.2.1.1. Conocer y comprender la empresa.

El primer anlisis debe dar una visin global, y todava superficial, del estado de las condiciones de trabajo

en los distintos sectores de la empresa. Los objetivos de esta etapa son:

Comprender la estructura interna de la organizacin. Descubrir los problemas relacionados con esa estructura. Identificar los signos que evidencian esos problemas.

Los medios que utilizamos para el diagnstico son:

Listado de sectores y sus problemas. Anlisis de las dependencias entre sectores.

La dimensin y estructura de las empresas es muy variable, pero siempre existen unidades funcionales

denominados sectores (y que segn cada caso sern talleres, secciones, servicios, departamentos...), cada

uno de los cuales, tendr unas caractersticas funcionales y organizativas.

En esta etapa se trata de reunir informacin que permita tener una visin general del estado de las

condiciones de trabajo, en las diferentes secciones. Esto nos permitir detectar en qu secciones es

necesario profundizar en el estudio. Nos ayudaremos de informacin existente en la empresa como su

organigrama, actas de reuniones de los diferentes comits, balance anual, etc.

En pginas sucesivas se exponen distintos tipos de fichas, usadas por este mtodo, para la obtencin de

informacin general acerca de cuestiones como la organizacin interna de la empresa, la relacin de

dependencia existente entre las distintas secciones de la misma, plantillas, etc.

Ficha 1. Destinada a recoger la informacin que permite identificar cada uno de estos sectores as como sus condiciones generales de manera que en ella se resume la organizacin global de la empresa.

CONOCER LA EMPRESA. LISTADO DE PROBLEMAS FECHA --------------- FICHA 1. LISTA DE SECTORES

PRINCIPALES SUBSECTORES

NOMBRE DEL ENCARGADO

PERSONAL APROXIMADO

CONDICIONES DESFAVORABLES

TRASTORNOS OCASIONADOS

Ficha 2. Una vez identificados los sectores, el paso siguiente ser definir el tipo de relacin que existe entre ellos, lo que reflejar el funcionamiento interno de la empresa. Para ello se definen tres tipos de

dependencia:

Tipo 1: dependencia material inmediatas o a corto plazo. (D1) Tipo 2: dependencia material a medio o largo plazo. (D2) Tipo 3: intervencin de una sobre la otra, es decir dependencia de tipo funcional (control de calidad,

direccin, administracin...) (D3)

CONOCER LA EMPRESA ANALISIS DE LAS INTERDEPENDENCIAS ENTRE SECTORES FICHA 2.

SECTORES Fusin 1 Fabrica-cin 2

Emba- lado 3

AlmacnExpedic 4

Mantenimiento 5

Control Calidad 6

Compras 7

Ventas 8

Prove- dores 9

Clientes10

FUSION 1 - - - D2 D3 - - - - FABRICACIN 2 D1 - - D2 D3 - - - - EMBALADO 3 - D1 - D2 D3 - - - - ALMACEN/EXPEDICIONES 4 - - D1 D2 - - D1 - - MANTENIMIENTO 5 D2 D2 D2 - - - - - - CONTROL CALIDAD 6 - - - - - - D3 - - COMPRAS 7 - - - - - D3 - D1 - VENTAS 8 - - - - - - - - - PROVEDORES 9 - - - - - - D3 - D3 CLIENTES 10 - - - D1 - - - D1 -

Ficha 3. Su objetivo es resumir unos indicadores cuantificables que, aunque en si mismos pueden no tener una significacin especial, su comparacin con los de los ltimos aos puede ser indicativa de una

situacin. Son lo que podramos llamar los primeros sntomas de alarma (rotacin de personal, conflictos,

absentismo...)

CONOCER LA EMPRESA.

INDICES DE TENSIN Y MAL FUNCIONAMIENTO. FICHA 3

INDICES GLOBALES

AO INDICADORES 200... 200... 200... 200... 200...

1. ABSENTISMO

A. N de accidentes que han supuesto parar

B. CON MOTIVO (horas).

C. Accidentes

D. Enfermedades

E. Razones personales.

F.

G. SIN MOTIVO (horas)

H. Horas totales de absentismo (B+G)

I. Horas totales trabajadas.

J. % de Absentismo (H/I * 100)

- - - - -

2. ROTACIN DE PERSONAL.

K. Plantilla a 1 de Enero.

L. Plantilla a 31 de Diciembre.

M. Plantilla media

N. Bajas.

O. % de Rotacin (N/M * 100)

- - - - -

3. CAMBIOS INTERNOS.

P. N de cambios de sector. - - - - -

4. CONFLICTOS GRAVES.

Q. N de paradas en el trabajo.

R. Das de trabajo perdidos

S. N de despidos.

- - - - -

5. OTROS. - - - - - - -

Ficha 4. En ella se resumen los datos demogrficos del personal que condicionan, por una parte, la interpretacin de los datos que se obtengan en la encuesta y, por otra, las medidas que debern tomarse

posteriormente.

CONOCER LA EMPRESA.

INDICES DE TENSION Y MAL FUNCIONAMIENTO FICHA 4.

ANALISIS DE LA EDAD DEL PERSONAL. SECTOR: A 31/12 del ao 200.... 200.... 200.... 200.... 200.... PLANTILLA TOTAL ........... 100% ........... 100% ........... 100% ........... 100% ........... -

HOMBRES ........... - ........... - ........... - ........... - ........... -

Menores 25 aos

De 25 a 50 aos

Mayores 50 aos

...........

...........

...........

-

...........

...........

...........

-

...........

...........

...........

-

...........

...........

...........

-

...........

...........

...........

-

MUJERES ........... - ........... - ........... - ........... - ........... -

Menores 25 aos

De 25 a 50 aos

Mayores 50 aos

...........

...........

...........

-

...........

...........

...........

-

...........

...........

...........

-

...........

...........

...........

-

...........

...........

...........

-

OBSERVACIONES.

1.2.1.2. Anlisis global de la situacin.

El objetivo fundamental de esta segunda etapa, ser el de la localizacin de los problemas en cada una de

las secciones donde existan, mediante una evaluacin de las condiciones de trabajo que nos permita

destacar los lugares donde la situacin es ms desfavorable y, determinar las prioridades a la hora de

realizar anlisis ms profundos.

Los criterios que pueden dar lugar a situaciones de problemas con sus efectos posibles y las molestias que

se originan se pueden resumir en el siguiente cuadro:

CRITERIOS SITUACIONES PROBLEMA EFECTOS O MOLESTIAS

1. De origen tcnico

- Defectos de concepcin - Productos peligrosos. - Ambiente ruidoso - Trabajos peligrosos. - Etc.

- Tensin nerviosa. - Enferm. Profesional. - Accidentes. - Fatiga. - Falta de confort - Etc.

2. De origen organizativo.

- Trabajo en cadena. - Carga de trabajo con fuertes variaciones. - Automatizacin mal adaptada. - Etc.

- Fatiga. - Ansiedad. - Aburrimiento. - Monotona. - Etc.

3. De origen ambiental. - Intemperie. - Evolucin tecnolgica rpida. - Alta competencia. - Etc.

- Falta de confort. - Inseguridad. - Etc.

Para realizar la identificacin de las condiciones de trabajo desfavorables y los problemas que de ellas

pudieran derivarse, podemos basarnos en la realizacin de pequeas encuestas a los trabajadores

afectados.

1.2.1.3. Encuestas sobre el terreno.

Consistir en observar hechos y escuchar las respuestas a las preguntas formuladas, adems de considerar

las respuestas espontneas. Para la realizacin de la encuesta se emplear un cuestionario adaptado a

este mismo mtodo y basado en 9 reas a evaluar:

1. Contenido del trabajo.

2. Puesto de trabajo.

3. Entorno del puesto

4. Distribucin del trabajo.

5. Ejecucin de tareas.

6. Evaluacin y promocin del personal.

7. Relaciones sociales.

8. Individuos y grupos.

9. Estilos de mando.

Cada uno de los apartados anteriores tiene una serie de indicadores, compuestos de dos o tres aspectos a

considerar, sobre los que realizaremos las preguntas. Estas irn dirigidas a los mandos directos de las

secciones y a los operarios que trabajan en cada una de ellas. Utilizaremos signos distintos para identificar

las respuestas segn procedan del jefe o de los operarios, colocando un signo por cada persona

encuestada.

Una vez obtenidas las respuestas sobre cada uno de los indicadores planteados, es necesario sacar

conclusiones. Para ello, asignaremos un nivel de puntuacin a cada criterio en funcin de las respuestas

obtenidas:

0. Nada importante.

1. Poco importante.

2. Bastante importante.

3. Muy importante.

Toda la informacin obtenida se recoge en una ficha de carcter general, con la finalidad de tener una visin

ms rpida en su estudio.

En el anlisis de esta informacin es importante observar la dispersin o la coincidencia en las respuestas

entre los distintos operarios y, a su vez, entre ellos y los jefes.

1.2.1.4. Anlisis del estado actual de las condiciones de trabajo en cada seccin.

En esta fase intentaremos buscar las causas de los problemas detectados con la finalidad de articular las

soluciones. Es conveniente elaborar una ficha donde se refleje cual es la naturaleza del problema no

resuelto (tcnica, de organizacin o psicolgico), as como, las causas del mismo (tcnicas, de la

organizacin, psicolgicas y financieras).

3.2.1.5. Discusin de los resultados entre las partes afectadas y puesta en prctica de un programa de

mejoras.

Una vez detectadas las causas y sus posibles soluciones, es importante analizar cual de ellas es la ms

adecuada con respecto a las circunstancias actuales. Es importante, llegar a un acuerdo en la planificacin

de las acciones a ejecutar en el tiempo, con la finalidad de poder detectar posibles dificultades en la

ejecucin del plan.

Posteriormente, sera adecuado realizar, al cabo de un tiempo, una evaluacin de las acciones realizadas

para poder valorar si los resultados obtenidos son los esperados a priori, teniendo en cuenta la opinin de

los trabajadores afectados y, poder realizar los ajustes oportunos si fuera necesario.

1.3. Mtodos de Valoracin Mixtos.

Son aquellos en los que se realiza una valoracin objetiva de las condiciones del puesto de trabajo, por

parte del tcnico, y otra valoracin subjetiva, por parte del operario del puesto. Comparando los resultados

de ambas valoraciones, podemos obtener una idea del grado de convergencia o divergencia existente entre

las dos, lo cual nos sirve para tener una visin clara de donde tenemos que analizar con ms profundidad o,

donde existen opiniones contradictorias con el grupo.

Evidentemente, los factores a valorar deben ser los mismos para el tcnico y para la persona que ocupa el

puesto.

El mtodo ms representativo de este apartado es el mtodo MAPFRE.

1.3.1. Mtodo MAPFRE.

Tambin denominado mtodo del anlisis ergonmico del puesto de trabajo, pretende ser una valoracin

ergonmica simplificada, en la que, a partir de un anlisis general de las condiciones del puesto, se puedan

abordar estudios ms profundos y especficos de los aspectos considerados como negativos.

Este mtodo consta de tres partes perfectamente diferenciadas: una descriptiva, donde se indican los datos

ms significativos del puesto de trabajo (denominaciones de las mquinas, equipos, materiales empleados,

as como una breve descripcin de las tareas que se realizan).

En esta misma parte lo primero que se realiza es un perfil profesiogrfico del puesto, donde figura la

evaluacin de cada factor considerado, con cinco niveles, que van desde el 1, el cual supone unas

condiciones muy favorables, hasta el 5, que se aplica a aquellas condiciones evaluadas que son precisas de

mejorar o corregir, pasando por el grado 3 el cual se ha definido como el "nivel de accin", lo que quiere

decir, que es una situacin aceptable legal o tcnicamente, a partir de la cual se deben introducir

correcciones o mejoras.

Por ser un mtodo mixto, en cada uno de los factores, se introduce una valoracin de las condiciones por

parte del trabajador, tambin en cinco grados cualitativos: (++) muy aceptable, (+) aceptable, () neutro, (-)

desfavorable, (--) muy desfavorable.

La segunda parte es la evaluativa, donde se establecen los factores que vamos a considerar en la

evaluacin y, que abarcan aspectos relativos a esfuerzos (fsicos, sensoriales y mentales), factores

psicosociolgicos (iniciativa, comunicacin, turnos y horarios, etc.), y factores ambientales (iluminacin,

ruido, temperatura, etc.).

La tercera parte del anlisis es la dedicada a las medidas correctivas, donde se relacionan las proposiciones

mnimas que deben incluirse en el puesto respecto de los factores analizados y sus posibles mejoras

tcnicas, organizativas, administrativas o formativas.

1.3.1. Criterios de evaluacin.

I. Puesto de trabajo.

En este apartado se deben considerar el equipo de trabajo, el mobiliario, otros instrumentos auxiliares de

trabajo, as como su disposicin y dimensiones. La disposicin del puesto de trabajo depender de la

amplitud del rea donde se realiza el trabajo as como del equipo disponible. Es importante definir los

planos de trabajo, las distancias visuales del mismo, la posibilidad de realizar movimientos (accesos,

espacio para las piernas, ausencia de obstculos, etc.), los asientos de trabajo, las mesas de trabajo,

herramientas y otros tiles o equipamientos como pueden ser dispositivos de proteccin personal, controles,

equipos de ayuda para el manejo o el levantamiento de cargas, etc.

La valoracin en este apartado, se realiza en funcin del nmero de factores que no cumplen las

recomendaciones mnimas establecidas legalmente. Por ello asignaremos las puntuaciones de la siguiente

forma:

Grado 1. El puesto de trabajo rene todas las recomendaciones o posibilidades de regulacin para los diferentes usuarios.

Grado 2. El puesto rene los principales requisitos que hacen compatible las exigencias del trabajo con las necesidades biomecnicas bsicas.

Grado 3. El puesto tiene algn aspecto claramente mejorable que es necesario corregir.

Grado 4. El puesto de trabajo tiene varios aspectos mejorables que es preciso corregir.

Grado 5. El puesto tiene varios puntos claramente deficientes, siendo necesario un rediseo del puesto.

II. Actividad fsica general.

Se determina segn la intensidad de la actividad fsica que requiera el trabajo, los mtodos utilizados y los

equipamientos. Podemos hacer una distincin entre lo que es carga fsica esttica- postural y carga fsica

dinmica.

II.a.) Carga fsica esttica postural.

Es un factor que valora la postura de trabajo, los movimientos y esfuerzos que se deben realizar en el

puesto de trabajo con la finalidad de mejorar la eficacia y disminuir las dolencias posturales.

La carga esttica est asociada a las posturas de trabajo y a la actividad isomtrica de los msculos. En un

gran nmero de ocasiones, la fatiga fsica, est asociada al mantenimiento de una postura forzada e

invariante. Las posturas de trabajo con muy poca movilidad corporal, suelen ser ms fatigantes que los

esfuerzos dinmicos moderados, por lo que podemos asegurar que, el confort postural depende ms de la

posibilidad de cambiar la postura de trabajo que de buscar una postura ideal, ya que, cualquier postura a la

larga se transforma en fatigante.

La valoracin de la carga esttica se realiza considerando la postura de trabajo y el tiempo que se mantiene

dicha postura, segn tabla que se adjunta. El resultado total ser la suma del resultado obtenido por las

distintas posturas de trabajo a lo largo de una jornada, teniendo en cuenta que en caso de obtener

decimales se redondear la cifra hacia arriba.

Duracin de la postura por hora (min/h). Postura principal < 10 De 10 a < 20 De 20 a < 35 De 35 a < 50 > 50 Sentado en posicin neutra 0 0 0 0 0

Sentado, tronco inclinado hacia adelante.

0,5 0,5 1 1,5 2,5

Sentado, brazos por encima de los hombros

1 2 4 5 5

De pie, brazos hacia abajo. 0 0 0,5 1 1,5

De pie, brazos al frente 0,5 1,5 2 3 3,5

De pie, brazos por encima de los hombros.

1 2 4 5 5

De pie, cuerpo inclinado hacia delante.

0,5 1 2 3 3,5

De pie, con flexin de tronco (90). 1 2 3 4,5 5

De rodillas, brazos al frente. 1 2 3 4 5

De rodillas, tronco en flexin(90). 1 2,5 4 5 5

De rodillas, brazos por encima de los hombros.

1,5 3,5 4,5 5 5

De cbito supino, brazos hacia arriba. 1 3 4 5 5

Agachado, brazos por debajo de los hombros.

1 2 2,5 4 5

Agachado, brazos por encima de los hombros.

1,5 3,5 4,5 5 5

II.b.) Carga fsica dinmica.

Hace referencia a lo que se puede entender como actividad fsica, estando muy unida al concepto de gasto

energtico, aunque la carga esttica tambin supone un gasto energtico mnimo adicional.

Para medir este tipo de carga fsica se han establecido dos ndices:

ndice de actividad metablica. Este ndice se puede medir por dos mtodos:

Calorimetra. Mide la cantidad de calor producido durante el metabolismo (aprox. 250 kcal/h).

Gasto cardaco. Mide el incremento de la frecuencia cardiaca con respecto a la situacin de reposo

(aprox. unos 40 lat/min).

ndice de riesgo por sobreesfuerzos. Nos indica la posibilidad de lesin muscular por sobreesfuerzos, especialmente de la zona lumbar, durante el movimiento de cargas. Este indicador

se mide por la frmula del lmite de accin de carga que es:

Y el resultado de esta ecuacin expresado en Kgr. Siendo:

H = separacin horizontal cuerpo centro del objeto en cm.

V = altura vertical de partida del objeto en cm.

D = distancia vertical desplazado en cm.

F = frecuencia media de manipulaciones por minuto.

Fmax = Frecuencia mxima

Postura Periodo De pie Sentado

1 HORA 18 15 8 HORAS 15 12

Tabla de frecuencias mximas.

Como criterio de valoracin de la carga fsica, utilizar el metabolismo total del trabajo que se determina

segn las tablas existentes en la norma ISO/DIS8996.

Valor del metabolismo total Nivel de valoracin Kcal/h W Met

Ejemplo

1 100 150

117

175 1,1-1,7

Sentado cmodamente: Trabajo manual ligero, escribir, dibujar, PVD, contabilidad); inspeccin, montaje, clasificacin de piezas pequeas, conduccin de vehculos ligeros.

De pie: taladrado, montaje y fabricacin de piezas pequeas, desplazamientos ocasionales a una velocidad de 3,4 km/h.

2 150 225

175

265 1,7-2,5

Trabajo continuado de manos y brazos,, conduccin de vehculos medios y pesados, carretillas elevadoras, manipulacin discontinua de materiales moderadamente pesados, andar a una velocidad de 3,5 a 5,5, km/h.

3 225 300

265

350 2,5-3,3

Trabajo continuado de manos, brazos y tronco, manejo de materiales pesados, trabajo pesado con herramientas manuales, serrar, limar, cincelar, segar a mano, andar a una velocidad de 5,5 a 6 km/h.

4 300 400

350

468 3,3-4,4

Trabajo continuado pesado de manos, brazos y tronco. Manejo de materiales pesados con desplazamiento, trabajo con herramientas pesadas, cavar, serrar a ritmo rpido. Andar a velocidades del orden de 6 a 7 km/h.

5 > 400 > 468 > 4,4 Actividad muy intensa a ritmo muy rpido, palear o cavar con intensidad, subir escaleras, rampas o escalas, correr, andar a una velocidad superior a 7 km/h.

III. Carga sensorial.

Este factor incluye la atencin y el sentido de disponibilidad sensorial a la recepcin de seales e

informacin procedente del puesto de trabajo, que van a determinar una evaluacin de la situacin en cada

momento y la toma de decisiones.

Es de suma importancia dentro de este factor, la capacidad del trabajador a la hora de discriminar seales,

formas, colores, etc, ya que una elevada solicitacin del trabajo puede inducir a la sobrecarga. Tambin es

de considerar, que una baja solicitacin puede producir efectos de infracarga y como consecuencia de ello

se puede llegar a la monotona.

El criterio de evaluacin a seguir se realiza mediante la siguiente tabla:

GRADO CRITERIO EJEMPLOS

1. Puestos con escasa atencin sostenida, donde la inadvertencia de seales pueden ser corregidas por otros medios. Existe poca presin de velocidad y pocas seales que advertir.

Trabajos de accionamiento /parada, produccin semiautomtica a baja velocidad.

2. Trabajos que requieran una atencin difusa permanente con momentos crticos de atencin sostenida previsibles.Trabajos de montaje en serie, clasificacin de materiales, etc.

3. Trabajos que implican atencin peridica o intermitente de distintas variables, coincidiendo varias de ellas a la vez, de modo que la atencin concentrada sobre algn aspecto del trabajo es permanente.

Trabajos de montaje manual con controles de variables en pantallas, diales, seales acsticas, etc, trabajos administrativos repetitivos.

4. Trabajos que implican atencin sostenida permanente, con escasa previsibilidad sobre la aparicin de seales crticas, en los que hay que actuar con rapidez y cuyas consecuencias pueden ser importantes.

Conduccin de vehculos en reas de intenso trfico, controles permanentes de variables o factores crticos, etc.

5. Trabajo que necesita de atencin continua y permanente donde se puede producir conflicto por varias solicitaciones crticas a la vez.

Mquinas textiles, lneas de embotellados, centralita de telfono con mas de 200 llamadas al da, etc.

IV. Contenido del trabajo. Carga mental.

Toda actividad humana se compone de carga fsica y carga mental. Acostumbramos a tipificar el trabajo en

funcin del predominio de una u otra, ya que, usualmente, existe una diferencia importante entre las cargas

requeridas por los diferentes tipos de actividades que realizan las personas.

Podemos definir la carga de trabajo mental como en funcin del nmero total y la calidad de las etapas de

un proceso, o el nmero de procesos mentales requeridos para realizar una actividad y en particular la

cantidad de tiempo durante el cual una persona debe elaborar las respuestas en su memoria.

Se ha detectado que los operarios expuestos a sobrecarga mental, esta puede ser:

Cuantitativa, es decir, cuando hay demasiado que hacer. Cualitativa, cuando el trabajo es demasiado difcil. Infracarga, cuando los trabajos estn muy por debajo de la cualificacin profesional del operario.

Tanto la sobrecarga como la infracarga pueden producir trastornos del comportamiento y sntomas de

disfunciones que se atribuyen a factores intrnsecos a la tarea.

La sobrecarga cuantitativa y la infracarga, producen sntomas de estrs que se manifiestan por una prdida

del respeto hacia s mismo, una motivacin mediocre para el trabajo y una tendencia a refugiarse en las

drogas y el alcohol.

La sobrecarga cualitativa, est ms asociada con la insatisfaccin, las tensiones y una baja opinin de s

mismo pudiendo desembocar en la irritacin permanente, trastornos psicosomticos incluso en algunos

casos depresin.

El exceso de carga de trabajo tambin puede derivarse del uso de tcnicas muy perfeccionadas (central

nuclear), donde el trabajador dedica la mayor parte de su tiempo a labores de vigilancia y control, en las que

acostumbran a aparecer largos periodos de inactividad que pueden ser interrumpidos repentinamente por

una situacin de gran urgencia, lo que puede conducir a un quebrantamiento repentino del estado fsico y

psquico del trabajador.

Adems en las situaciones crticas, las reacciones de los trabajadores sometidos a trabajos muy

automatizados son menos eficaces como consecuencia del tedio y la falta de inters acumulados por su

trabajo.

El desarrollo tecnolgico est potenciando el cambio de una actividad eminentemente fsica a otra de tipo

mental, con lo que da lugar a un aumento de los trabajos de tipo psquico y una disminucin peligrosa de los

trabajos en los que la actividad fsica queda reducida a cotas peligrosamente bajas.

La carga mental puede estar ms o menos tolerada en funcin de la satisfaccin o la motivacin que los

trabajadores encuentren en su trabajo.

Cualquier tipo de operacin mental se puede analizar como un proceso que incluye diferentes

suboperaciones:

Proceso esquematizado de una operacin mental.

Hay que tener en cuenta una vez ms, que la capacidad de respuesta de una persona est limitada en

funcin de una serie de variables tales como: edad, nivel de aprendizaje, pericia, estado de fatiga,

caractersticas de la personalidad, experiencia, actitud, motivacin hacia la tarea, condiciones ambientales,

etc.

Si el usuario realiza su tarea en los lmites de sus capacidades, lo que implica el mantenimiento prolongado

de un esfuerzo, puede dar lugar a la fatiga mental, que puede acompaarse de una respuesta errnea en

situaciones crticas.

Los criterios de evaluacin que se recomiendan para este factor son los del cuadro siguiente:

GRADO CRITERIO EJEMPLOS.

1. Trabajos planificados o en serie donde no se presenten incidencias, o estas no deban ser resueltas por el propio trabajador.

Trabajos de clasificacin de piezas de pocas variedades, transporte de materiales por medios estandarizados.

2. Trabajos que requieran lectura o escritura de cdigos estandarizados. Trabajos de ordenar y clasificar materiales diversos con memorizacin de algunas referencias,

3. Trabajos que requieran lectura o escritura de textos, registro de parmetros fsicos y resolucin de incidencias todas ellas previstas o clculos repetitivos con operaciones matemticas elementales.

Clculo de operaciones matemticas sencillas de forma repetida. Copiar a mquina un texto manuscrito, montaje de componentes de equipos de serie bajo plano o esquema que requieran unas secuencias determinadas, pudiendo presentar variaciones sobre el mismo modelo, etc.

4. Tareas sobre procedimientos no estandarizados, sobre los que surgen incidencias imprevisibles para las que solo se conocen los procedimientos generales y con frecuencia estn sometidas a la presin del tiempo.

Trabajos de reparacin de equipos nuevos con procedimientos generales de diagnstico e intervencin. Clculo de operaciones con procedimientos de anlisis que precisan de un conocimiento amplio de materias determinadas.

5.

Trabajos con equipos o procesos complejos en los que se deben reconocer la relacin entre los distintos componentes (electrnicos, mecnicos). Actuacin a gran presin de tiempos, casi continua, para el diagnstico de fallos y la resolucin de problemas.

Instalador de equipos muy especializados, bajo planos y con verificaciones de alta precisin. Con frecuencia requieren de formacin especializada obtenida fuera de la empresa.

V. Autonoma y decisiones.

Es un factor especficamente relacionado con las posibilidades de iniciativa de las personas y el tipo de

control ejercido sobre el trabajo. La iniciativa es la capacidad para actuar autnomamente a partir de la

planificacin normal del trabajo, tomando decisiones, desde los recursos que un trabajador posee, para

mejorar la calidad del producto, cumplir el tiempo establecido o mejorar las condiciones de trabajo.

En los trabajos muy restrictivos, las condiciones en las que se realiza el mismo, limitan la movilidad del

trabajador y su libertad para escoger cmo y cuando debe realizar las tareas.

Determinados puestos de trabajo en las que se solicita mucha iniciativa, sta, est en relacin directa con el

status del mismo y, junto con la formacin y experiencia, constituye factor de profesionalidad para el puesto.

Por todo ello, podemos hacer una separacin entre lo que puede ser la autonoma temporal que es aquella

en la que el trabajador puede acelerar o retardar su ritmo de trabajo sin perturbar la produccin, siendo

tpica en los trabajos administrativos y difcil de llevar a cabo cuando los trabajos son en cadena, donde es

necesario colocar un comodn cada vez que el operario abandona su puesto de trabajo. Por otro lado

tendramos la autonoma operacional, que es la posibilidad que tiene el trabajador de organizar su trabajo y

modificar el orden de las operaciones para acomodarlas a su forma de trabajar consiguiendo un mayor

rendimiento y retardar la aparicin de la fatiga.

Los criterios de evaluacin que se utilizan para este factor, quedan definidos en la tabla siguiente:

GRADOS CRITERIOS EFECTOS

1.

Trabajos planificados con actuacin en incidencias planificadas, donde se puede recurrir a apoyos de los superiores en cualquier momento. Trabajos en los que existe total autonoma en ritmo de trabajo y orden de operaciones.

No existe la posibilidad de sobrecarga cualitativa, por estar perfectamente definido cmo actuar en cada incidencia.

2. Trabajos planificados, donde a veces es preciso decidir sobre pequeos detalles relacionados con las tareas o el control del proceso. Existe autonoma en el orden de operaciones

No es previsible que se produzca sobrecarga cualitativa por no estar previsto cmo actuar en determinadas situaciones.

3.

Trabajos donde es preciso definir el orden de las operaciones que se van a realizar. Ante las incidencias importantes tiene la posibilidad de consulta, pero las derivadas de las tareas especficas tienen que ser definidas.

Ocasionalmente puede producir sobrecarga cualitativa por no saber cmo intervenir en situaciones especficas y tener que consultar a niveles superiores de la organizacin.

4.

Trabajos en los que para muchas operaciones no estn definidos los procedimientos de trabajo. A veces ante ciertas eventualidades no es posible la consulta a un superior y los errores pueden tener repercusiones importantes en la seccin.

Pueden producirse sobrecargas cualitativas debido al desconocimiento de las alternativas para solucin de problemas.

5. Trabajos variados donde no existen procedimientos definidos y en la mayora de las situaciones no es posible la consulta jerrquica superior para la resolucin de problemas.

Se producen sobrecargas cualitativas ante la carencia de recursos organizativos de la empresa, adems de presentar demandas de decisin individual a problemas de resolucin interdisciplinar o grupal.

VI. Monotona y repetitividad.

La repetitividad en el trabajo, viene determinada por la duracin media de un ciclo de trabajo. Es una

caracterstica del trabajo en s. La monotona es la vivencia subjetiva de dicha repetitividad y se caracteriza

por la ausencia de estmulos ambientales o de contenido de trabajo en la realizacin de las tareas; tambin

es caracterstica de la monotona la ausencia de variedad de movimientos y ritmo.

La monotona es una consecuencia de las subcargas cualitativas del trabajo, si bien, pueden ir

acompaadas de sobrecargas cuantitativas de tiempos, velocidad, plazos, etc.

Los criterios de evaluacin de este factor quedan expresados en el siguiente cuadro, donde ha sido

valorada la duracin media del ciclo de trabajo y el nmero de operaciones realizadas en cada ciclo.

Nmero de operaciones diferentes por ciclo. - Hasta 2. De 3 a 10. Superior a 10

Inferior a 3 minutos. 5 5 4

De 3 a 10 minutos. 4 4 3

De 10 a 30 minutos. 3 3 2

Duracin media del ciclo de trabajo.

Superior a 30 minutos 2 2 1

VII. Comunicacin y relaciones sociales.

Ambos conceptos hacen referencia a las oportunidades de comunicacin que tienen los trabajadores entre

s y/o con sus superiores. En este factor hemos de considerar que tanto la comunicacin continua (Ej:

trabajo cara al pblico), como el aislamiento fsico y comunicacional, son normalmente fuente de estrs e

insatisfaccin.

Grado 1. Existe comunicacin verbal fluida y frecuente con todos los niveles de la empresa, con elevado nivel de privacidad si la situacin lo requiere.

Grado 2. Existe posibilidad de comunicacin frecuente con algunas restricciones impuestas por las separaciones, el nivel de ruido o algunas de las caractersticas de las tareas que impiden un alto nivel de privacidad sobre los temas hablados.

Grado 3. Hay posibilidad de comunicacin que en ciertos momentos se ve perturbada por barreras o limitaciones fsicas que la restringen.

Grado 4. La comunicacin est limitada a periodos de descanso o ante incidencias importantes de manera que la comunicacin particular y privada durante el trabajo es inexistente.

Grado 5. El grado de comunicacin es prcticamente inexistente durante el trabajo excepto en casos de incidentes importantes, no existiendo prcticamente contacto visual, siendo el grado de aislamiento fsico casi total.

VIII. Turnos y horarios. Pausas en el tiempo de trabajo.

La organizacin del tiempo de trabajo es uno de los factores que ms importancia tienen en la cantidad y

calidad del trabajo, con respecto a la fatiga del trabajador, condicionando en una gran cantidad de

ocasiones la vida privada del mismo.

Este factor tiene aspectos que quedan fuera de toda posibilidad de regulacin ergonmica (calendario

laboral, n de horas trabajadas, etc.), si bien hay algunos que se pueden adaptar o regular (pausas,

horarios, etc.).

Es difcil conseguir uniformidad de criterio a la hora de definir la organizacin del tiempo de trabajo, ya que a

cada uno de los operarios le vendra mejor una distribucin distinta.

De cualquier forma, la mejor sera la optativa por parte del trabajador o la autoadministrada, teniendo en

cuenta que la mayor parte de las veces, esto solo es posible en una parte del horario, en algunas pausas o

en la eleccin del periodo de vacaciones.

Para los criterios de evaluacin se siguen las siguientes tablas de asignacin de valores, teniendo en cuenta

que la puntuacin final ser la media de los valores obtenidos en cada tabla:

Valor tabla 1 + Suma de valores tabla 2 2

Tabla 1 HORARIO DE TRABAJO. Tipo Grado Normal, flexible u opcional 1 Horario fijo diurno 2 Horario diario rotativo 2 x 8 3 Horario a turnos rotativos 3 x 8 con descanso en fines de semana 4

Horario a turnos rotativo en proceso non stop 5

Tabla 2 Tiempo y organizacin del trabajo (pausas, mtodos).

1. HORAS EXTAORDINARIAS. Imposibilidad de rechazo...................................................................... 1 Posibilidad parcial de rechazo.............................................................. 0,5 Posibilidad total de rechazo.................................................................. 0

2. RETRASOS HORARIOS. Imposibilidad de rechazo...................................................................... 1 Poca tolerancia...................................................................................... 0,5 Tolerancia en retrasos........................................................................... 0

3. PAUSAS. Imposibilidad de fijar duracin y tiempos.............................................. 1 Posibilidad de fijar el momento............................................................. 0,5 Posibilidad de fijar momento y duracin............................................... 0

4. TRMINO DEL TRABAJO. Posibilidad de parar de trabajar solo a la hora prevista....................... 1 Posibilidad de acabar antes , permaneciendo en el puesto................. 0,5 Posibilidad de acabar antes y abandonar el puesto de trabajo............ 0

5. TIEMPO DE DESCANSO. Imposibilidad de descansar en caso de incidente............................... 1 Tiempo de descanso de media hora o menor..................................... 0,5. Tiempo de descanso de ms de media hora...................................... 0.

TOTAL........................................................................................................................................

IX. Riesgo de accidente.

Este factor se refiere a la posibilidad de sufrir una lesin fsica o un envenenamiento como consecuencia del

trabajo, de forma repentina, inesperada o imprevista y debido a una exposicin laboral inferior a un da.

Se determina evaluando la posibilidad de que ocurra el accidente y su gravedad en cuanto a las

consecuencias.

Los riesgos a valorar son los siguientes:

Mecnicos. Riesgos causados por un diseo incorrecto. Riesgos derivados de la actividad del trabajador. Riesgos relativos a la energa (electricidad, aire comprimido, los gases, la temperatura, agentes

qumicos, etc.).

Se considera que el riesgo de accidente es:

Bajo, si el trabajador puede evitar el accidente teniendo precaucin y siguiendo las normas generales de seguridad. La frecuencia media con la que ocurre es superior a cinco aos.

Medio, si el trabajador puede evitar el accidente siguiendo unas instrucciones especiales o debiendo permanecer en un estado de atencin especial o permanente. El accidente suele ocurrir con una

frecuencia media superior a un ao.

Alto, cuando el trabajador solo puede evitar el accidente siguiendo unas instrucciones complejas de seguridad, permaneciendo bajo un estado permanente de atencin. El accidente puede ocurrir cada

tres meses o menos.

Se considera que la gravedad del accidente es:

Baja, cuando no causa baja laboral, las secuelas no son apreciables, o la baja es inferior a una semana.

Media, cuando la baja puede ser superior a un mes o deja una secuela o incapacidad permanente no invalidante.

Alta, cuando la baja laboral es superior a un mes y la secuela que puede dejar es incapacidad permanente parcial o total.

Las puntuaciones que se asignan son las siguientes:

GRAVEDAD DEL ACCIDENTE - Baja Media Alta

Bajo 1 2 3 Medio 2 3 4 Riesgo de accidente Alto 3 4 5

X. Contaminantes qumicos.

Mediante la realizacin de evaluaciones higinicas peridicas, podemos determinar el riesgo higinico de

exposicin a los distintos contaminantes qumicos existentes en el medio ambiente de trabajo. Para la

valoracin de la exposicin a este factor se aplicarn los distintos grados atendiendo a la siguiente tabla:

Grado 1. Cuando la concentracin media de un contaminante (o combinacin de varios de ellos) es inferior al 20% del lmite o valor admisible de exposicin.

Grado 2. Cuando la concentracin media est comprendida entre el 20 y el 50% del lmite admisible de exposicin.

Grado 3. Cuando la concentracin media es inferior al lmite de exposicin y superiores al 50% de este.

Grado 4. Cuando la exposicin media supera el lmite permisible, y el control de la contaminacin se realiza por medio del empleo de sistemas de proteccin respiratoria, pero no de forma permanente.

Grado 5. Cuando la concentracin media supera el lmite permisible y es necesario el uso permanente de medios de proteccin respiratoria para el control de la contaminacin.

XI. Ruido

La valoracin del ruido se realiza de acuerdo al trabajo realizado. Est en funcin de las exigencias de la

tarea: trabajos que requieren comunicacin verbal, las personas deben poder hablar con los dems para

dirigir o ejecutar un trabajo; en trabajos que necesitan concentracin; los trabajos que necesitan

concentracin, el trabajador tiene que razonar, tomar decisiones y usar su memoria continuamente.

Los criterios a seguir para valorar la exposicin laboral son los establecidos en la siguiente tabla:

Grado 1 Dosis media diaria inferior al 10% del lmite admisible (Leq < 80 dB A). No existen perturbaciones extra-auditivas para el tipo de trabajo realizado.

Grado 2. Dosis media diaria entre el 10 y el 50% (Leq = 80 - 87 dB A). No existe perturbaciones extra-auditivas importantes, pero el confort acstico no existe.

Grado 3. Dosis comprendida entre el 50 y el 100% (Leq = 87 90 dB A). Pueden existir perturbaciones extra-auditivas ocasionales (dificultades para la comunicacin verbal, incremento de la fatiga).

Grado 4. Dosis media superior al 100% (Leq > a 90 dB A) con ruidos de impacto inferiores a 140 dB de nivel pico. Existen perturbaciones auditivas y el tiempo de empleo de las protecciones individuales es inferior al 80%.

Grado 5. Dosis media superior al 100% de nivel diario equivalente permitido con ruidos de impacto de ms de 140 dB, existencia de importantes perturbaciones extra-auditivas y el control de la exposicin se efecta mediante el empleo de protecciones personales por un tiempo superior al 80% .

XII. Ambiente trmico.

La valoracin del ambiente trmico, est en funcin de variables climatolgicas estacionales y horarias. Por

ello debe valorarse en las estaciones verano/invierno y en los distintos turnos de da/noche. En cualquier

caso, las valoraciones se realizarn para las horas ms desfavorables de cada jornada.

Los criterios de valoracin usados para este factor estn basados en criterios de confortabilidad trmica

(ndice de voto medio estimado o PMV) basado en la norma ISO 7730, y en el ndice WBGT, que evala

condiciones de estrs trmico por calor, cuando las condiciones del trabajo pueden suponer un riesgo

higinico profesional que excede de lo que seran unas condiciones de disconfort trmico:

Grado 1 Condiciones de confort trmico durante toda la jornada (PMV: -0,5 y 0,5) Posibilidad de regulacin trmica en caso necesario.

Grado 2. Ligero disconfort trmico en parte de la jornada de trabajo (PMV -1 y 1). Escasas o nulas posibilidades de regulacin trmica.

Grado 3. Disconfort trmico importante durante toda la jornada de trabajo (PMV -2 y 2). Existencia de importantes contrastes termohigromtricos con el exterior. El ndice WBGT es inferior al 100%.

Grado 4. Condiciones valorables por el WBGT superiores al 100%, con exposicin discontinua y periodos de recuperacin suficientes. No es preciso el empleo de ropas de trabajo especial (aislante o reflectante al calor) para su control.

Grado 5. Condiciones de trabajao en las que el ndice de WBGT es superior al 100% y su control se realiza por medio del uso de material de proteccin (aislante) durante la mayor parte del tiempo de trabajo, siendo necesario el establecimiento de pausas de recuperacin muy controladas.

XIII. Iluminacin y ambiente cromtico.

Este factor valora las condiciones de iluminacin de los puestos de trabajo, en funcin de la minuciosidad y

las exigencias visuales que se necesitan, para el desarrollo de las tareas que en l se realizan. Tambin, se

valorar el aspecto o la impresin visual que nos da el puesto (color, suciedad, claridad, etc.), si bien este

aspecto es un poco subjetivo, solo ser tenido en cuenta cuando sea excesivamente manifiesto.

Para la valoracin de este factor, se realiza una medicin del nivel de iluminacin del puesto, y se compara

con los que estn legalmente establecidos en la ordenanza general de seguridad e higiene en el trabajo,

para las distintas tareas.

Grado 1.

Niveles de iluminacin superiores a los recomendados, existiendo iluminacin natural, no habiendo reflejos excesivos o deslumbramientos directos por reflexin, pudiendo evitarse fcilmente silos hubiera. La impresin visual y cromtica es agradable.

Grado 2. Nivel de iluminacin es suficiente con respecto a los recomendados, pero es necesario el empleo de iluminacin artificial durante la mayor parte de la jornada, no existiendo elementos perturbadores durante la jornada y si los hubiera seran fcilmente evitables.

Grado 3. Niveles de iluminacin suficientes con respecto a los establecidos en las recomendaciones legales, pero se trabaja continuamente con luz artificial, siendo en ocasiones necesario el uso de iluminacin auxiliar. Pueden existir desequilibrios o reflejos molestos que en general no afectan al desarrollo del trabajo.

Grado 4. Niveles de iluminacin existentes en el puesto de trabajo comprendidos entre el 50 y el 100% de los recomendados, existiendo cuatro deslumbramientos directos o por reflexin durante la mayor parte de la jornada, que obligan a adoptar medidas de evitacin, como puede ser cambios de posturas.

Grado 5. Niveles de iluminacin inferiores al 50% de los recomendados o existen cinco deslumbramientos directos o por reflexin que no pueden evitarse e interfieren en el trabajo, durante la mayor parte de la jornada laboral.

XIV. Radiaciones.

Este factor recoge los niveles de exposicin a distintas radiaciones, como pueden ser: rayos X, UVA,

radioistopos, etc. Los criterios de valoracin son los siguientes:

Grado 1. Cuando la exposicin omisible a las radiaciones es inferior a los niveles de persona expuesta si estn establecidos o inferior al 10% de los lmites establecidos por los criterios higinicos aplicables.

Grado 2. Exposicin a radiaciones evaluable, cuyos niveles sean superiores a los de persona expuesta, si existen. En cualquier caso son inferiores al 50% de los lmites establecidos por los criterios higinicos aplicables.

Grado 3. Exposicin significativa cuyos niveles de exposicin son inferiores a los lmites establecidos sin necesidad de empleo de ningn material de proteccin personal.

Grado 4. Exposicin superior a los lmites permisibles, para cuyo control es necesario el empleo intermitente de elementos especiales de proteccin personal.

Grado 5. Exposicin por encima de los lmites permisibles y para su control es necesario el uso continuado de elementos de proteccin individual.

BIBLIOGRAFIA.

1. Ergonoma. Conceptos y mtodos. Editorial Complutense. 1998.

2. Manual de ergonoma. Editorial Fundacin Mapfre 1995.

3. Notas Tcnicas de Prevencin. INSHT.

4. Tcnicas de prevencin de riesgos laborales. Jos M Corts. 4 Edicin. Editorial Tebar.

5. Documentacin de Master en Prevencin de Riesgos Laborales, especialidad Ergonoma y

Psicosociologa aplicada. CERES Prevencin 2001.

Autor: JUAN LOPEZ MENDEZ