Evaluacion Desempeño

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Diaporama que muestra los diversos sistemas que permiten evaluar el desempeño, así como las dificultades que presenta.

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  • 1. PSICOLOGIA LABORAL I EVALUACION DEL DESEMPEO (basado en I. Chiavenato) Horst Bussenius C. * Psiclogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos CARRERA DE PSICOLOGIA* UNAP * Mdulo III

2. EVALUACION : ES UNA APRECIACION SISTEMATICA, ORDENADA Y OBJETIVA DE LA CONDUCTA DE UNA PERSONA EN UN AREA DETERMINADA 3. OTRAS DENOMINACIONES -Evaluacin del desempeo -Evaluacin del mrito -Evaluacin de los empleados Un empleado siempre est siendo evaluado Evaluacin Formal Informal 4. ANTECEDENTES DE EVALUACION San Ignacio de Loyola utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las actividades y el potencial de los jesuitas.S XVI: 1842 El Servicio Pblico Federal de EEUU implant un sistema de informes anuales para evaluar el desempeo de los funcionarios 1880 El Ejrcito norteamericano implanta un sistema de evaluacin 1918 General Motors desarrolla un sistema para evaluar a sus ejecutivos 1945 en adelante Se implementan y generalizan los sistemas de evaluacin de desempeo en la empresa privada 5. Humanizacin de la teora de la administracin Escuela de las Relaciones Humanas Cmo conocer y medir las potencialidades del hombre? Cmo lograr que aplique totalmente ese potencial? Qu lleva al hombre a ser ms eficiente y productivo? Cul es la tarea fundamental que impulsa sus energas a la accin? Cules son las variables que mantienen un funcionamiento estable y duradero? Cul es el ambiente ms adecuado para su funcionamiento? 6. EVALUACION : ES UNA APRECIACION SISTEMATICA, ORDENADA Y OBJETIVA DE LA CONDUCTA DE UNA PERSONA EN UN AREA DETERMINADA EXISTEN DOS TIPOS DE METODOS PARA EVALUAR : -Escala grfica -Escala forzada -Clasificacin individual -Comparacin por pares OBJETIVOSSUBJETIVOS 7. La evaluacin del desempeo es una herramienta, y no un fin en s misma. Con las administracin moderna es una herramienta imprescindible.Normalmente la evaluacin del desempeo es realizada por el jefe directo del empleado. Cuenta con el apoyo del Dpto. de Recursos Humanos 8. -Criterio nico -Error de indulgencia-Error de similitud (proyeccin) -Efecto de halo -Baja diferenciacin -Adaptar informacin a criterios propios ERRORES COMUNES AL EVALUAR 9. -Criterios mltiples -Enfatizar conductas y no caractersticas -Documentar el desempeo (por ej. filmar) -Mltiples evaluadores -Conocimiento del tema por parte del evaluador -Entrenamiento de los evaluadores METODOS PARA MINIMIZAR ERRORES EN LA EVALUACION 10. FACTORES QUE AFECTAN LAS RELACIONES ENTRE ESFUERZO Y DESEMPEO Valor de las recompensas Probabilidades de que las Recompensas dependan del esfuerzo Capacidades Del individuo Percepcin Acerca del Papel desempeado Esfuerzo individual Desempeo En el cargo 11. FACTORES DE EVALUACION MAS UTILIZADOS.Estudio en 50 empresas (Dale Yoder, 1969) DESEMPEO OBJETIVO Cantidad de trabajo 44 Calidad del trabajo 31 CONOCIMIENTO Y DESEMPEO DEL CARGO -Conocimiento del cargo 25 -Frecuencia 14 -Puntualidad 12 -Hbitos de seguridad 7 -Buena administracin domstica 3 CARACTERISTICAS DEL INDIVIDUO -Espritu de cooperacin 36 -Digno de confianza 35 -Iniciativa 27 -Inteligencia 17 -Exactitud 14 -Diligencia 14 -Adaptabilidad 14 -Actitud 13 -Personalidad 13 -Razonamiento 12 -Aplicacin 10 -Liderazgo 6 -Conducta 6 -Talento 6 -Salud 5 -Aseo 5 -Apariencia 4 -Entusiasmo 4 -Potencial 4 12. TECNICAS DE EVALUACION DEL DESEMPEO -Puede no considerar la calidad Simple, precisa, objetiva -Productividad -No refleja tipos de ausencias (mdicas, injustificadas) -No refleja diferencias individuales en la cantidad y calidad del trabajo _Tiene dificultad para medir al nivel gerencial -No considera las condiciones de trabajo Simple, precisa, objetiva MEDIDAS OBJETIVAS -Ausentismo 13. MEDIDAS SUBJETIVAS -Escalas grficas -Listas de verificacin -Escalas de eleccin forzada -Escala de incidentes crticos -Mtodos de clasificacin -Mtodos de distribucin obligada TECNICAS Y EJEMPLOS MEDIDAS SUBJETIVAS 14. MEDIDAS SUBJETIVAS -Clara, fcil de discutir, multidimensional -Como las escalas grficas, puede cubrir mayor amplitud -Mayor acuerdo entre evaluadores, no fuerza diferencias, hace que los evaluadores piensen acerca de los comportamientos especficos por evaluar -Conceptualmente simple -Ayuda a eliminar enfrentamientos y vuelve al evaluador atento a influencias e inclinaciones -Sujeta a distorsiones como tendencia central, efecto de halo, falsedad -Consume mucho tiempo -Difcil de construir, antagoniza al evaluador, obligndolo a elegir entre alternativas inconvenientes y puede forzar diferencias donde ellas son insignificantes -El evaluador tiene cierta dificultad para el registro, tarda cierto tiempo para construir las escalas -Las fuerza pero no las indica entre las clases; alguien debe recibir la ltima clasificacin -Cuando se aplica a un grupo grande, puede no representar la situacin real; fuerza diferencias VENTAJAS LIMITACIONES 15. FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALAGRAFICA Nombre______________Dpto./Unidad_________ Cargo____ Fecha Renuente a cooperar Poca voluntad. Colabora slo a vecesColabora a menudo Procura colaborar casi siempre Excelente espritu de colaboracin Cooperacin Escaso conocimiento del trabajo Conoce parcialmente el trabajo. Necesita entenameinto Suficiente conocimiento del trabajo Conoce lo necesario Conoce todo lo necesario y aprende ms Conocimiento del trabajo Nunca es satisfactorio. Numerosos errores Parcialmente satisfactorio, errores ocacionales Su cumplimiento es regular A veces es superior. Es cuidadoso en el trabajo Siempre superior. Muy exacto en su trabajo Calidad Exactitud, esmero y orden en el trabajo ejecutado Siempre inferior a las exigencias. Muy lento A veces est bajo las exigencias Satisface las exigencias Con frecuencia sobrepasa las exigencias Sobrepasa las exigencias. Muy rpido Produccin Volumen y cantidad de trabajo ejecutado normalmente Dbil Mediocre Regular Bueno Optimo DESEMPEO DE LA FUNCION 16. FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALAGRAFICA Nombre______________Dpto./Unidad_________ Cargo____ Fecha Es imposible confiar en su trabajo. Supervisin constante Sin supervisin no produce lo esperado Se puede confiar en l con una supervisin Se dedica apropiadamente al trabajo. Mnima supervisin Merece la mxima confianza. No requiere supervisin Responsabilidad Incapaz de llevar a cabo una idea o proyecto Tiene cierta dificultad para concretar nuevos proyectos Realiza ideas nuevas con con habilidad satisfactoria Tiene buena capacidad de concretar ideas nuevas Optima capacidad de concretar ideas nuevas Capacidad de realizacin Tipo rutinario. Carece de ideas propias Ms bien rutinario. Pocas ideas propias Algunas veces hace sugerencias Casi siempre tiene buenas ideas y proyectos Tiene siempre ideas ptimas. Creativo y original Creatividad Nulas capacidad de intuicin y percepcinPoca capacidad de intuicin y percepcinCapacidad de intuicin y percepcin satisfactorias Buena capacidad de intuicin y percepcin Optima capacidad de de intuicin y percepcin Comprensin de situaciones Dbil Mediocre Regular Bueno Optimo CARACTERISTICAS INDIVIDUALES 17. FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALADE PUNTOS Nombre______________Dpto./Unidad_________ Cargo____ Fecha 131415 Es imposible confiar en su trabajo. Supervisin constante 101112 Sin supervisin no produce lo esperado 789 Se puede confiar en l con una supervisin 456 Dedicacin apropiada al al trabajo. Mnima supervisin 123 Merece la mxima confianza. No requiere supervisin Responsabilidad 131415 Incapaz de llevar a cabo una idea o proyecto 101112 Tiene cierta dificultad para concretar nuevos proyectos 789 Realiza ideas nuevas con con habilidad satisfactoria 456 Tiene buena capacidad de concretar ideas nuevas 123 Optima capacidad de concretar ideas nuevas Capacidad de realizacin 131415 Tipo rutinario. Carece de ideas propias 101112 Ms bien rutinario. Pocas ideas propias 789 Algunas veces hace sugerencias 456 Casi siempre tiene buenas ideas y proyectos 123 Tiene siempre ideas ptimas. Creativo y original Creatividad 131415 Nulas capacidad de intuicin y percepcin101112 Poca capacidad de intuicin y percepcin789 Capacidad de intuicin y percepcin satisfactorias 456 Buena capacidad de intuicin y percepcin 123 Optima capacidad deintuicin y percepcin Comprensin de situaciones Dbil Mediocre Regular Bueno Optimo CARACTERISTICAS INDIVIDUALES 18. VENTAJAS -Aplicacin simple -Fcil comprensin -Permite visin integrada y resumida de los factores de evaluacin -Poco trabajo al evaluador DESVENTAJAS -Poca flexibilidad -Sujeto a distorsiones de los evaluadores -Posibles estereotipos -Puede generalizarse los resultados -Requiere procesamiento estadstico para corregir distorsiones ESCALAS GRAFICAS 19. EVALUACION DEL DESEMPEO POR METODO DE ELECCION FORZOSA A continuacin hallar frases de desempeo combinadas en bloques. Escriba una x en la columna lateral, bajo el signo + o para indicar la frase que mejor define el desempeo del empleado.Es rpido Se expresa con facilidad Es algo hostil Temeroso al tomar decisiones Es criterioso Amable con los dems Tiene buena memoria La presin de trabajo lo complica Es dinmico Acepta crticas constructivas Mantiene el orden Comportamiento irreprochable Tiene temor de pedir ayuda Slo hace lo que le ordenan - + N - + N Nombre_______________________________ Dpto./Unidad________________ Cargo_________ Fecha______ 20. VENTAJAS-Entrega resultados ms confiables y con menor influencia subjetiva -Aplicacin simple que no requiere preparacin intensa DESVENTAJAS-Elaboracin e implementacin complejas; exige planeamiento cuidadoso -Bsicamente comparativo, que puede discriminar y dar resultados globales: empleados buenos, medio y deficientes -No sirve de mucho para programar entrenamiento -No entrega un resultado global METODO DE ELECCION FORZADA 21. METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO Es un mtodo basado en entrevistas, mediante el cual se verifica y evala el desempeo, determinndose las causas y los motivos del desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones.Es un mtodo ms amplio, que pe