Hacia una comprensin psicosocial del empleo contemporneoALVARO SOTO (editor)

Haca una comprensin psicosocial de empleo contemporneoALVARO SOTO (editor)

E libro agrupa reflexiones vinculadas con procesos psicosociaes asociados a la flexibilidad laboral contempornea. Sus autores complementan visiones acadmicas y de actores sociales del mundo laboral, integrando perspectivas disciplinarias como la psicologa, la sociologa, el derecho, la administracin y a historia. Intentando comprender las vivencias de las personas en el marco de procesos de organizacin y gestin del empleo caracterizados por la bsqueda inagotable por parte de las empresas de mayores rangos de adaptabilidad y menores gosos productivos, se analiza el significado, la aplicacin en Chile y Sas consecuencias psicosociaes de la nocin de flexibilidad'laboraS. la obra est orientada ai pblico que sigue el debate sobre el trabajo y la equidad social en Chile y ei mundo, a quienes forman parte del dilogo social y empresarial relativo a las condiciones de trabajo y a la gestin del em pleo; a d irigentes, abogados laborastas, asesores de procesos de negociacin, profesionales de recursos humanos, ejecutivos de empresas, entre otros. Puede ser muy til para estudiantes de pregrado y postgrado y acadm icos de diferentes reas de las c iencias sociales: sociologa, psicologa, trabajo social o ciencias polticas. Tambin para quienes abordan el tema del trabajo humano desde !a a n tro p o lo g a , 1a h is to r ia , el d erech o , la eco n o m a y la administracin pblica y privada.

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J ' LO M PALABRA DE LA LEN G U A YMANA QUE S I G N I F I C A SO L

Soto Soy, Alvaro (Editor)Flexibilidad Labora! y Subjetividades: Hacia na comprensin psicosocial del empleo contemporneo [texto impreso] / Alvaro Soto S o y 1* ed.Santiago: LOM Ediciones; Universidad Alberto Hurlado, 2008. 346 p.; 21x16 cm-- (Coleccin Ciencias Humaras)

R.P.I:170.622 /ESBN: 978-955-282-977-9 '

I.-Flexibilidad Laboral [. Ttulo. I. Serie.

Dowcy: 344.83 . - cdd 21 Cutter :S7i8f

Puente: Agencia Catalogrfica Chlenn

LOM Ediciones Primera edicin, 2008.

I.S.B.N: 978*956-282-977-9Registro de Propiedad Intelectual N: 170.622

Diseo, Composicin y Diagramaciu: Editorial LOM. Concha y Toro 23, Santiago Fono: (56-2) 68S 52 73 Fax: (56-2) 696 63 88 web: www.loia.cl c-mail: Jom@lom.cl

Impreso en los talleres de LOM Miguel de Atero.2888, Quinta Normal Fonos: 716 9684 - 716 9695 i Fax: 716 8304

impreso eri Santiago de Chite

A lvaro Soto (E ditor)

Flexibilidad laboral ysubjetividades

Hacia una comprensin psicosocial del empleo contemporneo

Javiera G mez, D iego Lpez, M agdalena Echeverra, E duardo A cua , Eduardo A barza, Yerko L jubetic, Rodrigo GAlvez, R icardo C aldern,

Thomas P rlleux, A lvaro Soto, C arlos D az, H oracio Foladoki, M atas S anfuentes, C ecilia A vendao , L orena G odoy, Jos A ntonio R om n ,

G abriela Espinoza, A da F reytes, M anuel P arra.

#UMJVR5*DAO

AtBERTO HURTADOUaTozutUltftiotuAi'rj (* ftdat^ViuM

Salimos temblando del sper con cada uno de los productos aun impresos en nuestras pupilas, salimos traspasados por. un hielo que provenia de una reserva ptrea instalada en nuestro propio interioiVencidos, s, victimizados por un arma que nosotros mismos habamos construido De esa manera, agrupados como banda indigente caminamos de manera penosa por las calles que tanto desprecibamos (y temamos) y que ahora empezaban a resultamos insoportablementefamiliares. Caminamos sin tregua para entrar, por ltima vez, a la casa y erradicar los restos de nuestros enseres. Nuestra casa ya careca de sentido. No era. No nos contena.

D amela E ltitMano de Obra, Santiago, Seix Barral, 2002/ p. 170.

El gobierno de la organizacin posee cuerpo, escribe, imputa y aplica sus intenciones. Frente a l; los dems actore$ poseen la capacidad y la competencia para encontrar las razones, para aceptar las reglas y adaptarse a ellas lo mejor posible, pero no as para trasgredirlas o transformarlas, como sin duda lo querra el sueo de ,un actor Ubre.

D avid C ourpassomV action conirainte, organisations librales et domination, Pars, Prsses

Urversitaires de France, 2000, p. 155.

ndice

Presentacin

Aspectos subjetivos vinculados a la flexibilidad laborallvako Soto, G abriela E spinoza v Javiera G m ez '

Primera Parte: Flexibilidad laboral en el marco normativo y de relaciones laborales chileno

Flexibilidad laboral en Chile: Un paseo por la realidad D iego Lpez

Lmites y condiciones de la flexibilidad laboral M a g d a le n a E c h e v e rra

Flexibilidad laboral: Experiencias de trabajadores chilenos E d u a rd o A c u a

i / Accin sindical de trabajadores contratistas ^ E d u a rd o A barzO a

La confianza: El desafo para las relaciones laborales en Chile Y esko L iubehc

La visin gerencial sobre la evolucin de las relaciones laborales en una empresa de servicios: La experiencia Movistar R odrigo G lvez

Nuevas expresiones de accin sindical desde la precarzacin del empleo: El caso de los trabajadores contratistas de la gran minera del cobre R icardo C aldern

Segunda Parte: Vivencias subjetivas asociadas al trabajo flexible La subjetvacin frente a la prueba del trabajo flexible T homas P rilleux

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Flexibilidad y nuevas formas de identidad profesional A lv a ro S o to

Organizaciones flexibles, incertdumbre e identidad C a r lo s D az

Sufrimiento institucional en el conflicto intersubjetivo H o ra c io F o lad o k i

Apropiacin y conflictos de roi en sistemas oiganizacionales Matas Sanbuentbs

Tercera Parte: Dinmicas psicosociales en l trabajo flexible Conciliacin trabajo-farrdlia y mujeres: Reflexiones en una perspectiva psicsocial C e c ilia Avenpa!0

Reflexiones sobre trabajo remunerado e identidades de gnero:La experiencia de obreros y obreras en un contexto laboral flexible L o re n a G odov

Sujeto, trabajo y familia: Compartiendo reflexiones y artefactos de investigacin Jos A n to n io R om nEl vnculo que establece el trabajador o trabajadora con la empresa flexible: El caso de una empresa de servicios

. G a b r ie la E spinoza y A lv a ro S o to

Los emprendimientos autogestivos como poltica frente al desempleo: Experiencias, dificultades y desafos en los movimientos piqueteros del conurbano bonaerense A d a F re y te s

Bienestar psicolgico en el trabajo docente M a n u e l-P a r r a

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Presentacin

Este libro compilatorio presenta una serie de reflexiones y resultados de investigaciones en tomo a los procesos psicosociales asociados a la flexibilidad laboral contempornea. Los autores nacionales e internacionales que convergen en la obra logran complementar visiones acadmicas y de actores sociales del mundo laboral, buscando integrar perspectivas disciplinarias tan diferentes como la psicologa, la sociologa, el derecho, la administracin y la historia.

La primera parte del libro sita el tema de la flexibilidad laboral a partir del anlisis del marco regulatorio y de relaciones laborales que caracteriza el mercado del empleo en Chile. Destacados acadmicos nacionales analizan la situacin actual de la flexibilidad laboral en Chile desde la perspectiva jurdica (D. Lpez) y sociolgica

|,'r . posibilidades d construccin de redes productivas autogestionadas (A. i: Freytes).| Esta obra surge como profundizacin del seminario del mismo nombre

realizado en la Universidad Alberto Hurtado en diciembre de 2006. El editor es coordinador del rea laboral/organizadonal de la Escuela de Psicologa de esta' Universidad y doctor en Ciencias Sociales (mencin Ciencias del Trabaj o) de la Universidad catlica de Lovaina.

Esta obra est orientada, en primer lugar, al pblico general que sigue un dbate de credente centralidad en la sociedad chilena en tomo al mundo del trabajo y a la equidad social. ste se ha caracterizado por a escasa informacin de terreno existente o por los sesgos cuantitativos o exclusivamente econmicos de la informacin. Este libro entrega informacin emprica sobre las vivencias de las personas que trabajan en esta economa flexible, as como de los adores sociales que confluyen en este debate.

Luego, el libro est orientado precisamente a quienes forman parte del dilogo social y empresarial en tomo a las condiciones de trabajo y a la gestin del empleo. A nivel del mundo sindical, esta obra puede constituir una importante fuente de referenda para dirigentes, abogados laboralistas, centros de estudios y asesores de procesos de negodacin. A nivel de la gestin de empresas, las evidencias y reflexiones presentadas constituyen un valioso aporte para profesionales de recursos humanos, ejecutivos de empresa, consultores, profesionales de responsabilidad social empresarial, que constantemente requieren de informadn actualizada de terreno sobre la cual elaborar sus polticas y planes en gestin de personas.

Finalmente, esta obra puede constituir un punto de referenda en el debate acadmico en tomo al mundo del trabajo, ya que presenta reflexiones y resultados empricos que interesan a una amplia gama de disciplinas que tradidonalmente han desarrollado trabajos parcializados en tomo al empleo y la organizadn. As, esta obra est orientada a estudiantes de pregrado y postgrado y a acadmicos de las diferentes reas de dendas sodales (sodoioga, psicologa, trabajaos social, antropologa, dendas polticas), historia, derecho, economa y admimstradn pblica y privada.

Agradezco a la Universidad Alberto Hurtado y a su Facultad de Psicologa por estimular la reflexin en tomo al tema y apoyar la elaboracin de este libro. ALOM Edidones, por sustentar el debate social en tomo al trabajo en nustra sodedad. A Javera Gmez y a Gabriela Espinoza, cuya motivacin, compromiso y prolijidad permitieron el logro de este proyecto.

A lv a ro S o to R oy Otoo de 2008

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Aspectos subjetivos vinculados a la flexibilidad laboral

A lvaro Soto*, Gabriela E spinoza'*, Javiera Gmez *

La discusin en tomo al trabajo y a Jas vivencias de las personas que lo desarrollan debe estar inevitablemente vinculada a las condiciones de produccin y de empleo que caracterizan a la sociedad en un momento determinado. El trabajo, como actividad humana fundamental, expresa el estrecho vnculo entre las condiciones estructurales del entorno y la experiencia subjetiva de las personas.

Durante largos aos, la comprensin psicosocial del trabajo debi sostenerse en el anlisis de los procesos productivos tayloristas y las formas colectivas de regulacin del empleo que caracterizaron a la sociedad industrial Dimensiones psicosociales como las identidades profesionales, los procesos de subjetivacin o el sufrimiento humano en el trabajo refirieron necesariamente a la descripcin del-movimiento obrero, a la cadencia de cadena de produccin o a las prcticas de construccin familiar y de gnero desarrolladas en el marco de una sociedad estable y relativamente regulada.

Nuestra sociedad ha cambiado profundamente en los ltimos treinta aos, y parte importante de esos cambios refieren a las condiciones en las que se desarrolla el trabajo humano. Diverses autores han planteado que las formas contemporneas de empleo de alguna manera coinciden con las condiciones de alta precariedad que caracterizaron a nuestro mercado del trabajo durante la colonia y el siglo XIX. En el momento en que se escriben estas lneas se

Psiclogo, P. Universidad Catlica de Chite. Doctor en Ciencias Sociales, orientacin Ciencias del Trabajo, Universidad catlica de Lovaina, Blgica. Acadmico, Escuela de Psicologa Universidad Alberto Hurtado.Psicloga, Universidad Alberto Hurtado.Licenciado en psicologa, Universidad de Chile.

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cumple exactamente un siglo desde la brutal matanza de obreros del salitre en Iquique, hito fundamental en el desarrollo del movimiento obrero y por tanto en las formas de regulacin colectiva del trabajo que caracterizaron a varias dcadas de nuestra sociedad industrial.

El trabajo contemporneo dista fuertemente de lo que fue hace algunas dcadas. Las formas de organizacin de la produccin han evolucionado a partir de cambios tecnolgicos y de modelos de gestin hacia sistemas caracterizados por la automatizacin, el trabajo en red y la integracin de funciones. Las formas de empleo contemporneo dan cuenta de un mercado fuertem ente dinmico y segmentado, caracterizado por la relativa disminucin de procesos colectivos de regulacin y el fuerte nfasis en la individualizacin d las trayectorias laborales. Los mercados de productos y servicios se han vuelto globales y vulnerables, exigiendo el cambio permanente en los procesos productivos.

Al intentar describir estas transformaciones, rpidamente se hace central el concepto de flexibilidad laboral. Organizaciones flexibles, trabajo flexible, empleos flexibles, mercado flexible, legislacin laboral flexible. La flexibilidad se asume como una dimensin tanto descriptiva como reivindica ti.va del trabajo contemporneo. Los empresarios aluden a ella como condicin para asegurar la supervivencia de sus organizaciones y como forma de garantizar el empleo. Algunos trabajadores la asocian a una posibilidad de mayor realizacin a nivel profesional o personal. Otros asocian el concepto a las nuevas formas de precariedad laboral, caracterizadas por la incertidumbre en tomo al futuro y a las malas condiciones de trabajo y de retribucin.

Esta obra busca comprender precisamente la forma en que las personas vivencian subjetivamente su trabajo y cmo ste estructura dimensiones fundamentales de su vida. Coherentemente con lo recin planteado, este esfuerzo comprensivo apela a la descripcin y anlisis de las condiciones estructurales que caracterizan el empleo contemporneo. Gran parte del material que se presenta establece vnculos entre las condiciones de produccin o de empleo con ios procesos de construccin de s mismo, de relacin con los dems o de sufrimiento en el trabajo.

Este captulo intenta entregar un marco general que sita ei tema de la flexibilidad laboral en Chile, recogiendo algunos elementos del actual debate pblico en tomo a la flexibilidad laboral. Intenta adems describir el estado de la reflexin acadmica en tomo a los aspectos subjetivos de la flexibilidad laboral, para entregar finalmente una breve panormica acerca de la estructura, contenidos e ideas sugeridos en este Kbro.

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La flexibilidad laboral, antecedentes y manifestacionesLa flexibilidad organizacional puede entenderse como la aptitud de un

sistema -una empresa- para transformarse y mejorar su insercin en. el ambiente, haciendo crecer as su probabilidad de supervivencia. La flexibilidad es ante todo un medio para enfrentar la incertidumbre y, en este sentido, traduce la capacidad de la empresa para responder a nuevas condiciones y desarrollar el aprendizaje. La flexibilidad de un sistema se refleja, por una parte, en la amplitud de estados posibles que puede tomar, y por otra, en la facilidad para realizar los cambios de estado, que se traduce en el costo y el tiempo consumidos en esta transformacin.

En la prctica, el concepto de flexibilidad laboral apela a todas las. iniciativas que desarrollan las empresas para ajustar sus recursos humanos a las variabilidades del entorno, es decir, las formas de enfrentar aumentos o disminuciones bruscas de la demanda y reducir la proporcin de costos fijos de la actividad. Para quienes gestionan y para quienes son objeto de esas medidas de gestin, la flexibilidad laboral es sinnimo de facilidad para contratar personal por breves perodos, simpleza (y gratuidad) para despedir personal en momentos de crisis, margen de maniobra para modificar las condiciones de trabajo o radicalidad del margen variable con que se estructuran las remuneraciones,

S bien todos estos ejemplos dan cuenta de un enfoque abiertamente cuantitativo de la flexibilidad, que es el que ha primado tanto en nuestro pas como en el resto dei mundo globalizado, la revisin de experiencias internacionales y postulados tericos muestra que el abanico de posibilidades para dar mayor flexibilidad a una organizacin en un entorno altamente cambiante e itnprededble es ms amplio.

Para comprender analticamente las formas que adquiere la flexibilidad se hace pertinente comenzar identificando diversos tipos de flexibilidad a los cuales apelan las organizadones. Goudswaard y De Nanteuil-Miribel (2000) proponen dos dimensiones que permiten definir la flexibilidad. Por un lado, sfes que las prcticas de las empresas se dan en una lgica cuantitativa o cualitativa. Por otro, si es que stas se focalizan en la gestin de los recursos internos, existentes o en recursos extemos del entorno. El cruce de estas dos dimensiones da forma a cuatro formas bsicas de flexibilidad descritas a_ continuacin.

La flexibilidad temporal o financiera (cuantitativa / interna) se centra en modificarlas variables cuantitativas de la rladn salarial (fundamentalmente

tr'yr :: " -\'i la dimensin temporal) sin transformar el marco jurdico propuesto en el

' contrato a plazo indefinido: reduccin o acomodacin de ia duracin del trabajo, tiempo parcial, horas suplementarias, tumos de trabajo, horarios irregulares, evolucin de la remuneracin.

La flexibilidad, numrica o contractual (cuantitativa / externa) se focaliza en el volumen y en la naturaleza de los estatus de empleo movilizados en el intercambio salarial, es decir, contempla la serie de formas contractuales que derogan el contrato de carcter indefinido: contratos a plazo fijo, contratos de trabajo temporal, pasantas, empleos subvencionados, trabajo estacional, etc. sta es, sin duda,-la forma de flexibilidad a la que recurren mayorifcariamente las empresas y es la que tradicionalmente se asocia al movimiento de fragilizadn o de precarizadn del vnculo salarial.

Laflexibilidad productiva o geogrfica (cualitativa / externa) se refiere a la modificadn de sistemas productivos que transforma la organizador! inida de la relacin salarial a travs de estrategias de subcontratacin, de extemalizadn y de recurso al trabajo independiente.

Finalmente, la flexibilidadfuncional u organiwcioml (cualitativa / interna) designa todas las prcticas que modifican una o varias partes de las

: .dimensiones organizacionales de la empresa: autonoma, enriquecimiento del trabajo, plivaienda / policompetencia, trabajo en equipo/ equipos semi autnomos, grupos de proyecto / trabajo en red, coordinacin funcional Si

l generalmente esta ltima forma de flexibilidad ha sido asodada a una lectura | virtuosa de la flexibilidad, las constataciones ms redentes mostraran la 5 creciente ambigedad que caracteriza a las situaciones por ella generadas.! ~ Desde el mbito de la gestin de empresas, diversos autores han cuestionado las lgicas de flexibizadn basadas en estrategias exdusivamente cuantitativas sealando que, detrs de los efectos econmicos positivos a corto plazo, stas pueden engendrar efectos perversos reladonados con la capacidad deadaptadn dlas empresas a largo plazo (Everaere, 1999), Segn esta posidn, la utilizacin de prcticas flexibles de abastecimiento de trabajo suele justificarse en argumentos tales como el bajo costo marginal del empleo precario, la disponibilidad de candidatos o la implicadn que logra a partir de laeompetidn para obtener los puestos titulares. Sin embargo, la flexibilidad cuantitativa conllevara problemas inmediatos de productividad, de acddentes de trabajo, de calidad y de cohesin sodal, vinculados a la insatisfacdn y a la rotacin, que perjudican la efectividad colectiva. As tambin, las prcticas tradidonales de. flexibilidad comprometeran- la gestin de competendas, paralizaran la autonoma y pondran en riesgo la capaddad de adaptacin en el futuro.

En esta misma lnea, Veltz (2000) pone de manifiesto las dificultades generadas por la flexibilidad a nivel de las dinmicas econmicas de las redes

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productivas, vinculadas a la tendencia macionista asociada al inters de cada actor de guardar mrgenes de maniobra. Este autor evidencia una disminucin de los potenciales de convergencia entre las actividades y una fragilizadn de las capaddades de innovadn, as como la sobreabundanda de informacin y de sodudes de reladn hada aquellos que estn en los nudos de la red, que puede conllevar serios problemas de decisin. Esto, sin considerar las contradicdones propias a los objetivos de la flexibilidad: la flexibilidad de adaptacin (la reaccin a corto plazo) pone en peligro la flexibilidad de antidpadn (la innovadn), ya que al hacer excesivamente variables los recursos se corre el riesgo de destruir el profundo vnculo que existe entre los aprendizajes desarrollados en el tiempo, la fiabilidad y la flexibilidad de la empresa.

En el mercado del trabajo, una de las principales consecuencias de los procesos de flexibilizacin del empleo por parte de las empresas se refiere al doble proceso de segmentadn, tanto a nivel global como al interior de las empresas. E fenmeno de segmentadn del mercado del trabajo constatado originalmente en el mercado laboral norteamericano se ha globalizado a nivel mundial, incluso en sociedades ms homogneas como la europea.

La segmentadn o dualidad del empleo se refiere a la existenda de dos mercados de trabajo dotados de caractersticas opuestas y reglas independientes entre s (Maruani y Reynaud, 1993): El primer mercado de trabajo dara cuenta de la intencin del empresariado por estabilizar un tipo especfico de mano de obra a partir de la cuasi-seguridad del empleo, las altas remuneraciones, el acceso a la formacin, la importancia atribuida a la antigedad y a la representacin colectiva de los intereses. De esta manera, se crea un mercado interno de trabajo al cual el acceso est estrictamente controlado, y en donde las reglas del juego se establecen a partir de la complejidad de intercambios del sistema de reladones laborales.

Por su parte, el segundo mercado del trabajo manifiesta la voluntad de no estabilizar una mano de obra caracterizada por su dbil calificadn y su carcter altamente sustituible. Es un mercado atomizado donde no existe ni mediacin ni reguladn institudonal a partir de actores organizados, lo que redunda en empleos precarios, con malas condidones de trabajo y bajos salarios, en los cuales no se atribuye ninguna importancia a la antigedad, a la progresin profesional ni a la gestin previsional del personaL

A nivel de la empresa, la segmentacin del empleo se traducira en la existenda (y conviventia) de diferentes poblaciones de trabajo posibles de movilizar, desde quienes gozan de contratos a plazo indefinido y a tiempo completo hasta los trabajadores independientes, ios subcontratistas y los interinos, quienes manifiestan una situacin de dependencia absoluta en reladn al empleador, dado el dbil volumen (inicial) de trabajo, las bajas

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remuneraciones y la inestabilidad de los horarios (Everaere, 1999). En este mismo sentido, Gadrey (1996) ha constatado que las empresas de servicios tienden a conservar el "ncleo duro" estratgico, compuesto de empleos calificados, mientras extemalizan la "periferia" no estratgica para la empresa, caracterizada por empleos terciarios de carcter rutinario.

En el debate social reciente en tomo a la flexibilidad laboral en Chile, se ha hecho constante referencia a los modelos europeos de proteccin social que abren espacios a la flexibilidad sin perder un umbral de proteccin elemental

. para las personas. Se ha apelado al concepto de flexegurdad (flexibilidad-con* seguridad), el que dara cuente del intercambio entre ms flexibilidad en la gestin del empleo (para la empresa) contra medidas de proteccin frente a los perjuicios que ella trae (para los trabajadores y la sociedad en general) a travs de dispositivos tales como la creacin de mercados laborales de transicin, la flexibilizacin del tiempo de trabajo para prevenir reducciones de empleo, la formacin continua centrada en la empleabilidad, as como .diferentes dispositivos de seguridad bsica (Martn Artiles, 2002).

La flexegurdad. debe enmarcarse en la doble tendencia mostrada por la negociacin colectiva en Europa hacia la descentralizacin (del sector a la empresa) y a la preocupacin por el tema de la adaptabilidad,^ travs del desarrollo de soluciones de compromiso o "pactos de empleo y compettividad". Expresara una nueva forma de trparsmo, en donde a la negociacin colectiva a nivel de empresa se agrega la participacin del Estado, interesado en resguardar bienes sociales y a la vez promover la creacin de empleo y de competitividad ms all de la capacidad autnoma del mercado, mediante usos innovadores del tiempo de trabajo.

Una investigacin comparativa acerca de las prcticas de flexibilidad desarrolladas en diferentes sectores productivos de algunos pases europeos (de Nanteuil-Miribel, Lonard, Schots & Taskin, 2004)1 ha constatado que la bsqueda de flexibilidad en las empresas manifestara un incesante movimiento de mutacin del intercambio salarial anterior, el que no estara

Esta investigacin se realiz en tres sectores diferentes: qttimtco (produccin ca serie), banca- rio y de la gran distribucin (servicios), analizando los discursos y representaciones de ios actores (directivos de recursos humanos y dirigentes sindicales) acerca de las prcticas de flexibilidad implementadas en sus empresas. Este estudio compara las percepciones sobre las prcticas de flexibilidad en tres pases representativos de las diferentes lgicas de flexibilidad desarrolladas en Europa: Francia (flexibilidad impulsada principalmente por el Estado}, Holanda .(flexibilidad desarrollada esencialmente a partir de la conoertaetn social} e Inglaterra (flexibilidad individualizada , no regulada por el Estado ni por convenciones colectivas).

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directamente orientado a un fin ni a objetivos precisos. En este sentido, la flexibilizacin de la relacin salarial no representara un fenmeno implementado de manera homognea o a travs de alguna forma particular, sino que da cuenta de un sinnmero de prcticas cuya articulacin es a menudo muy compleja. Esta investigacin ha identificado la existencia de distintas "palancas" de flexibilidad, constituidas por diferentes instrumentos que guardan cierto nivel de coherencia interna entre s, los que -a pesar de las diferencias propias a cada ralidad nacional- dan cuenta de determinadas convergencias a partir de las diferentes realidades sectoriales.

As, en el sector de la industria qumica, donde la produccin en flujo continuo obliga al trabajo en turnos, las prcticas de flexibilidad se circunscriben a la necesidad de estabilizar efectivos y a la bsqueda de polivalencia, junto a la extemalizacin de fundones que no condemen a la actividad prindpai de la empresa. Por su parte, en el sector bancario las formas de flexibilidad apuntan a la admnistradn de los. tiempos de trabajo, la polivalencia,, la individualizadn de las trayectorias profesionales y la extemalizadn de las actividades de tipo logstico. Finalmente, en el sedor de la gran distribucin (supermercados) se observ la tendencia al ajuste constante del nmero de trabajadores y de los tiempos en fundn de los flujos de clientela a travs de contratos.exibes.

Segn este anlisis, ei movimiento de flexibilizacin de las empresas, europeas conjuga estrechamente tanto consideraciones normativas (justificadones de la accin) como orientadones estratgicas (racionalizacin del sistema productivo y de la rnano de obra). Sin embargo, los discursos de gestin carecen de indicadores precisos a travs de los cuales medir econmicamente la eficacia de las diversas "palancas" de flexibilidad, lo que da cuenta de la amplia ambigedad e imprecisin acerca del desempeo de cada una de las molidas flexibiHzadoras. Los autores concluyen que lo que est prindpalm ente en juego en las prcticas de flexibilidad es precisamente la. "batalla normativa" en torno a la reladn salarial, una redefinidn del vnculo poltico en la empresa (De Nanteuil-Mmbd, Lonard, Schots & Taskin, 2004).

A diferencia de la flexibilidad europea, los procesos de.flexibilizadn en Amrica Latina se han enmarcado dentro del proceso global de consolidadn de las polticas neoliberales de desarrollo econmico -fundadas en una visin profundamente individual y desarticulada de los intereses de las personas- en 1as cuales se encuentra sumida la regin desde la dcada de los ochenta. Este proceso ha induido la desreguladn de los mercados, la liberalizadn del comrdo exterior, la flexbilizadn de las reladones de

trabajo, la privatizacin de Jas empresas y servidos estatales, as como la descentralizacin de la administracin pblica y del proceso poltico, que remiten el rol del Estado al de socio, catalizador y facilitador de los procesos econmicos (Lucena, 2000).

En el marco de la extrema desregulacin de la relacin salarial, algunos autores han constatado ciertas diferencias segn los sistemas de relaciones industriales existentes en la regin, el nivel de desarrollo de los pases y el tipo de empresa analizada (De la Garza Toledo, 2000). Primero, debe analizarse separadamente la flexibilidad asistemtica que se ha desarrollado histricamente en las Pymes, donde los contratos ya eran flexibles o ambiguos desde antes de la oleada flexiblizadora de los aos 80. As tambin, en la mayor parte de los casos de empresas que mantienen lgicas de organizacin taylorista, la flexibilizacin se presentara como una lgica de desregulacin unitaleral con la consecuente intensificacin del trabajo, siendo muy contadas las experiencias de concertacin con los trabajadores y los sindicatos.

Coincidentemente, los movimientos sindicales en Amrica Latina habran retrocedido fuertemente a consecuencia de la reestructuracin econmica, ya sea por el cierre de empresas, la minimizacin de sectores

, completos, el deterioro de los niveles salariales y de las condiciones de trabajo. La privatizacin- de empresas pblicas ha afectado no solo al sindicalismo corporativista sino tambin al de naturaleza clasista. En la mayor parte de los casos de privatizacin, los sindicatos han tratado de negociar el mantenimiento de los niveles de empleo, de reivindicaciones y de acceso o participacin en la propiedad. De todos modos, pese a la existendad algunosxass'puntuales-a travs-de Jos. .cuales se ha intentado responder con. nuevas estrategias a iqs nuevos.escenarios,_el sindicalismo latinoamericano aun carecera de-estrategias piara enfrentar el modelo economa? 3begemnicg_y particularmente para promoyeUa.Qrganiz^^i{sertprinforxn^delempe7 pfmaplfenmeo de precarizadn laboral en el continente (Lucena, 2000).

Modernizacin y flexibilidad laboral en las empresas chilenas

En este marco, el caso chileno de flexibilizacin del mercado del trabajo resulta particularmente interesante en la regin, no solamente por haber sido el.primer pas en asumir y desarrollar el modelo econmico neoliberal que hoy da s hace hegemnico en toda Amrica Latina, sino adems porque su impiantadnse hizo -paradjicamente- en un contexto de extrema restriccin

de las libertades individuales y colectivas. La economa chilna es frecuentemente referida como modelo en la regin, tanto por. sus niveles crecimiento, la apertura comercial y el equilibrio macroeconmico, caracterizado por tina baja y declinante inflacin, la poltica fiscal equilibrada y el ahorro pblico.

Resultados de encuestas recientes en la regin muestran sin embargo que los chilenos, a diferencia de ios encuestados de otros pases de Amrica Latina, muestran un creciente desacuerdo en los ltimos aos respecto a si la economa de mercado sea la ms conveniente para el pas o si es el nico sistema con el cual el pas puede alcanzar el desarrollo. As tambin, llama la atencin el importante desacuerdo en tomo a la justicia en la distribucin del ingreso en el pas (Corporacin Latinobarmetro, 2007).

En incongruencia con el xito econmico, surgen datos que muestran la extrema desigualdad y a enorme brecha que caracteriza la distribucin de la riqueza, que determina la consolidacin de una "pobreza dura" caracterizada por la reproduccin intergeneracional de la precariedad y la exclusin de una importante proporcin de personas frente al empleo seguro, los beneficios sociales y las competencias mnimas para moverse satisfactoriamente en el mercado del trabajo,

A diferencia de los dems pases de Amrica Latina, el sector informal del mercado del trabajo chileno no habra jugado un papel clave en los procesos de crisis y ajuste en las dcadas anteriores, mantenindose en niveles relativamente bajos y estables en los ltimos aos. As tambin, los indicadores de desempleo son comparativamente bajos respecto a la regin, dando cuenta de un desempleo ms bien estructural focalizado en ciertos sectores ms vulnerables y en la poblacin joven. En este sentido, la vulnerabilidad en el empleo en Chile se manifiesta no como un proceso de expulsin desde el sector formal al informal de la economa, sino como la creciente segmentacin al interior del sector formal entre los trabajadores que gozan de empleos relativamente estables y protegidos y aquellos que laboran en condiciones de mayor inestabilidad y vulnerabilidad.

El cdigo del trabajo que rige en el pas desde 1979 institucionaliz la \ extrema lberalizacin de las relaciones de trabajo, y produjo una recomposicin radical del sistema laboral chileno. La normativa reconoce exclusivamente las i organizaciones sindicales y la negociacin colectiva a nivel de la empresa, / imponindole mltiples restricciones, tanto a nivel de los contenidos de la j negociacin como del derecho a la huelga. La legislacin laboral permite adems la extrema flexibilidad del sistema a nivel de salarios, no solo porque i instaura el reajuste no-obligatorio de los salarios, sino porque reduce la 1 importancia del sector pblico en los sectores que negocian colectivamente.

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En este marco, se ha constatado que las estrategias de flexibilizacin de las empresas chilenas tienden a enfocarse directa y casi exclusivamente en los costos asociados al factor trabajo. Las lgicas de flexibilizacin de una proporcin importante de empresas chilenas no pueden clasificarse dentro de la tradicional distincin entre estrategias defensivas o reactivas (de reduccin, de costos a partir de la precarizadn del trabajo y la transferencia de riesgos a las unidades ms dbiles de la cadena productiva) y estrategias ofensivas o anticipatorias (ms orientadas a la calidad y a la variedad a partir del intercambio de conocimientos y tecnologa), ya que sus estrategias son altamente ofensivas, innovadoras, andcipatorias, incluyendo al mismo tiempo una extrema precarizadn del trabajo y la estructuracin de cadenas de subcontratacin altamente inequitativas, donde ms que espedalizadn tecnolgica o de calificacin de las empresas subconteatistas se observa la subcontratadn de capadad primaria y la precarizadn del empleo (Abramo, Montero & Reinecke, 1997).

La bsqueda de flexibilidad a partir de reducdn radical de costos del factor trabajo se constata fdlmente en el comportamiento demostrado por las empresas chilenas en momentos de crisis econmica. Los resultados de la Encuesta Laboral 2002 realizada por la Direcdn del Trabajo (2003) permiten constatar que ante las situaciones de crisis (como la asitica, que en esos momentos afectaba fuertemente a la economa, local) los empresarios responden prindpalmente a travs de la postergacin de las inversiones, el despido de trabajadores, y larenegociadn o adquisicin de deudas (ENCLA2002). Segn este estudio, cinco formas concretas de flexibilizadn permiten reducir los costos asociados al trabajo: el salario, los contratos temporales, el suministro de persogas en la empresa, la subcontratadn a terceros y el trabajo temporal

La tendencia a fiexibilizar a travs de la precarizadn del empleo poseera un profundo arraigo en las empresas chilenas, y se enmarcara directamente en la fonna que tuvo ei proceso de reestructurarn econmica en Chile. sta se llev a cabo a travs de la desarticuladn progresiva de los sistemas industriales que caracterizaron a la poca de industrializadn susttutva de importadones, lo que implic adems la disminudn de la integracin vertical entre las empresas que participaban en los mismos procesos de produccin y de comerdalizadn, prindpalmente a raz de la importacin, de insumos ms baratos. La reestructuradn del sector industrial se caracteriz por el bajo nivel de innovadn tecnolgica y por el nfasis puesto en la radonalizadn con reducdn de empleo y reducdn de remuneradones, modelo que se desarroll a partir de dos pilares fundamentales: la subcontratadn y los bajos costos laborales. Predomina as la subcontratadn de capacidades primarias y la espedalizadn dependiente y, en ese sentido, los aumentos de productividad

realizados mediante la subcontratadn se han vinculado ms a la precarizadn del empleo y la optimizacin de la cantidad de insumos que a innovadones tecnolgicas o de procesos en las empresas sub contratistas (Abramo et aL, 1997).

En general, las evidencias dan cuenta de procesos de innovacin centrados casi exdusivamente en la transformacin tecnolgica, a partir de la cual se reacotnodan marginalmente los procesos organizativos a un segundo plano. El abordaje del sistema sodal se restringe a la permanente bsqueda de una mayor radonalizadn de la mano de obra y de la flexibilidad del empleo. En este sentido, diversos estudios sealaran que la' mayor parte de los esfuerzos de innovadn se reladonaran con la introducdn de nueva maquinaria, los que impactaran el nivel de la gestin simplemente en forma de simplificadn, de ampliacin y de rotacin de treas, sin observarse innovadones del tipo enriquecimiento del trabajo.

En cuanto a las innovaciones especficas en el mbito de la gestin y la . organizadn productiva, un estudio realizado por Rainari (2001) constat que una amplia propordn de empresas se encontraban en proceso de cambio organizacionaL A partir de una investigacin realizada en tomo a las opiniones de gerentes de recursos humanos de 99 empresas chilenas de distintos tamaos, este autor seala que los procesos de cambio ms comnmente desarrollados tenan que ver con la reestructuracin (64%), seguidos por el diseo de procesos (39%) y la calidad total (35%). En este sentido, el autor da cuenta de las importantes diferencias entre el caso chileno -q u e privilegiara la radonalizadn y cambio de estructura, es dedr, la rentabilidad de corto plazo- y el caso europeo, en donde el acento estara preferentemente puesto en el rediseo de procesos productivos:

La situadn actual del mercado del trabajo chileno reflejada en la. Encuesta Laboral 2006 da cuenta que un 70% de los trabajadores posee contratos indefinidos, proporcin que Ira fuertemente a la baja (81,2% en 1998). Al mismo tiempo, un 11,55% de los.trabajadores posee contratos a plazo fijo (8,9% en 1998). A nivel d remuneradones, el 46,1% de los trabajadores no alcanza a cubrir una canasta mnima familiar definida segn criterios de la Or (hasta $270,000), y en este grupo se concentran las mujeres, los trabajadores de micrpempresas y los trabajadores de empresas que no poseen sindicato.

En lo referido a otros recursos para obtener flexibilidad, se observa que un 55% de las empresas paga remuneraciones variables (79,2% en el caso de las grandes empresas) y un 36,4% aplica sistemas de incentivo a la producdn y productividad. La jornada de trabajo, redudda a 45 horas en el 2005, tambin es objeto de fuerte flexibilizacin, observndose un fuerte recurso a horas extraordinarias, trabajo dominical y turnos sucesivos. Ei

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22,8% de las empresas utilizan trabajo a tiempo parcial en los trabajadores propios (Direccin del Trabajo, 2007).

La extemalizacin de actividades a partir de ia subcontratadn de servicios o parte de procesos productivos a terceros es un fenmeno altamente practicado en Chile, y tiene que ver con la bsqueda de reduccin de costos que recae finalmente en los trabajadores subcontratados, traducindose en mayor inestabilidad y desproteccn en el empleo. Esta poltica, que se practica

' prindpalmente enlas grandes empresas, ira aumentando con el tiempo, siendo la agricultura, la industria, la electrcidad-agua-gas y la minera las ramas de actividad que ms subcontratan.

En un estudio recopilatorio que recogi todas las fuentes de informacin disponibles en el pas acerca de la subcontratadn, Magdalena Echeverra (2006) proyecta que el 35% del empleo en nuestra economa sera de tipo dependiente extemalizado, lo que habla de la masficacin y consolidacin de este tipo de recurso flexible en los ltimos 25 aos. Esta autora diferenda una forma de extemalizacin socialmente legtima y econmica e institucionaimente virtuosa, vinculada a mayores niveles de espedalizadn y mejores condiciones de trabajo, principalmente de seguridad e higiene.

En el polo opuesto, este estudio da cuenta de una forma de extemalizadn orientada fundamentalmente a transgredir nonrias laborales como forma de transferir riesgos a otros, que se expresa en figuras como la divisin de empresas en distintas razones sociales, la extemalizadn del empleo a cargo de un ex empleado que pasa a ser formalmente empleador de sus recientes compaeros, o la insolvencia de las empresas de servicios transitorios. Esta forma de extemalizacin. genera mayor vulnerabilidad y riesgo laboral a los trabajadores y generalmente se expresa a travs del suministro de trabajadores de baja caJSficadn para tareas en la actividad principal de la empresa, de manera permanente y sin claridad sobre las responsabilidades laborales.

La ENCLA 200$ da cuenta que el 41,2% de las empresas (68,3% en el caso de las grandes empresas) subcontrata distintos servidos, entre las cuales una alta proporcin (32,6% de las empresas) subcontrata de la actividad principal de la empresa, lo que muestra que el recurso a la subcontratadn no busca espedalizadn tcnica sino menores costos laborales. La mitad de las empresas que subcontratan lo hacen dentro de la propia empresa, lo que da cuenta de un escenario en el que en el mismo espacio de trabajo conviven dos poblaciones de trabajadores, dependientes de distintos empleadores. La situadri se agrava cunado se constata que las empresas subcontratsas muestran un estado de debilidad econmica y dependenda respecto a las

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empresas principales, las cuales constantemente partidpan en la propiedad de las contratistas o les han traspasado maquinarias, materiales e insumos.

El debate reciente en tomo a la flexibilidad laboral en Chile ha estado marcado por dos grandes temas. El primero en tomo a la discusin del "salario tico" lanzada desde el Episcopado, que ha dado lugar al Consejo Asesor Presidencial Trabajo y Equidad, al que se convoc a un amplio espectro de participantes, que trabaja actualmente en propuestas en tomo a tres reas: mercado y poltica laborales, institucionalidad y relaciones laborales, as como en equidad y polticas sociales. Cabe destacar que los actores sociales de las relaciones laborales (gremios y sindicatos) no participan en esta instancia.

El segundo tema ha sido la entrada en vigencia de la ley 20.123 (14 enero 2007) que reforma el trabajo en rgimen la subcontratadn y regula el fenmeno del suministro de trabajadores. Este ltimo oper desregladamente durante muchos aos, originando una situacin de triangulacin de la relacin de trabajo clsica, a partir de la intervencin de una empresa que al suministrar trabajadores permite evitar el vnculo de carcter contractual, aun cuando los trabajadores quedaran bajo las rdenes y la direccin de la empresa usuaria del trabajo.

La nueva ley redefine la subcontratadn, las empresas de servicios transitorios o suministradoras (en tareas de carcter transitorio u ocasional) y fija el principio de responsabilidad solidaria de la empresa prindpal en tomo a las obligaciones laborales y previsionales de los subcontratistas, as como procedimientos de certifteadn laboral.

Luego de casi un ao de la entrada en vigenda de esta ley, la Direcdn del Trabajo ha comenzado a entregar los resultados de sus probesos de fiscalzadn en tomo a la norma. De las 3.379 empresas fiscalizadas en 2007, cerca un 20% registraron alguna situacin anmala, y menos de un 2% de ellas realiz alguna acdn judicial impugnando los resultados de la fiscalizadn,

Sin embargo, la situacin ms compleja est en el sector de la minera, modelador de los dems sectores de la economa. La Direcdn del Trabajo ha informado que solamente Codelco deber incorporar a.- ms de 5.000 trabajadores que hoy desempean actividades como trabajadores terceros. La empresa ha rechazado algunos de los criterios aplicados en la fiscalizacin y ha apelado a la justicia, lgica que ha sido reproducida por otras compaas mineras del sector privado. Este tipo de recursos puede estar dando pistas acerca de la forma en que las empresas reacdonarn a futuro ante la norma y la aun no asentada legitimidad de sta entre el actor empresarial.

De hecho, el proceso en tomo a la definicin y aplicacin de la nueva normativa ha susdtado las ms fervientes reacdones tanto de los trabajadores

como de los gremios empresariales. Durante 2007 se han desarrollado dos grandes movilizaciones de trabajadores subcontratistas de sectores claves de nuestra economa (forestal y minera) que han obligado a las empresas mandantes a negociar sobre la ampliacin de los beneficios y condiciones a la totalidad de trabajadores de esas grandes empresas (Arauco y Codelco, respectivamente). Se prev la ampliacin de estas movilizaciones a otros sectores, como el retail. El cumplimiento de la normativa de subcontratadn se estructura entonces como una punta de lanza para la reivindicacin de condiciones de trabajo ms homogneas entre las poblaciones de trabajadores internos y externos.

Por su pajrte, los gremios empresariales han mostrado una creciente inquietud con los resultados de la fiscalizacin (y su extrapolacin al sector privado y a los dems sectores), lo que ha influido en la creciente dureza con que el empresariado se ha posidonado frente al gobierno, denunciando los riesgos para la productividad, el clima de desconfianza, el exceso de conflictividad laboral, la ideologizadn del movimiento sindical y sesgo poltico por parte de la Direcdn del Trabajo (discurso del titular de l CPC en la ENAD 2007).

Es posible sostener que el debate social en tomo a la subcontratadn ~y a la flexibilidad laboral en trminos generales-ha carecido de fundamentos e informadn, lo que ha llevado a que simplemente se expresen las relaciones de fuerza entre los actores sociales. Tal como lo constata el estudio recopilatorio- sobre subcontratadn antes citado (Echeverra, 2006), el fenmeno est repleto, de zonas oscuras tanto por la complejidad del mismo como por la falta de reguiadn que hasta hace poco lo caracterizaba.

En Chile, el anlisis acadmico en tomo a la flexibilidad laboral expresa tambin un cierto dfidt en la forma en que las diferentes disdplinas han abordado el fenmeno. Adems de los textos que discuten las dimensiones jurdicas del fenmeno de la flexibilidad (Lpez, 2004; Oliva, 2001; Gonzlez, 1999), los estudios disponibles son generalmente de carcter exploratorio y centrados en aspectos exdusivamente cuantitativos, que intentan reflejar la, amplitud del fenmeno (Echeverra, Lpez, Santibez, & Vega, 2004) o profundizar en aspectos cmo la prtecdn social del empleo (Mauro. & Ynez,, 2005; Henrquez & Riquelme,.2006) o las implicancias de las transformadones del empleo y la produccin en las reladones de gnero (Todaro y Ynez, 200(4).

Los aspectos subjetivos vinculados a la flexibilidad laboralAlgunos de los trabajos en el rea de las ciencias sociales en tomo a la

flexibilidad laboral entregan muy . interesantes constataciones acerca de las forma en que las personas vivencian los dispositivos de gestin qu rigen el empleo y la organizacin del trabaja ~ *\

A partir de un estudio cualitativo desde la perspectiva del gnero, Daz, \ X., Godoy, L. & Stecher, A., (2006) dan cuenta de que a pesar de l centralidad \ que sigue teniendo el trabajo en la vida de las personas, los nuevos escenarios \ del mundo laboral han influido en que las narrativas identitarias se estructuren j ms a partir del hecho de trabajar que en tomo ai vnculo de largo plazo en i una empresa o en una actividad, lo cual se expresa en'proyectos altamente ; individualizados de desarrollo profesional y en formas de sociabilidad cada ; vez ms funcionales y acotadas. Los autores dan cuenta de diferencias , significativas en la representacin del trabajo segn la posicin que ocupen I los trabajadores y trabajadoras en estructura del mercado ocupadonal y en el / orden de gnero, diferendas que acentan las antiguas formas de exclusin y j desigualdad sodaL

En otro estudio, esta vez centrado en la subjetividad laboral de docentes universitarios que trabajan en condidones de flexibilidad laboral, Vicente Ssto (2005) confronta el discurso ofdal, que llama a la flexibilizacin de la actividad universitaria- y a la consecuente aceptacin por parte de los docentes de su precarizadn laboral como acto de responsabilidad social, con los discursos de los propios docentes. Para ellos, la universidad representara un espado fragmentado, transmutando de su funcin tradicional hacia criterios mercantilizados, que a nivel personal se traducen en precariedad laboral y vital. En este marco los docentes deben conciliar subjetivamente dos versiones contradictorias de s mismos, por una parte la del sujeto precarizado y vulnerado induso corporalmente, y. por otra la del sujeto autorrealizado, seduddo por su propio lugar como docente universitario.

E inters por analizar los aspectos subjetivos del trabajo contemporneo se evidencia en diferentes trabajos acadmicos desarrollados en la regin. Resalta la investigacin en tomo a la identidad y la acdn colectiva realizados por el equipo del CONICET en Argentina (Battistin, 2004), en los cuales se analizan diversos quiebres en las identidades profesionales de oficio, en las trayectorias personales y en la relacin entre generaciones surgidos en las formas de trabajo flexible -formal e informal- contemporneas, As tambin, las reflexiones en tomo a la subjetividad vertidas en la obra compilatoria de Sehvarstein y Leopold (2005), en la que diversos autores analizan las formas

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a!'

de sociabilidad/ de subjetividad y de reladn de gnero propias al trabajo actual, que si bien contina siendo organizador y articulador del sentido en los espades de la vida cotidiana, muestra una serie de contradicciones no resueltas necesarias de abordar en ei debate social

Quizs la lnea de reflexin e investigacin en donde ms fuertemente se ha profundizado en el vnculo existente entre flexibilidad laboral y elementos subjetivos asodados a la vivenda de las personas se refiere a la comprensin del impacto y las dinmicas que ponen en juego los sistemas de gestin de personas en las empresas flexibles. Urusinnmer o~de.trabajos han.puesto atencin a la evolucin de jos rnodelos^de gestin, desde una lgica centrada en el control externo.hacia.unaigca-en-dondel'furidOTtailes administrar el invpJuCTaumiento personal-de-los-trabajadores, en la empresa a partir dla Qreacin de espados.de autonoma e iniciativa.; 'Los modelos de gestin contemporneos buscaran captar no solamente la energa fsica y afectiva de las personas, sino adems su energa psquica. La rmeva lgica de gestin busca inculcar el espritu de iniciativa y de ^innovacin a travs de mecanismos de medicin, recompensa y propiedad en la empresa, transformando a algunas disposidones personales en requisitos indispensables para el xito de la organizacin y para la inclusin de las personas en ella: la sobrevaloradn de la accin, el mito del xito, el desafo, el elitismo, la obligacin de ser fuertes y la adaptabilidad permanente (Aubert y De Gaulejac, 1991). Los dispositivos de gestin flexible funcionaran a travs de mecanismos de naturaleza nardsstica, que aseguraran la canalizadn de

| las pulsiones hacia la identiicadn con la empresa, el trabajo productivo y la aceptadn de los valores organizadonales (Enrque2,1997a, 1997b; Aubert y i De Gaulejac, 1991).

'Este "nuevo espritu del capitalismo" (Boltansky y Chiapello, 1999) propone una cierta liberadn de las personas en las instituciones, a travs del involucramiento en la empresa flexible, donde las personas tendran la posibilidad de desarrollarse personalmente y realizarse plenamente. Se ha constatado el surgimiento de una verdadera "ideologa managerial" (Le Goff, 1995), que posicona a la empresa como espacio de integracin sodal y fuente de valores a partir de los cuales las personas puedan movilizarse, manteniendo importantes mrgenes de autonoma, permanente activas y alineadas con los objetivos organizadonales.

Estas dinmicas pueden ser analizadas como la renovadn de las formas de dominadn sodal al interior de la empresa, que lleva a las personas a legitimar su experienda en la empresa y a vivirla como una obediencia aceptada (Maxtuccelli, 2001). La empresa creara espacios ambiguos de

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negociacin y de autonoma, sobre un fondo siempre constante de coercin, donde si bien el individuo posee aparentemente la posibilidad de optar acerca de su implicacin, la interaccin cotidiana con ios instrumentos de gestin (metas, evaluaciones, promociones, comparaciones) muestra un efecto de coercin sin violencia o coercin flexible que va a guiar su conducta, bajo la amenaza siempre permanente de la exclusin y de la marginalizacin como sancin posible en caso de escapatoria (Couxpasson, 1997, 2000).

En esta lnea, Richard Sennett (2000) ha planteado que el capitalismo contemporneo centrado en ia flexibilidad conlleva no solo el surgimiento de nuevas significaciones acerca del trabajo, sino principalmente un fuerte impacto sobre el carcter personal, entendido como el valor tico que atribuimos a nuestros deseos y a las relaciones con los dems, es decir, a los rasgos de personalidad que ms apreciamos en nosotros mismos, dando paso a nuevas formas de consumo y de funcionamiento de las instituciones que permiten hablar de una transformacin cultural del nuevo capitalismo (Sennett, 2006).

Segn este autor, a travs de rgimen flexible las empresas han-; desarrollado una nueva estructura de poder que aumenta la vigilancia, el control y la dependencia hacia la institucin a partir del juego en tres dimensiones: la reinvencin discontinua de las instituciones, la especializacin flexible de la produccin y la concentracin sin centralizacin de poder. La empresa flexible establecera una serie de exigencias a las personas que finalmente impactaran en una nueva estructura de carcter, focalizada esencialmente en el corto plazo, las que se refuerzan a partir de las lgicas flexibles de gestin del empleo.

Las exigencias tienen que ver con la tolerancia a la fragmentacin y la seguridad en s mismo como nica forma de encontrar satisfaccin en medio del desorden. As tambin, la exigencia a tomar riesgos permanentemente, que se manifiesta a nivel caracterolgco en la sensacin de fracaso personal cuando la persona, a pesar de las pocas posibilidades de xito, no asume riesgos en su trayectoria profesional. Segn el autor, estos rasgos se manifiestan principalmente en aquellas personas que ejercen el poder, transformndose en elementos autodestructivos para aquellos que trabajan en los niveles inferiores del rgimen flexible.

En el modelo flexible, el buen trabajador es aquel que posee la capacidad de desapego, es decir, que puede tomar distancias frente a las relaciones a fin de aprovechar las nuevas posibilidades de cambio. La conviccin de que nada es permanente, de que todo est sujeto a cambios, y el juego de poder sin autoridad engendran un nuevo tipo de carcter, "el hombre irnico", que come el riesgo de ser autodestructivo, en cuanto desde la conviccin del cambio se pasa a la conviccin de la irrealidad.

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As, segn este autor, lo que caracteriza la vivencia actual de los trabajadores es el temor permanente a perder el control de la: propia vida, ser absorbido por el flujo de la red o ser incapaz de entregarse a la propia familia,

i incluso si uno es capaz de adaptarse al mundo flexible. La incertidumbre se i transforma as en un elemento esencial de la vivencia de las personas, i estrechamente vinculada a las prcticas cotidianas del capitalismo vigoroso.' i Toma centralidad adems el espectro del fracaso, esto es, ia incapacidad de ; hacerse un lugar en el mundo, de construir una vida a partir del trabajo, de

extraer un sentimiento de continuidad y de otorgar una coherencia a la propia ; existencia (Sennett, 2000).

Una mirada sinttica a esta obraPese ala relativa ausencia de publicaciones acadmicas locales respecto

ai impacto psicosocial de la flexibilidad laboral, en la prctica se han desarrpllado diversas iniciativas de investigacin y. de actividad profesional centradas enlos aspectos subjetivos que. acompaan las prcticas de gestin y de organizacin del trabajo desarrolladas en las empresas chilenas en el marco de la flexibilidad laboral ste libro pretende sistematizar y compendiar algunas de esas reflexiones, entregando argumentos y constataciones relevantes a la hora de abordar el debate en tomo a la equidad social y la gestin de personas en la empresa, que puedan servir tanto a los actores sociales de las relaciones laborales como a quienes intentan insertar la dimensin laboral en la comprensin de los procesos subjetivos de las personas.

En la primera parte del libro se analiza el tema de la flexibilidad laboral a partir del anlisis del marco regulatorio y de relaciones laborales que caracteriza el mercado del empleo, en Chile. Los tres primeros artculos proponen un cuadro comprensivo acerca del mercado laboral chileno y la flexibilidad asociada. Desde una perspectiva jurdica, Diego Lpez muestra el carcter altamente flexible del mercado laboral chileno, donde la legislacin otorga a las empresas amplias posibilidades de contratacin, fijacin de condiciones de trabajo y despidos. Bn este marco, el autor confronta la permanente demanda por parte del empresariado por mayor flexibilidad laboral como medio para la generacin de empleo con la constatacin emprica de disminucin de la contratacin de personaly la ausencia efectiva de mejoras para los trabajadores nivel de sus condiciones de estabilidad y remuneracin.

Recogiendo una amplia serie de constataciones y trabajos previos, Magdalena Echeverra plantea una visin acerca de la relevancia, de la ley

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de subcontratadn a partir del anlisis de ias transformadones en ios procesos productivos de las empresas chilenas, insistiendo sobre el carcter inevitable que marc la emergencia de la normativa frente a lo masivo de la prctica del suministro de trabajadores y sus consecuentes efectos de desprofecdn laboral. Desde una mirada sociolgica, analiza adems las prcticas relativas' a la gestin de las Jomadas de trabajo, para conduir acerca de la necesidad de focalizar los ajustes de las empresas a nivel de su organizacin interna, de manera de facilitar la productividad de las personas..,

Eduardo Acua se centra en los fenmenos de desproteccin y desamparo vivenciado por los trabajadores frente al sistema flexible, caracterizado por el desequilibrio en los vnculos d poder entre las partes y la hegemona de los empresarios en la determlnadn de ias condidones de empleo. A partir del anlisis sodolgico de las diversas formas que adquieren las trayectorias laborales eii el marco de las prcticas flexibles, el autor reflexiona sobre las dinmicas polticas e iderititarias propias al empleo contemporneo y las fuertes exigencias que imponen a los trabajadores que trabajan al interior de las empresas o de manera independiente.

Una Vez delineado este marco global, los artculos siguientes analizan los diferentes desafos que impone la flexibilidad laboral contempornea desde la perspectiva de diferentes actores relevantes en la gestin del empleo en Chile.

EduardcLAbacza sita la problemtica de las rdadones laborales en nuestro pas en el marco de la contratacin flexible. A partir de la observacin y la reflexin, el autor caracteriza las formas de organizadn colectiva y de accin sindical de los trabajadores terceros. El acdonar de trabajadores contratistas poseera dertas particularidades (acdn transversal, accin directa, la calle como lugar de acdn,.la mterpeladn a otros actores) que lo diferencian

. de la organizadn sindical trdidonal El contenido de las reivindicadones y la reladn frente a la administradn permiten al autor proyectar dertas tensiones, reas de colisin y diferendadn en la reladn entre los agentes sindicales internos a la empresa y los contratistas, as como algunos temas constitutivos de la renovacin sindical en nuestro pas.

Desde un enfoque institudonai y basado en su experienda como ex Ministro del Trabajo y Previsin Sodal, Yerko Ljubetic aborda la necesidad de dilogo social en un marco caracterizado por la desconfianza entre actores con intereses distintos y con distintas cuotas de poder para regular la flexibilidad laboral. Propone la necesidad de reconocer y explidtar los roles de cada uno de los actores, induido el ador regulador del Estado en cuanto agente activo en esta nueva realidad, como forma de encontrar respuestas

comunes respecto a la flexibilidad laboral, el sentido de su uso, limites y posibilidades de expansin, para compartir enbre todos los beneficios que ella conlleva.

El modelo econmico y las prcticas de flexibilidad laboral que operan en Chile se enmarcan en un enfoque profundamente individual dei ser humano en el trabajo, donde los intereses de las personas solo tienen espacios desarticulados de manifestacin. Se rompe as con los histricos acuerdos cooperativos que buscaron conciliar acumulacin de capital, bienestar social y legitimidad poltica del Estado, traducindose en lgicas de accin por parte de los trabajadores centradas exclusivamente en el xito individual. Esta atomizacin en las formas de accin de los trabajadores es objeto del anlisis de actores tradicionaimente opuestos en la relacin laboral: un administrador y un dirigente sindical

En el primer caso, Rodrigo Glvez, gerente de recursos humanos de una importante empresa de servicios, propone a existencia de procesos armnicos de gestin de personas fundados en a individualizacin de las relaciones laborales, basada en los mecanismos de gestin que han desarrollado las empresas. Aborda los principales desafos que surgen en el marco de la flexibilidad, vinculados a la necesidad de alineamiento de los trabajadores con los valores y desafos de la empresa, dando atencin especial a la existencia de dos poblaciones de trabajadores distintas (externos e internos a la empresa) y al desafo de gestionarlos con cierta homogeneidad de manera qu esto se traduzp_en un servicio de excelencia frente al cliente.

jfciear.do Caldern analiza los desafos del actor trabajador fragmentado en el marco d las relaciones laborales en la empresa flexible. Desde su experiencia como dirigente sindical en Codelco, el autor identifica un grupo de trabajadores que ha optado por aceptar las condiciones flexibles, buscando optimizar salarios y beneficios vinculados a la productividad y a los excedentes a travs de estrategias exclusivamente individuales. Paralelamente, a mayora de los sindicatos desarrollara una lgica de resistencia y reactivad al modelo, sin plantear propuestas claras o nuevas formas de actividad sindical. En ese escenario, el autor analiza las disparidades y consecuencias de la dualidad existente en te los sistemas de gestin de recursos humanos que consideran la participacin, el desarrollo y la negociacin de los trabajadores directos, junto a estrategias de fexibilizacin de la contratacin, basada en la reduccin de costos laborales a travs de la subcontratacin. Para ejemplificar estas constataciones, se presenta un detallado anlisis del conflicto desarrollado en el ltimo tiempo entre ios trabajadores contratistas de Codelco y la administracin de esa empresa.

La segunda parte del libro revisa directamente diferentes aspectos vinculados a la subjetividad de los trabadores inmersos en prcticas fiexibilizadoras del empleo y de la organizacin del trabajo, a partir de los resultados de investigaciones o de la experiencia profesional de los autores.

En el primer artculo, Thomas Prilleux, a partir de constataciones de terreno en empresas europeas, reflexiona en tomo al quiebre observado en la empresa contempornea en relacin a las normas formales propias a la sociedad industrial y' los aspectos "sociopatolgicos" que ste conlleva a nivel de los procesos de subjetivacin de las personas. El autor discute en tomo a la forma en que las personas muestran su valor en el trabajo contemporneo y al nuevo modelo de sujeto que se prescribe a travs de los dispositivos de gestin y de organizacin de la produccin- Desde la perspectiva de la gestin, los principios de la experiencia y la antigedad habran perdido legitimidad en funcin de la valoracin de aspectos subjetivos de a persona, lo cuai plantea situaciones de prueba a las personas cada vez ms difusas e inciertas, lo que en el contexto del trabajo actual plantea mltiples exigencias a los sujetos y dificultades a nivel de su seguridad existencia!, su consistencia subjetiva y de su capacidad para constituir colectivos.

Desde ia perspectiva de las identidades profesionales/Alvaro Soto analiza el surgimiento de nuevos actores en la empresa contempornea producto de las lgicas flexibles de empleo, de organizacin del trabajo y de la gestin. A partir de una investigacin de terreno en una empresa productiva chilena, el autor constata que adems de los cambios a nivel de los procesos productivos y de gestin, los procesos de modernizacin se acompaan de discursos ideolgicos centrados en las actitudes de los trabajadores, ios cuales terminan justificando la entrega de recompensas, la valoracin de los sujetos y los procesos de inclusin y exclusin organizacional. La convergencia de estas transformaciones lleva al surgimiento de diferentes lgicas de accin entre los trabajadores (amenazados, frustrados, implicados), las cuales dan cuenta de diferentes recursos estratgicos para obtener reconocimiento.

Asumiendo el enfoque dla psicologa ergonmica, Carlos Daz analiza las dificultades y contradicciones que caracterizan los procesos de construccin identitaria en el marco de las organizaciones flexibles, caracterizadas por la fragmentacin social y la escisin entre las dimensiones formales de la organizacin y las informales de la operacin. Segn este anlisis, adems de la fuerte influencia de los procesos de socializacin primaria y secundaria que han vivido los sujetos, las dinmicas de identificacin y de construccin de premisas operatorias al interior de la organizacin se estructuran en un marco de incertidumbre, que conlleva el aislamiento o refugio en referentes

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ideatitarios extemos o previos, as como dificultades para administrar roles colectivos y los conflictos entre las diferentes andas de vida.

Horacio Foladori asume la perspectiva del psicoanlisis institucional para graficar la forma en que se desarrolla un tipo de sufrimiento especfico surgido de la participacin del sujeto en espacios institucionales caracterizado por sistemas normativos, que generan formas de sometimiento vividas en trminos de violencia y avasallamiento del yo, del cual se es imposible de escapar.

A partir de un caso recogido de su propia experiencia profesional, el autor muestra la serie de formas a travs de las cuales una problemtica de gestin Interna de una organizacin se transforma en un problema inersubjetivo, que da pie al sufrimiento institucional de los miembros de un equipo y a la descarga de ese sufrimiento entre los pares. As, dinmicas de tipo organizacionai o ideolgico son presentadas como situaciones de amor- odio que llevan a la divisin entre los integrantes del equipo, privndolos adems de la posibilidad de planificar conjuntamente su actividad y su proyecto institucional. El autor revisa el desarrollo de conflicto entre el equipo de trabajo y la autoridad institucional, abordando adems las vas a travs de las cules se logra recuperar la capacidad de pensar y el poder de decisin en el espado institucional.

Finalmente, Matas Sanfuentes reflexiona en tomo a las vivencias de inseguridad socioeconmica y laboral que acompaan a las lgicas de subcontratacin propias a la flexibilidad laboral desarrollada en Chile. Desde el enfoque del anlisis del rol organizacionai, el autor analiza la exigencia de expectacin permanente frente a los requerimientos de sistemas caracterizados por la inestabilidad, dinmica que genera diversos fenmenos asodados a la angustia y a la sensadn de parlisis y de. falta de control .lo cual deriva frecuentemente en el sndrome de bumout. En est dinmica, las expectativas generadas al interior del sistema adquieren un rol central para su dinamismo, en cuanto dan forma a un frgil vnculo agentado en la promesa de un futuro de estabilidad y bienestar, que en la prctica est lejos de alcanzarse,, lo cual problemtica la posibilidad que las personas puedan apropiarse con derta seguridad de su rol laboral. . .

La ltima parte del libro aborda determinadas consecuencias del trabajo flexible en la vida de los sujetos, a travs de a entrega de resultados de redetes investigaciones desarrolladas tanto en Chile como en Argentina.

Cecilia Avendao analiza los rebultados de diversas nvestigadones realizadas en torno al bienestar psicolgico con mujeres trabajadoras, para mostrar que los grandes cambios sododemogrficos, econmicos y laborales

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que han afectado a nuestra sociedad - y de paso a la estructura y funcionamiento de las familias- no han modificado mayormente las bases sociales y representaciones de gnero en nuestro pas. Se sigue asumiendo como propio de las mujeres las labores domsticas y de cuidado familiar, lo que - enel contexto de su mayor ingreso al mercado laboral- redunda en na mayor exigencia vinculada a su labor productiva y reproductiva, afectando su bienestar fsico y psicolgico. Segn la autora, esta problemtica social hasta el momento se ha relegado al plano individual -incluso, las polticas pblicas se orientan hada las mujeres como individuo ms que a las familias- lo que implica la inexistencia de condiciones necesarias para proporcionar una igualdad de gnero con roles equitativos. '

En la misma lnea, Lorena Godoy analiza las transformaciones en las percepciones de las personas con respecto al trabajo y la manera en que se identifican con ste. A partir de una investigacin de terreno, la autora sostiene, que la fiexibilizadn del empleo y la fuerte entrada de las mujeres al mercado laboral han llevado a que el trabajo deje de ser central en la construcdn de gnero y la divisin trabajo productivo - trabajo reproductivo. Las cnstatadones empricas muestran que tanto para obreros hombres y mujeres, el trabaj otorga dignidad y reaiizadon personal, adems de ser considerado un im portante espacio de sociabilidad, lo cual se acompaa contradictoriamente de una mala percepcin acerca de la inestabilidad laboral y la intensificacin del trabajo. Para las mujeres, el trabajo remunerado da cuenta de un constante conflicto entre el orgullo y la culpa por el abandono d sus hijos y sus hogares, y al mismo tiempo representa un espacio para cuestionar los referentes de gnero ms tradidonales.

A partir de su experiencia de investigadn en tomo al trabajo, Jos Antonio Romn reflexiona acerca del cambio en la tica laboral de empleadores y gobierno propio a las nuevas condiciones de empleo, lo que'abre nuevos desafos para comprender el trabajo' desde su uso soda!. Segn d autor, la segmentacin empleo-familia debe ser contextualizada en el mbito de las prcticas de sujecin sodal imperantes, y en ese marco el desafo consiste en lograr discutir sobre la figura poltica para el Estado y sobre las prcticas normativas de sujedn familiar propias al empleo flexible y precario, que impliquen satisfacer, los estndares de productividad y de consumo que exige el mercado.

Una investigadn llevada a cabo entre trabajadores internos y extemos de una empresa d servidos tpicamente flexible permite a Gabriela Espinoza y Alvaro Soto describir el proceso global de individualizadn de las lgicas de acdn -ms o menos activas y ofensivas- de las personas en la empresa.

Los autores identifican una lgica comn de construccin de identidad profesional, definida a partir del compromiso con un proyecto de movilidad individual orientado allegro de estabilidad y altos ingresos, el valor asignado a la .resistencia personal frente a los aspectos insatisfactorios del trabajo y el no cuestionamiento de las lgicas de funcionamiento del mercado ni de las lgicas de gestin de personas en la empresa.

Este anlisis lleva a concluir que los espacios dentitarios en el trabajo resultan en cierta medida paradjicos/ en cuanto si bien las personas consagran s energa a desarrollar estrategias para acceder o permanecer en la gran empresa a travs de los comportamientos laborales que sta prescribe, controla y recompensa rigurosamente, al mismo tiempo ni el trabajo realizado, ni el universo sodal, ni el proyecto de empresa son referentes centrales en la auto definicin personal y en la construccin de las trayectorias profesionales personales. En el caso de quienes no pueden acceder a empleos estables ni bien remunerados, se observan procesos interpretativos que contienen la frustracin de expectativas y levan a que las personas continen con sus estrategias en el marco del empleo precario.

Ada Cora Freytes analiza las formas de organizacin colectiva que surgieron en Argentina como respuesta a la crisis econmica y ai desempleo, conocidas como el movimiento piquetero. Concretamente, analiza las experiencias de emprendimiento autogestivo, que implicaron la exigencia de un sujeto "emprendedor" que enfrentase escenarios flexibles e informales. Segn lo observado por la autora, la participacin en proyectos de emprendimientos autogestivos favorece la recuperacin de las personas en sus representaciones subjetivas respecto a la vivencia de cada social y ruptura subjetiva que caracteriza a la situacin de desempleo, tanto en el plano biogrfico como en el reconocimiento social.

En este marco, los desafos de las experiencias de emprendimiento tienen que ver con enfrentar los conflictos vinculados a la alta heterogeneidad del colectivo, la capacidad de generar objetivos comunes y movilizadores en tomo a la produccin, organizacin y comercializacin de los productos, as como la superacin de sentimientos de desaliento frente a los problemas de continuidad y viabilidad de los proyectos. Estos desafos tambin implican cuestionar el rol del Estado y de las polticas pblicas al respecto frente al riesgo de legitimar condiciones de trabajo degradantes bajo la imagen idealizada de la autogestin colectiva.

Finalmente, Manuel Parra ofrece una mirada focalizada en las prcticas desreguladas de gestin del empleo en la educacin, a partir de una investigacin realizada en seis pases de Amrica Latina en los que se han

aplicado prcticas flexibles del empleo docente. Con la reforma al mercado laboral de la educacin de la dcada del 80, los docentes, cambia ron drsticamente de estatus {de pblico a privado), lo que redujo sus posibilidades de negociacin y sus derechos, traducindose en desregulacin de las jomadas y de los salarios. El autor analiza la contradiccin entre una reforma que exige un docente altamente profesionalizado y creativo, y las malas condiciones de reconocimiento ofrecidas en el mercado, que lleva a jomadas de trabajo que duplican las horas contractuales y a exigencias que superan los lmites de la formacin profesional del docente, lo que generalmente se traduce en el sndrome del bum out La flexibilidad es traspasada al propio docente, quien debe lidiar con las rigideces del sistema educacional y superar las contradicciones que en l se generan.

Esta obra surge como profundizacin del seminario del mismo nombre realizado en la Universidad Alberto Hurtado en diciembre de 2006. Durante el ao 2007 los autores profundizaron en cada uno de los artculos, introduciendo referencias actualizadas y adecuando la reflexin a la evolucin del debate social y de las relaciones laborales. Entregamos una obra de calidad que busca acercar el debate y la reflexin hacia aquellos aspectos ms sensibles de las dinmicas estructurales del mercado, que dice relacin con el bienestar de las personas y a la manera en que stas se construyen y reconstruyen a partir al trabajo.

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PRIMERA PARTE

Flexibilidad laboral en el marco normativo y de relaciones laborales chileno

Flexibilidad laboral en Chile: Un paseo por la realidad

D iego Lpez'

introduccinEl debate sobre flexibilidad laboral que habitualmente presenciamos en Chile suele exhibir un notable desconocimiento de las herramientas flexibilizadoras que ya estn disponibles en nuestra legislacin. Muchas veces se demandan con vigor dispositivos flexibilizadores que ya existen en la ley. Incluso, programas de gobierno garantizan a la ciudadana que se implementaran modificaciones para instaurar en Ja ley instrumentos flexibilizadores que ya llevan aos, vigentes en nuestra legislacin. Este paseo por la realidad se enfocar en identificar cul es el marco legal flexibilizador con que ya contamos en Chile.

Si bien es cierto que la alta ideologizacion y la marcada concentracin de poder en una parte de los sectores sociales involucrados complica el debate sobre flexibilidad laboral, existe aun otra gran dificultad: la falta de datos. Es increble escuchar rotundas opiniones y juicios definitivos acerca de lo que carecemos y de lo que necesitamos para ser ms productivos y competitivos, en circunstancia que los datos reales que tenemos acerca de cmo se contrata, cmo se remunera y cmo se despide en Chile, son muy pocos. El debate sobre la flexibilidad laboral en Chile destila mucha conviccin, pero adolece de muy poca evidencia.

Para abordar la institucionalxdad flexible, se analizarn las formas de acceso al lugar de trabajo (libertad para contratar), la salida del mercado del

Abogado Universidad de Chile, Profesor Escuela de Derecho Universidad Alberto Hurtado.Abogado, Direccin Nacional dei Trabajo.

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trabajo (costos involucrados en la decisin de despido), flexibilizacin del pago de remuneraciones (variacin salarial) y jomada de trabajo (flexibilidad en la duracin y la distribucin del tiempo de trabajo). Tambin se comentarn la variacin de las funciones del trabajador.

Acceso al mercado de trabajoCon respecto a la flexibilidad en el ingreso al mercado de trabajo, nuestra

legislacin es altamente flexible* Permite que las empresas opten por contratos de trabajo temporales, que tienen una duracin relativa y acotada en el tiempo (contrato a plazo fijo o contrato por faena terminada). Si estos contratos terminan por la vigencia estipulada no dan derecho a indemnizacin por aos de servidos. Tambin se puede optar por la subcontratacin laboral: si una empresa requiere prestaciones de recursos humanos puede pedirle a otra empresa que efecte por sn cuenta y riesgo la obra o faena de que se trate, Ser la empresa contratista la que incurra en los costos y dificultades de contratar y administrar recursos humanos y no la que finalmente aprovechar ese trabajo.

Otra opcin es el suministro laboral, opcin ms radical aun que la subcontratacin laboral y que con la nueva Ley 20.123 recientemente entrada en vigor, ya est reconocido expresamente en nuestra legislacin para trabajos de carcter temporal y espordico (hasta meses). El suministro laboral consiste en que las empresas estn facultadas para contratar con otra empresa el suministro de trabajadores transitorios para tareas especficas y temporales. Esta opcin permite utilizar trabajo temporal sin tener costo laboral: la empresa que utiliza trabajadores suministrados no es empleadora de esos trabajadores y por tanto se ahorra todos los costos salariales, de contratacin y de despido.

Por aadidura en Chile tenemos una incidencia respetable de trabajo informal: segn los ltimos datos de CASEN 2003*, el 23% del trabajo asalariado en Chile carece de contrato de trabajo. En otros trminos, casi uno de cada cuatro trabajadores est trabajando sin contrato de trabajo3.

2 Encresta de caracterizacin socioeconmica (CASEN) (ww w. rotdeplan .cl/casen/modu !o_erap!eo)5 El caso de os trabajadores a domicilio es emblemtico y provoca en ei recreado del trabajo una

invisibil2acin de tos trabajadores asalariados: suelen ser trabajadores que laboran bajo condiciones de dependencia para un empleador, pero que al carecer de contrato de trabajo por escrito enfrentan severas dificultades para acceder a la tutela legal Esto jurdicamente se explica como un caso de privatizacin de relaciones laborales: trabajadores que formalmente aparecen como autnomos e independientes, en la prctica s estn sjelos a subordinacin y dependencia. No tienen capital de trabajo, no tienen inversin y tienen que aplicar decisiones empresariales de otras empresas, que le imponen costos, beneficios y una cierta forma de trabajar.

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La informalidad laboral suele ser oportunamente omitida por los informes econmicos que recomiendan la aplicacin de nuevas medias flexibilizadoras para rebajarlos costos empresariales asociados a la contratacin laboral Tales estudios olvidan que las empresas aprovechan no solo la flexibilidad formalmente autorizada por la ley, sino tambin sacan provecho de la flexibilidad de facto conseguida gracias a la ineficacia normativa: la no aplicacin de la ley laboral involucra a ms del 20% de los trabajadores asalariados del pas.

Finalmente la ley instituye la contratacin directa de trabajadores de duracin indefinida. sta es la modalidad de contratacin ms formal y tradicional que sin embargo es solo una de las diversas modalidades contractuales entre las que puede optar una empresa para obtener trabajo.

La enumeracin de las opciones empresariales para emplear trabajadores que actualmente prev la legislacin laboral demuestra que el acceso al trabajo en Chile es, institucionalmente hablando, altamente flexible. Los escasos datos de que disponemos muestran que, en efecto, las empresas utilizan vigorosamente esta flexibilidad institucional al emplear trabajadores.

Segn la Direccin del Trabajo, tenemos al ao alrededor de un milln de despidos*: a rotacin en el mercado laboral chileno es muy significativa. Solo el 10% de estos despidos da derecho a indemnizacin por trmino de contrato. Sin embargo, esto no significa que efectivament