FACILITADOR :MG. SUSANA CORONADO MATTA

FACILITADOR :MG. SUSANA CORONADO MATTA

LA VISIÓN ESTRATÉGICA DEL MODELO DE COMPETENCIASLA VISIÓN ESTRATÉGICA DEL MODELO DE COMPETENCIAS

VISION

MISION

OBJETIVOS

METAS

Perfiles por

Competencias

Reclutamiento y

Selección

Formación y

CapacitaciónDesarrollo

y Líneas de Carrera

Evaluación

Análisis y Valoración de Puestos

Compensaciones

LAS COMPETENCIAS

LA GESTION HUMANA BASADA EN COMPETENCIAS

OBJETIVO

CONTRIBUIR EFECTIVAMENTE AL LOGRO DE

LAS METAS, LOS OBJETIVOS, LA MISION Y LA VISION

DE LA ORGANIZACION

COMPETENCIAS + OBJETIVOS = DESEMPEÑO

Son aquellas características específicas de personalidad, que le permiten tener un desempeño superior en un determinado trabajo, función, rol o situación.

Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados diferentes.

¿Qué son Competencias?

Plan Estratégico del Negocio

Plan Estratégico de Recursos Humanos

Selección y Contratación

Competencias / Habilidades

Administración del desempeño

Planes de Sucesión

Planes de Desarrollo

Capacitación y Entrenamiento

Comunicación

Administración

Salarial

Relaciones Industriales

Apoyo en la Desvinculación

ANTECEDENTES SOBRE COMPETENCIAS

En 1954, el Método de los Incidentes Críticos (Behavorial Events Interviews – BEI)) inventado por Flanagan

En 1973, David McClelland lo planteó como una reacción antela insatisfacción con las medidas tradicionales utilizadas para Predecir el rendimiento del trabajo.

ClienteCliente Interno Interno

Cliente Cliente Externo Externo

DEFINICIONES DE COMPETENCIAS

DEFINICIONES DE COMPETENCIAS

La agrupación de conductas que acompasan el conocimiento, las habilidades, las actitudes, los motivos y el temperamento que distingue a los trabajadores excelentes.Una competencia se enfoca en saber como el personal crea valor y como lo realizan en un momento determinado.

(Arthur Andersen)

¿QUÉ ENTENDEMOS POR COMPETENCIA PROFESIONAL?

Conjunto de habilidades, conocimientos y procesos desarrollados dentro de un espacio y tiempo de formación necesarios para poder desempeñar una determinada ocupación dentro de una profesión.

DEFINICIONES DE COMPETENCIAS

Son características que identifican aquellas conductas que los individuos con desempeño sobresalientes en un puesto:• hacen con más frecuencia• en un mayor número de situaciones• y con mejores resultados que el personal con desempeño promedio

(HAY GROUP)

Una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio de desempeño

Spencer y Spencer (1993)

DEFINICIONES DE COMPETENCIAS

Las Competencias LaboralesLas empresas, tendrán ventaja

sobre su competencia si:

1.- Partiendo de su plan estratégico,

definen las competencias que

requerirá su gente, para cumplir los

objetivos.

2.- Contratan o desarrollan a la

gente con esas competencias.

Las Competencias LaboralesLos tests tradicionales de aptitud y

conocimientos, y los grados académicos :•No predicen el desempeño en el cargo ni el

éxito en la vida.•Generalmente tienen sesgos contra las

minorías•US Department of Foreign Services (1971)

También podemos definirlos como los

comportamientos, habilidades y destrezas

necesarios para desempeñarse exitosamente

en la posición y en la cultura de la empresa..

Competencias o Factores de Exito

+ =

Competencias Para lograr el encaje entre la persona y la Para lograr el encaje entre la persona y la

organizaciónorganización

La Posició

n

“Qué”

La Cultura

“Dónde”

Competencias

“Cómo”+ =

• Visibles y escondidas.

• Generales y específicas.

• Universales, transferibles y únicas.

Clases de Competencias

Visibles(más fáciles de identificar)

No visibles o “escondidas”(más difíciles de identificar)

Rasgos de personalidadRasgos de personalidad

Fuente: Spencer y Spencer

más más

frecuentemente frecuentemente

abordadosabordados

Concepto de uno Concepto de uno mismomismo

Habilidades, Habilidades, DestrezasDestrezas

ConocimientoConocimientoss

MODELO DEL ICEBERG

Rol socialRol social

AutoimagenAutoimagen Conscientes

MotivosProfundas

•Visibles: las podemos notar fácilmente,

como las destrezas, habilidades y

conocimientos.

Clases de Competencias

•Escondidas: no se notan fácilmente, pero

mueven el comportamiento de las personas,

como el rol social, la autoimagen, los rasgos y

la motivación.

ConocimientosEs todo aquello que una persona conoce acerca de un tema específico, por ejemplo:

•Un lenguaje de programación de computadoras•Matemáticas financieras•Marketing•Contabilidad•CRM, marketing relacional, ERP•Idiomas•Legislación laboral, etc..

Habilidades o DestrezasSon aquellas cosas que las personas pueden

hacer bien. Por ejemplo:•Programación de computadoras•Negociación•Venta persuasiva•Analizar mercados•Comunicación•Trabajo en equipo•Iniciativa•Orientación al cliente

Rol Social•Es la imagen que la persona proyecta en público

o hacia los demás. •Generalmente, representa lo que para ella es

importante. •Refleja los valores de la persona•Ejm: ser considerado un buen vendedor, un

exitoso empresario, o un líder.

Auto imagen•Es la vista o imagen que la persona tiene de sí

misma. •Refleja su propia identidad•Ejm: verse a sí mismo como un experto en

una determinada materia.

Rasgos•Son las características más resaltantes de la

persona. •Reflejan la forma en que describimos a alguien:

•Es una persona confiable o adaptable•Es una persona trabajadora y persistente.•Es una persona creativa

•Son los comportamientos habituales por los

que reconocemos a las personas.

Motivación•Son pensamientos inconscientes y las

preferencias que motivan el comportamiento

por el hecho de convertir ese comportamiento

en una satisfacción. •Ejm: la motivación hacia los logros o

resultados, y el querer hacer las cosas mejor.

¿En qué organizaciones podemos aplicar la estrategia de competencias?

• No sólo para grandes organizaciones.

• Para grandes y pequeñas organizaciones.

• Un solo requisito: dirección comprometida

Gestión por competencias

Esquema simplificadoCompetencias específicas o generales

Competencias generales

Competencias específicas

Abierta en 4 gradosABC

D / D

Diccionario de Competencias (de la compañía)

PROGRAMA BASADO EN COMPETENCIASPROGRAMA BASADO EN COMPETENCIAS

Ref. Prideaux, D. BMJ (326) 2003 22

Perfil de Competencia

Definido

(Lo que el empleado

será capaz de hacer al egresar)

Contenido

Experiencias

de

Aprendizaje

Organizacional

Plan de Monitoreo

Seguimiento

Evaluación de las

Competencias adquiridas

ANALISIS DEL TRABAJO: TRADICIONAL Y ANALISIS DEL TRABAJO: TRADICIONAL Y POR COMPETENCIASPOR COMPETENCIAS

ANALISIS ANALISIS TRADICIONALTRADICIONAL

ANALISIS PORANALISIS PORCOMPETENCIASCOMPETENCIAS

SE CENTRA ENSE CENTRA ENLO QUE HACELO QUE HACE

SE CENTRA EN LO SE CENTRA EN LO QUE LOGRAQUE LOGRA

DESEMPEÑO VS POTENCIAL

•Lo que ha sido capaz de hacer.•Evidencias•Demostración de resultados.•Indicadores de los resultados.•Logros•Evaluación de Desempeño

• Lo que puede llegar a hacer-predicción

• Posibilidades de desarrollar• Indicadores de los que puede

ser capaz de realizar• Evaluación del potencial

PASADO PRESENTE FUTURO

Hacer

Mostrar

Saber cómo

Saber

Impacto

Cal

idad

pro

fesi

on

alC

alid

ad p

rofe

sio

nal

Modificado de Miler G.E., The assessment of clinical skills/competence/performance.Academic Medicine (Supplement) 1990, 65:S63-S67

EVALUACIÓN DE COMPETENCIASEVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Aplicación

Aprendizaje

Co

mp

ort

amie

nto

Co

no

cim

ien

to

Eva

luac

ión

Eva

luac

ión

El Encaje PerfectoEl “Encaje Perfecto” de una

persona en el trabajo

dependerá de que tenga las

“Competencias” definidas

y necesarias para la empresa

y posición.

Evolución de las competencias según los niveles jerárquicos

A medida A medida que se sube que se sube en la escalaen la escalaJerárquica, las Jerárquica, las competencias competencias pueden cambiar pueden cambiar o puede cambiar o puede cambiar su peso específico su peso específico para la posiciónpara la posición

Nivel superiorNivel superior

Nivel intermedioNivel intermedio

Nivel inicialNivel inicial

Pasos para implementar un sistema de gestión por

competencias

Pasos para Implementar un Sistema de Gestión por Competencias

- Partir del plan estratégico de la empresa- Objetivos del negocio para los próximos x años.- Determinar competencias necesarias para cumplir

esos objetivos del negocio.- Comparar con las competencias qué tiene la gente

que tenemos actualmente.- Definir la brecha entre las competencias que

tenemos y las que necesitamos.- Definir el plan estratégico de RR HH para cerrar la

brecha.

Diagrama de Descripción de Competencias

ESTRATGIA

EMPRESA

ESTRATGIA

EMPRESA

ENTREVISTAS A CLIENTES

PANELES DE EXPERTOS

ENTREVISTA UNO A UNO

MEJORES PRACTICAS

DESCRIPCION

DE ROLES

DeberesResponsabilidades

Competencias

DESCRIPCION DE

PUESTOS

Perfiles

DESCRIPCION

DE ROLES

DeberesResponsabilidades

Competencias

DESCRIPCION DE

PUESTOS

Perfiles

DESARROLLO Y ENTRENAMIENTO•Planes Individuales

•Presupuesto de •Entrenamiento

DESARROLLO Y ENTRENAMIENTO•Planes Individuales

•Presupuesto de •Entrenamiento

SELECCION Y CONTRATACION

SELECCION Y CONTRATACION

DESEMPEÑOY

COMPENSACION

COMPETENCIASREQUERIDAS

ConocimientosDestrezas

HabilidadesComportamiento

COMPETENCIASACTUALES

BRECHAS

OBJETIVOS

NEGOCIO

OBJETIVOS

NEGOCIO

Las competencias resultan de la combinación de:Las competencias resultan de la combinación de:

ConocimientosHabilidades

ActitudesMotivacionesValores

TangiblesSon necesarios pero no aseguran los resultados superiores

1/8

MODELO DEL ICEBERGMODELO DEL ICEBERG

IntangiblesSon necesarios y aseguran el resultado

A mayor complejidad del puesto, mayor importancia de las intangibles

La competencia laboral

se logra mediante la actividad diaria, las capacitaciones o el autoprendizaje.

Niveles de Competencia Basico, Intermedio y Expertos

¿CÓMO SE LOGRA LA COMPETENCIA LABORAL?

CLASIFICACIÓN DE LAS CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIASCOMPETENCIAS

•Actitudinal•Ocupacional•Práctica•Afectiva•Cognoscitiva

•Genéricas•Básicas•Específicas

•Verticales•Transversales

•Laborales•Profesionales

•Integradas

•Técnica•Metodológica•Social y Participativa

•Saber•Saber hacer•Poder hacer•Querer hacer•Saber convivir •Logro y acción

•Ayuda y servicio•Influencia•Gerenciales•Cognitivas•Eficacia personal

LAS COMPETENCIAS SEGÚN MCCAULEY

IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS

• Se realiza a partir del Análisis de Puestos• Se tiene que considerar que :

1. Los puestos no tienen un contenido fijo en el tiempo

2. Un mismo puesto puede ser ocupado de manera diferente por diferentes personas.

3. Las misiones de los puestos4. Las funciones y tareas5. Las responsabilidades6. Los riesgos7. El ambiente de trabajo, etc.

IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS

ETAPAS

1. La Descripción de las Actividades, y Funciones y Misiones del Puesto

2. La Identificación de las Competencias

COLABORACIONCOLABORACION

COOPERACIONCOOPERACION

1. Panel de expertos2. La Observación3. Las Entrevistas4. Los Incidentes Críticos

METODOS DE IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS