terjemahan marquardt LO Bab 3

download terjemahan marquardt LO Bab 3

of 39

  • date post

    04-Mar-2016
  • Category

    Documents

  • view

    266
  • download

    13

Embed Size (px)

description

terjemahan bahasa Indonesia Marquardt building learning organization bab 3

Transcript of terjemahan marquardt LO Bab 3

CHAPTER

BAB 3Membangun Dinamika PembelajaranSUBSISTEM UTAMA ORGANISASI PEMBELAJARAN adalah pembelajaran itu sendiri. Kecepatan, mutu, dan keunggulan proses pembelajaran dan kandungannya menjadi media yang mendukung, memperkaya, dan menyebar ke subsistem-subsistem lain dalam organisasi pembelajaran.

Pembelajaran dalam Seting OrganisasiSubsistem pembelajaran terdiri dari tiga dimensi yang saling melengkapi: level pembelajaran (individu, kelompok, dan organisasi), jenis pembelajaran (adaptif, antisipatif, dan tindakan), serta keahlian (pemikiran sistem, model mental, penguasaan personal, pembelajaran sendiri, dan dialog). Subsistem ini ditunjukkan pada Gambar 7.

Sebelum mengamati ketiga dimensi subsistem pembelajaran ini, kita perlu memahami dan membahas sejumlah prinsip dasar, terutama yang terkait dengan konteks organisasi. Pembelajaran sejak dulu didefinisikan sebagai35Level Individu Kelompok/Tim OrganisasiKeahlian Pemikiran sistem Model mental Penguasaan personal Pembelajaran sendiri Dialog36Membangun Organisasi PembelajaranPembelajaran Jenis Adaptif Antisipatif TindakanGambar 7 Subsistem Pembelajaransebagai sebuah proses yang digunakan oleh individu untuk memperoleh pengetahuan dan kebijaksanaan baru sebagai akibat dari perubahan perilaku dan tindakan. Pembelajaran mencakup bidang kognitif (intelektual), afektif (emosi), dan psikomotor (fisik).

Prinsip-Prinsip PembelajaranSelama seabad terakhir, para teoris pembelajaran telah mengidentifikasi sejumlah prinsip yang mendorong dan meningkatkan proses pembelajaran.

Mereka menemukan bahwa kita belajar dengan sangat baik saat kita didorong untuk mencapai sesuatu, bukan saat kita didorong untuk belajar. Maka, pembelajaran berbasis kinerja yang dihubungkan dengan sasaran usaha akan lebih berhasil dibandingkan pembelajaran abstrak. Pembelajaran juga terjadi dengan lebih menyeluruh ketika pembelajaran tersebut melibatkan manusia secara utuhpikiran, nilai, dan emosi. Dan karena pembelajaran adalah sebuah siklus, pengulangan proses perencanaan, menerapkan, dan merefleksi tindakan, kita biasanya belajar dengan saat baik ketika kita memiliki peluang untuk merefleksi tindakan yang baru kita lakukan. Kemampuan untuk mengetahui apa yang perlu kita ketahui dan kemudian mempelajarinya sendiri merupakan keahlian bertahan hidup yang penting. Orang-orang cenderung lebih menerima pembelajaran yang mereka bantu ciptakan, dan mereka akan mengetahui informasi yang mereka dapat dengan cara ini lebih baik daripada orang lain. Namun, mempelajari diriMembangun Dinamika Pembelajaran37sendiri dirasa mengancam dan seringkali dilawan jika pembelajaran tersebut akan menyebabkan perubahan citra diri.

Pembelajaran adalah produk kegiatan, konteks, dan budaya dimana pembelajaran tersebut dikembangkan dan digunakan, namun proses tersebut bisa mengakomodasi dan menantang berbagai pilihan gaya belajar.

Misalnya, untuk bisa lebih mempersiapkan tenaga penjual plafon teknologi barunya, Royal Bank of Canada mengembangkan sebuah program pembelajaran lima langkah berjudul Enhancing Sales Performance (Meningkatkan Kinerja Penjualan), yang dirancang untuk memenuhi semua gaya dan kebutuhan pembelajaran para pesertanya, yang memiliki pengalaman dan kemampuan sangat beragam. Tiap komponen memenuhi kebutuhan pembelajaran spesifik menggunakan media yang paling cocok; dokumen tercetak, komputer, video, atau audio. Sesi pembelajaran menggunakan teks dan dipimpin oleh seorang fasilitator untuk mencapai pemahaman maksimum. Komponen-komponen ini memungkinkan staf untuk mempraktekkan berbagai keahlian secara terus menerus, sesering dan sebervariasi mungkin. Kesuksesan program pembelajaran yang dirancang khusus ini membuat Royal Bank of Canada memperoleh penghargaan ASTD 1999 Citation for Excellence in Practice (Penghargaan ASTD untuk Kesempurnaan Praktek tahun 1999) (American Society for Training & Development [ASTD], 1999).Level-Level PembelajaranPembelajaran dalam organisasi bisa terjadi di tiga level: individu, tim atau kelompok, dan organisasi. Organisasi-organisasi pembelajaran telah mengembangkan kemampuan untuk mendorong dan memaksimalkan ketiga level ini.Pembelajaran di Canadian Imperial Bank of Commerce Canadian Imperial Bank of Commerce (CIBC) merupakan sebuah perusahaan jasa keuangan yang sangat terdiversifikasi dan beroperasi secara global dengan lebih dari 6,5 juta konsumen individu dan 10.000 konsumen perusahaan perdagangan. Bank ini memiliki lebih dari 47.000 pegawai dan menginvestasikan lebih dari $40 juta dalam pengembangan pegawai setiap tahunnya. CIBC baru-baru ini meluncurkan sebuah usaha besar untuk mengembangkan perangkat dan teknik yang diperlukan untuk memperoleh modal intelektual yang akan memastikan keberhasilannya. Kriteria keberhasilannya adalah jika tingkat pembelajaran para individu, tim, dan perusahaan sebagai keseluruhan sama dengan atau melebihi kecepatan perubahan di lingkungan eksternal. Tujuan semua pengelolaan (manajemen) pengetahuan adalah meningkatkan hasil bagi konsumen. Ini bukan pengetahuan demi pengetahuan itu sendiri. Di

38Membangun Organisasi PembelajaranCIBC, pengumpulan pengetahuan terjadi di masing-masing dari ketiga level iniindividu, tim atau kelompok, dan organisasi. Di level individu, tanggung jawab atas pembelajaran terus menerus berada di tangan pekerja. Untuk membantu, CIBC memetakan persyaratan pengetahuan untuk tiap jabatan dalam organisasi inipemahaman teoretis, rangkaian keahlian, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk tiap pekerjaandan menampilkan secara elektronik persyaratan untuk semua lowongan yang kosong. Perusahaan ini menyediakan berbagai metode untuk memperoleh pengetahuan yang dibutuhkan, termasuk kelas, pelajaran via korespondensi, seminar, alat bantu video dan audio, bahan rujukan, dan kelas di luar perusahaan. Pegawai memilih metode yang paling cocok dengan kebutuhannya.

Di level tim, kelompok pegawai yang terfokus sesuai pekerjaan atau tugas masing-masing juga bertanggung jawab atas pembelajaran mereka. Ini menuntut perubahan struktur: tanggung jawab dan gaya manajemen bergeser dari gaya otoritarian menjadi gaya pelatihan dan pembimbingan, mementingkan pengetahuan kelompok, dan menilai pengetahuan yang dibutuhkan di seluruh bagian organisasi. Sistem kompensasi dirancang ulang agar bisa mengakomodasi keberhasilan tim, selain keberhasilan individu. Tim kerja diharapkan untuk mencari cara guna memastikan bahwa pengetahuan dan gagasan semua anggotanya dimunculkan dan dibagi. Di level organisasi, terutama di perusahaan multinasional besar, sejumlah bunker pengetahuan tumbuh,yang berguna bagi orang-orang di dalam perusahaan, tapi tidak bisa diakses dan dengan demikian tidak terlalu berguna bagi orang lain. Di CIBC, kesuksesan dan pencapaian tim dipandang sebagai kontribusi dari satu tim ke tim lain dan dibagi lewat jaringan pembelajaran.Pembelajaran IndividuIndividu merupakan unit dasar dari kelompok dan organisasi. Peter Senge (1990a) menyatakan bahwa organisasi hanya belajar lewat individu yang belajar. Pembelajaran individu tidak menjamin pembelajaran organisasi, tapi tanpa pembelajaran individu, pembelajaran organisasi tidak akan terjadi (hal. 236). Argyris dan Schn (1978) menyatakan hal yang sama, pembelajaran individu merupakan persayaratan yang dibutuhkan, namun kondisi ini saja belum cukup untuk pembelajaran organisasi (hal. 20). Pembelajaran individu, menurut John Redding (1994), penting bagi keberlangsungan perubahan organisasi, untuk mengembangkan berbagai kompetensi inti perusahaan, dan untuk mempersiapkan semua orang untuk masa depan yang tidak diketahui (hal. 3). Dengan demikian, komitmen dan kemampuan tiap orang untuk belajar sangat penting. Peluang pembelajaran individu mencakup pembelajaran sendiri, pembelajaran dari rekan kerja, pembelajaran dengan bantuan komputer, pengalaman kerja sehari-hari, tugas khusus pada suatu proyek, dan gagasan personal.

Membangun Dinamika Pembelajaran39 Ada sejumlah faktor dan teknik penting yang berkontribusi terhadap peningkatan kekuatan dan dampak pembelajaran individu terhadap organisasi.

Lokus dan Fokus Pembelajaran Individu Pembelajaran harus menjadi satu hal yang konstan di lingkungan kerja, baik lewat pelatihan sambil kerja, sistem pendukung kinerja elektronik (EPSS), pembelajaran tindakan, atau perencanaan reflektif. Pelatihan di kelas, jika memang harus dilakukan, harus dirancang dalam format ketika dibutuhkan yang bisa langsung dipraktekkan dalam pekerjaan.

Pembelajaran Terakselerasi Berbagai teknik pembelajaran terakselerasi memperkuat kemampuan untuk mempelajari lebih banyak informasi dengan waktu yang lebih singkat dan bisa lebih dipertahankan. Teknik-teknik pembelajaran terakselerasi melibatkan semua bagian otak dan melakukannya sesuai dengan fungsi mental sadar dan bawah sadar. Ini memastikan bahwa semua media pembelajaran dan pemeliharaan pengetahuan digunakan secara bersamaan dan diterapkan semaksimal mungkin. Pembelajaran terakselerasi juga terbukti efektif dalam memasukkan inovasi, imajinasi, dan kreativitas ke dalam proses pembelajaran.

Pengakselerasi (pemercepat) pembelajaran berikut merupakan yang paling kuat: Mnemonik untuk memperkuat kemampuan mengingat kembali dan

menyimpan informasi Musik untuk melibatkan seluruh bagian otak Perumpamaan dan cerita untuk melibatkan pembelajar secara utuh

dengan pengembangan konsep dan transfer pembelajaran. Lingkungan sekitar untuk menciptakan lingkungan pembelajaran yang

lebih kaya dan lebih terpadu Pengaturan cahaya, warna, dan ruangan yang menciptakan kondisi

pembelajaran reseptif Pemetaan konsep atau grafik informasi untuk membantu pembelajaran, mengingat kembali, membentuk konsep, memunculkan gagasan, dan merencanakan Tentu saja, akselerator berbeda akan lebih efektif untu