Métodos de Evaluación del Desempeño

Los gerentes deben saber si sus empleados si sus empleados se desempeñan sus trabajos con eficiencia y eficacia o si hay necesidad de mejorar el desempeño. Evaluar el desempeño de los empleados forma parte del sistema de administración del desempeño, que es un proceso que establece las normas de este y evalúa el de los empleados para tomar decisiones de recursos humanos objetivas, así como proporcionar documentación que apoye esas decisiones. La evaluación del desempeño es una parte fundamental en el proceso de administración.

¿Qué son los métodos de evaluación de desempeño?

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona

Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como discordancias, desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivación, etc. De acuerdo con los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño sirve para definir y desarrollar una política de recursos humanos acorde con las necesidades de la organización.

Es un instrumento para dirigir y supervisar personal, es un puente entre el responsable y sus colaboradores de mutua comprensión y adecuado diálogo en cuanto a lo que se espera de cada uno y la forma en que se satisfacen las expectativas y cómo hacer para mejorar los resultados.

La evaluación del desempeño es el proceso que permite a las empresas medir y analizar los resultados en el trabajo de sus empleados Antes de realizar las entrevistas de evaluación,

Factores que influyen en el desempeño del cargo o puesto

El desempeño humano en el cargo o puesto es situacional y varía de una persona a otra y de situación en situación, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen mucho en él. El valor de las recompensas y la percepción de que éstas dependen del afán personal, determinan la magnitud del esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer.

Es una relación perfecta de costo–beneficio. A su vez el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que debe desempeñar.

Finalidad y usos de la evaluación del desempeño

Las empresas realizan las evaluaciones con fines administrativos, de desarrollo y de defensa legal.

La evaluación con fines administrativos:

Consiste en utilizar información que proporciona el sistema para decidir quién va a ser promocionado o despedido, y también sirve para fijar la cuantía de la retribución (compensación) – las comisiones o los pagos de destajo, son los ejemplos de incentivos retributivos basados en el desempeño.

La evaluación con alguno de estos propósitos ha tenido una función de control, es decir, de comprobación del cumplimiento en el trabajo.

También se puede utilizar para identificar problemas de rendimiento, al identificarlos ayuda a los directivos a buscar soluciones. Entre estas soluciones se encuentra la de asignar al trabajador al puesto para el que esté mejor capacitado, la formación o la comunicación de los valores y objetivos organizativos.

La evaluación con fines de desarrollo:

Se presenta en los casos que no hay problemas de rendimiento, existen trabajadores con un nivel de desempeño excelente y un gran potencial. En esta situación se trata de no desperdiciar a estas personas y, por tanto, hacer que desarrollen ese potencial dentro de la empresa, siendo importante la evaluación del desempeño en el desarrollo de los planes de carrera.

La evaluación con fines de defensa legal:

La evaluación del desempeño se puede utilizar también para defender ante las autoridades judiciales determinadas decisiones de recursos humanos. Por ejemplo un rendimiento pésimo persistente en el tiempo puede ser motivo de despido. Para estos casos, la empresa debe disponer de un sistema de evaluación formal y objetivo, porque en caso contrario los jueces pueden resolver que el despido es improcedente.

Así también, resulta importante mencionar que la evaluación del desempeño hace operativa la estrategia de la organización y logra que la medida de la evaluación conviertan en tangible la ventaja competitiva.

Tipos de evaluación

Existen tres tipos de enfoques que apuntan a la observación de la Evaluación del Rendimiento en las Empresas:

Evaluación de las personas:

Este enfoque se orienta a la evaluación de la persona, su personalidad, su conducta y su potencial, lo que se evalúa mediante la combinación de criterios como sus conocimientos, sus experiencias, la apariencia, su actitud, la capacidad de desenvolverse, la capacidad de dirigir y decidir. Evalúa a la persona y sus resultados relacionados con sus capacidades para lograr su mejor rendimiento.

Evaluación de los resultados:

La evaluación se centra en la importancia de las funciones que desempeña el trabajador. Después de haber realizado la Evaluación de las Personas pasa al análisis del trabajo, se pone énfasis en el control de las operaciones. Debemos indicar que en las Empresas los estilos de Evaluación se encuentran divididas en su posición.

Evaluación Mixta:

Esta Evaluación es la combinación de las dos anteriores, la ventaja que tiene es que no se centra exclusivamente en las características y actitudes propias de personalidad ni en los indicadores del cargo, sino que hace una combinación para enunciar ambos factores. De esta manera las evaluaciones pueden resultar más objetivas.

Tipo de métodos de evaluación del desempeño

Método de escalas gráficas

En el método de escalas gráficas de calificación, cada características por evaluar se representa mediante una escala en que el evaluador indica hasta qué grado el empleado posee tal característica. Este método proporciona datos cuantitativos y requiere menos tiempo que el resto de métodos.

Modelo de evaluación por selección forzada

Este método puede en realidad aplicarse siempre que haya escalas normalizadas de evaluación, es decir, prácticamente siempre.

Consiste en asignar proporciones obligatorias a cada valor de una escala. Si, por ejemplo, nuestra escala de valoración o evaluación tiene tres posiciones, Bueno, Normal e Insatisfactorio, el evaluador solo podrá valorar como "Bueno" a un 20% de sus empleados, tendrá que valorar al 70% como "Normal" y al 10% restante como "Insatisfactorio".

Aunque parezca injusto, las distribuciones forzadas que se utilizan en la práctica (no la muy simple que se acaba de poner como ejemplo) se basan en los resultados prácticos de cientos de procesos y en trabajos de laboratorio.

Tienen la virtud de obligar al evaluador a discriminar, algo muy positivo si tenemos en cuenta que los evaluadores tienden en general a acumular las puntuaciones.

Método de formas narrativas

Este método consiste en evaluar el desempeño, el cual requiere que el evaluador escriba un ensayo que describa el comportamiento del trabajador. Se describe de manera específica que acciones deberían(o no deberían) exhibirse en el puesto. Por lo general su máxima utilidad consiste en proporcionar a los empleados una retroalimentación del desarrollo.

Método de los incidentes críticos

Este método ocurre cuando la conducta de un empleado origina un éxito o fracaso poco usual en alguna parte del trabajo. Por ejemplo un empleado se percató que una computadora iba a quedar prendida y el empleado que la dejó prendida se olvidó de apagarla, por consiguiente el agente de seguridad, se le comunico y tomo las medidas necesarias y corrigió el problema.

Método de revisión de conductas

Considerado el método más antiguo, el evaluador revise las afirmaciones con una lista que considera características del desempeño o de conductas del empleado.

Ejemplo: ejecutivos de negocios de pymes, cuyas afirmaciones son:

- Explica con claridad los productos crediticios que ofrece la entidad financiera.

-Compara los productos crediticios de otras entidades financieras.

- Tiende a ser un empleado estable.

-Atiende con rapidez a las necesidades del cliente.

-Solicita los requisitos para un préstamo de la manera más adecuada.

Método BARS

La medición del comportamiento (BARS), consiste en una serie de cinco a diez escalas verticales, una por cada dimensión importante de desempeño, identificada mediante el análisis de puesto.

Estas dimensiones se basan en conductas que se identifican mediante un análisis de incidentes críticos del puesto. Los incidentes críticos se colocan junto con la escala y se les asignan valores de puntos según las opiniones de expertos.

Ejemplo: Alto, promedio y bajo: rendimiento es satisfactorio (5, 6 y 7); comprende los aspectos básicos (4, 3 y 2); es ineficaz para realizar el trabajo (1).

Método BOS

En este método se sistematizan los incidentes críticos y se anota la frecuencia con que aparecen, tanto los positivos como los negativos, en la conducta profesional del empleado o trabajador.

Ejemplo: Escalas de observación de comportamiento Casi nunca: 0-64%, Rara vez: 65-74%, A veces: 75-84%, Con frecuencia: 85-94%, Casi siempre: 95-100%. Es la ordenación física de los elementos industriales.

Esta ordenación, ya practicada o en proyecto, incluye, tanto los espacios necesarios para el movimiento de materiales, almacenamiento, trabajadores indirectos y todas las otras actividades o servicios, así como el equipo de trabajo y el personal del área.

Es un proceso para determinar la mejor ordenación de los factores disponibles.

Métodos modernos de la evaluación del desempeño

Los métodos modernos de la evaluación del desempeño se inicia y se termina con los objetivos, entre los principales métodos modernos se tiene la evaluación participativa por objetivos EPPO y la evaluación 360º

Método de evaluación participativa por objetivos EPPO

Este método se está adoptando actualmente en las organizaciones, ya que es un sistema de administración de desempeño en el cual participan los empleados y el Gerente. En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en que resurge la vieja administración por objetivos. La EPPO es democrática, participativa, envolvente y motivadora

Método de evaluación 360º

La evaluación de 360 Grados, es una herramienta de retroalimentación, basada en la colección de información de múltiples fuentes (Jefe Inmediato, autoevaluación, colega y cliente interno); que nos permita apreciar el resultado del desempeño, competencias, habilidades y comportamientos específicos de los colaboradores; con la finalidad de mejorar los resultados del desempeño y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organización. La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.

La evaluación 360° se empezó a utilizar a mediados de los años 80 para evaluar los factores de los ejecutivos de alto nivel. Esta se aplicaba generalmente para fines de desarrollo, pero actualmente está utilizándose para medir el desempeño, y otras aplicaciones administrativas, es decir, forma parte de una compensación dinámica.

Esta es una forma de evaluar rompe el paradigma de que "el jefe es la única persona que puede evaluar los factores de sus subordinados" pues ahora también se toma en cuenta la opinión de otras personas que le conocen y lo ven actuar, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y sus clientes externos, proveedores. La expresión proviene de cubrir los 360° grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral.

Se usa también para indicar cuando los empleados brindan retroalimentación al jefe sobre el desempeño de este último.

También para indicar cuando los empleados brindan retroalimentación al jefe sobre el desempeño de este último.

Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

-Medir el Desempeño del personal.

-Medir las Competencias

-Diseñar Programas de Desarrollo.

La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.

Método de ensayos escritos:

Esta técnica de evaluación de desempeño se basa en la una descripción de las fortalezas, debilidades del desempeño pasado y el potencial de un empleado, esta es una técnica muy fácil de utilizar y es más una medida de la habilidad de redacción del evaluador que del desempeño real del empleado.

CONCLUSIONES

La evaluación del desempeño es un proceso que identifica, observa, mide y valora los resultados y comportamientos de cada uno de los individuos que está dentro de la organización.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un medio para lograr un objetivo, este puede ser de beneficio tanto para el empleado como para el empleador.

Cualquiera que sea el modelo que se considere para la evaluación del desempeño (por competencias, por objetivos o mixto), cada una de sus fases son importantes: diseño, implantación, aplicación y desarrollo; cada una de ellas cumple un rol y contribuye en el impacto laboral que pueda tener, se considera que esto implica un cambio cultural, por lo tanto, es necesario que haya una difusión acerca de las ventajas y beneficios que comprende para el evaluado y evaluador, y así mejorar rendimiento y analizar las causa de los problemas encontrados y desarrollar planes de acción para encontrar la mejor solución, así como también utilizar la comunicación centrada en el rendimiento.