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La Reforma Laboral. Flexibilidad interna

y convenios colectivos

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Flexibilidad interna como alternativa al despido y otras cuestiones

■ Movilidad funcional

■ Movilidad geográfica

■ Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

■ Tiempo de trabajo

■ Distribución irregular

■ Suspensión del contrato o reducción de jornada

■ Negociación colectiva

■ Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo fijadas enconvenios colectivos estatutarios

■ Prevalencia Convenio de Empresa

■ Vigencia de los Convenios Colectivos

■ Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar

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Movilidad funcional

■ Flexibilidad en Sistema de Clasificación profesional (artículos 22 y 39 ET)

■ El Grupo Profesional se convierte en referencia única. Comprende lasaptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, ypodrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales oresponsabilidades asignadas al trabajador

■ Objeto del contrato: la realización de todas las funciones correspondientes algrupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas

■ Polivalencia funcional (o realización de funciones propias de más de ungrupo). Criterio más objetivo para la equiparación: funciones que sedesempeñen durante mayor tiempo (antes: funciones prevalentes)

■ Plazo de un año para la adaptación de los convenios colectivos en vigor

■ Movilidad funcional: La encomienda de funciones superiores einferiores a las del Grupo estará justificada por razones técnicas uorganizativas (en el caso de inferiores ya no se requieren necesidadesperentorias o imprevisibles de la actividad). Tiempo imprescindible

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Movilidad Geográfica

■ Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción ocontrataciones relativas a la actividad empresarial que lo justifiquen

■ Cambia la definición de las causas

■ Gran simplificación ¿Limita realmente la discrecionalidad judicial?

NORMATIVA ANTIGUA NUEVO RÉGIMEN

Cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la

situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición

competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda

Se considerarán tales las que estén relacionadas con:

• la competitividad• la productividad• la organización técnica o del

trabajo en la empresa• las contrataciones de la propia

actividad

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Movilidad Geográfica

■ Se mantienen los umbrales para el traslado colectivo

■ Se mantiene el preaviso de 30 días

■ Se elimina la paralización del traslado por la autoridad laboral (antes, hasta 6meses)

■ Prioridad de permanencia en el centro

■ Se mantiene la de los representantes de los trabajadores

■ Por convenio colectivo o acuerdo durante el periodo de consultas: prioridadesde permanencia a favor de otros colectivos: trabajadores con cargasfamiliares, mayores de determinada edad o discapacitados

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Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

■ Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción

■ Cambia la definición de las causas: misma que para el traslado

■ Definición de las causas por su relación con conceptos genéricos, eliminandola referencia a su contribución a prevenir la evolución negativa, mejorar laposición competitiva, etc.

■ ¿Cómo se interpreta la nueva definición de las causas? ¿Y cómo lo van ainterpretar los tribunales?

NORMATIVA ANTIGUA NUEVO RÉGIMEN

Cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una

evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a

través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor

respuesta a las exigencias de la demanda

Se considerarán tales las que estén relacionadas con:• la competitividad• productividad • u organización técnica o del

trabajo en la empresa

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■ Listado (no cerrado) de modificaciones sustanciales

■ Se amplía al incorporar la modificación de la “cuantía salarial”

- Jornada de trabajo

- Horario y distribución del tiempo de trabajo

- Régimen de trabajo a turnos

- Sistema de remuneración y cuantía salarial

- Sistema de trabajo y rendimiento

- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevéel artículo 39 de esta Ley

■ Se aclara, por tanto, un concepto que hasta el momento era judicialmentediscutido o rechazado (en general, no se aceptaba la reducción salarial ensentido estricto). No hay límite sobre la cuantía de la reducción

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■ Se simplifica la distinción entre modificaciones individuales y colectivas.

■ Definición general: las MSCT podrán afectar a las condiciones reconocidas a lostrabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o en virtudde una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

■ Pero el carácter colectivo de la modificación sólo se produce por superación deumbrales. Que en un período de noventa días, afecte al menos a:

- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

- El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupenentre 100 y 300 trabajadores.

- 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

■ Antes: modificación de condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdoo pacto colectivo o disfrutadas por los empleados en virtud de una decisión unilateraldel empresario de efectos colectivos (salvo que afectasen a modificaciones funcionalesy de horario, y que no superasen umbrales)

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■ Se reduce el preaviso para la notificación de la modificación sustancial

■ 15 días en el caso de modificación individual

■ 7 días en el caso de modificación colectiva (en el caso de cierre del períodode consultas sin acuerdo)

■ Se mantienen los 15 días de período de consultas

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■ Se amplían las modificaciones sustanciales que permiten la extinción voluntariaindemnizada del contrato de trabajo (antes sólo jornada, horario y trabajo aturnos)

■ Funciones

■ Estructura y cuantía salarial

Conclusión: todas las del listado, salvo la modificación del sistema de trabajo yrendimiento

■ Indemnización: sigue siendo 20 d/a, tope 9 meses

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■ Letra a) del apartado 1 del artículo 50

■ «a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas acabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden enmenoscabo de la dignidad del trabajador»

■ Se incluye como requisito para poder acudir al art. 50 ET que no se hayarespetado el procedimiento previsto en el art. 41 ET

■ Modificación de condiciones recogidas en convenio colectivo del Título III delEstatuto de los Trabajadores se reconducen al apartado 3 artículo 82 del Estatutode los Trabajadores.

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Tiempo de trabajo


■ Se puede acordar una distribución irregular de la jornada. “En defecto depacto (en contrario)(1). La empresa podrá distribuir de manera irregular a lolargo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo”.

■ Anteriormente: Se exigía la fijación en Convenio (con % máximo y mínimo),siendo el 5% en defecto de pacto.

(1) eliminado en corrección de errores.

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Tiempo de trabajo

■ Reducciones y suspensiones por causas económicas y técnicas

■ Suspensiones de contratos

- Procedimiento autónomo del previsto en el art. 51 ET (aunque muy similar en lapráctica). Características:

● Apertura mediante comunicación a la autoridad laboral e inicio de periodo deconsultas no superior a 15 días con la representación de los trabajadores. Si noexistiera: comisión según lo previsto en el art. 41.4 ET

● Intervención de la entidad gestora del desempleo y de la Inspección de Trabajo(evacuará informe en 15 días tras la finalización de las consultas)

● Si hay acuerdo, se entenderán concurrentes las causas justificativas. Sólo valdrá laimpugnación por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, o por la gestora deldesempleo (por fraude en la obtención de prestaciones).

● Finalizado el plazo, el empresario comunica a los trabajadores y autoridad laboral.La autoridad laboral a la gestora del desempleo y, en ese momento, surtirá efectos.

● Impugnación individual o colectiva (si se superan los umbrales del art. 51 ET)

- Se suprime la autorización de la autoridad laboral

- La causa es económica, técnica, productiva u organizativa. Sin juicio de razonabilidad.

- No aplicable en la Administración Pública ni entidades de derecho público, salvo que sefinancien mayoritariamente con ingresos en el mercado.

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Tiempo de trabajo

■ Reducción de jornada: No hay modificación sobre la anterior regulación (entre el10 y el 70 por ciento de la duración de la jornada). Se tramitará según elprocedimiento para la suspensión.

■ Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y reducción de jornada.

- Reposición de prestaciones por desempleo y bonificaciones:

● Se mantiene la reposición en los términos habidos en la anterior ReformaLaboral, para las suspensiones que se adopten durante 2012 y en los queposteriormente se produzca despido en 2012 o en 2013

- Bonificación del 50 por ciento cuotas empresariales para contingencias comunes hasta unmáximo de 240 días:

● Compromiso de mantener 12 meses en el empleo a los trabajadores afectados

● Durante 2012 y 2013

■ Procesalmente:

Se equipara la acción contra las suspensiones de contratos y reducciones dejornada a las acciones contra movilidad geográfica y MSCT

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Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo fijadas en convenios colectivos estatutarios (art. 82.3 ET)

■ Condiciones exigidas en el nuevo “descuelgue”

■ Causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción

■ Se incorpora la definición de las causas que existían para el despido colectivo(artículo 51 ET), con tres novedades

- Se añade en la causa económica la disminución persistente del nivel de ventas

- Se especifica que se entiende como disminución persistente: 2 trimestresconsecutivos

- Se limita la referencia a las causas a su mera definición, eliminando cualquieralusión a la contribución a prevenir la evolución negativa, mejorar la posicióncompetitiva, etc.

■ Período de consultas (15 días) y Acuerdo

■ Necesario el acuerdo

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■ Contenido del Acuerdo:

- las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa

- su duración, que no podrá prologarse más allá de la fecha en que se aplique un nuevoconvenio

- obligación de notificación a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridadlaboral

■ En caso de no acuerdo:

- 1ª) Someter la discrepancia a la comisión paritaria (plazo máximo de 7 días parapronunciarse)

- 2º) Si no acuerdo comisión Paritaria: procedimientos de solución de discrepanciasen la negociación fijados en los Acuerdos Interprofesionales de ámbito estatal oautonómico (art. 83 ET). Arbitraje

- 3º) Novedad: Subsidiariamente posibilidad de acudir a Comisión ConsultivaNacional de Convenios Colectivos u órgano similar autonómico a instancia de unade las partes. Decisión (directa o por árbitro designado) en 25 días

- El laudo arbitral o decisión de comisión consultiva de convenios colectivos tiene igualeficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas

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■ Representantes de los trabajadores: legitimados para negociar unconvenio colectivo

■ Materias (previstas en convenio sectorial o de empresa):

- Jornada de trabajo.

- Horario y la distribución del tiempo de trabajo

- Régimen de trabajo a turnos

- Sistema de remuneración y cuantía salarial

- Sistema de trabajo y rendimiento

- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevéel artículo 39 de esta Ley

- Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social (seañade respecto al art. 41 ET)

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RESUMEN PROCEDIMIENTO

INICIO PERIODO DE CONSULTAS

ACUERDO

FIJARÁ CONDICIOES DE TRABAJO APLICABLES A

LA EMPRESA Y LA DURACIÓN

IMPUGNABLE EN JURISDICCIÓN SOCIAL

SIN ACUERDO

COMISIÓN PARITARIA (a instancia de cualquier parte)

ACUERDO INTERPROFESIONALES (Sometimiento potestativo)

IMPUGNABLE VÍA SOCIAL

COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL CONVENIOS

COLECTIVOS (O AUTONÓMICA) A INSTANCIA DE

CUALQUIERA DE LAS PARTES

IMPUGNABLE VÍA SOCIAL

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Flexibilidad internaNegociación Colectiva

■ Prevalencia Convenio de Empresa:

■ Se puede negociar aún estando vigente un Convenio sectorial.

■ Tendrá prioridad en las siguientes materias, sin que los convenios de ámbitosuperior se la puedan quitar:

a) Cuantía del salario base y complementos

b) Abono o compensación de horas extras y retribución del trabajo a turnos

c) Horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de turnos y planificación devacaciones.

d) Adaptación del sistema de clasificación profesional

e) Adaptación modalidades de contratación.

f) Medidas para favorecer la conciliación.

g) Aquellas que dispongan los acuerdos interprofesionales

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Flexibilidad internaNegociación Colectiva

■ Contenido mínimo:

■ Se elimina del contenido mínimo el plazo mínimo, tasado legalmente, para la denuncia de losconvenios colectivos (regulación anterior, 3 meses antes de finalización de la vigencia)

■ Se elimina plazo máximo, tasado legalmente, para inicio de negociaciones (antes, salvo pacto encontrario, era 15 días desde constitución Mesa Negociadora)

■ Se elimina plazo máximo para la negociación, fijada en función de la duración del convenioanterior (8 meses en convenio con vigencia inferior a 2 años ó 14 meses para el resto) yprocedimiento para solventar discrepancias durante las negociaciones. Ahora vinculará plazo dosaños.

■ Desaparece del contenido mínimo el porcentaje (5%) de distribución irregular de la jornada.

■ Vigencia de los Convenios Colectivos:

■ Se puede negociar la revisión de un Convenio durante su vigencia. Vigencia parcial de materias.

■ Durante la negociación perderá vigencia la cláusula por la que se hubiera renunciado a la huelgadurante la vigencia del Convenio.

■ Ultractividad:

- Salvo pacto en contrario, máximo 2 años a contar desde la denuncia

- Para Convenios denunciados a la entrada en vigor del RD-L, 2 años desde la entrada envigor.

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Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar

■ Lactancia:

■ Aplicable a los supuestos de adopción o acogimiento

■ A disfrutar indistintamente por padre o madre

■ Derecho de reducción de jornada: Diaria

■ Concreción horaria de lactancia o reducción de jornada

■ Los convenios colectivos podrán establecer criterios “en atención a los derechosde conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y lasnecesidades productivas y organizativas de las empresas”

■ Vacaciones: Si coincide con una incapacidad (distinta a la derivada del embarazo,parto o lactancia natural, suspensión por maternidad o paternidad) tendrá derecho adisfrutarlas una vez finalice su incapacidad, siempre que no hayan transcurrido más de18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

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Muchas gracias por su atenció[email protected]

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