Flexibilidad Laboral

Dimensiones de la Flexibilidad Laboral: Alcances, Controversias y Consecuencias en la Vida de los trabajadores en Chile

Extraído de Monografía de Paulina Pino Fuentes

INTRODUCCIÓN

Esta monografía tiene como objetivo principal examinar la flexibilidad laboral y sus diversos componentes, con el propósito de lograr un acercamiento al concepto de lo que realmente es o implica en Chile, en las empresas y por sobre todo en las personas de acuerdo a las normativas vigentes en nuestro país, ya que existen diversas discusiones acerca del tema en los últimos tiempos, lo que ha llevado a diversas controversias acerca de lo que es, pues no tiene una sola manera de ver o entenderse el concepto sino más bien va a depender de los distintos intereses y experiencias de quien la utilice, y esto es lo que se pretende desarrollar en el presente trabajo monográfico a fin de poder dar cuenta como estos factores influyen en la vida laboral y personal de las personas que trabajan. De esta forma es que se presentará el concepto y sus orígenes a modo de lograr introducir el tema.

A comienzos de los años setenta algunos de los principales países desarrollados enfrentaban graves dificultades para retomar los elevados niveles de crecimiento económico que habían logrado en décadas anteriores, la prolongación de esta situación de estancamiento unido a otros factores, como los elevados precios que alcanza el petróleo en el mercado, generan una situación recesiva de alcance mundial, donde se pone fin a un espectacular ciclo de expansión económica lo que se conoció como “los treinta gloriosos”. (Núñez, 2004)

En este contexto de estancamiento y de búsqueda de posibilidades de salida es cuando comienza a cobrar vida una renovada teoría liberal denominada “neoliberalismo”. Para los neoliberales la dificultad para alcanzar mayores niveles de crecimiento que enfrenta la economía mundial tendría su origen en las excesivas regulaciones de tipo político e institucional que terminan por hacer rígido el mercado del trabajo lo que impide su normal funcionamiento, y estos impedimentos, provienen tanto del poder de los sindicatos, como de las legislaciones particulares de cada país, de la intervención gubernamental, y por último, de los costosos y excesivos programas sociales, que además de generar presiones inflacionarias, desincentivaban el empleo y socavaban la disciplina laboral. (Núñez, 2004)

Como salida a esta situación que se catalogaba de insostenible, se propone una inmediata abolición de cualquier tipo de restricción al funcionamiento del libre mercado, pues de esta forma el desenvolvimiento espontáneo del libre mercado sería el mecanismo más eficaz de asignación de los recursos y se considera un requisito fundamental para alcanzar el anhelado crecimiento económico.

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De estas tesis neoliberales es que proviene la idea de la flexibilidad laboral, la que se entiende como la eliminación de aquellos inconvenientes que impiden que los mecanismos del mercado se encarguen de modo espontáneo de ajustar los salarios y el empleo a las condiciones de mercado. Se entiende así, en la visión neoliberal de la flexibilidad laboral, que ella es asimilada a la desregulación del mercado del trabajo, lo que quiere decir, a la eliminación de las regulaciones ya sean legales como también las ejercidas de hecho por los sindicatos que limitan la contratación de los trabajadores en las condiciones que define el empleador.

Desde ésta contextualización del término es que podemos dar cuenta de como se presenta flexibilidad laboral en Chile, donde es entendida como desregulación del mercado del trabajo, donde provoca discusiones acerca de su real definición y sus efectos, donde no se llega a consenso en cuanto a si conlleva beneficios o precariedades para empresas, pero fundamentalmente para las personas, por tanto la flexibilidad es vista como desregularización y precarización del empleo y de los trabajos, quedando ambiguamente definido.

De este modo en el capítulo primero se explicaran las controversias que rondan al tema y como se relaciona este con otros factores tales como la

precariedad, la desregularización y con ello al cambio de las estructuras de los empleos y los trabajos, donde la flexibilidad ha tenido un papel fundamental en la transformación del trabajo “normal”, “típico” o “formal” conllevando como consecuencia la creación de nuevas formas de empleos y los argumentos legales que los sustentan (tanto en términos de horarios, como de contratos y remuneraciones), de este modo se torna importante a discutir el tema de la "subcontratación", que cada día se extiende más y a más empresas y es preciso hacer un alcance aquí puesto que se ha llegado a considerar que también conllevaría a empleos precarios y temporales, trabajadores sin garantías y nulos derechos sociales.

Como concepto, la flexibilidad laboral posee una alta carga emotiva lo que poco ayuda a la precisión de su definición y promueve por tanto (esta carga valórica) que el concepto sea muchas veces altamente idiologizado, sin embargo hay una consenso que establece que al menos existirían dimensiones o componentes de la flexibilidad laboral. Así en el capítulo segundo de esta monografía se darán a conocer los distintos tipos o componentes de la flexibilidad a modo de comprender de mejor forma el concepto y dar cuenta de sus alcances. De esta forma podemos encontrar en la presente monografía que existiría una flexibilización externa y una interna. La externa refiere a la facilidad para agrandar y reducir la plantilla del personal con que operan las empresas y al uso

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efectivo que se hace de la posibilidad de variar el número de trabajadores (Echeverría, López, Santibáñez y Vega, 2004), donde podemos encontrar los contratos, entrada y salida y la externalización.

Por otro lado la Flexibilidad interna refiere a la capacidad de adaptación y de movilidad que las empresas desarrollan con su personal de trabajadores, sin modificar su plantilla, ni recurriendo al despido o a la externalización, donde se pueden identificar indicadores tales como las remuneraciones y horarios de trabajo. (Echeverría y otros, 2004)

También el concepto flexibilidad Laboral apuntaría a otros ámbitos, como son los mercados (con ello la economía), la empresa, el contrato de trabajo y el trabajo como insumo visto desde lo legal a lo económico.

Otros componentes del termino son los que Díaz (1996) postula como flexibilidad Macro y Micro, donde en cada una de ellas se encuentran subtipos descritos en mayor detalle en el capítulo.

Un tercer capítulo comprende los efectos que ha tenido el avance de la flexibilidad (donde se incluyen sus componentes) sobre las personas, a propósito del alcance que se hace en el primer capítulo sobre los nuevos empleos. (producto del cambiante mercado) Se abarca los efectos que tienen los tipos de

trabajos actuales sobre las personas en su ambiente laboral y en su ambiente personal.

De este modo se demuestra la importancia de los descansos en la calidad de salud y producción de las personas, cómo afectan los nuevos requerimientos de las tareas en las exigencias hacia las personas y cómo es que se presentan estos factores en la vida personal, ya sea en el ámbito social, familiar, de pareja y reproductivo.

La poca precisión del concepto Flexibilidad laboral es lo que motiva a relacionar la flexibilidad laboral con otros conceptos, o bien a darle distintos nombres a una misma cosa, lo que motiva a dar una real explicación del concepto a modo que logre identificarse o acercarse a una definición de lo que realmente quiere representar o de lo que se dice es la Flexibilidad Laboral, pues para algunos, es positivo porque significa menos costos de producción, mientras que para otros despierta rechazo porque tras de ella siempre quedan peores condiciones de trabajo. (Ugarte, 2004) Se ha llegado a considerar que la flexibilización laboral, en los hechos, implica precarización del trabajo y la constitución de un gran ejército de trabajadores temporales, sin garantías sociales, sin derechos laborales, completamente desamparados y virtualmente desempleados. (Pérez, 2004)

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De este modo es aquí donde radica la relevancia de este trabajo, ya que no sólo recopila información pertinente y ordenada que permitirá una mayor y mejor comprensión del término sino que además se entrega información acerca de las consecuencias que éste puede conllevar a la vida de las personas trabajadoras en Chile. Es por ello que se considera de fundamental importancia abarcar el tema en cuanto a sus controversias y alcances que puede tener fundamentalmente en las personas, pues son ellas finalmente las directamente afectadas por este termino tan controversial de poco consenso, también se hace preciso detallar los tipos de flexibilidad Laboral y sus componentes a modo de lograr un completo conocimiento acerca de estos.

1. EL CONCEPTO DE FLEXIBILIDAD LABORAL

A modo de contextualizar el término Flexibilidad Laboral se da cuenta en el siguiente capítulo del origen y desarrollo del término y cómo se adecuo a Chile. La flexibilidad laboral en sus orígenes fue un proceso europeo y está caracterizado por las siguientes particularidades que Gamonal (s/f) describe a continuación:

-Operó principalmente en el contrato individual de trabajo, más que en las relaciones colectivas.

-Referentes a las fuentes del derecho, la búsqueda de flexibilidad potenció la autonomía colectiva de los actores sociales, con algunas excepciones donde la fuente de la flexibilidad fue la ley.

-Todo el proceso fue fomentado y asistido por el Estado en un rol muy activo por vía de incentivos y subsidios a fin de contrapesar las medidas adoptadas.Visto desde óptica empírica, puede observarse que la flexibilidad europea se produce, fundamentalmente, por medio de convenios colectivos y en ocasiones por disposiciones legales. Esta flexibilidad negociada (relacionada con convenios

colectivos) ha registrado acuerdos de alcance nacional, siendo mayor el número de convenios basados en consultas y en negociaciones en el ámbito de empresa.

En Europa las disposiciones y acuerdos institucionales sobre la flexibilidad han generado procedimientos y normas que regulan la confrontación entre empresarios y sindicatos. Sin embargo, por el contrario esos caracteres no han acompañado a la flexibilización en Latinoamérica, donde muchas de las medidas han sido adoptadas por ley, sin tener diálogo ni menos consenso, desprotegiendo

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así muchas veces a los trabajadores y sin una evaluación seria acerca de la eficacia de las medidas consagradas. (Gamonal, s/f)

Según Magdalena Echeverría el término Flexibilidad Laboral pareciera ser un tema controversial, ella postula que en el mundo actual todo lo flexible o que se adapta es lo que nos sirve por tanto no se quiere ser rígido o resistente. Por tanto, como puede observarse, pareciera haber cierta empatía en esta palabra tomada de otro ámbito y transportada al mundo laboral que nos acerca a ella, y vale preguntarse entonces por qué, entonces, se ha transformado en un término tan controversial y polémico. (Echeverría y otros, 2004)

Echeverría (y otros, 2004) explica esto desde la perspectiva de nuestro país argumentando que el término de flexibilidad laboral comenzó a presentarse

en conversaciones y discusiones empresariales y políticas a partir del año 79, antes de que en Chile se insertara en los procesos de globalización. La redefinición del código de trabajo y el llamado Plan Laboral, ya tildaban el término como una forma de liberalización de los mercados de trabajo, esto marcó el concepto con una mancha de la cual hasta hoy no se libera. (Echeverría y otros, 2004),

En su origen la flexibilidad laboral no comprende el desmantelamiento de las leyes laborales, sino más bien una nueva forma de organizar las empresas frente a un nuevo entorno competitivo. Sin embargo, domina la visión de la flexibilidad como una rebaja o remoción de los límites y restricciones impuestas a la generación, desarrollo y término de las relaciones laborales, contenidas en las normas jurídicas de la legislación del trabajo. (Ugarte, 2004)

"El plan laboral chileno fue una profunda desregularización del mercado de la legislación laboral de clara inspiración neoliberal, adoptada durante la dictadura de Pinochet y supuso una gran ampliación de los poderes del empleador y una disminución de los derechos del trabajador, acompañada de una minuciosa reglamentación restrictiva de las relaciones colectivas del trabajo y de un desmantelamiento del Derecho procesal laboral especial". (Ugarte, 2004, p.31-32)

En Chile la Flexibilidad Laboral se convierte de fenómeno económico y laboral en una verdadera problemática nacional, Echeverría (y otros 2004) plantean tres motivos:

Primero, de carácter macroeconómico, se debe a lo decreciente en la tendencia del crecimiento y del empleo a partir de 1997, luego de un período de años dorados que vivió la economía nacional. "Es concomitante con el fin de un

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largo período de alto crecimiento económico, baja tasa de desempleo y una fuerte reducción en la tasa de inflación.” (p. 46)

Segundo, “se relaciona con los cambios en la estructura del empleo y en la organización del trabajo asalariado y profesional de los últimos años, especialmente asociados a los cambios tecnológicos y a una mayor tasa de participación de la mujer en la fuerza de trabajo.” (p. 46)

Tercero, radica en experiencias internacionales exitosas de flexibilidad laboral las cuales están asociadas a políticas de reducción del desempleo, a la contención del crecimiento real de las remuneraciones y empleo a tiempo parcial, derivado de tratos especiales hacia los jóvenes y el reconocimiento de un nuevo derecho de los trabajadores para poder reducir su jornada de trabajo discrecionalmente.

Las autoras Todaro y Yánez (2006) argumentan que la flexibilidad se integra a la institucionalidad laboral por vía de prácticas sociales que se realizan en los márgenes grises de la normativa legal vigente. “Son prácticas dominadas por relaciones desiguales de poder y marcadas por la debilidad de las propuestas de cambio provenientes de los actores laborales, las cuales se desarrollan por lo general en un limitado espacio de debate público". (p.17)

Para Muneto Osaki, funcionario técnico de la Organización Internacional del Trabajo, la flexibilidad laboral es definida teniendo en consideración los cambios en la economía mundial y sus proyecciones al mundo del trabajo, por ello la Flexibilidad Laboral sería “la capacidad de una empresa de ajustar el nivel y el calendario de los insumos de trabajo a los cambios de la demanda, modificar el nivel de salarios según la productividad y la capacidad de pago y emplear a los trabajadores en las tareas que atiendan las variaciones de la demanda". (Estefan y Farias, 2004, p.57)

Acercándose a una definición de Flexibilidad Laboral podemos dar cuenta de la perspectiva de distintos autores, por ejemplo una definición de flexibilidad laboral desde el punto de vista macroeconómico sería "la respuesta de los sistemas de empleo y de las relaciones laborales a la turbulencia, incertidumbre y

variabilidad de los mercados, y fundamentalmente al cambio tecnológico" (Estefan y Farias, 2004, p.57)

La flexibilidad laboral vista desde la perspectiva sindicalista es definida como la flexibilidad laboral que consiste en la libertad del empresariado para contratar y disponer de la fuerza de trabajo a su antojo. Busca eliminar todas aquellas reglas y normas de carácter laboral, que impidan el libre funcionamiento

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del mercado y de la organización del trabajo, en beneficio de los mismos empresarios. (Estefan y Farias, 2004)

Los autores Estefan y Farias (2002) aportan la definición del término flexibilidad laboral considerándola como "Una técnica de rediseño de cargos, la cual introduce prácticas de trabajo que modifican la relación contractual, cuya finalidad es aumentar la productividad, mejorar la calidad, disminuir la rotación de personal y el ausentismo, aumentar la calidad de vida laboral, entre otras. Todo esto con la finalidad de obtener ventajas competitivas, para hacer frente a los continuos cambios en el entorno y a la tan mencionada globalización". (p. 58)

Para Rodríguez de la Borbolla (1994) la flexibilidad laboral es la posibilidad de adaptarse a los cambios de circunstancias, es una cuestión de actualidad, pero no es un tema simple.

Para Ugarte (2004) es más bien una ilusión “una idea confusa, explica que la flexibilidad laboral no corresponde ni a una idea técnica ni menos científica a ningún problema del mundo del trabajo, que alejada de los intereses económicos y políticos e ideológicos de quienes la utilizan, deba ser seguida como una guía de decisión social o jurídica indiscutible” (p.26), detrás de su utilización, se esconden intereses como aumentar el poder de los agentes económicos o disminuir el poder de las organizaciones sindicales.

Por tanto la flexibilidad laboral es, ante todo, una idea que refleja una determinada cultura e ideología dominante, que permite y alienta, su explosión como una idea fundamental de las últimas décadas para el mundo del trabajo. (Ugarte, 2004)

Zavaleta (2000) postula "La polisemia que produce la palabra FLEXIBILIDAD, lleva a que unos la interpreten como capacidad de adaptación de las reglas del derecho, mientras que otros lo hagan en el sentido de que supone desregularización o precarización”. (p.81)

De esta forma es que el concepto se convierte en un término controversial, sin embargo, desde que ocupa un lugar relevante en estudios y debates, la flexibilidad ha sido considerada como un concepto tan vasto como difuso. Se

habla de empresa flexible, de producción flexible, de trabajador flexible, de relaciones laborales flexibles, de mercados flexibles de especialización flexible

inclusive de instituciones flexibles, es tan amplia gama de significados que produce confusión. La simple comprensión del término es fácil de entender, especialmente cuando se le contrapone el término rigidez. La diversidad de sus

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formas y la variabilidad de sus consecuencias, genera una ola de críticas que advierten sobre los usos inadecuados del término. (Díaz, 1996)

Producto de esto es que la noción de flexibilidad desarrolla enfoques diferentes y por tanto no es tema de consenso. Para los gobiernos, incrementar la flexibilidad asegura la adaptabilidad de las empresas y permitiría obtener tasas de desocupación más reducidas que en un contexto de mayor rigidez. “Para los empresarios, la flexibilidad es un imperativo de la competitividad. Para los dirigentes sindicales, se trata de restringir o negociar las iniciativas de flexibilidad, sean públicas o privadas, dado que ella es percibida como una amenaza”. (Díaz, 1996. p. 32)

Ciertamente existen intentos por conciliar flexibilización productiva con bienestar social. La forma ideal es la flexibilización mediante nuevas tecnologías y nuevos sistemas de organización del trabajo, con mano de obra estable y

polivalente. Pero cuando la flexibilización se asocia con ajuste estructural y desregulación y con ello a precarización del trabajo, es difícil conciliar la flexibilidad con bienestar. (Díaz, 1996)

Díaz (1996) puede identificar tres modelos de políticas públicas que afectan, directa o indirectamente, a la flexibilidad y que no son necesariamente excluyentes entre sí:

1- Aquellas políticas orientadas a favorecer aumentos de la flexibilidad productiva y laboral, mediante reformas que derriban sistemas de contratación considerados como rígidos y de regulaciones para aumentar la flexibilidad de operación de las empresas y reducción de subsidios. La consecuencia es que muchas empresas se liberarán de juicios y aumentarán los despidos. En un contexto de políticas de ajuste estructural la desregulación se asocia con la flexibilidad y este escenario es predominante. A nivel de empresa la flexibilización se asocia con la racionalización, es decir, con reducción de personal y ajuste de costos.

2- Las Políticas que buscan generar incentivos para favorecer procesos de flexibilización, aunque negociada entre empresas y sindicatos. Posibilidad real

siempre y cuando haya una presencia consolidada de sindicatos con alta capacidad de negociación.

3- “Las políticas orientadas a incentivar procesos de aumento de productividad mediante incorporación de nuevas tecnologías, (automatización e informatización)

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que incrementarán los grados de flexibilidad de la empresa, basada en un núcleo «duro» y polivalente de mano de obra estable”. (p.34)

Ugarte (2004) afirma que la supuesta rigidez de la legislación laboral se ve flexibilizada en varios dígitos, principalmente por estrategias empresariales decididas a no dar aplicación alguna a todas o partes de las normas legales laborales vigentes. Por lo cual sucede que el Derecho del Trabajo se vuelve un artefacto imaginario, que simplemente no existe.

Pero el debate del futuro de la flexibilidad laboral en Chile ha cambiado con la reforma de 2001 aumentando el grado e intensidad de la protección en el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores, ya no se trata de desregularización pura y dura de los ochenta, sino de adecuar las normas laborales a la realidad económica del nuevo mundo globalizado del siglo XXI, pero aun así incompleto para muchos. (Ugarte, 2004)

“El proceso de flexibilización, que afecta en última instancia a los trabajadores, ha hecho resurgir el factor humano como clave en la transformación industrial de la sociedad. Este aporte busca resaltar teóricamente el factor humano en el nuevo contexto industrial”. (Carrillo, 1996, p.61)

"Así, el avance tecnológico, la globalización y la competitividad demandan, aparte de conocimientos académicos especializados, destrezas fundamentales, cualidades personales y competencias laborales". (Todaro y Yáñez, 2004, p. 69)

Carrillo (1996) afirma que las nuevas estrategias de producción acordes al cambiante mercado, de estructura de trabajo e innovadoras y altamente masivas tecnologías apuntan a una alta calificación en el trabajo en relación con los multiobjetivos fijados por las empresas, la cual ha sido denominada la Nueva Calificación, ésta "nueva calificación" se orienta al aprendizaje en el trabajo y no a una calificación adquirida previamente.

De esta manera Carrillo (1996) postula que la calificación estaría definida tanto por los atributos que posee el individuo, como por las exigencias del propio puesto de trabajo y por la estrategia organizativa, en relación con la exigencia de producción y la organización del trabajo. Particular relevancia se otorga en el

nuevo modelo al conjunto de habilidades, conocimientos, creatividad y responsabilidades que requieren los trabajadores en los nuevos puestos de trabajo, esto es, a la calificación en el trabajo, de esta forma se le otorga a los sistemas de capacitación un papel central en este proceso de aprendizaje.

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Ahora, en el modelo neofordista o posfordista, la nueva calificación recae en los sistemas de capacitación y formación, tanto al inicio de la contratación, previo a ella, y también como posterior a la misma. La movilidad ocupacional ascendente, se logra idealmente, a través de la multicalificación o polivalencia (dominio de conocimientos, técnicas e incluso áreas específicas dentro de disciplinas) y la rotación entre tareas (Destreza en múltiples habilidades) sistema que ha sido denominado, por lo general, como pago por conocimientos.

Con todo éste desarrollo del concepto flexibilidad laboral se puede dar cuenta de un variado cambio en los trabajos conocidos como típicos o normales. En los años ochenta en Chile (y en el mundo) comienzan a presentarse cambios en los patrones conocidos hasta ese momento como trabajo "normal" dependiente lo que se califica como erosión de la relación laboral normal. En relación con lo "normal" del trabajo damos cuenta que existe una doble connotación, así el término refiere a la norma que implica lo que es normado, y también refiere a la normalidad en el sentido de la generalidad empírica. La erosión del trabajo normal

ha sido producto tanto de cambios económicos como de cambios tecnológicos los que hacen indispensable una reforma en la estructura de los empleos, esto de acuerdo a las necesidades de las empresas. (Todaro y Yáñez, 2004)

Todaro y Yáñez (2004) afirman que la erosión de la relación laboral normal como forma institucional del empleo dependiente ligado al desarrollo de la era industrial del capitalismo, se expresa fundamentalmente en tres tendencias:

- A la creciente heterogeneidad de las formas de empleo dependiente; esto se relaciona con la importancia que han tomado los empleos atípicos como resultado de los procesos de flexibilización (que a menudo ofrecen ingresos inferiores a los del empleo normal) donde se incluyen contratos a plazo fijo, temporales y a honorarios, trabajo suministrado, nuevas formas de trabajo a domicilio, independencia dependiente, seudo independencia, sistema de turnos, subcontratación entre otros, y también la creciente heterogeneidad de los sistemas de salarios y de las jornadas laborales. (Precisiones que se realizan en el capítulo dos del presente trabajo) También existe una combinación entre diferentes formas de empleos, lo que lleva a que la relación laboral normal pierda extensión.

- La desestandarización, diversificación y desestabilización de las biografías laborales; esto hace referencia a que el aumento en las formas atípicas de empleo, junto con el desempleo, contribuyen al desarrollo de trayectorias laborales atípicas y discontinuas, las que en forma insuficiente permiten acceso al sistema de protección social, esto se evidencia por ejemplo en los

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subsidios de desempleo y pensiones de vejez de personas con empleos atípicos quienes pueden contar con prestaciones muy bajas. Sólo las personas que trabajan en forma continua, a tiempo completo y con sistemas de contractos normales pueden esperar una mínima protección.

- Debido a los procesos mencionados anteriormente, se produce entonces una pérdida de fuerza reguladora y protectora del sistema normativo legal laboral y social. Se generan así crecientes grupos de personas que carecen de protección suficiente, producto de empleos atípicos, llegando a condiciones de gran inequidad social. Esto puede muy bien ser asociado a precariedad del empleo o bien a formas flexibles de él.

"Lo que se necesitaría para enfrentar la flexibilidad, en cambio, serían conceptos, estrategias y políticas económicas, laborales y sociales que no pretendan suprimir las diferenciaciones en el empleo, sino que busquen proteger y regular el empleo atípico o flexible; y con ello, a la vez, debilitar barreras de

acceso al mercado de trabajo para diversos grupos de personas". (Todaro y Yáñez, 2004, p. 61)

Sin embargo Todaro y Yáñez (2004) afirman que lo que realmente se necesita es saber que es lo que quiere y requiere la sociedad para poder adaptar y modificar la normalidad del empleo a la contingencia globalizadora.

Por otro lado para Díaz (1996) el resultado del proceso de flexibilización laboral en el mundo consiste en que hay fuertes presiones hacia un aumento del empleo asalariado informal, el que escapa a disposiciones legales mínimas. Sin embargo, en Chile la situación es diferente. Entre los años 1984 y 1995, el empleo informal disminuyó y aumentaron los salarios reales. Aun así, no ha significado una reducción real del empleo precario. "Esto se debe a que las reformas laborales de 1981 flexibilizaron los sistemas de contratación y despido, dando prioridad a los contratos individuales y desincentivando el sistema de contratos colectivos". (p. 37-38)

En este contexto, la empresa podía contratar formalmente sin confrontar las rigideces que en el pasado tenía. En efecto, las empresas tienen mayores incentivos para operar formalmente, lo que permea sus prácticas en el ámbito laboral. A esto hay que agregar que, desde 1990, la política laboral del gobierno

democrático ha incrementado en forma significativa la fiscalización y a apoyado las condiciones de actuación de los sindicatos. (Díaz, 1996) Todos estos factores favorecieron el crecimiento del empleo formal sin lograr reducir sustantivamente el uso flexible de la fuerza de trabajo y de la relación salarial.

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La institucionalidad existente en Chile no protege a los trabajadores, contra ciclos recesivos, reconversiones productivas y racionalización con sus secuelas de desempleo, aunque sea temporal. Tampoco les asegura mayores derechos frente a gestiones autoritarias que persisten en la mayoría de las empresas del país y que para muchos se ha conllevado a aumentos de la intensidad del trabajo, e incluso a elevar la tasa de accidentes laborales. (Díaz, 1996)

"Sólo una proporción minoritaria ha logrado un empleo estable y bien remunerado: trabajadores calificados, técnicos y profesionales que operan en mercados más regulados que el resto. Pero ello sólo evidencia un alto grado de heterogeneidad y polarización social; por ello es que, a pesar del crecimiento, no existe una tendencia automática a una difusión social de la estabilidad del empleo". (Díaz, p. 38, 1996)

Más allá de las oportunidades que ofrece la profundización de la internacionalización de la economía, cabe destacar que también genera nuevas

olas de reestructuración, que desorganizarán y precarizarán el empleo y el trabajo. Esto podría traducirse en nuevas tendencias hacia la informalización del empleo y del trabajo. (Díaz, 1996)

La tradicional pauta de empleo permanente, estable, remunerado y de plena dedicación cede terreno ante la movilidad constante de los puestos de trabajo, las personas se ven obligadas a alternar períodos de empleo y desempleo, en condiciones dependientes, por cuenta propia, en el sector estructurado o no de la economía. Estas nuevas características exigen también cierta flexibilización en la organización de los empleos, por ejemplo de movilidad horaria como de movilidad salarial, las cuales son algunas de las nuevas condiciones bajo las cuales se contrata a las personas. Así, por tanto, la flexibilidad del horario laboral, de la organización del trabajo y de los contratos pone a cuestionar al trabajo asalariado estable y la jornada completa. (Díaz, 1996)

“Las sociedades capitalistas actuales se encuentran, entonces, colocadas ante la siguiente paradoja: para un número cada vez mayor de personas, el empleo ha dejado de ser empleo “típico” o “normal”, mientras que las políticas públicas particularmente las laborales, las de seguridad social y de familia siguen siendo pensadas en clave de empleo estándar”. (Todaro, Yánez, 2004, p.36)

En este contexto es que se presentan las nuevas formas de trabajo como lo son por ejemplo el trabajo a tiempo parcial, la subcontratación, el empleo temporal u ocasional, el trabajo a domicilio, el contrato a corto plazo, el estatuto

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de independiente son formas de empleo "no estandarizadas", atípicas, informales cada vez más presentes en los países industrializados. (Díaz, 1996)

Uno de los tipos de empleos atípicos, resultante de la nueva estructura laboral es la subcontratación. Según Díaz (1996) la subcontratación incluye relaciones entre empresas situadas en diversas ramas de la producción. Por lo tanto, “se constituyen relaciones estables, mediante contratos formales o informales donde parte importante de la producción del contratista es comprada por el contratante, con precios de referencia, plazo de entrega, especificaciones y calidad del producto, y donde el contratista se compromete a dar crédito y asistencia tecnológica”. (p. 49)

La empresa principal se beneficia por tanto de las ventajas de la integración vertical. (los bajos costos de la transacción, el control estrecho del ciclo productivo y la programación global) Por su parte, la PyME obtiene mercados seguros y más rentables, logrando especializarse progresivamente. (Díaz, 1996)

También se advierte una tendencia en el empleo a tiempo parcial del cual se sostiene que es una ventaja que permite un mejor equilibrio entre la vida profesional y el tiempo dedicado a las responsabilidades familiares, al ocio, a la

formación o a compromisos cívicos. Además es una alternativa a disminuir el desempleo, sin embargo existe un trabajo a tiempo parcial que es involuntario, pues son personas que pretenden encontrar un trabajo a tiempo completo, sin embargo la oferta es una opción a tiempo parcial o un subempleo, lo que a la larga conlleva de todas maneras a desempleo. Hay dos formas de subempleo: el invisible y el visible. El primero refleja una mala distribución de los recursos de mano de obra o un desequilibrio fundamental entre la mano de obra y los otros factores de producción. Las características podrían ser el bajo nivel de los ingresos, el aprovechamiento insuficiente de las calificaciones y la baja productividad. Con relación al subempleo visible es el que guarda relación directa con el trabajo a tiempo parcial involuntario, afecta a las personas que trabajan involuntariamente menos de la duración normal del trabajo para la actividad correspondiente, y que buscan o están disponibles para un trabajo adicional. (Revista Internacional del Trabajo, 1997)

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2. Dimensiones de la Flexibilidad Laboral

Existe una extensa variedad de términos que describen los tipos de flexibilidad, algunos autores los llaman componentes otros categorías, lo cierto es que como dicho concepto, como ya se vio en el capítulo anterior, es de gran controversia y poco consenso ha traslado la misma suerte a sus determinadas dimensiones. Sin embargo existe un mediano consenso en cuanto a describir determinados "tipos" de flexibilidad lo que se puede resumir como flexibilidad Externa e Interna, o Macro y Micro o de mercado o de las empresas entre otros, así es que el presente capítulo pretende dar cuenta de la amplia variedad de tipos, componentes o agrupaciones que puede tener la flexibilidad laboral.

Flexibilidad Externa e Interna

Echeverría (y otros 2004) postula que la flexibilidad laboral tendría dos modalidades cada una con sus diferentes variables que la determinan como tal. Así entonces se pueden dar cuenta de dos tipos de flexibilidad laboral, la Externa y la Interna.

Flexibilidad Externa esta refiere a la facilidad que posee la empresa para agrandar y reducir la plantilla del personal y al uso efectivo que se hace de la

posibilidad de variar el número de trabajadores. Por tanto tiene relación con el grado de estabilidad o inestabilidad. (Echeverría y otros, 2004)

Se puede medir de distintas formas, una es la duración del contrato, relativo a en qué medida se opta por contratos de carácter permanente (o indefinido) o de duración limitada y qué proporción del empleo en las empresas corresponde a uno u otro tipo. (Echeverría y otros, 2004)

También debe considerarse como factor importante de medición de la flexibilidad externa la rotación durante un período determinado “relacionando las nuevas contrataciones, con los finiquitos durante un mismo período y con la entrada y salida efectiva del personal” (Echeverría y otros, 2004, p.16)

Otra forma de evaluar los niveles de flexibilidad externa es identificando si recurren al uso de personal externo, ya sea bajo la forma de subcontratación de actividades o bien bajo la forma de subcontratación de personas o suministro de personal, en el último caso “los trabajadores están bajo las órdenes de la

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empresa usuaria de sus prestaciones laborales, pero el contrato de trabajo lo subscriben con el tercero que proporciona el personal a la empresa”. (Echeverría y otros, 2004, p.16)

Echeverría (y otros 2004) sostiene que estas formas de subcontratación, tanto de la producción y servicio como también del suministro de personal son formas que utiliza las empresas en Chile para reducir la plantilla de personal.

Echeverría (y otros 2004) integra la Flexibilidad Interna como segundo componente de la flexibilidad laboral, la cual apunta a la capacidad de adaptación y de movilidad que las empresas desarrollan con su personal, sin significar esto que modifican su plantilla, ni recurren al despido ni a la externalización. Refiere a las practicas distintas de organización del trabajo.

Refiere principalmente a desbloquear la adscripción rígida de los trabajadores a sus puestos de trabajo y a un modo único de desempeñar sus tareas, “incluye desde la polivalencia hasta la distribución del tiempo de trabajo de un modo diferente al tradicional durante el día, la semana o el año”(Echeverría y otros, 2004, p16)

La flexibilidad interna tiene distintas forma en las que puede agruparse como lo son la Flexibilidad en las tareas, relacionada a la rotación y/o ampliación de tareas y puestos de trabajo; la Flexibilidad en los sistemas de remuneraciones, la que apunta a la variabilidad de los salarios según la productividad individual o colectiva, destacando el papel de los salarios mínimos, la vinculación de la remuneración al rendimiento (tanto individual como colectivo) y la indexación de

los salarios; Flexibilidad en el tiempo de trabajo, vinculada a la variable organización de las horas de trabajo, tanto como en su organización como en su distribución, incluyendo jornadas diarias, semanales o anuales, las horas extraordinarias, las jornadas parciales, el trabajo en turnos, el trabajo en fines de semana, horarios alternados o escalonados (part-time o turnos), pausas en la jornada diaria, semanas de trabajo comprimidas, distribución irregular de los días de trabajo y de los días de descanso, anualización del tiempo de trabajo y redistribución de los permisos anuales. (Echeverría y otros, 2004)

Cuando se habla de reordenación del trabajo se comprende el factor tiempo a lo largo de toda la vida activa del trabajador, esto incluye “la duración global de la jornada diaria de trabajo, los descansos intermedios, las horas extras, la pausa entre jornada y jornada, los descansos semanales y las vacaciones anuales, períodos de recalificación y estudio, retiros parciales de la vida laboral y reinserción en ella”. (Echeverría y otros, 2004, p. 17)

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Al flexibilizar el tiempo de trabajo diario y semanal las empresas buscan aprovechar todas sus capacidades operativas, esto lo logran con el aumento de las horas de funcionamiento y también reforzando el control que tiene la dirección sobre el calendario del insumo laboral. (Echeverría y otros, 2004)

Por otro lado siguiendo con las definiciones de flexibilidad laboral Ugarte (2004) aporta otra definición relacionándola al igual que Echeverría a dos tipos, la Interna y Externa. La Externa es la que correspondería a la posibilidad de realizar ajustes en la mano de obra disponible para la empresa frente a necesidades económicas determinadas, ya sea aumentándola vía contratación, lo que se denomina flexibilidad de entrada, o bien disminuyéndola vía despidos, lo que se denomina flexibilidad de salida.

De este modo para Ugarte existirían dos componentes de la flexibilidad externa, la flexibilidad de entrada y la flexibilidad de salida.

Flexibilidad de Entrada hace relación a que al existir una amplia libertad de contratación laboral existe también un marco especialmente flexible en la posibilidad para aumentar el número de trabajadores disponibles para la empresa. Así, es posible escribir ese régimen flexible de entrada en las siguientes notas: (Ugarte, 2004)

- El empleador tiene total y absoluta discrecionalidad para elegir la modalidad de contratación de sus trabajadores: la que puede ser tanto indefinida, como a a largo plazo fijo o por obras o servicios determinados. No existe en chile,

presunción alguna de carácter indefinido de los contratos de trabajo. (Ugarte, 2004)

- La contratación temporal, ya sea por plazo fijo y por obra o servicio determinado, no es casual, esto es por que de esta manera el empleador puede contratar en cualquier circunstancia, sin necesitar una causa legal que lo habilite para ello. Así la empresa puede cubrir cualquier función transitoria o permanente, con el tipo de contratos de trabajo temporales, los que no contemplan indemnización legal por años de servicios, por término o vencimiento del plazo. (Ugarte, 2004)

- Esta circunstancia permite que por la vía de la contratación temporal se produzcan sucesivas situaciones de fraude laboral, las que esconden bajo la apariencia de varios contratos temporales sucesivos la existencia de un sólo vínculo permanente e indefinido entre las partes, lo que impide a los

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trabajadores acceder a la indemnización legal por término de contrato. (Ugarte, 2004)

- La contratación temporal en Chile no tiene limitaciones cuantitativas, por lo que una empresa puede estar constituida sólo por trabajadores temporales. (Ugarte, 2004)

- "Existe una multiplicidad de contratos atípicos con ventajas legales para los empleadores: contrato de aprendizaje, de formación y la posibilidad de recurrir indirectamente a formas triangulares de trabajo por la vía de la subcontratación". (Ugarte, 2004, p.38)

El otro componente de la flexibilidad externa es la flexibilidad de salida donde Ugarte (2004) argumenta que en términos teóricos la legislación chilena consagraría un sistema de estabilidad relativa, en donde el empleador debería poseer una causal legal para poder poner término al contrato de trabajo, alejándose de los extremos del libre despido como de la estabilidad absoluta o la inmovilidad. Por esto el despido es rígido y costoso, por lo cual debe haber una causal necesariamente establecida en la ley y de no haberla, o sea de ser por necesidades de la empresa, debe existir una indemnización legal por términos de contrato.

Lo anteriormente dicho puede ser discutible puesto que:

- Los términos en los cuales la causal de necesidades de la empresa está redactada son tan vagos y amplios, que cualquier circunstancia económica puede ser calificada como causal, "ya que la ley expresamente señala que se consideran por tales <derivadas de la racionalización o modernización de los

mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores>, cuestión que hace muy difícil discutir judicialmente la existencia o no de la citada causal". (Ugarte, 2004, p.40)

- En nuestra legislación laboral la indemnización legal sólo es generada por términos de contrato de trabajo en una de las catorce causales de término que establece los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, las cuales corresponden a las necesidades de la empresa. (Ugarte, 2004)

- No hay indemnización legal de ningún tipo a la causal de vencimiento del plazo del contrato ni del término de la obra o faena convenida, lo que permite así disponer de mano de obra sin ningún costo asociado al despido. (Ugarte, 2004)

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- No existe en el orden jurídico la figura de despido colectivo, por lo cual el empleador puede despedir a cualquier número de trabajadores sin requisitos adicionales ni tampoco autorizaciones de ningún tipo. (Ugarte 2004)

- "No existe una recepción sistemática del despido nulo, sino que se ha contemplado de manera excepcionalísima para los casos específicos del

despido lesivo de la libertad sindical y del no pago de cotizaciones previsionales". (Ugarte, 2004, p.41)

Otro aspecto de la flexibilidad externa que rescata Ugarte es la flexibilidad de Hecho, de la cual refiere que es un aspecto siempre olvidado en el poco consensuado tema de la flexibilidad, quizá como evidente manifestación del formalismo de nuestra cultura jurídica, "corresponde revisar y evaluar qué ocurre con las diversas situaciones de hecho donde las relaciones laborales quedan, por falta de vigilancia estatal o de mecanismos judiciales efectivos, a disposición de los trabajadores afectados, al margen de la aplicación de las normas previstas por las leyes". (Ugarte, 2004, p.42)

La flexibilidad de Hecho es la gran olvidada en los debates sobre la flexibilidad laboral en nuestra legislación, "la contradicción entre las palabras y los hechos, entre los modelos de desarrollo político y las estructuras sociales, entre los deseos de las clases ilustradas y la realidad de la cultura, entre la claridad de los modelos políticos y la triste y a veces cruel realidad es, pues, uno de los signos más frecuentes de América Latina". (Ugarte, 2004, p.43)

Otra dimensión de la flexibilidad laboral que Ugarte (2004) destaca es la Flexibilidad Interna. El autor la describe como la que " modifica aspectos de una

relación laboral preexistente y subsiste, cuando se modifica el horario, la jornada, las condiciones de trabajo, la movilidad dentro de la fábrica"(p.32), y se divide en Horaria, Salarial y Funcional, según que aspecto del contrato de trabajo se trate.

Para Ugarte (2004) en la Flexibilidad Horaria, en relación con la jornada de trabajo existen dos aspectos relevantes: la duración y la distribución. "Se estima que la ley es excesivamente uniforme: salvo excepciones legales, las empresas sólo tienen un modelo horario permitido que corresponde a distribuir la jornada en semanas de 5 o 6 días, con un tope de 45 horas y no excediendo de 10 horas diarias de trabajo, cualquiera sea la actividad o época del año". (p.33) Ahora en este marco rígido, hay que tener en cuenta algunas consideraciones que lo flexibilizan significativamente, las cuales se describen a continuación:

- La ley permite pactar en los contratos de trabajo algunas alternativas de jornada de trabajo, para ser utilizadas en diversos períodos de la respectiva

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relación laboral, quedando como única condición que queden fijadas en el contrato. (Ugarte, 2004)

- Si la empresa tiene sistema de turnos, la ley entrega la determinación de la distribución de la jornada de trabajo, no al contrato de trabajo respectivo, sino al reglamento interno de orden, higiene y seguridad, cuya elaboración y modificación corresponde exclusivamente al empleador. Por tanto respecto de

estos trabajadores la ley a conferido al empleador la facultad de modificar unilateralmente la distribución y duración de la jornada laboral. (Ugarte, 2004)

- En nuestra legislación se da amplia recepción a la jornada parcial, dotándola de regulación legal ventajosa para el empleador: Por ejemplo cuando se pactan jornadas de 2/3 o menos (30 horas) de la jornada ordinaria completa (45 horas) el empleador paga un ingreso mínimo proporcional, el límite de las gratificaciones legales también es proporcional y se permite una novedad en nuestro derecho como la llamada jornada flexible a disposición del empleador. (Ugarte, 2004)

En cuanto a la Flexibilidad Salarial Ugarte (2004) argumenta que en lo referente al tipo de remuneraciones nuestra ley permite amplia libertad de acuerdo por las partes involucradas, permitiendo así a las partes convenir cualquier otro tipo de sistema remuneracional que estimen convenientes, "pudiendo pactarse todo tipo de remuneraciones asociadas a índices de productividad como las ventas, las utilidades por negocio, la productividad funcional y cualquier otro factor que las partes estimen convenientes". (p.34)

Con respecto al monto, la ley laboral en Chile permite que las partes fijen libremente el monto de remuneraciones que recibirá un trabajador, donde sólo

se fija un límite mínimo de ingreso mensual, que pueden ser íntegramente solventado por formas de remuneración que son variables, como por ejemplo las comisiones, ya que estas no se tratan de un sueldo mensual mínimo. (Ugarte, 2004)

Este ingreso mensual mínimo no se aplica a menores de 18 años ni a los trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje ni a los trabajadores deficientes mentales y sólo se exige un 75% para las trabajadoras de casa particular. (Ugarte, 2004)

"Cabe hacer presente que en Chile no existe ninguna disposición jurídica que obligue a pagar montos mínimos de remuneración en razón de categorías profesionales, ni tampoco de que exista igualdad de remuneraciones en razón de realizar el mismo cargo, por lo que sólo cabe concluir que existe amplia libertad de decisión empresarial sobre la materia": (Ugarte, 2004, p. 35)

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La Flexibilidad Funcional se puede entender como la modificación unilateral del contrato de trabajo lo que es posibilitado en Chile por medio de la ley, por la vía del denominado ius variandi (art. 12CT), que posibilita la alteración de las condiciones del trabajo, como lo son "la función, la jornada o lugar de trabajo, sin el acuerdo del trabajador afectado, y a condición que no exista menoscabo". (Ugarte, 2004, p.35)

Debe aclararse que la ley Chilena no ha fijado límites para el número máximo de funciones que se pueden pactar, siendo perfectamente posible que pueda ser cualquiera. (Ugarte, 2004)Flexibilidad de Mercado y del Insumo Trabajo

Romaguera y otros autores (1996) aportan dos componentes, distintos a los de los autores anteriores, para abarcar el concepto de flexibilidad laboral, es así como encontramos la Flexibilidad de Mercado y la Flexibilidad del Insumo Trabajo.

Para Romaguera (y otros 1996) uno de los componentes primarios de la flexibilidad laboral sería la flexibilidad de mercado laboral, la que es definida como la capacidad del mercado para crear condiciones económicas que permitan volver a una posición óptima de equilibrio luego de un fuerte shock del exterior. Estas condiciones óptimas están dadas ya sea tanto por una asignación óptima de los recursos y del logro del pleno empleo, como también por la rapidéz del tiempo de ajuste que permite retornar a un nuevo equilibrio. Por el contrario, las rigideces en el mercado del trabajo se asocian con; la rigidez en el empleo (referente a obstáculos a la contratación y desincentivos para contratar nuevos trabajadores); la rigidez de los salarios determinado por un nivel de

productividad; y segmentación, en el sentido de que se considera restringida la movilidad de los trabajadores entre distintos segmentos del mercado laboral.

La flexibilidad de mercado por tanto se distingue por estos tres componentes:

-Flexibilidad del empleo-Flexibilidad del salario-Movilidad laboral

También debe considerarse que estos elementos están correlacionados entre sí, en particular la flexibilidad de empleo y salarios. "La flexibilidad de empleo está fuertemente influenciada por las regulaciones y códigos laborales, por los costos de contratación y despido y por el tipo de contrato que está presente en la economía. También hay una influencia más general determinada por la institucionalidad y política laboral, por ejemplo, por la existencia de seguros

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de desempleo, de agencias de empleo, programas gubernamentales de empleo, etc.” (p.8), componentes de lo que algunos autores denominan como flexibilidad sistémica. (Romaguera y otros, 1996)

Por otro lado González (1996) postula que la flexibilidad sistémica permite vencer el temor de los trabajadores al cambio, ya que es más fácil aceptar esta

situación en la medida que el desempleo posible no signifique desamparo total, “es decir si el sistema asegura la reincorporación expedita al trabajo, la mantención parcial del flujo de ingresos durante el desempleo, y hasta la reconversión si es necesario". (p.51)

Romaguera (y otros 1996) argumenta que "la flexibilidad de los salarios se ha asociado con el grado de indexación salarial, costos no-laborales, reajustes de salarios obligatorios, salarios mínimos etc." (p.8) Recientemente está siendo asociado a los tipos de contratos de remuneraciones y principalmente a la existencia de componentes variables en el salario los cuales están ligados a la productividad del trabajador.

El tema de la movilidad está muy relacionado con la existencia de segmentación en la economía. La Dicotomía entre un sector formal e informal es la forma más generalizada de lograr caracterizar la segmentación. (Romaguera y otros, 1996)

La Flexibilidad del Insumo Trabajo es defino por Romaguera (y otros 1996) como “la capacidad de este factor de producción para adaptarse a las condiciones cambiantes en la demanda por calificaciones. Cuanto más específica sea la dotación de capital humano en la fuerza de trabajo y cuanto más difícil sea

reentrenar a este capital, mayor será el grado de rigidez laboral”. (p.9) El tipo de tecnología, la razón capital-trabajo y los incentivos de las empresas y trabajadores para invertir en entrenamiento son factores determinantes de este tipo de flexibilidad.

También puede ser relacionado con el término flexibilidad funcional, como la capacidad de la empresa de adaptarse a cambios externos a través de modificar el tipo de función que realizan sus trabajadores y a través de reorganizaciones internas de este trabajo. La habilidad de los trabajadores para desarrollar diferentes funciones al interior de la empresa o para adaptarse a una que puede estar experimentando un fuerte cambio tecnológico requiere de la existencia de adecuada calificación general de los trabajadores y nuevos estilos de gestión laboral. (Romaguera y otros, 1996)

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Por otro lado Rodríguez de la Borbolla (1994) postula que en el resultante final de un sistema de relaciones laborales más o menos flexible influyen diversos mecanismos y elementos donde se podrían distinguir tres: La Flexibilidad del Mercado, La Flexibilidad de las empresas y La Flexibilidad del contrato de trabajo.

La flexibilidad de mercado es entendida por este autor como un tipo de flexibilidad donde "se incluirían cuestiones como la movilidad Interempresarial, la duración del trabajo, otros indicadores agregados de desajuste estructural, la formación y adaptabilidad de la mano de obra y la estructura del sistema de negociación colectiva". (Rodríguez de la Borbolla, 1994, p.19)

La flexibilidad de las empresas podría ser identificada como "el conjunto de mecanismos e instrumentos que tiene la empresa para enfrentarse con las fluctuaciones y las variaciones cualitativas y cuantitativas de la demanda, reduciendo el efecto de éstas sobre su estructura de costes". (Rodríguez de la Borbolla, 1994, p.19)

Por último estaría la flexibilidad del contrato de trabajo la cual puede ser entendida como " el conjunto de instrumentos y mecanismos que hacen posible la adaptación de la vida y contenido del contrato de trabajo a la sucesión de acontecimientos y necesidades por las que puede atravesar la organización productiva en la que dicho contrato de trabajo se inserta." (Rodríguez de la Borbolla, 1994, p.19)

Por tanto para este autor la Flexibilidad laboral es entendida como la posibilidad de adaptarse a los cambios de las circunstancias. Con base en ello,

se puede afirmar que en el estudio de cualquier sistema de flexibilidad tendrá una gran importancia el conocimiento y análisis de la ordenación jurídica de dichos cambios de circunstancias. (Rodríguez de la Borbolla, 1994)

Según Rodríguez de la Borbolla (1994), “sea más o menos amplio el concepto, y según se le atribuyan desde el ordenamiento más o menos efectos a la concurrencia de dichas circunstancia en la vida de las organizaciones productivas, éstas podrán adaptarse más o menos fácilmente a las nuevas realidades, por un lado, y los contratos de trabajo podrán, por otro, ser adaptados con mayor o menos dificultad a las necesidades de funcionamiento de las empresas". (p.20)

Concluyendo, el análisis del régimen legal de las causas económicas, tecnológicas, organizativas o productivas puede ser considerado como uno de los

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temas cruciales a estudiar para poder producir un juicio sobre la rigidez o flexibilidad de cualquier sistema de relaciones laborales. (Rodríguez de la Borbolla, 1994)

Flexibilidad Macro y Micro

Otra definición del concepto Flexibilidad laboral es la que aporta Díaz (1996) quien puede identificar dos grandes tipos de flexibilidad, una Macro y una Micro.

La Flexibilidad Macro se refiere a la adaptabilidad sistémica de una economía a cambios en su entorno competitivo. (en cuanto a ciclos económicos, cambios tecnológicos y globalización)

Díaz (1996) destaca así diversas expresiones que integran la Flexibilidad Macro como lo son:

a) Flexibilidad salarial, la que es entendida como “el grado de sensibilidad de los salarios nominales y de los costos no-salariales a las variaciones de las condiciones económicas generales y el desempeño de las diferentes empresas” (p.35) En esta dimensión existe un amplio debate, pues los partidarios de esta forma de flexibilidad indican que los altos niveles de desempleo están determinados por la rigidez a la baja de los salarios nominales y de los elevados costos no salariales. “Entre los obstáculos citados para reducir el desempleo

figuran la indexación de los salarios, los salarios mínimos, las prestaciones de desempleo y el pago de prestaciones sociales asociadas al salario. Estos argumentos han sido cuestionados”. (p.35) No existe evidencia de que la flexibilidad salarial reduzca el desempleo producto del carácter segmentado de los mercados de trabajo. La evidencia con respecto a los seguros de desempleo tampoco es conclusiva, dada la desigualdad de sistemas con impactos muy disímiles.

b) Flexibilidad de volumen de empleo, la cual es entendida como “el grado de sensibilidad del volumen de empleo a las variaciones de las condiciones económicas generales y el desempeño de las diferentes empresas”. (p.36) En ésta dimensión también existe un largo debate, ya que las reglamentaciones destinadas a proteger el empleo son demasiado restrictivas y por tanto impiden adaptar la dotación de recursos humanos de las empresas a las condiciones de mercado. Entre los mecanismos más criticados de protección al empleo se encuentran los contratos de larga duración, las reglamentaciones que tipifican el despido (los preavisos, los montos de la indemnización, la supremacía del

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derecho de antigüedad y monto de las cotizaciones para seguros de cesantía), así como las restricciones a contratos a plazo fijo, jornada parcial y trabajo temporal. Se señala que una desreglamentación de las condiciones de despidos, no aumentaría necesariamente el volumen de empleo (medido en horas), sino

que abriría paso a empleo a tiempo parcial y temporal, provocando una baja en la calidad del empleo.

c) Movilidad ocupacional, es entendida como “el grado de adaptación del mercado de trabajo a las variaciones en la estructura de la demanda de empleo”. (p.36)

Díaz (1996), sostiene que se podría suponer que un aumento en los niveles educacionales y en la capacitación continua de los trabajadores aumentará este tipo de flexibilidad de mercado de trabajo. Sin embargo, estos se caracterizan por su elevado grado de segmentación. Las barreras que existen a la entrada a los mercados profesionales suelen elevarse por coaliciones de intereses corporativos. Las diferenciaciones de género y de raza siguen siendo importantes factores que limitan la movilidad ocupacional, y a pesar de que las migraciones interregionales de mano de obra se han incrementado las barreras nacionales son otra limitante.

d) Movilidad geográfica, se entiende “como el grado de adaptación de los mercados de trabajo a los cambios en la estructura espacial de la economía”. (p.37) La movilidad geográfica de capitales es siempre más rápida y suele preceder a la del trabajo. Uno de los aspectos característicos de la región

latinoamericana es que mantiene un elevado dinamismo migratorio, no como en años atrás de campo-ciudad, sino de tipo interregional e internacional.

La movilidad geográfica es una dimensión de la flexibilidad de mercado de trabajo particularmente sensible, pues “la reconversión productiva y laboral es más difícil en regiones apartadas que en grandes ciudades, que tienen una estructura productiva más compleja y están más conectadas con mercados internacionales. Cuando hay reestructuración en regiones periféricas, los capitales suelen licuifacerse y desplazarse rápidamente, mientras que la movilidad laboral es más difícil y tardía”. (p.37)

Díaz (1996) argumenta que un tema central de la flexibilidad de los mercados de trabajo es la expansión del empleo informal en América Latina. El sector informal urbano y el empleo de la microempresa han aumentado su crecimiento en casi todos los países. Esto se asocia con la expansión del empleo precario. Esta situación evidencia las dimensiones perversas de la flexibilidad de mercados de trabajo que tienden a sobrepasar las regulaciones legales.

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Otro de los tipos de Flexibilidad laboral que Díaz (1996) propone es la Flexibilidad Micro. La Flexibilidad Micro o también denominada de empresa “refiere a la adaptabilidad sistémica de una empresa a cambios en su entorno

competitivo (ciclos económicos, cambio tecnológico, cambios en la estructura y dinámica de los mercados)”. (p.38) Pueden identificarse tres tipos de flexibilidad de empresa: De Gestión Estratégica, de Gestión productiva y Laboral interna.

i. De gestión estratégica, financiera y comercial, presenta variadas dimensiones, principalmente después de las crisis y ajustes estructurales, “donde las empresas tuvieron un rápido y forzado aprendizaje para aumentar la movilidad del capital, en un contexto de mercados inciertos y a la vez lleno de nuevas oportunidades”. (p.39) En un breve período de tiempo, ello determinó:

. El desarrollo de la gestión financiera, la cual se manifestó en la reducción de la inversión en activos fijos y modificación de la composición de activos totales, aumentó la importancia de los activos financieros. Lo que se explica por las estrategias para minimizar los problemas de liquidéz para así sobrevivir a las crisis. (Díaz, 1996)

. El desarrollo de la gestión comercial también ganó importancia, producto de que las empresas externalizaron procesos por vía importaciones, proveedores locales y subcontratistas. (Díaz, 1996)

. La flexibilidad de gestión estratégica, es la que tiene la empresa para modificar en forma radical su comportamiento histórico en el área de negocios, sin, por ello, perder significativamente ni degenerando sus habilidades competitivas. Producto de que nos situamos en una época de cambios rápidos y profundos, esta habilidad competitiva se está difundiendo rápidamente. La reingeniería constituye la expresión de un diseño para cambios radicales. A estas formas de flexibilidad de gestión se incorpora la denominada flexibilidad de diseño y mercadeo la que consiste en la adaptabilidad de productos y procesos a mercados cambiantes, así también como en el desarrollo de nuevas modalidades de contabilidad de costos, análisis de retorno de inversiones e ingeniería financiera. (Díaz, 1996)

ii. De gestión productiva, esta puede definirse como “la capacidad de una empresa para variar volumen, gama, mix, enfrentar «picos» estacionales y también como la habilidad para enfrentar malos funcionamientos organizacionales/tecnológicos y errores de previsión de la demanda”. (p.39) Ésta flexibilidad es una habilidad empresarial para poder transitar entre diferentes

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estadios de desarrollo de una empresa, sin perder la capacidad competitiva tanto en materia de costos, de tiempos y de calidad. (Díaz, 1996)

Díaz (1996) postula que sus dimensiones más relevantes son seis:

. Flexibilidad de contratación externa y o de externalización, puede ser entendida también como la capacidad de la empresa de recurrir a proveedores externos para obtener insumos o servicios necesarios para la producción. Esta flexibilidad no sólo está determinada por factores externos (mercados, infraestructura y sistema regulatorio), también depende de la estrategia y habilidades competitivas de la empresa.

. Flexibilidad de volumen, “capacidad de variar el volumen de producción de uno o más ítems producidos, sin pérdida de los márgenes operacionales cuando hay retracción de demanda, o sin costos extraordinarios significativos, cuando hay expansión de producción y/o capacidad productiva”. (p.40) Este tipo de flexibilidad será mayor mientras más logre externalizar procesos, servicios y contratación de mano de obra.

. Flexibilidad de gama, entendida como la capacidad de introducir y también retirar piezas y componentes de línea, o de introducir modificaciones en los productos y componentes existentes. Es una flexibilidad que apunta a la diferenciación de producto, que no se basa en el mercadeo, sino más bien en un cambio efectivo en la gama de productos. Ya que frecuentemente el tiempo de

maduración de una inversión es menor que el tiempo de vida del producto, se produce la necesidad de que deba generarse la capacidad de producir bienes diversos en un tiempo mayor que la vida individual de cada producto.

. Flexibilidad de mix, “consiste en la capacidad de alterar el mix de producción dentro de una familia o gama determinada de productos. Esto comprende las actividades de setup o tiempos de preparación de la producción, organización de abastecimiento de los insumos, adecuación de los planes de mantención, así como la capacidad de relocalizar la fuerza de trabajo en las líneas de producción”. (p.40)

. Flexibilidad para enfrentar fallas del sistema productivo, la cual consiste en la capacidad que tiene la empresa para resolver problemas, los que pueden ser tales como accidentes, deterioro de los equipos, variaciones en la calidad de los insumos, escasez de recursos, etc. “Ésta flexibilidad es decisiva cuando se trata de producciones con temporalidad crítica (p.ej., perecibilidad en la producción de

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alimentos o sistemas de producción «justo-a-tiempo») o que se caracterizan por su alto grado de automatización”. (p.40)

. Flexibilidad para enfrentar errores de previsión, es la capacidad de rectificación o modificación de la secuencia y del ritmo de producción, debido a

fallas en la predicción de las ventas o en el uso de insumos, sin que ésto implique recargas excesivas en los costos de la empresa.

iii. Flexibilidad laboral interna a la empresa , la que consiste en “la capacidad de la empresa para contratar y utilizar flexiblemente la mano de obra, en sus dimensiones numérica, salarial, funcional y de tipo de contrato”(p.41) y posee las siguientes dimensiones:

. Flexibilidad numérica, la que es entendida como la capacidad que tiene la empresa para poder adaptar el número de trabajadores, o bien la cantidad de horas laborales, según sean sus exigencias. “Ello está determinado por las fluctuaciones predecibles de la demanda y/o producción (estacionalidad) y por las posibilidades legales de poder realizar ese tipo de contratos laborales a plazo fijo, sin que ello implique continuidad en el empleo”. (p.41) Este tipo de práctica está aumentando significativamente, ya sea formal o informalmente. Las causas están en la variabilidad de los mercados y en las restricciones cada vez mayores para soportar costos fijos elevados.

. Flexibilidad salarial, la que consiste en “la capacidad de la empresa para reducir el componente fijo de las remuneraciones mediante diversas prácticas” (p. 41), ya sea por medio de externalizar las prestaciones sociales, de negociar

reducciones o congelamiento de salarios a cambio de obtener estabilidad en el empleo, de incrementar el componente variable del salario por alguna medida de productividad, o bien por formas más virtuosas como el sistema de salarios participativos que plantea un programa de remuneraciones de acuerdo con los resultados obtenidos por la empresa.

. Flexibilidad funcional, es la capacidad que tiene una empresa para modificar las funciones que realizan sus empleados. “Ésto supone un sistema de contratos formales o informales más incompletos que en el pasado, donde el contratado entrega más atribuciones al contratante”. (p. 41-42) Esta flexibilidad puede inducir una ampliación de las funciones que debe realizar el empleado en un mismo espacio o en una misma jornada; una rutina de rotación de tareas; o también una evolución secuencial donde el trabajador asume nuevas tareas a medida que va incrementando su calificación.

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. Flexibilidad en el tipo de contratación, la cual considera la capacidad de poder externalizar, o de convertir contratos salariales en contratos comerciales, se asocia al desarrollo de los sistemas de subcontratación. Práctica que también está en aumento.

3. IMPLICANCIAS DE LA FLEXIBILIDAD EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL DE LOS TRABAJADORES.

La flexibilidad, como ya se vio en el capítulo I, se observan cambios en los tipos de trabajo, y también en el capítulo II, en los contratos y remuneraciones. Estas permiten las consecuencias que afectarían a las personas tanto en su trabajo como en su vida personal.

Díaz, Godoy y Stecher (2005) a través de una investigación en base a una muestra de entrevistados asalariados que viven en la ciudad de Santiago, con relaciones laborales formales (contrato laboral y protección social) y trayectorias laborales relativamente estables, buscan ilustrar tendencias actuales respecto del modo como el trabajo está siendo significado por este sector específico de trabajadores en un contexto laboral flexible.

Así ellos dan cuenta de la articulación entre el trabajo y las identidades personales lo cual manifiesta la centralidad del trabajo en la vida de los sujetos, centralidad referida a la acción de trabajar en sí, más que al vínculo con un empleo o empresa. Esta centralidad posee un carácter ambivalente, ya que por un lado, la acción de trabajar es considerada una de las principales fuentes de

sentido, de reconocimiento y de inserción social, así también como el principal sustento de los proyectos de autorrealización. Por otro lado, el trabajar es significado como una experiencia de alta exigencia, desgastante, restrictiva y también invasora de otros ámbitos de la vida de las personas.

“Así, el trabajo es percibido como un valor, relacionado con el sentimiento de realización personal, de dignidad, y a la vez como una amenaza, vinculada a las experiencias de sobreexigencia o enajenación, que es central en las narrativas identitarias de los sujetos”. (p.36)

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Díaz (y otros, 2005) postulan otro significado del trabajo, referido a la articulación entre el trabajo y las identidades colectivas, lo que da cuenta de un importante debilitamiento del trabajo como espacio de construcción de vínculos sociales y de proyectos colectivos. Los sujetos viven sus experiencias de trabajo como individuales en contextos organizacionales que motivan a la competencia y que producen una fragmentación de la afiliación y de la pertenencia, lo que dificultaría el establecimiento y mantenimiento de los vínculos en torno a intereses y proyectos comunes. Este problema conllevaría el riesgo que plantean las nuevas formas de producción y de relaciones laborales para el ejercicio de ciudadanía y la sustentabilidad.

Por otro lado el significado del trabajo será vivenciado de manera diferente y desigual según el nivel de los trabajadores, su posición en el mercado, las retribuciones que reciban por sus trabajos y los recursos con que cuenten.

Para profesionales con cargos ejecutivos. el trabajo es concebido por hombres y mujeres fundamentalmente como un espacio para lograr la autorrealización y la búsqueda de felicidad.

Para trabajadores de niveles intermedios. Que en su mayoría carecen de formación profesional, de origen social modesto, presentarían un sentido muy aspiracional orientado principalmente a lograr movilidad social y ascenso dirigido al bienestar material tanto para ellos como para sus familias. Sin embargo, la falta de formación profesional y las limitaciones de redes sociales para acceder a puestos de mayor jerarquía (referido a lo modesto de sus orígenes sociales), obstaculizan estas aspiraciones.

En el caso de los obreros, empleados y vendedores. En la medida que se desciende en la escala ocupacional, se dispone de menos recursos para gestionar la posición en el mercado. “Entre obreros, empleados y vendedores, al igual que en los grupos ocupacionales ya anteriormente mencionados, también

está presente un imaginario de la vida laboral cambiante e incierto; pero, a diferencia de ellos, se mantienen en una actitud de alerta y temor frente a un contexto que perciben como amenazante”. (p.44) En este grupo de trabajadores, la flexibilidad laboral no representa una oportunidad para desarrollar proyectos profesionales, personales o una estrategia de inserción y mantención en el mercado. Muy por el contrario, la flexibilidad laboral se traduce en una fuerte inestabilidad laboral y en muy pocas y limitadas posibilidades de negociar condiciones laborales mejores, que se vuelven cada día más precarias.

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En el ámbito laboral, si bien la flexibilización conlleva una serie de cambios estructurales referentes a los sistemas de trabajo también introduce nuevas formas de desgaste o derroche de la fuerza humana. Estas pueden asociarse principalmente con la intensificación del trabajo, con la extensión y distribución de las jornadas, la disposición del tiempo libre con tareas laborales, la creciente deslimitación de las condiciones de rendimiento y crecientes niveles de estrés debidos al aumento de la responsabilidad, autonomía y presión psicológica en el trabajo, junto a la inseguridad en el empleo, producto tanto de la variabilidad de los mercados como de los contratos atípicos donde el despido acude a cualquier causal, determinada o no por ley. (Todaro y Yáñez, 2004)

Esto conlleva a un deterioro de la salud y de la calidad de vida de las personas. Aunque la gerencia utiliza métodos que pueden ser considerados como tradicionales para incrementar la presión del trabajo (como aumentar paulatinamente las metas y a la vez restringir cada vez más los recursos humanos, materiales y financieros), lo nuevo lo constituye el hecho de que se muestra como si los mismos trabajadores lo ejecutaran por propia voluntad. (Todaro y Yáñez, 2004)

La nueva modalidad del trabajo, que consiste en ser más autónomo y con control indirecto, aumenta la presión sobre los trabajadores y conlleva prácticamente a un trabajar sin límites y a una fuerte autoexplotación. El control que existía antes en los pasos de realización del trabajo, directo o externo, es reemplazado por un nuevo concepto de organización del trabajo, pues ahora el control es indirecto o interno reemplazando formas estandarizadas y rígidas por formas de trabajo internalizadas de autocontrol, autoorganización y autoracionalización dejando a la discrecionalidad del trabajador la manera de organizar su trabajo, la cual tiene en cuenta criterios empresariales. (Todaro y Yáñez, 2004)

“Los trabajadores tienen que orientar su trabajo en función de costos y precios, y desarrollar estrategias para comercializar sus capacidades y servicios,

bien sea en mercados internos de la empresa o externos". (Todaro y Yáñez, 2004, p.70)

Sin embargo, Todaro y Yáñez (2004) argumentan que los efectos sobre los trabajadores son ambivalentes. “Por un lado, este nuevo concepto de organización del trabajo, junto con abrir espacios más amplios de autonomía, somete a fuertes controles indirectos que no exigen cumplimiento de una jornada de trabajo, pero sí que los empleados reaccionen independientemente frente al mercado”. (p.172) Esto permitiría el desarrollo de habilidades e iniciativas

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profesionales, pero su contraparte es una dedicación permanente al trabajo, y con ello una alejamiento espacial y temporal de las diversas esferas de la vida.

Hay una situación permanente de estar alerta al horario, que deja muy poco margen a experiencias que no se encuentren en lo laboral. Del mismo modo, “el tiempo libre y de descanso se hace cada vez más individualizado, sin relación con el tiempo que otras personas le dedican, lo que probablemente está en la base de la desarticulación de los nexos sociales y la acción colectiva". (Todaro y Yáñez, 2004, p. 173)

Las autoras Todaro y Yáñez (2004) destacan que la fuerza de trabajo exigida por el nuevo sistema productivo y laboral, hace necesaria la presencia de

complejos componentes psíquicos, intelectuales y cualidades personales, pero lleva a ser más vulnerables a las personas frente al desgaste y más propensas al deterioro que la fuerza de trabajo tradicional, donde predominaban componentes de trabajo físico y psíquico simples. Esto puede conllevar a que se requiriera de mayores gastos en medidas preventivas, diagnóstico y terapia, así como de un sistema extenso de relajación y recreación.

En este contexto se destaca el tema del estrés laboral, siendo abordado como un gran riesgo psicosocial asociado a la sobrecarga de trabajo, a la inseguridad con respecto al empleo y a las presiones que tienen las personas en sus lugares de trabajo. El aumento del estrés laboral afecta no sólo en nuevos riesgos a la salud física y mental de los trabajadores, sino también afectando la productividad del trabajo que realizan, ya que reduce el desempeño y aumenta el ausentismo y en ocasiones aumento de la rotación. “El estrés laboral cristaliza esta vivencia del trabajo, simultáneamente, como soporte identitario en un sentido positivo y como ámbito que, al colonizar o invadir la vida no laboral, produce una alteración de la vida familiar y, en un sentido más general, atenta contra el desarrollo de historias de vida en las que se articulen más equilibradamente distintos ámbitos de la experiencia, a fin de permitir el despliegue de la diversidad de deseos, intereses, capacidades y habilidades de las personas”. (Díaz y otros, p.53, 2005)

Se trataría entonces de un fenómeno que se da a escala internacional que está preocupando a la opinión pública: “La globalización de las economías ha supuesto notables modificaciones en la naturaleza del trabajo y ha impuesto a los trabajadores cada vez mayor presión. Los trabajadores tienen que producir más, más rápidamente y en cualquier momento. Con sus exigencias de competitividad, las compañías se han convertido en verdaderas factorías productoras de estrés. Ya no hay averías en las máquinas, sino en los trabajadores (Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas 2001).” (p. 71)

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Las autoras Todaro y Yáñez (2004) argumentan en relación con las “averías en los trabajadores”, un estudio sobre la salud mental realizado por la Facultad de Medicina de la Universidad de Chile demostró que de cuatro habitantes adultos de Santiago uno presentaría, hoy en día, un trastorno psiquiátrico, y que los trastornos depresivos y ansiosos serían los responsables de muchos días de discapacidad y ausentismo laboral. Del mismo modo, "el estudio destaca el aumento y alto grado de consumo de psicofármacos en la población sin trastornos mentales; y aunque no es específico en cuanto a la incidencia del trabajo en esa tendencia, es plausible suponer que desempeña un papel importante". (p. 71)

El trabajo flexible puede involucrar muchas ventajas para las personas que lo desempeñan, como por ejemplo la posibilidad de llevar simultaneamente el trabajo doméstico y familiar con el remunerado. Sin embargo, las condiciones laborales implican una fuerte precariedad, ya que se trata de empleos que están sujetos a sistemas de remuneraciones variables, las cuales se obtienen por medio del cumplimiento de metas fijadas por la empresa. Éstas condiciones operan como mecanismos de control indirecto y en la práctica se traducen en jornadas extensas, en algunos casos superiores a 48 horas semanales. (Todaro y Yáñez, 2004)

Pueden haber consecuencias nocivas a la salud, de las cuales podemos destacar tomando particularmente el trabajo realizado de noche y un sistema de turnos inadecuados, que pueden provocar, en la salud física, trastornos en la calidad y cantidad del sueño, úlceras gástricas, reflujo gastroesofágico, entre otros más. En lo referente a la salud mental, puede desencadenar cuadros de ansiedad, angustia e incluso depresión. (Todaro y Yáñez, 2004)

Desde la perspectiva biológica podemos destacar los aportes entregados por la Cronoergonomía, apuntando básicamente al descanso y a los horarios de los trabajadores en el sistema laboral.

La necesidad de descansar, es desde hace mucho tiempo considerado un derecho fundamental de los seres humanos y tiene por ello su desarrollo significativo en las ciencias biológicas. Los avances de la ciencia y los cambios tecnológicos ameritan ser incorporados al ámbito de l trabajo, y cómo veremos en este capítulo, especialmente en el bienestar y salud de las personas.

“Permite una racionalización del trabajo y un aumento de la producción de los individuos con el menor desgaste corporal, ya que investiga y puede recomendar los tiempos de trabajo adecuados dentro de los ciclos diarios,

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semanales y anuales de mayor productividad de los sujetos”. (Echeverría y otros, 2004, p.126) La Cronoergonomía permite medir la carga de trabajo de una jornada, el impacto de éste y cómo y cuánto modifica sus funciones fisiológicas para realizarlo junto también con la necesidad de descanso. También permite medir la flexibilidad de las personas a diferentes a horarios, cargas y tiempos. A continuación veremos algunos aspectos relevantes de la cronoergonomía como lo son la Duración de la jornada de trabajo, los Horarios de Trunos y Horarios Fexibles.

La duración de la jornada de trabajo debe ocupar alrededor de 1/3 del circadio, así la persona puede dedicar al menos 1/3 al sueño, y un poco menos del otro 1/3 a compartir con su familia y su comunidad. Esto sustentado en

investigaciones acerca de la importancia de la oxigenación, del consumo de oxigeno y la deuda adquirida de ese elemento al trabajar 8 horas diarias, lo que no se recuperaría adecuadamente si la duración del trabajo es prolongada a dichas horas. (Echeverría y otros, 2004)

Esto conlleva a enfermedades en que falla la disponibilidad de oxigeno, produciendo deterioro en funciones superiores del sistema nervioso central como serían la capacidad de aprender, la memoria, alteraciones del lenguaje, etc. (Echeverría y otros, 2004)

Actualmente se ha demostrado que personas con jornadas de trabajo de 12 horas duermen menos que aquellas cuya jornada es de 8 horas, pues disponen de menos horas para dormir y a las horas laborales se incluyen los tiempos de traslado y las rutinas necesarias. Los tiempos de descanso previos y posteriores a la jornada laboral y los de relación con la familia y las relaciones sociales se acortan de tal manera que llegan a casi desaparecer, lográndose así una desvinculación social importante. (Echeverría y otros, 2004)

La tendencia actual de permanente competitividad empresarial que persigue producir más y mejor, va conduciendo hacia un funcionamiento

productivo de 24 horas. Cada vez más empresas utilizan horarios continuados de producción para emplear mejor su infraestructura y tratar de producir más en tiempos más cortos. Es importante destacar que en Chile las jornadas laborales se han llegado a extender hasta en 12 horas diarias. (Echeverría y otros, 2004)

La duración de la jornada debería estar relacionada con la carga de trabajo a realizar y las exigencias de la tarea, de manera que un trabajador mantenga su salud y su eficiencia. (Echeverría y otros, 2004)

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En relación a los Horarios de turnos investigaciones recientes dan cuenta del llamado “ajuste circadiano” a los turnos, esto refiere principalmente a los cambios fisiológicos y endrocrinos de la sucesión de días de un turno, sea este rotativo o nocturno. La característica conductual más relevante en los trabajadores de turnos, es la somnolencia durante la vigilia ( luego de un turno nocturno) con la constante e intensa sensación de sentirse fatigados. La rotación de turnos debiera seguir una secuencia de rotación horaria, así los turnos de mañana deberían ser continuados por turnos de tarde y éstos por los nocturnos y éstos a su vez deberían ser seguidos por más días de descanso entre los turnos precedentes para poder recuperar la deuda de sueño. (Echeverría y otros, 2004)

En relación a los Horarios Flexibles, Folkard y Akersted han mostrado la influencia en la productividad y en la calidad de vida de los trabajadores que cuentan con tiempo suficiente para dormir y el tiempo de libre disposición. Sin embargo, esto esta lejos de ser una realidad. Los trabajadores tendrían incertidumbre frente a la distribución de tiempo de trabajo y el tiempo libre, pues generaría una situación en donde habría una posibilidad permanente de ser llamado a trabajar, lo cual baja la capacidad para gozar plenamente de los tiempos libres. Esta incertidumbre genera en las personas insatisfacción y es percibido por las empresas como uno de los motivos de ausentismo y abandono del trabajo. (Echeverría y otros, 2004)

Las nuevas formas de trabajo fomentan, además de las desventajas señaladas, la ruptura de las solidaridades grupales, motivando la competencia entre los mismos trabajadores en vías de lograr un alto rendimiento personal y alto salario. (Todaro y Yáñez, 2004)

"El tiempo de trabajo deja de ser un problema del colectivo de trabajadores y pasa a ser un asunto individual, que cada persona define en función de metas autoimpuestas, de exigencias de la empresa y de la forma como modula tiempo de trabajo y necesidades personales". (Todaro y Yáñez, 2004, p.139)

El punto es saber qué implicancias tendrían estos movimientos en términos de calidad del empleo, de la pérdida de los derechos laborales y el impacto en la vida privada y familiar de los trabajadores. Se ha puesto la atención en la necesidad de tener que abordar y profundizar el análisis del rol de estas nuevas formas de trabajo. En la constitución de nuevas desigualdades, particularmente las de género, ya que por ejemplo, para las mujeres representarían un obstáculo para la participación igualitaria en la economía, y además constituirían un nuevo freno al logro de su autonomía económica y a la

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superación de la división tradicional del trabajo en la familia. (Todaro y Yáñez, 2004)

Por ejemplo, el trabajo parcial es contrario a la posibilidad de una mayor presencia de las mujeres en la familia, ya que en gran parte se realiza en horas no sociales de trabajo: domingos, fines de semana, horarios ciertas fechas especiales. (Navidad, Año Nuevo, Fiestas Patrias y feriados varios) Entonces, las mayores ventajas parecerían estar del lado de las empresas, "porque les permite adaptar el ritmo de actividad a las exigencias del mercado, por ejemplo, extendiendo el horario en que se usan las máquinas o la atención a público, lo que lleva aparejada una ganancia de productividad”. (p. 152)

También se ha señalado como ventaja para la empresa, que, "la intensidad del trabajo aumenta en los trabajos de tiempo parcial, porque a menudo las responsabilidades asociadas al cargo o las exigencias de metas y de rendimiento no disminuyen en proporción a la reducción horaria; también porque están más frecuentemente remunerados a trato o por producción que los de jornada completa" (p. 153), lo cual lleva a las personas a trabajar a un ritmo más acelerado. (Todaro y Yáñez, 2004)

El segundo modelo de flexibilización expuesto en el capítulo dos, flexibilidad interna, está representado por empresas que compiten en mercados de bienes y servicios de alto valor agregado, cuya producción es intensiva en nuevas tecnologías, que operan bajo nuevos métodos gerenciales y que demandan fuerza de trabajo calificada, capaz de autonomía e independencia en el desempeño de sus tareas. (Todaro y Yáñez, 2004)

Todaro y Yáñez (2004) manifiestan que "la figura de la relación laboral normal como trabajo de tiempo completo y con continuidad hace que las mujeres, al entrar al sistema laboral, enfrenten una estructura orientada a normalidades masculinas que dificulta compatibilizar el trabajo remunerado con el trabajo de cuidado de la vida personal y comunitaria”. (p.54) Los hombres, por otro lado, están sumergidos en un sistema laboral rígido lo que les impide vivir una vida

integrada, no solamente laboral, sino que también de participar en condiciones equitativas en el trabajo reproductivo.

La presión que las empresas ejercen sobre trabajadores y trabajadoras para aceptar la extensión de su jornada laboral se hace efectiva debido a los temores que se generan por la escasez de empleo y por la extensión incierta del período de búsqueda de un nuevo empleo; también es el resultante de la débil capacidad negociadora de los trabajadores en las empresas y con ello la

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existencia de sindicatos, y por otro lado de manera muy importante, al predominio creciente de sistemas remuneracionales variables en una amplia gama cada vez de más tipos de empleos. (Todaro y Yáñez, 2004)

Por último hay que tener en cuenta además del ámbito laboral de las personas el desarrollo del ámbito personal, su vida en familia y en pareja y también el desarrollo de las generaciones futuras. El ingreso creciente al mercado laboral de las mujeres, a las cuales la sociedad sigue asignando la mayor parte del trabajo doméstico y de cuidado familiar; el aumento del número de hogares donde ambos padres trabajan remuneradamente; y jornadas laborales mal distribuidas, prolongadas aún más en las grandes ciudades con las extensas distancias existentes entre los domicilios y los lugares de trabajo o por la insuficiencia del transporte público, están generando profundas tensiones en las

formas de conciliar el trabajo remunerado con el trabajo reproductivo. A su vez, estas tensiones repercuten de forma negativa en la reproducción generacional, es decir, en la producción de la vida humana, la que incluye la procreación, la socialización y la manutención diaria. (Todaro y Yáñez, 2004)

"Los procesos de individuación y la diferenciación de las necesidades y aspiraciones de las personas, la pluralización de los proyectos, estilos y ritmos de vida y de las formas de familia, influyen en la articulación de una oferta importante de fuerza de trabajo flexible, diferenciada según edad, género y medio social”. (Todaro y Yañéz, 2004, p.52) Mientras las empresas, aspiran al uso de la fuerza laboral en forma flexible de acuerdo con los nuevos requerimientos de los mercados, los trabajadores están interesados en poder disponer de mayor opciones respecto a las modalidades del trabajo remunerado, en tanto éste estructura en gran parte la vida cotidiana. Respecto a esto, adquieren gran importancia el deseo y las demandas de los trabajadores por obtener un mayor control y poder sobre su tiempo, de manera de compatibilizar en mayor grado el trabajo remunerado con otras necesidades e intereses vitales, y hacerlo de maneras diferentes y en diferentes etapas de la vida. (Todaro y Yáñez, 2004)

Entre los cambios socioculturales más importantes que fomentan la diferenciación de las formas de empleo, se encuentran las modificaciones en las

relaciones de género asociadas a un aumento de la participación de las mujeres en el trabajo remunerado, ya sea por ser insuficiente el salario familiar, o por que hay un aumento en la desocupación masculina, o también por la mayor demanda de mano de obra femenina, o por cambios en las estructuras de familia y con ello mayor porcentaje de familias con jefatura femenina, también por cambios en los estilos de vida y mayores expectativas de las mujeres de un desarrollo personal y profesional. (Todaro y Yañéz, 2004)

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Todaro y Yáñez (2004) argumentan, "El contrato laboral que se expresa en la fórmula de la relación laboral normal, y el contrato de género expresado en el modelo familiar de “hombre proveedor y mujer cuidadora”, son los dos componentes constitutivos del contrato social vigente en la mayoría de las sociedades con economía de mercado actuales”. (p. 53)

Este contrato refleja una cultura que ha puesto la responsabilidad del cuidado de los hijos, de los enfermos y los ancianos fundamentalmente en las mujeres, y a partir desde esta concepción se ha organizado el trabajo productivo y el reproductivo. “De hecho, la institución de la relación laboral normal funciona sobre la base de una división sexual del trabajo que asigna a los hombres el trabajo remunerado y la esfera pública para asegurar los ingresos necesarios a la subsistencia familiar; y a las mujeres, el trabajo no remunerado reproductivo en la

esfera privada para permitir y facilitar la disponibilidad de los varones en el mercado de trabajo”. (p. 53) Así entonces, se entiende un modelo de una familia “normal”, que se caracteriza por la actividad laboral del hombre y la “inactividad” o parcial actividad laboral de la mujer, que además de principal responsable del trabajo de cuidado del hogar y la familia, es vista como fuerza de trabajo “secundaria”. Por tanto, de acuerdo a esta visión, las mujeres aseguran el matrimonio y la existencia familiar con la renuncia a la independencia. Es un modelo que supone que las remuneraciones del hombre como proveedor son suficientes para asegurar la existencia de la familia, sin embargo es una realidad que ha ido variando conformando un nuevo modelo, el de ambos sujetos (cónyuges) en un doble rol, el de proveedores-cuidadores, lo cual ha insertado a la mujer al mundo del trabajo remunerado y la ha aceptado como independiente. (Todaro y Yañéz, 2004)

En cuanto a la formación de parejas, Todaro y Yáñez (2004) afirman que existe un rechazo por el paternalismo, donde el conformar parejas deja de ser visto como una inmediata mantención o un “hacerse cargo de ella” que tendría el hombre con la mujer. Más bien habría una mayor flexibilidad de los roles, lo que podría favorecer el establecimiento de relaciones de pareja, pues esto se derivaría en “posibilidades de desarrollo individual de ambos miembros, lo que se traduce en pactos de reciprocidad y alternancia de oportunidades; es decir, en la repartición de oportunidades de formación y desarrollo laboral entre ambos: mientras uno estudia, el otro trabaja; o el que percibe más ingresos hace un aporte mayor”. (p. 269)

En este contexto de mercado fuertemente flexibilizado en el cual es cada vez menos posible hacer proyecciones a largo plazo en los empleos, el trabajo establece un sustento fundamental para la realización de proyectos de desarrollo tanto de índole personal como familiar y profesional, “sea que dichos proyectos enfaticen la búsqueda de realización personal (profesionales ejecutivos), o la

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lucha y sacrificio para alcanzar ascenso social y bienestar familiar (operarios, vendedores y empleados)”. (Díaz y otros, p. 44, 2005)

De este modo la experiencia del trabajo se trasforma en un ámbito que demanda y exige de manera constante, un involucramiento y una conexión permanente de parte de los trabajadores, lo que generaría una sensación de invasión por parte del trabajo en la vida personal de los trabajadores.

Con todo lo anteriormente expuesto se da cuenta que las transformaciones en la organización del trabajo asociadas a los procesos de globalización, flexibilización e innovación tecnológica van transformando las relaciones y las estrategias laborales y, en consecuencia, las formas de relaciones de las personas, las que se hacen más heterogéneas, móviles y discontinuas. Situación que se puede observar principalmente en las generaciones más jóvenes. Sin embargo, las orientaciones de dichos cambios no son unívocas, sino que pueden dar origen a ajustes laborales y familiares y a relaciones de género muy diferentes.

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