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Revista Contaduría y Administración, No. 204, enero-marzo 2002○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○

33Flexibilidad laboral y modernización de las condiciones generales de trabajo en México de 1996 a 2000 CA

Resumen

El presente ensayo se divide en dos partes, la primera aborda los diversos estudios que en México se han hecho sobrela flexibilización laboral, destacando cuales han sido sus avances y los aspectos teóricos que envuelven y explicanel fenómeno de la flexibilización. En la segunda parte hacemos un análisis de la flexibilización laboral en lasorganizaciones de nuestro país, de acuerdo con los datos obtenidos de la revisión integral que hizo la Secretaría delTrabajo y Previsión Social (STyPS) de los Contratos Colectivos de Trabajo de los bienios 1996-1998 y 1998-2000.

Flexibilidad laboral y modernizaciónde las condiciones generales de trabajoen México de 1996 a 2000:análisis de una revisión de contratos colectivos de trabajoefectuada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social

Gabriel Pérez PérezInvestigador de la División de Investigación de laFacultad de Contaduría y Administración, UNAM

1. Los estudios sobre la flexibilidad laboral enMéxico

El estudio de la flexibilidad laboral en México seinició desde la mitad de los años ochenta; se hanconsiderado diversos aspectos en el análisis y sehan logrado importantes avances en su estudio. Enun inicio la flexibilidad tuvo que ver con la pretensiónde interpretar el fenómeno a través de razonesestructurales con una importante dosis de determi-nismo. Se realizaron investigaciones que, a pesarde sus insuficiencias, aportaron interesantes resul-tados; y lo más importante es que contribuyeron alhecho de tomar en cuenta el tema de la flexibilidadlaboral. Dentro de las pioneras en este tema desta-ca Esthela Gutiérrez Garza (1988).

El estudio de Gutiérrez Garza ha sido criticado porreducir un fenómeno tan complejo a las expresio-nes más generales de la crisis económica y de unanecesidad estructural de salida a la misma. Sobretodo, hizo un manejo deductivo de la teoría regula-cionista, tratando de aplicarla al caso de México ysin una profunda investigación empírica.

Posteriormente, se dio la interpretación del fenó-meno que hicieron Enrique Hernández Laos y Jai-me Aboites Aguilar (1990), quienes sostuvieron queMéxico vivía desde la década de los ochenta seriastransformaciones económicas, políticas y sociales

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tendientes a transitar a la modernización. Para ellorequería de la liberalización de las fuerzas delmercado, la capacidad empresarial, la aperturacomercial del país y racionalizar la participación delEstado en la economía.

En su estudio trataban de explicar los obstáculos ala movilidad laboral en la industria mexicana, soste-niendo que la flexibilidad expresa la capacidad derespuesta del sector laboral ante la reestructura-ción del aparato productivo o en las condiciones detrabajo; asimismo, afirman que la flexibilidad sala-rial, la movilidad en el empleo, la movilidad profesio-nal y la movilidad geográfica de la mano de obraconstituyen las dimensiones que determinan laflexibilidad laboral desde el punto de vista ma-croeconómico. Estos autores aseveran que, des-de el punto de vista microeconómico, los requeri-mientos de flexibilidad derivan de los cambios tec-nológicos, de la apertura comercial y de los cam-bios en la organización del trabajo, hechos que losllevaron a concluir en la conveniencia de constituirla empresa flexible.

Otros estudios mostraron un gran avance en lacomprensión del fenómeno de la flexibilidad laboral.A diferencia de los anteriores empezaron pregun-tándose qué entender por el concepto de flexibili-dad, el espacio de la relación laboral en el que semanifiesta ésta, el papel de los actores sociales ylas particularidades que presenta en nuestro país elfenómeno. Dentro de estos trabajos destacan losaportes realizados por Enrique de la Garza.

En un trabajo de Enrique de la Garza (1990), en elque estudia la flexibilidad de las relaciones labora-les, se consideró de suma importancia ponderar,en primer lugar, los conceptos de reconversiónindustrial, modernización, reestructuración produc-tiva y flexibilización del trabajo y de los contratoscolectivos. En dicho estudio se sostiene que lareconversión industrial está relacionada con la cri-sis que vive el capitalismo desde la década de los

ochenta; que el capital ha experimentado una seriede cambios tendientes a aumentar la productividady calidad de sus productos, eliminando trabas enlos procesos productivos y en las relaciones labo-rales; que dentro del concepto de reestructuraciónproductiva no hay que incluir solamente los cam-bios tecnológicos duros, sino también modificacio-nes en las relaciones laborales, en particular de lascontractuales y legales.

El estudio comentado planteó la tesis de que laflexibilización sintetiza la reestructuración de lafuerza de trabajo y es explícita en tres sentidosbásicos:

1) Flexibilidad numérica: ajuste del empleo a lademanda fluctuante del producto o servicio.

2) Flexibilidad salarial: el salario se adecua enfunción de la productividad.

3) Flexibilidad funcional: uso flexible de la fuerza detrabajo dentro de los procesos productivos, loque implica un trabajo polivalente y movilidadinterna entre puestos de trabajo, departamen-tos, adscripción, turnos, horarios, etc. (De laGarza, 1993).

Como parte de los aportes de este estudio, se hacereferencia a la existencia en algunos de los grandescontratos de cláusulas demasiado rígidas que im-piden la movilidad de los trabajadores entre luga-res, departamentos y puestos de trabajo; cláusulasque definen los perfiles de los puestos y que de talforma limitan no sólo la polivalencia, sino eventua-lidades derivadas de la fluctuación en la prestacióndel servicio; cláusulas que ponen frenos a la inten-sidad en el trabajo; la existencia en las contratacio-nes colectivas de acuciosas listas que definen lostrabajos o trabajadores de confianza, como formade limitar el espacio en beneficio de las funcionesde base y en tal virtud sindicalizadas y sobre las queel sindicato ejerce la titularidad; los criterios de



antigüedad establecidos en los grandes contratoscolectivos como principal factor por considerarpara el ascenso; e incluso, en algunos casos(electricistas, telefonistas, aviación), la obligaciónde la empresa de informar al sindicato sobrecambios tecnológicos y en materia de organiza-ción del trabajo.

En este tipo de estudios se aprecia que éstas sonlas rigideces que ven los empresarios y desde superspectiva necesarias de eliminar o de flexibilizar.Es decir, libre movilidad de los trabajadores, com-pactación y simplificación de tabuladores, libertaden la contratación de confianza, escalafón porcapacidad probada y manos sindicales fuera de laempresa tanto en organización como en materia detecnología. Concluyendo que después de un dece-nio de iniciado este proceso (de la reestructuraciónproductiva en México) es probable que la noción deflexibilidad sea la que cruza las diversas modalida-des de la reestructuración.

Las formas específicas que asume la flexibilidaddependen en lo fundamental de la concepción quese tenga sobre la productividad. En un primer caso,la flexibilidad se comprende como un dejar hacer alas gerencias, lo que implica sobre todo la búsque-da del incremento del producto combinado con ladisminución del número de trabajadores y/o lareducción en los salarios reales (concepto neoclá-sico de productividad). Una segunda concepcióndiferente, en la medida que considera elementoscomo el convencimiento, el involucramiento o lapromoción de las iniciativas de los trabajadorescomo factores capaces de favorecer el incrementode la productividad (concepto moderno de produc-tividad o flexibilidad toyotista).1

De este tipo de análisis se desprende una de lasvetas que más nos inquieta sobre el tema de laflexibilización laboral, el cual corresponde a losestudios particulares, las expresiones sectorialeso regionales, las diferencias geográficas o de rama.

Lo que se trata de explicar en este tipo de estudioses por qué la flexibilidad del trabajo adquiere formasdiversas, cómo influyen las estrategias empresa-riales, el tipo de capital, su capacidad exportadora,las diferencias regionales. Se trata también deapreciar la incidencia de la tradición sindical delsector, la experiencia combativa de los trabajado-res y cómo todo ello matiza el fenómeno de laflexibilidad.

Como claros exponentes de este tipo de estudionos encontramos con María Eugenia de la O y CirilaQuintero (1992), quienes analizan las particularida-des que tienen las relaciones laborales en la franjanorte del país en materia de flexibilidad, sostenien-do que hay diferencias entre la zona de Matamoros

1 El toyotismo es una doctrina gerencial de organización del trabajo,que ha sido revolucionada desde los años ochenta. En dichacorriente ha estado presente la gran crisis capitalista y también larecuperación occidental de las experiencias japonesas de organi-zación y gestión de la mano de obra, que datan de la década de loscincuenta. El toyotismo implica una crítica al taylorismo y ha tomadocuerpo en formas concretas de organización del trabajo, sintetiza-das en los conceptos de calidad total (implica una nueva actitud deloperario hacia el trabajo y su producto, consistente en la valorizaciónde los mismos por su aspecto cualitativo o valor de uso y no sólo porsu cantidad o valor de cambio) y justo a tiempo. En esta corriente estápresente la crítica a la rigidez taylorista, sobre todo a la idea deseparar tajantemente concepción de ejecución. Hay un énfasisespecial de los aspectos culturales de identidad de los trabajadorescon la empresa, la productividad y la calidad; en la recuperación delsaber hacer obrero, el involucramiento y la participación; en lareintegración de tareas y la capacitación integral. La idea básica deltoyotismo no es la desregulación del mercado de trabajo, sino laflexibilidad del proceso productivo; en esta medida la idea demercado interno de trabajo es más importante que la de mercadoexterno y su flexibilidad. Además, la idea del individualismo y laconcepción del actor racional fueron substituidas por la idea degrupo, empresa como comunidad y acción de acuerdo con valoresy no sólo a utilidad. En el toyotismo la producción es resultado delconsenso, identidades frente a incertidumbres inevitables y no sebusca el equilibrio sino mejorar continuamente. La flexibilidad deltoyotismo es sobre todo interna, entre puestos, categorías, depar-tamentos, horario de trabajo o turnos con polivalencia; es tambiénen los criterios de ascenso según capacidad y no por escalafónciego (por antigüedad); y salarial (salario función al desempeño). Nohay un énfasis en la flexibilidad externa (empleo y desempleo detrabajadores según las necesidades de la producción) ni tampocohay un planteamiento explícito de ver a los sindicatos como unarigidez a minimizar.



2 Por flexibilidad unilateral entendemos la modificación que sufren lascláusulas de los contratos en general que buscan eliminar laintervención sindical en la regulación del uso de la fuerza de trabajo.(De la Garza, 1992)

3 El modelo de la Revolución Mexicana se ilustra en los contratos delas grandes empresas paraestatales, sobre todo las que eranmonopólicas, con sindicatos corporativos fuertes, con influenciaimportante en el PRI y en el Estado (petroleros, electricistas,ferrocarrileros, etc.). A este modelo pertenecen también los contra-tos de las grandes empresas de capital privado nacional otransnacional con sindicatos fuertes. (Ibid.)

con aquellas de Tijuana y Ciudad Juárez, en tantoque en la primera los contratos colectivos resultanmás protectores de los trabajadores que los otros.

Es importante destacar los estudios de la maquiladel norte, sector del que se dice que inaugura unnuevo modelo contractual flexible que excluye alsindicato de la mayoría de las decisiones sobre lafuerza de trabajo; que da libertad absoluta paracontratar personal de confianza, eventual o debase; que faculta a la empresa para imponertiempos extras, trabajo en días de descanso, elescalafón por capacidad y otras cláusulas seme-jantes. Se trata por lo tanto de un tipo de flexibilidadunilateral.2

Existen estudios (Carrillo, 1991 y Covarrubias yLara, 1993) que logran aportar reflexiones intere-santes con respecto a los estudios regionales, enlos que se considera que puede haber diferenciasen la forma e intensidad de la flexibilidad, depen-diendo de la fuerza y cultura de los actores deltrabajo. Es por esto que se concluye que el concep-to de flexibilidad debe abarcar fenómenos con for-mas diversas, estableciendo segmentos de flexibi-lización: máxima, unilateral de la maquila del norte;la flexibilidad moderada de las empresas del patróncontractual de la Revolución Mexicana3 flexibiliza-das; las empresas medianas y pequeñas flexiblessin cambios; la de sindicatos blancos, tambiénflexibles sin cambios y la de los trabajadores delapartado B del artículo 123 constitucional, rígidaspor la Ley, pero flexibles en las Condiciones Gene-rales de Trabajo.

Tomando en cuenta lo anterior, es posible identifi-car dos tipos polares de flexibilidad:

a) El de máxima flexibilidad y unilateralidad empre-sarial en el uso de la fuerza de trabajo en el procesode trabajo. Se da sobre todo en la nueva industria deexportación del norte, combinada con nuevas for-mas de organización del trabajo, con sindicatos

pasivos o de protección, coincidente con una polí-tica estatal de atracción de la inversión ofreciendola ventaja comparativa de bajos salarios junto a laflexibilidad laboral, con una clase obrera sin culturacontractual ni laboral amplia, en zonas que no eranindustriales y sin democracia sindical.

b) El de una flexibilidad moderada y sin completaunilateralidad empresarial. Se trata sobre todo de laantigua industria reconvertida, que aplica tambiénnuevas formas de organización del trabajo, consindicatos oficiales pasivos, neocorporativos o in-dependientes; con una política estatal menos rígidao unilateral que en el primer caso; con una claseobrera no joven con alguna experiencia laboral ysindical; con una cultura de protección del puestode trabajo; y con sindicatos de mayor vida o demo-cracia sindical; que en el primero. En esta situaciónse encontraría una parte de la industria privadamodernizada y la paraestatal. (De la Garza, 1992)

De manera natural se pasó a los estudios de casoque han enriquecido la información empírica sobreel tema de la flexibilidad laboral y su impacto sobrelas diversas organizaciones de nuestro país. Estetipo de estudios ha permitido replantear hipótesisteóricas provenientes de los marcos teóricos glo-bales sobre la reestructuración productiva.

Dentro de este tipo de estudios encontramos losque apuntan hacia las modificaciones de la indus-tria automotriz. Por ejemplo, Yolanda Montiel (1993)quien al estudiar el caso de Volkswagen de México



logró establecer que la modernización y flexibiliza-ción, como estrategias en la industria automotriz,son aplicadas de distinta manera, incluso en lamisma empresa, en donde entre la planta provee-dora y las agencias distribuidoras existen importan-tes diferencias con consecuencias en aspectos decalidad por la heterogeneidad del sector.

Fernando Herrera (1993) revisa el caso de la indus-tria automotriz cuando estaba todavía en manos deuna empresa paraestatal (DINA), encontrando quecomo respuesta a la crisis se elaboró una políticaque demandaba: cambios en el régimen de propie-dad, saneamiento de las finanzas y transformaciónsubstancial de las relaciones laborales que implicaabaratamiento y uso intensivo de la fuerza de traba-jo, reducción y flexibilización de la contratacióncolectiva, flexibilización del mercado y desindicali-zación. En general, señala Arnulfo Arteaga (1993),en la industria automotriz los cambios flexibilizado-res han sido procesos por lo regular unilaterales yresponden a la necesidad de remontar estrategiasde productividad y competencia.

Otro ejemplo es el estudio que realizó AlfonsoBouzas (1996), con respecto al caso del sectorbancario, en donde analiza el proceso de flexibiliza-ción de las relaciones laborales que se han dado anivel formal comparando los contratos colectivosde las dos instituciones más importantes, Bana-mex y Bancomer, y tomando como referencia losmarcos normativos generales y particulares apli-cables al caso.

Con respecto a la participación de la organizaciónsindical bancaria en las cuestiones que tienen quever con la productividad en el trabajo y los cambiostecnológicos, se puede observar la incapacidadde la organización de los trabajadores para impo-ner la negociación a la empresa y la cerrazón deésta. Del estudio de Bouzas se desprende lanecesidad de hacer análisis de casos concretos,proponiendo alternativas particulares y presen-

tando propuestas definidas sobre cómo y con quéelementos analizar algún aspecto también con-creto de la flexibilización.

La banca comercial sujeta a privatizaciones ingre-só a una dura competencia en donde la productivi-dad, la calidad y la diversificación de los serviciosson parámetros que indican, junto con otros, laviabilidad o no de su operación en un mercado quetiende a la globalización. Esto se tradujo indudable-mente en una mayor incorporación de tecnologíainformática que transformó los contenidos del tra-bajo y absorbió crecientemente algunas fases deél, desplazando hacia la sociedad tareas que co-rrespondían a los empleados. Ejemplo de ello sonlas cajas permanentes y las sucursales automati-zadas que operan bajo la modalidad del autoservi-cio sin la presencia de un solo trabajador.

Otra vertiente de estudio que se gesta paralela-mente a las anteriores tiene que ver con el papeldel Estado en el proceso flexibilizador, la conduc-ta democrática o autoritaria que se sigue, lainstitucionalidad o no con que se actúa. En estesentido apunta Graciela Bensusán (1995) que ladiscrecionalidad del poder ejecutivo en el esce-nario laboral es consecuencia del régimen políti-co y del carácter tripartito y dependiente de lostribunales del trabajo y afirma que, por tanto, esuna demanda democrática ubicar a los tribuna-les del trabajo en el poder judicial. Para estaautora la flexibilidad laboral, la libertad sindical yel sistema de justicia laboral son los tres temasneurálgicos de una reforma laboral particular-mente en materia de las relaciones entre el Esta-do, los sindicatos y las empresas; de mantener-se el esquema vigente no se avanzará hacia unamodernización con eficiencia y equidad. Se hacenecesario un nuevo arreglo político institucionalcapaz de compatibilizar a través de procedimien-tos democráticos y formas de representaciónautónomas las metas productivistas y de com-petitividad con la justicia social.



Aunado a lo anterior se han realizado tambiénestudios que voltean a ver la flexibilidad en el niveldel marco jurídico laboral. Este nivel de análisis seentrelaza con la pretensión empresarial que pidecambiar la Ley Federal del Trabajo (LFT) y aprobaruna más flexible que la sustituya. Es un nivel dediscusión en el que partidos políticos, organiza-ciones empresariales y sindicales han entrado aldebate.

Podemos decir que el debate en torno a la refor-ma de la LFT es viejo; en cierta forma se iniciacon la propuesta del expresidente Salinas deGortari en 1989, quien al tomar el poder y aten-diendo peticiones del sector empresarial se plan-teó como objetivo —para consolidar el proyectode reestructuración de la industria nacional y lasnuevas relaciones laborales en que se apoya-ría— reformar la LFT.

Este debate volvió a tener fuerza cuando en 1995el Partido Acción Nacional presentó una iniciativade reforma a la Ley laboral. El PAN argumentó lanecesidad de modificar el modo de retribucióndel trabajo y establecer un coeficiente de partici-pación-productividad, que vinculara la participa-ción del trabajador al mejoramiento de la eficien-cia de la empresa y a los ingresos de éstaderivados de los incrementos en la productivi-dad. Además, argumentó la necesidad de supri-mir el apartado B del artículo 123 constitucionalcon el fin de reconocer los mismos derechos atodos los trabajadores e incluir un capítulo dentrode la LFT en materia de productividad, capacita-ción y adiestramiento; con ello se tendría una Leylaboral mucho más flexible que se propone paraevitar obstáculos a la productividad, flexibiliza-ción que queda en manos preferentemente delos empleadores. (Pérez, Gabriel, 1996)

A partir de lo anterior, se han discutido diferentestemas con respecto a la necesidad de reformar laLFT. En diferentes foros se ha analizado la varia-

ción de la jornada de trabajo en función de losrequerimientos de la empresa (trabajo por hora porejemplo); establecimiento del salario en función a laproductividad del trabajo; flexibilidad en materia deestabilidad como forma de ampliar el abanico deoportunidades de empleo; escalafón por desempe-ño; revisión de los tribunales del trabajo, su estruc-tura, su vinculación con el poder ejecutivo y suprofesionalización; el papel del Estado en las rela-ciones laborales, su función tutelar del trabajo y laseguridad social.

En investigadores como Néstor y Carlos de Buen(1989), Enrique de la Garza (1995) y GracielaBensusán (1995), encontramos una reflexión aprofundidad sobre el hecho de reformar la LFT.Bensunsán en particular ha reflexionado sobre elcarácter flexible que tiene el actual marco normati-vo del trabajo. Ésta es una idea particularmenteimportante, ya que se ha constatado que no ha sidonecesario cambiar el marco normativo para que seimpongan las nuevas condiciones de trabajo ytampoco podemos hablar de rompimiento de lalegalidad, sino cuando mucho de varias interpreta-ciones de ésta. Los cambios experimentados enlas relaciones laborales ocurrieron en el país sineliminar los obstáculos normativos que el sectorempresarial reclamaba. Los posibles límites seña-lados en la legalidad de la contratación y uso de lafuerza de trabajo, las autoridades laborales y lasrepresentaciones sindicales aceptaron interpretar-las con laxitud.

La temática es tan inquietante que hasta la fecha elEstado ha postergado la modificación a la ley labo-ral, aunque es sumamente probable que ahora conla llegada del PAN al gobierno se vuelva a ponernuevamente a debate. Hasta aquí hemos habladode los diferentes enfoques teóricos que giran alre-dedor del fenómeno de la flexibilización laboral; deigual forma hemos destacado los diversos tipos deestudio que se han dado en México con respecto aeste tema.



2. Modernización de las condiciones genera-les de trabajo, contratos colectivos y flexibili-dad laboral en México de 1996 a 2000

La incorporación de México al proceso de globaliza-ción económica plantea nuevos objetivos de com-petitividad que obligan a nuestro país a acelerar susprocesos de reestructuración productiva y a bus-car nuevas formas de organización y administra-ción del trabajo; actualmente ahora la tarea de lossistemas de relaciones industriales en México es lade intentar conseguir para las empresas mayorgrado de modernidad con menores costos labora-les. Pese a que la mayoría de los Contratos Colec-tivos de Trabajo (CCT) y los Reglamentos Interio-res de Trabajo (RIT) todavía muestran una altaconcentración en la parte económica, es obvio queéstos tienen un papel cada vez más amplio en ladefinición de formas de organización de trabajo y enla adaptación del proceso productivo de las empre-sas a las necesidades de modernización.

En este contexto de globalización económica, Méxi-co tuvo que buscar también nuevas salidas quehicieran frente al desgaste del modelo de sustitu-ción de importaciones que se evidenciaron en losaños de 19824 y 1995. Frente a este nuevo panora-ma en México se hacía necesario una reestructura-ción económica que se sustentara en una flexibili-dad consensuada propia de los modelos toyotistas(Castilla y Torres, 1999) que involucrara al Estado,las cúpulas sindicales, las gerencias y en granmedida a los trabajadores. Las opciones no eranmuchas, ya que el modelo económico emergente ycon mayores posibilidades tenía que ver con losparadigmas productivos implantados por los paí-ses del primer mundo.

La incorporación de México al proceso de globaliza-ción económica planteó nuevos objetivos de com-petitividad que lo obligaron a acelerar sus procesosde reestructuración productiva y a buscar nuevasformas de organización y administración del traba-

jo. Los retos de la modernización económica, sibien se intensificaron en México en los primerosaños de los noventa, es un hecho que no empeza-ron en 1994 —cuando se firmó el Tratado de LibreComercio (TLC) y se incorporó México a la Organi-zación de Países para la Cooperación y el Desarro-llo Económico (OCDE)— sino que se iniciaron amediados de la década de los ochenta cuando laestrategia de crecimiento económico planteó lanecesidad de conformar un escenario macroeco-nómico sano y estable para apoyar la capacidad decrecimiento productivo. No sólo la firma del TLC yel ingreso de México a la OCDE reflejan la incorpo-ración de éste a la rueda de la modernizacióneconómica, sino síntomas como el control inflacio-nario, el saneamiento de las finanzas públicas y elcrecimiento sostenido de las exportaciones con lamodificación sustantiva de sus componentes nosdan una idea del porqué el aparato productivomexicano se tuvo que ajustar a las nuevas condi-ciones de globalización económica.

La adecuación de los procesos productivos haoriginado ajustes organizacionales y productivosmuy diversos, ya que no sólo la reestructuración delempleo y la flexibilidad productiva son las únicasvariables de ajuste para la modernización de lasempresas mexicanas, sino que hay aspectos den-tro del ámbito de las relaciones laborales como “[...]las formas de supervisión y control sobre el proce-

4 La formación socioeconómica de sustitución de importacionesestaba plagada de contradicciones y fueron éstas las que condu-jeron hacia su crisis en 1981–1982. Primero fue el agotamiento delsector agrario que cumplía el papel de generador de divisas, a travésde la exportación y proporcionando insumos y alimentos baratos. Elintercambio desigual con la industria terminó por agotarlo. El funcio-namiento deficitario del gasto público llegó a su límite hacia 1981 conla caída de los precios del petróleo y la elevación de las tasasinternacionales de interés. La crisis de la formación socioeconómicade sustitución de importaciones que tomó la forma de crisis agrícolay sobre todo financiera, a principios de los ochenta, fue la basematerial de la sustitución del personal estatal de diseño de la políticaeconómica del Estado.



so (... de trabajo...), las reglas informales y formalesde cómo trabajar, las jerarquías de mando, losestilos y niveles de autoridad, así como los proble-mas del poder, coerción y consenso en la organiza-ción” (De la Garza, 1998, p.17) que en gran medidaayudan a estudiar con mayor objetividad el proble-ma del reto de la modernización. Pese a que lamayoría de los CCT y los RIT todavía muestran unaalta concentración en la parte económica, éstostienen un papel cada vez más amplio en la defini-ción de formas de organización de trabajo y en laadaptación del proceso productivo de las empre-sas a las necesidades de modernización.

El proceso de reestructuración económica, asícomo la puesta en marcha de un proyecto moder-nizador y de apertura exportadora en México, hanpuesto al descubierto las condiciones de trabajo delos trabajadores mexicanos. La peculiaridad delfenómeno nombrado flexibilidad laboral radica en elhecho de que éste se torna como uno de los efectosmás trascendentes en la reorganización entre ca-pital y trabajo, en donde el escenario laboral sevislumbra sumamente complejo y ha impactadofuertemente a los mercados de trabajo, los siste-mas de seguridad social y de prestaciones, asícomo a la adaptabilidad y eficiencia en los lugaresde trabajo. Se están gestando cambios en la es-tructura sectorial y ocupacional de la mano de obratransformando las formas de contratación, lasmodalidades de remuneración, las formas de orga-nizar el trabajo y una actuación cada vez másconservadora de los sindicatos en las formas denegociación laboral.

El análisis de la modernización de las condicionesgenerales de trabajo, a través de los CCT, presentaalgunas limitaciones producto de las característi-cas de cómo se han venido desarrollando lasrelaciones de trabajo colectivas en México. La con-tratación colectiva se refiere a convenios que rea-lizan trabajadores y empresarios para normar rela-ciones de trabajo del personal sindicalizado. El

CCT es el documento legal en donde se estipulan,como mínimo, las condiciones laborales que ga-rantiza el artículo 123 constitucional y la LFT ypuede ser independiente a otro tipo de convenios.Tradicionalmente se concentran en cláusulas detipo económico (salarios y prestaciones) y en acuer-dos sobre la jornada de trabajo, quedando pocoreglamentados los aspectos que tienen que ver conla organización del trabajo. Además, es el únicoacuerdo de negociación colectiva que puede invo-carse para un estallamiento de huelga.

Algunos CCT no contemplan todas las actividadesde la empresa o las condiciones estipuladas sondemasiado generales. Esto limita la detección detodos los aspectos organizacionales a través de suanálisis. Para lograrlo se requeriría analizar todoslos convenios; además de los CCT, están los RIT,los reglamentos de las comisiones mixtas y losconvenios de productividad. Algunas prácticas la-borales suelen especificarse más ampliamente eneste tipo de convenios. Sin embargo, el acceso aellos es complicado, ya que no todos se depositanen la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje(JFCA), ni se revisan periódicamente, como suce-de con los CCT.

Otro aspecto que caracteriza a las relaciones co-lectivas de trabajo en México es la cultura de nego-ciación laboral, basada en la representación corpo-rativa de obreros y empresarios, cuyas cúpulaspactan de manera general las condiciones obrero-patronales de una gran diversidad de actividadeseconómicas como si la firma de estos pactos sólofuera un requisito legal o administrativo, por lo queen ocasiones no correspondan a la especificidadde una empresa en particular.

Las tendencias a acatar las disposiciones de lascúpulas obreras han limitado la participación deci-dida de los trabajadores en su ámbito laboral; por suparte, los empresarios tampoco la han estimulado.En consecuencia, no hay una costumbre de tomar



5 Hay que recordar que el modelo de contratación colectiva de laRevolución Mexicana ha sido el de la circulación, o bien un modelocon protecciones en el empleo y el salario (compra venta de manode obra), pero con escasa participación formal de los sindicatos enel llamado proceso de trabajo (de la Garza, 1999). Dicho modelo opatrón de relaciones laborales e industriales se ubica entre el períodoque va de 1917 a 1981. En dicho período postrevolucionario la tuteladel Estado mexicano sobre las relaciones entre capital y trabajo sehizo evidente. Dicha tutela implicó al corporativismo sindical en tantocorresponsabilidad de los sindicatos en la buena marcha del Estado,a cambio éste les dio el monopolio de la representación de susagremiados y los apoyó para eliminar liderazgos alternativos en lossindicatos. Lo anterior implicó en México una sociedad estadocéntricaen donde la acumulación del capital, así como el orden socialdependieron en gran medida del Estado. En esta formaciónsocioeconómica se impulsó la acumulación de capital a través delgasto público y subsidios diversos, pero también el crecimiento delmercado interno a través del gasto de los asalariados y de sistemasde prestaciones y seguridad social que por medio de la relacióncorporativa garantizaban la paz laboral con relativa legitimidad, almenos en la capa alta del proletariado. El período de oro de estaformación fueron los años sesenta, con el llamado desarrolloestabilizador en México, al que también corresponde el de sustitu-ción de importaciones y en donde el patrón del sistema de relacio-nes industriales de la Revolución Mexicana fue parte de la misma.Dicho patrón contractual se articuló al sistema de relaciones labo-rales e industriales corporativas, de tal manera que los asuntos delas relaciones laborales y dentro de éstas, de la contratacióncolectiva siempre fueron cuestión de Estado.

acuerdos bilaterales sobre los aspectos de organi-zación y administración de trabajo.5 De esta forma,los resultados que se obtienen sobre la moderniza-ción en las relaciones colectivas de trabajo puedenestar limitados en alguna medida debido a lascaracterísticas descritas de los CCT; sin embargo,también pueden ser el mejor reflejo del avance realen dicha cultura laboral, aunque no necesariamen-te estos documentos incluyan todos los indicado-res relacionados con la modernidad de las empre-sas, ya que muchas veces los cambios que se danen la organización del trabajo, las formas de pagoy de contratación se realizan en los hechos y no seregistran en los contratos, como ocurre en algunoscasos con el pago de bono de productividad y conla contratación de trabajadores de confianza.

Casi al finalizar el siglo XX la organización produc-tiva del trabajo junto con otros factores se convirtióen un aspecto esencial para señalar la eficienciaproductiva de las empresas. Particularmente laflexibilidad numérica y funcional, así como la firmade pactos bilaterales entre empresarios y sindica-tos para tomar decisiones en la organización deltrabajo, se convirtieron en la columna vertebral paraanalizar la capacidad que tienen las empresas paramodernizar sus condiciones generales de trabajo.

Las reflexiones que a continuación se hacen eneste ensayo provienen de los resultados obtenidosde la revisión integral que hizo la STyPS entre elsegundo semestre de 1998 y el primer semestre de1999 de los CCT cuyas vigencias fueran los bieniosde 1996–1998 y 1998–2000. Por lo anterior, sehace necesario mencionar los principales criteriosdel marco muestral utilizados por dicha dependen-cia para el análisis de dichos contratos: i) en elperíodo enero-diciembre de 1998 la JFCA reportó2558 revisiones contractuales, de estas revisionesla STyPS obtuvo una muestra aleatoria irrestrictade 570 CCT; ii) éstos se estratificaron de acuerdocon el número de trabajadores reportados, así loscontratos con menos de 101 trabajadores se les

asignó el estrato 1, mientras que los que reportarontener entre 101 y 300 trabajadores se les clasificóen el estrato 2 y a los contratos con más de 300trabajadores en el estrato 3; iii) dicho universo deestudio estuvo compuesto por 639,344 trabajado-res, de los cuales 383,392 se ubican en los 570CCT revisados; iv) la STyPS utilizó 115 variablesque fueron aplicadas por duplicado para cada con-trato (una vez para 1996 y otra para 1998); v) losresultados obtenidos fueron expresados por ramasde actividad económica de tal forma que se realizóun análisis comparativo debido a que no se puedehablar de un modelo de relaciones laborales enMéxico, sino de múltiples modelos de regulacióndel trabajo que dependen en gran medida del tipo desector, rama económica y/o región; y vi) si bien losCCT de las empresas analizadas fueron los princi-pales instrumentos metodológicos utilizados por laSTyPS, los RIT también ayudaron en algunos ca-



sos a enriquecer los datos obtenidos en la muestraexaminada. Las empresas y sindicatos que depo-sitaron sus CCT en la JFCA corresponden a com-pañías que tienen establecimientos en más de unaentidad federativa y, en consecuencia, podemossuponer que se trata de CCT de empresas relativa-mente grandes y protectoras.

a) Flexibilidad numérica de personal

Desde la década de los ochenta la noción deflexibilidad se convirtió en la palabra clave paracomprender los cambios que se estaban gestandoen las relaciones laborales. Al concepto anterior sele vinculó con: i) la tecnología reprogramable; ii) lasnuevas formas de organización del trabajo que ledarían salida al desgaste del modelo taylorista yfordista; iii) la precariedad en los empleos; iv) lastransformaciones de los sistemas de seguridadsocial, de la contratación colectiva y de las leyeslaborales; y v) la ruptura de los pactos corporativosen el ámbito estatal. Por lo anterior, resulta impor-tante aseverar que la noción de flexibilidad laboralno tiene un significado unívoco debido a que enMéxico sus formas y contenidos tienen que ver conlas diferentes estrategias empresariales de moder-nización, de ahí que se hable de flexibilidad numé-rica, funcional o salarial. Luego entonces la flexibi-lidad laboral “no es un simple asunto de técnicaeconómica o administrativa, es sobre todo unamateria político sindical y, por tanto, no sigue cami-nos lineales, depende de relaciones de fuerzas, deconcepciones, de capacidad de negociación y depropuestas, a pesar del discurso dominante quedeslegitima la presentación de alternativas y consi-dera como algo natural a la flexibilidad” (De la Garzay Bouzas, 1999, pp.77-78).

Al principio de este trabajo hemos definido lo queentendemos por flexibilidad numérica; sin embar-go, es importante destacar que este tipo de flexibi-lidad es entendida como el incremento de la cuota

de capital variable movilizado en el proceso pro-ductivo no sólo por la tecnificación de éste, sinotambién por una mejor organización del mismo“expresa la capacidad de la empresa para modi-ficar la plantilla de trabajadores en función de lasvariaciones de la demanda externa de sus pro-ductos” (González, Sergio, 1999, Vol. 2, p.349).De igual forma la flexibilidad numérica es unindicador que nos ayuda a entender la capacidadque muestran las empresas para adecuar suscondiciones generales de trabajo al proceso demodernización productiva. Las variables utiliza-das para medir el indicador que ahora nos ocupafueron: el ingreso de nuevos trabajadores, laseparación de éstos de sus centros de trabajo, eltiempo de trabajo y la contratación de trabajoeventual o de mano de obra para trabajos fuerade la operación normal. Estas variables nos ayu-daron a entender de manera más específica endónde se muestra mayor rezago en cuanto aflexibilidad numérica se refiere.

De los CCT examinados por la STyPS para 1996 y1998 se puede observar lo siguiente: i) la evalua-ción del trabajador de nuevo ingreso en el períodode prueba y la separación de éstos por causas nosindicales sigue siendo una decisión unilateral(90.04% y 92.74%, 80.67% y 80.00%, respectiva-mente); ii) las horas de trabajo por semana siguenestando por arriba de las 45 horas (82.60% y82.25%), mientras que la duración de la jornadadiurna, nocturna y mixta se ubican para ambosaños por arriba de las 40, 35 y 37.5 horas, respec-tivamente (99.82%, 99.74% y 99.64%, y 99.78%,99.34% y 99.13%); iii) el número de turnos enoperación sigue estando por debajo de 4 (97.13% y96.94%); iv) los días de vacaciones al año delabores se ubican por debajo de los trece días(91.74% y 91.39%); v) las empresas no puedencontratar personal eventual para algún trabajo es-pecial (63.09% y 61.05%); y vi) cuando lo lleganhacer, el sindicato no puede proponer personalpara dichos trabajos (67.53% y 70.35%).



En dichos contratos se observa un incremento dela flexibilidad numérica de 4.85 puntos porcentua-les entre 1996 y 1998, lo cual pudiera reflejar queel avance de los contratos analizados aún siguesiendo lento. Lo anterior puede reforzarse con losdatos obtenidos al hacer un seccionamiento porramas de actividad económica en donde se ob-serva que 21 de éstas obtuvieron una flexibilidadnumérica promedio menor a la media general,frente a 11 que obtuvieron resultados al promedio.Indudablemente, existen muchas ramas econó-micas que muestran excesiva rigidez y en conse-cuencia rezago en sus procesos de contrataciónde mano de obra, tal es el caso de las empresasdedicadas a la asistencia médica y social y que enalguna forma están impactando fuertemente a lamedia general en este rubro.

Al examinar la flexibilidad numérica del personalclasificada por estrato de trabajadores, se observódurante 1998 un comportamiento contrario al des-crito líneas arriba, ya que sólo los contratos quetienen entre 1 y 100 trabajadores (51.93%) reporta-ron una flexibilidad numérica promedio menor en9.79 puntos porcentuales a la media general, mien-tras que las empresas clasificadas en los estratos2 y 3 (48.07%) se encuentran por encima de lamedia en 0.35 y 8.67 puntos porcentuales, respec-tivamente. Para 1996 los datos presentan la mismatendencia, sólo que los contratos con menos de101 trabajadores (54.39%) están 5.15 puntos por-centuales por debajo de la media, mientras que lasempresas clasificadas en los estratos 2 y 3 (45.61%)están por arriba de ésta en 2.04 y 4.35 puntosporcentuales, respectivamente.

Pese a que los CCT de los estratos 2 y 3 se ubicanpor encima de la media de flexibilidad numérica,este aumento resulta poco significativo frente alobtenido por los CCT del estrato 1; es decir, elcontenido de los CCT y RIT examinados, en sumayoría, no contemplan suficientes cláusulas quepermitan medir o indicar que se están aplicando

políticas orientadas a implementar la flexibilidadnumérica de sus trabajadores.

En términos generales se puede sugerir que laflexibilidad numérica del personal amparado por losCCT y examinados por la STyPS aún no es unapolítica que estén instrumentando los empresariosde manera generalizada en los centros de trabajo.6

Posiblemente la resistencia de los trabajadoresaglutinados en centrales obreras fuertes no hapermitido lo anterior, ya que para éstos la flexibilidadnumérica podría significar vulnerabilidad en suspuestos de trabajo.

b) Flexibilidad funcional de personal

Otro de los indicadores, que de igual forma yahemos mencionado al principio de este ensayo yque nos ayuda a medir el grado de modernizaciónen las condiciones generales de trabajo, es lallamada flexibilidad funcional de personal, la cualnos señala el uso flexible de la fuerza de trabajodentro de los procesos productivos, lo que implicageneralmente un trabajador polivalente7 así comoel establecimiento de movilidad interna entre lospuestos de trabajo, departamentos, adscripción,turnos y horarios, entre otras. La flexibilidad funcio-nal “se refiere a la capacidad de la empresa paramodificar la estructura de puestos de trabajo yreasignar las tareas de los trabajadores en funcióndel cambio tecnológico” (González, S. 1999, Vol.2,

6 Aunque hay que reconocer que hay algunas empresas, principal-mente las grandes, que se están vinculando con las nuevastecnologías y el mercado internacional y, por ende, presentan latendencia de procesos productivos que obligan a trabajar los sietedías de la semana, en varios turnos, lo que se acompaña de unamayor intensificación de los ritmos de las tareas y de cambiosimportantes en lo que se refiere a jornada de trabajo, horarios, díasde descanso obligatorios, vacaciones, ascenso y movilidad hori-zontal, y que en términos generales se entiende como flexibilidadnumérica.

7Se trata de que el trabajador pueda ser destinado a tareas diferentesde las que fue contratado y con ello adquiera mejores habilidades.



p.349). Las principales variables que se utilizaronpara entender este indicador son la promoción apuestos de trabajo superiores, los cambios depuestos y funciones, las modificaciones de hora-rios o días de trabajo y los sistemas de trabajo omaquinaria.

La flexibilidad funcional promedio para 1996 cayó6.53 puntos porcentuales con respecto al datoanual de 1995. De igual forma, para 1998 la flexibi-lidad funcional promedio decreció en 4.74 puntosporcentuales con respecto al 52.66% obtenido en elaño de 1997. Los resultados anteriores nos pudie-ran dar evidencia para suponer que la flexibilidadfuncional de personal es todavía una tarea difícil conla que se enfrentan las empresas observadas;aunque se debe considerar que las muestras dedonde se obtuvieron estos indicadores son distin-tas para cada año, y lo son porque pertenecen afechas de revisión contractual diferentes y, por lotanto, a universos de estudio diferentes.

Por ramas de actividad se puede ver que menos dela mitad de éstas (46.88% y 43.75%) obtuvieron unaflexibilidad funcional superior a la media. Los datosanteriores nos pudieran indicar que algunas ramasde actividad económica que tuvieron un índice bajode flexibilidad funcional (por ejemplo, las empresasdedicadas a la construcción y a la asistencia médi-ca y social) producen resultados desfavorables eneste rubro.

En cuanto al tamaño de las empresas se observaque para 1996 y 1998 sólo los contratos con más de100 trabajadores rebasan la media general de flexi-bilidad funcional obtenida. Lo anterior sugiere queprobablemente las empresas clasificadas en elestrato 1, generalmente, no cuentan con trabajado-res polivalentes y que la movilidad al interior deéstas podría estar muy restringida.

Una vista más detallada de este fenómeno serefleja en los siguientes datos obtenidos para los

años 1996 y 1998: i) de 274 y 288 CCT examinadosque presentan cláusulas sobre quién toma la deci-sión para ascender a los trabajadores a puestossuperiores, el 51.09% y el 49.65% de éstos, res-pectivamente, indica que se trata de una decisiónbilateral entre el sindicato y la empresa. La promo-ción de los trabajadores a puestos superiores no estodavía un proceso integral, ya que los indicadoresque permiten observar la medida en que los CCTincluyen aplicación de políticas de flexibilidad fun-cional presentan aún niveles bajos: la antigüedad(40.35% y 41.23%), la competencia (26.84% y27.42%), el desempeño (15.09% y 14.56%), lacapacitación (31.93% y 32.98%), la participación(1.23% y 1.40%), el sentido de responsabilidad(5.79% y 6.32%), los períodos de prueba (24.39% y23.37%) y la puntualidad (6.67% y 7.37%); ii) en loscambios de puestos y funciones se puede observarque la polivalencia de los trabajadores no es carac-terística general de las empresas examinadas; esdecir, la decisión para que el trabajador desempeñeotras tareas o puestos distintos al habitual sigueteniendo un carácter unilateral (78.44% y 78.16%);iii) los cambios de horario o días de trabajo siguensiendo una decisión unilateral en la mayoría de losCCT que se analizaron (73.63% y 73.94%); y iv) loscambios en los sistemas de trabajo o maquinaria(73.39% y 70.37%) y la prevención de despidos(71.95% y 71.25%) se decide de forma unilateral.

A modo de conclusión se puede decir que la flexibi-lidad en el uso de la fuerza de trabajo no ha adop-tado las formas típicas de la llamada flexibilidadfuncional de personal; es decir, la flexibilidad en laaplicación de las sanciones, la eliminación delescalafón ciego, la movilidad interna y las multiha-bilidades (polivalencia).

c) Participación del personal en laorganización de la empresa

Para estudiar la participación del personal en laorganización de la empresa y su relación con el



8 Hay que reconocer que sí se entiende que en las micro y pequeñasempresas (PYMES) los patrones disponen de mayor capacidad paradespedir y reubicar a los trabajadores de forma arbitraria, entoncesse podría pensar que este tipo de empresas son más flexibles, perocomo únicamente estamos presentando resultados obtenidos apartir de la lectura de los CCT, entonces se observa que en lasPYMES es menor la participación de los trabajadores en las decisio-nes que tienen que ver con el proceso de trabajo.

9 Para 1996 de 140 empresas clasificadas en el estrato 3, el 75% deéstas estaban aglutinadas en la CTM, en sindicatos independienteso en la CROC, mientras que para 1998 de 155 empresas con más de300 trabajadores, el 73.55% de éstas pertenecían a las centralesobreras antes señaladas.

tema de la flexibilidad laboral, hay que observar laparticipación de los trabajadores en el diseño delproceso, la división del trabajo y la forma de asigna-ción de tareas, la capacitación, las funciones de lospuestos, la estructura jerárquica, los grupos infor-males de trabajo, las relaciones interpersonalesdentro del trabajo, los conflictos entre obreros y deéstos con los mandos medios, así como la nego-ciación colectiva formal e informal en los centros detrabajo, en cuanto a la interpretación de las normaslaborales y la incertidumbre de los trabajadores.

Las variables principales que se utilizan para teneruna visión objetiva del indicador que ahora nosocupa son: la participación del trabajador en eldesarrollo de la empresa, los acuerdos explícitosde modernización productiva y las nuevas formasde relación sindicato-empresa. Los datos obteni-dos en la muestra analizada nos dan suficienteevidencia para asegurar que la participación de lostrabajadores en la organización de la empresa esun rubro que lejos de avanzar va rezagándose. Porejemplo, por rama de actividad económica se pue-de observar que en 1996 y 1998 la mitad de dichasramas (16 en cada caso) se encuentran por debajode la media general de participación de los trabaja-dores en la organización del trabajo (16.05% y16.24%, respectivamente). Los datos anterioressugieren que, pese a que las empresas han mos-trado disponibilidad para modernizar la organiza-ción productiva, aún un gran porcentaje de éstas nohan firmado pactos bilaterales con los sindicatosen los cuales se contemple la participación de lostrabajadores en los procesos de trabajo, aunquehay que reconocer que en los cinco indicadoresque se utilizaron para medir el grado de moderniza-ción de las empresas clasificadas en el estrato 3siempre estuvieron por encima de los promediosgenerales.8

Un análisis por tamaño de empresa nos ayuda areafirmar la aseveración sugerida líneas arriba,porque a diferencia del comportamiento de este

cruce metodológico en la flexibilidad numérica y laflexibilidad funcional, en el indicador que hace refe-rencia a la participación de los trabajadores en laorganización productiva para 1996 y 1998, sólo lasempresas con más de 300 trabajadores rebasan lamedia general. Lo anterior posiblemente se deba aque los CCT clasificados en el estrato 3 hayan sidofirmados en su mayoría por sindicatos aglutinadosen centrales obreras de fuerte impacto,9 o de quedichas empresas tienen mayor trayectoria de viday ciclos de vida más largos.

Haciendo un examen más riguroso podemos ob-servar que para 1996 y 1998 la mayoría de los CCTanalizados no presentan cláusulas que hagan refe-rencia a la existencia de comisiones mixtas departicipación de utilidades (64.91% y 65.26%), delcuadro general de antigüedad (63.51% y 61.58%),de consulta de la comisión nacional de salariosmínimos (99.47% y 98.92%), departamentales(99.47% y 98.92%), de patrimonio de vivienda(100.00% y 99.46%), de fomento deportivo (96.83%y 96.24%), de tabuladores de salarios (98.41% y98.39%) y otro tipo de comisiones (82.01% y80.65%).

Para 1996 y 1998, la minoría de los CCT analizadoscontemplan sistemas participativos entre empresay sindicato para discutir la organización del trabajoy para premiar la participación y/o creatividad de lostrabajadores (2.46% y 2.63%, 0.88% y 0.88%, res-



pectivamente). Asimismo, la existencia de conve-nios de modernización entre trabajadores y empre-sa es casi nula en algunos aspectos: productividad(18.07% y 16.67%), incremento de la calidad (9.82%y 8.08%), círculos de control de calidad (1.23% enambos años), cargas de trabajo (1.40% en los dosperíodos), prevención de accidentes (7.02% y7.19%), trabajo en equipo (1.23% y 1.40%) y des-perdicio de materiales (3.51% y 3.16%). De igualforma, sólo el 5.26% y 5.44% de los CCT que no hafirmado este tipo de convenios mencionan a éstoscomo objetivos futuros por cumplir.

Lo anterior se deriva de que una parte mínima de losCCT examinados (1.59% y 1.94%) contiene o refle-ja que las funciones de los sindicatos estén relacio-nadas con el logro de cambios favorables en laorganización del trabajo y a flexibilizar el trabajo,organizar a éste, establecer las nuevas condicio-nes de trabajo y realizar estudios para fijar losestándares de producción. De la misma maneraninguno de los CCT examinados menciona la pre-vención de funciones y el tipo de éstas que puedellevar a cabo el sindicato para tratar de lograrcambios deseables en la organización de trabajo;incluso sólo el 1.58% y el 1.76% de las funcionesque llevan a cabo los sindicatos están relacionadasa lograr cambios en dicha organización del trabajo.

Tratando de forma global a la organización produc-tiva se puede observar que de 1996 a 1998 el nivelde esta dimensión, de acuerdo con la muestra de

CCT, registra descensos en 1996 de 5.46 puntosporcentuales y en 1998 de 2.99 puntos porcentua-les, respecto a los años precedentes, con lo cual seobtiene una tasa media de crecimiento anual nega-tiva de 1.46 por ciento. La participación de lostrabajadores en la organización productiva no mues-tra grandes avances en la muestra analizada, debi-do posiblemente a que los pactos entre los sindica-tos y las empresas se han caracterizado por sermeramente defensivos o de la circulación, puessólo se ocupan de la vigilancia de las condicionesde trabajo que pudieran perjudicar a sus agremia-dos y no plantean propuestas o alternativas decómo participar en los cambios tecnológicos ges-tados al interior de las empresas. O bien porqueen el proceso de modernización de las condicio-nes generales de trabajo quedan excluidos lostrabajadores.

Como puede verse en el siguiente cuadro la parti-cipación de los trabajadores en la organizaciónproductiva ha sido menor que la flexibilidad numé-rica y la flexibilidad funcional. Lo anterior pudieradeberse a que los cambios acordados por laspartes en las cláusulas de los CCT examinados, engeneral, buscan eliminar la intervención sindical enla regulación del contrato, perdiendo con ello bilate-ralidad, o de que la flexibilidad laboral deje de tenerconsenso y la participación de los trabajadores y elinvolucramiento de los sindicatos se aleje de lasdecisiones en cuanto a productividad y calidad en eltrabajo se refiere.

Grado de modernización en la organización productiva (%)

Conceptos 1996 1998 Diferencia Flexibilidad numérica 50.53 55.38 4.85 Flexibilidad funcional 46.07 47.92 1.85 Participación de los trabajadores

16.05 16.24 0.19

Organización productiva 37.55 39.85 2.30



El grado de organización productiva por rama deactividad económica presenta un comportamientomuy similar al expuesto anteriormente. Para 1996fueron 14 las ramas de actividad que superaron a lamedia general de organización productiva, mien-tras que para 1998 15 ramas superaron el 39.85%que se obtuvo como promedio general de las ra-mas de actividad. Como puede verse en la tablasiguiente, las ramas que obtuvieron el mayor índicede organización productiva para 1996 fueron: ferro-carrilera, servicios telefónicos, cinematográfica,transporte aéreo y minera. Para 1998 entre las

ramas que obtuvieron mayor grado en el rubromencionado se encuentran: cinematográfica, fe-rrocarrilera, servicios telefónicos, minera y cemen-tera. Lo anterior pudiera deberse a que estamoshablando de sectores económicamente fuertes encuanto a inversión de capital variable y que cuentancon grandes inversiones de capital constante (na-cional y/o extranjero), lo que da la posibilidad deimplantar programas de reorganización del proce-so de trabajo y de la mano de obra sin mermarfuertemente dicho capital.

d) Capacitación de los trabajadores

La propuesta de la modernización productiva en-cuentra su punto más álgido en la flexibilización deltrabajo y en la automatización, con las cuales laactividad empresarial en las áreas de planeación,producción, investigación y administración quedansimplificadas. Dicha modernización productiva al-tera también las demandas de educación profesio-nal y técnica, de ahí que actualmente las empresasrequieran de técnicos y trabajadores polifunciona-les competentes en amplios campos o especiali-

dades que engranen con las nuevas formas deproducir. El acceso a estas habilidades puede serobtenido a través de la implantación de progra-mas de capacitación que conviertan al trabaja-dor tradicional en un trabajador polivalente quesea capaz de desempeñar óptimamente lastareas asignadas.

Indudablemente, la capacitación se ha convertidoen la panacea de la modernización de las condicio-

Grado de organización productiva por año de referencia

según rama de actividad económica seleccionada, 1996–1998 (%)

Rama de actividad 1996 1998 Diferencia Promedio 37.55 39.85 2.30

Cinematográfica 44.49 48.81 4.32 Ferrocarrilera 49.33 48.70 -0.63 Servicios telefónicos 45.59 48.48 2.89 Minera 43.70 47.54 3.84 Cementera 43.69 47.11 3.42 Vidriera 41.67 45.84 4.17 Transporte aéreo 44.10 43.59 -0.51 Aceites y grasas vegetales

42.49 42.79 0.30

Químico-Farmacéutica 39.98 42.41 2.43 Automotriz y autopartes 40.12 41.94 1.82



nes generales de trabajo, en tanto que permiteeliminar o disminuir la parcelación del trabajo, ladesmotivación, el sabotaje, el exceso de desechosy productos defectuosos, disminuir costos y elevarla productividad. Las variables que se utilizaronpara medir este indicador tienen que ver con: i) laimplantación de cursos de adiestramiento y rea-diestramiento de la mano de obra de nuevo ingresoy en activo; ii) la extensión de los programas decapacitación y la vinculación de éstos con siste-mas de promoción a puestos superiores; iii) unsistema de rotación de puestos de trabajo; iv) losincentivos por la disposición de los trabajadores acapacitarse; y v) la creación de un sistema integraly permanente de capacitación en los centros detrabajo.

Los datos obtenidos en la muestra nos permitenobservar que la capacitación por rama de activi-dad económica en 1996 y 1998, de ellas 12 y 13rebasaron a la media general correspondienteobtenida en este rubro. En cuanto al tipo de estratose puede ver que siguen siendo las empresas conmayor número de trabajadores las que están im-plantando programas de modernización de lascondiciones de trabajo, en donde la capacitaciónno es la excepción.

Haciendo un análisis más minucioso de esteindicador nos damos cuenta de que algunasvariables explican los resultados anteriores. Para1996 y 1998 se puede observar que en la mayo-ría de los CCT examinados se mencionan cláu-sulas que hacen referencia: i) a la capacitaciónde los trabajadores (98.42% y 98.25%); ii) cur-sos de adiestramiento para los trabajadores denuevo ingreso (82.68% y 81.56%); iii) cursos dereadiestramiento de la mano de obra en activo(81.84% y 83.03%); iv) cursos de capacitaciónpara la promoción de puestos superiores(80.55% y 81.56%); y v) extensión de los cursosde capacitación a todas las áreas (91.77% y90.42%).

En términos generales se puede plantear que lamayoría de las empresas examinadas depositó enla JFCA revisiones contractuales en donde la capa-citación aparece como un requisito legal que esti-pula la LFT y que obviamente tiene carácter deobligatoriedad; de ahí que la mayoría de dichasempresas no estipulen en sus CCT cláusulas quepermitan observar al 100 por ciento prácticas demodernización en las condiciones de trabajo quehaga referencia a la capacitación (otorgación deincentivos a los trabajadores por participar en loscursos de capacitación, sistemas instituidos derotación de puestos para el aprendizaje de diferen-tes tareas, mención de objetivos para la creaciónde dicho sistema, prevención de la capacitaciónformal, sistemas integrales de capacitación per-manente, etcétera).

e) Bienestar de los trabajadores

El bienestar social de los trabajadores es un indica-dor que nos permite analizar las condiciones gene-rales de trabajo. Este rubro hace referencia alconjunto de elementos que están relacionados conel propósito de mejorar la retribución del factortrabajo y que, en gran medida, tienden a mejorar elpoder adquisitivo de los trabajadores. Las variablesque permiten medir este indicador están referidasa: i) los riesgos que asumen los trabajadores en elproceso de trabajo y a las compensaciones queobtienen éstos por asumir tales riesgos; y ii) a lasprestaciones y remuneraciones que recibe la manode obra por la venta de su fuerza de trabajo.

Los datos obtenidos en la lectura de los CCTexaminados nos dan evidencia para suponer que elbienestar de los trabajadores es un tema sobre elque han insistido muchas empresas. Dichos con-tratos contienen cláusulas que reconocen que lasalud es un recurso con que cuentan los miembrosde la organización y que no sólo se refiere a laausencia de enfermedad, sino además a un estado



completo de bienestar físico, mental y laboral, aun-que hay que mencionar que el monto asignado aestas prestaciones aún sigue siendo bajo.

Para 1996, 13 ramas de actividad superaron lamedia general del crecimiento del bienestar de lostrabajadores, mientras que para 1998 fueron 10ramas las que se ubicaron por encima de la mediageneral. En cuanto al tamaño de empresa, losresultados siguen indicando que las empresascon más de 300 trabajadores son las que en susCCT estipulan cláusulas que hacen referencia aprogramas integrales de bienestar social para sustrabajadores.

Haciendo un análisis más detallado de los resulta-dos obtenidos en 1996 y 1998 en la mayoría de losCCT muestreados podemos observar lo siguien-te: i) no se hace referencia a la existencia de unsistema para abatir los riesgos de trabajo (98.48%y 98.07%, respectivamente); ii) sólo en pocoscasos excede a lo estipulado en la LFT: los díasotorgados a los trabajadores por concepto devacaciones al primer año de labores (36.41% y40.14%), los beneficios que reciben los familiaresde un trabajador en caso de que éste fallezca(15.15% y 14.81%), el pago de las incapacidadespermanentes totales (6.25% y 6.46%) y tempora-les (1.30% y 2.15%); iii) la ayuda para renta decasa (4.74% y 4.56%), deportes (44.74% y 44.56%),despensa (43.33% y 45.09%), becas (31.23% y30.88%), útiles (25.26% y 25.79%), transporte(18.77% y 18.95%), servicios médicos especiales(16.32% y 15.99%), ayuda por fallecimiento dealgún familiar en primer grado (47.54% y 48.60%),para comprar lo que la empresa produce (6.14%y 5.44%), préstamos (15.61% y 15.09%), las gra-tificaciones especiales (42.98% y 43.51%) y elfondo adicional para la jubilación (4.91% paraambos años) siguen siendo poco significativos encuanto a las condiciones de trabajo que hacenreferencia al mejoramiento del bienestar de lostrabajadores; iv) la puesta en marcha de sistemas

de remuneraciones adicionales al salario ligado alcumplimiento de metas que tengan que ver con laproducción y/o servicio (22.28% y 22.11%), cali-dad (4.74% y 4.04%), capacitación (1.23% paraambos años), el nivel de ventas (2.63% y 3.16%),utilidades (7.72% y 7.37%), puntualidad (18.60% y18.25%), asistencia (22.46% y 22.11%) y conalguna comisión (2.28% y 1.93%) no es una tareaprioritaria; v) el salario diario menor sigue siendoigual o menor a un salario mínimo (56.14% y50.71%); vi) el salario diario mayor y la mediasalarial diaria están por debajo de los seis salariosmínimos (82.10% y 78.77%, 94.03% y 92.63%); yvii) la moda salarial diaria es de cuatro salariosmínimos o menos (92.82% y 89.53%).

Los principales resultados de esta dimensión me-todológica fueron más alentadores que los quehacen referencia a la organización productiva. Portamaño de empresa, sólo las que tienen más de300 trabajadores rebasaron la media general paraambos períodos, pero aún así el avance en esterubro es evidente. Por rama de actividad económi-ca (14 en 1996 y 12 en 1998) rebasaron la mediasalarial promedio correspondiente. Si se observa latabla de la página 50 podemos suponer que esta-mos hablando de ramas de actividad sin fuertesrezagos económicos y que su giro comercial estáestrechamente vinculado al uso de nuevas tecno-logías para la creación de sus productos y/o de susservicios.

3. Consideraciones finales

Con respecto a la flexibilidad laboral hemos vistoque no hay una sola concepción, ni tampoco unasola experiencia. Lo que en el discurso se presentacomo parte de un nuevo sentido común —lo rígidova en contra de la eficiencia y la competitividad, esnecesario por lo tanto flexibilizar el trabajo— en larealidad de las relaciones laborales de las empre-sas no deja de presentar contradicciones. Si lasformas y contenidos de la flexibilidad en México son



diversos se debe sobre todo a las diferentes estra-tegias empresariales de modernización.

Haciendo un balance final podemos decir que sibien existen algunas áreas en las que las empre-sas examinadas han puesto a funcionar siste-mas para la modernización de sus procesos detrabajo, también es cierto que a la mayoría deéstas les falta mucho camino por andar. Políticasque contengan como objetivos la flexibilidad nu-mérica y funcional, así como la participación delos trabajadores en la organización productiva ycapacitación, casi no están estipuladas en lascláusulas que componen los CCT analizados.Es evidente que las decisiones bilaterales entreel sindicato y la empresa se notan más en elbienestar de los trabajadores, de ahí que el pro-ceso de modernización de las condiciones gene-rales de trabajo —al menos en las empresasobservadas— aún sea lento.

Para 1996, 13 ramas de actividad rebasaron el46.75% del grado de modernización en las condi-ciones generales de trabajo, obtenido como pro-medio general, mientras que para 1998, 15 ramas

obtuvieron índices superiores al promedio generalpara ese año (48.39%). Según el tamaño de empre-sa, es claro que la modernización de las condicio-nes generales de trabajo es casi exclusiva de lasempresas con grandes niveles de capital (cons-tante y mano de obra). Además, los procesos dereestructuración productiva y, particularmente, dela modernización de las condiciones generales detrabajo se han caracterizado por formas específi-cas de resistencia sindical, por la falta de proyec-tos laborales que hagan frente a las nuevas for-mas de organización del trabajo y por la negativade los empresarios a que sus trabajadores des-empeñen funciones que rebasen el trabajo mecá-nico y rutinario.

El reto que enfrenta el aparato productivo mexicanosigue siendo la modernización de las condicionesgenerales de trabajo, a través de procesos deflexibilización laboral adecuados, que no traiganconsigo una serie de imposiciones unilaterales porparte de la empresa hacia los trabajadores. Unaadecuada estrategia de modernización traería comobeneficios: i) la reducción de tiempos muertos, locual permitiría un mejor aprovechamiento de la

Grado de avance en el desarrollo de los recursos humanos,

según rama de actividad económica seleccionada (%), 1996-1998

Rama de actividad 1996 1998 Diferencia Promedio 60.56 61.20 0.64

Educativos e Investigación 80.16 83.86 3.70 Construcción 70.79 72.96 2.17 Cementera 70.58 70.61 0.03 Ferrocarrilera 63.90 70.46 6.56 Minera 66.96 69.83 2.87 Vidriera 66.19 69.24 3.05 Celulosa y papel 64.01 68.53 4.52 Servicios telefónicos 70.21 68.47 -1.74 Metalúrgica y siderúrgica 65.47 65.84 0.37 Automotriz y autopartes 62.81 64.48 1.67 Transporte aéreo 66.58 63.80 -2.78 Elaboradora de bebidas 62.87 62.82 -0.05



inversión en equipos y mano de obra; ii) interco-nexión con equipos productivos, aumentando así laeficiencia productiva; iii) reducción de inventarios;iv) de acuerdo con el producto y a la materia primasería posible establecer series cortas de produc-ción aumentando así la eficiencia productiva y laproducción con base en las variaciones del merca-do; v) trabajadores polivalentes que se traduciríanen menores costos de capital variable para losempresarios; y finalmente vi) una sustancial mejo-ra para los trabajadores en sus niveles de vida yproductividad.

Si bien es un hecho que al interior del Estadoneoliberal la reestructuración económica implicóla existencia de gerencias modernizadoras quese presentaron como condición de competitivi-dad en las nuevas circunstancias de apertura delos mercados y de la globalización, también escierto que la flexibilización laboral no puede con-siderarse sólo como un problema técnico decómo optimizar las funciones de producción, yaque además se ven afectados los sistemas derelaciones industriales que predominaron enMéxico durante varios decenios. Lo anterior im-plicó que la modernización de las condicionesgenerales de trabajo —traducidas en flexibilidadlaboral— se convirtiera en un espacio de lucha,en el cual el Estado, las empresas y los sindica-tos se enfrentan, negocian o, en el peor de loscasos, los directivos de estos últimos aceptanpasivamente dicha modernización a cambio dealgunos privilegios y prebendas.

A través de este ensayo podemos observar que laflexibilización laboral ha avanzado lentamente en ladécada de los noventa y ha involucrado a unaminoría de empresas, ya que este proceso estáconcentrado en la gran empresa, particularmenteen aquéllas que fueron privatizadas como sanea-miento laboral antes de su venta y que eran elnúcleo duro del patrón contractual de la RevoluciónMexicana.

El proceso de modernización productiva y de flexi-bilidad laboral en México seguirá siendo motivo deun debate sobre el cual se debe insistir particular-mente sobre la resistencia y pasividad sindical y lacapacidad que deben tener los empresarios pararediseñar proyectos alternativos que hagan frente atal proceso. Proyectos que reconozcan que laaplicación de formas flexibles de producción pue-den resolver los problemas de productividad. Setrata de sustentar la modernización productiva en elabandono de formas verticales de producción, locual trastocará los patrones tradicionales del usode la mano de obra, los estándares de calificaciónrequerida para el desempeño de actividades espe-cíficas, los niveles salariales, los costos laboralesy las condiciones de trabajo en general.

Evidentemente, son muchos los requisitos que lasempresas mexicanas deberán cumplir para alcan-zar un grado de modernización satisfactorio queles permita competir en los mercados internacio-nales. Se habla entonces de la necesidad de desa-rrollar una estrategia adecuada para aprovecharlas características naturales y sociales de México,que revierta las antiguas formas de los sistemas derelaciones industriales. El reto es el diseño de unnuevo patrón de acumulación que combine lasnuevas tecnologías con la capacidad productiva.Para lograrlo es indispensable que el Estado, losempresarios, las organizaciones sindicales y lostrabajadores adquieran un papel decisivo en laorganización y planificación del proceso de moder-nización productiva.

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