EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS LABORALES

EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS LABORALESCOMPETENCIAS: ORIGEN Y HISTORIAComo relacionar el actuar de las personas con el desempeo laboral?En la dcada de los 60-70 Los rasgos de personalidad comprobables rara vez mostraban correlaciones superiores a 0,33 % con el desempeo en el trabajo. (Ghiselli y Mischel)Mc Clelland (1972)Identifica principios para realizar una investigacin, determinando variables que predicen la actuacin en el trabajo.Muestras representativas (pnas con rend. Superior) y muestras de contraste.Desarrolla tcnica de anlisis de incidentes crticos (BEI).Anlisis tematico. (medicin emprica y estadstica).DETERMINACIN DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS: DEFINICINLa competencia se define como :

La caracterstica subyacente en una persona , que genera un desempeo superior de acuerdo a un estndar de efectividad y/o performance en un trabajo o situacin

Caracterstica subyacente: la competencia es un parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en un amplia variedad de situaciones.

Causalmente relacionada: la competencia genera o anticipa el comportamiento y el desempeo.

Estndar de efectividad: la competencia realmente predice quin hace algo bien o mal, medido sobre un criterio general o estndar.

Las competencias son aquellos comportamientos que los empleados con un rendimiento excelente exhiben con mucha mayor consistencia que los empleados de rendimiento medio.

COMPETENCIAS: CLASIFICACIN1. Motivacin: Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Ej. Motivacin al xito.

2. Caractersticas: Caractersticas fsicas y respuestas consistentes a situaciones o informacin. Ej. Tiempo de reaccin y buena vistas (pilotos).

3. Concepto de uno mismo: Las actitudes, valores o imagen propia de una persona. Ej. Confianza en s mismo.

4. Conocimiento: La informacin que una persona posee sobre reas especficas. Ej. Conocimiento sobre modelos financieros.

5. Habilidad: La capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental. Ej. Habilidad de un dentista de arreglar una carie sin daar el nervio.CLASIFICACIN DE COMPETENCIAS SEGN SU DIFICULTAD DE DETECCINRasgos de PersonalidadConcepto de uno mismoActitudes,valoresDestrezas o habilidadesConocimientosAspectos Superficiales, ms fciles de detectarNcleo de la personalidad, ms difcil de detectarMODELO ICEBERGVisibleNo VisibleDestreza o conocimientosConcepto de uno mismo, rasgos de personalidadEJEMPLO DE COMPETENCIAORIENTACIN AL CLIENTE

DEFINICIN: Realiza permanente y consistentemente acciones enfocadas a asegurar altos niveles de satisfaccin en los clientes.

INDICADORES DE COMPETENCIA (Comportamientos) Hace preguntas para definir y clarificar las necesidades del cliente. Emprende diversas acciones para satisfacer las necesidades de los clientes de la forma ms adecuada. Responde al cliente con un adecuado nivel de urgencia. Crea en el cliente la confianza de que se dar la mxima prioridad a sus necesidades.RELACIN COMPETENCIA RESULTADOTarea a ejecutar Destrezas ConocimientoscomportamientosHabilidadesReferidos a Tarea

Resultados que agregan valor a la organizacinPor definicin, si una competencia no contiene un resultado mensurable y observable que entregue un aporte real a la organizacin, no constituye una competencia.Atencin al ClienteOrientacin hacia el clienteSatisfaccin del ClienteCOMPETENCIAS QUE GARANTIZAN EL XITOCOMPETENCIASConocimientosHabilidadesCualidadesTIPOS DE COMPETENCIASCOMPETENCIASCLAVECOMPETENCIAS GENRICASCOMPETENCIAS TCNICASFUNDAMENTALES PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS ESTRATGICOS DE LA ORGANZIACINTRANSVERSALES NECESARIAS PARA EL CONJUNTO DE PROFESIONALESDE LA ORGANIZACINMUY ESPECFICAS, NO SON DE APLICACIN GLOBAL PARA TODA LA ORGANIZACINPara todos Para roles / perfiles tipoCon nivelesPara posiciones especficas COMPETENCIASCORPORATIVASCOMPETENCIAS TCNICAS Y DE GESTINCompetencias especficas requeridas para un puesto(Por ejemplo un determinado software)Trabajo en EquipoOrientacin al ClienteIniciativa-AutonomaRELACIN ENTRE COMPETENCIASCompetencias TcnicasCompetencias PrcticasCompetencias SocialesCompetencias del ConocimientoObrar en la prctica (implementacin)CLASIFICACIN DE COMPETENCIAS SEGN SPENCER Y SPENCERCOMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCINCOMPETENCIAS COGNOSCITIVASOrientacin al LogroPensamiento AnliticoPreocupacin por el orden, calidad y precisin.Razonamiento ConceptualBsqueda de informacin.Experiencia tcnica/profesional/de direccin.COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOCOMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONALEntendimiento InterpersonalAutocontrolOrientacin al clienteConfianza en s mismoComportamiento ante los fracasosCOMPETENCIAS GERENCIALESFlexibilidadDesarrollo de PersonasDireccin de PersonasTrabajo en Equipo y cooperacinLiderazgoEJEMPLOS DE MODELOS DE COMPETENCIASLiderazgoExcelencia para los NegociosExcelencia personalConocimientos/ExperienciaHabilidadesCaract. personalesValoresIdoneidad tcnicaMtodos de CalidadPensamiento sistemticoComunicacinCorajePerseveranciaInnovacinCompromiso y dedicacinTrabajo en EquipoIntegridadVisin global del negocioOrientacin a resultadosMODELOS DE COMPETENCIASMODELO FUNCIONAL

Se centra en los resultados y no las descripciones de cmo se hacen las cosas, lo que importa son los productos y no procesos.Las Competencias se derivan a partir del anlisis de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa.

MODELO CONDUCTUAL

Se centra en la identificacin de caractersticas subyacentes que explican los resultados esperados para un puesto de trabajo.Las Competencias se derivan a partir del anlisis del conjunto de aptitudes, habilidades y conocimientos requeridos para el buen desempeo en un puesto de trabajo.Las Competencias deben ser posibles de medir confiablemente.conjunto de actividades laborales, necesarias para lograr uno o varios objetivos especficos de trabajo.Las Competencias deben ser demostrables para un observador.PROYECTOS DE COMPETENCIAS Objetivos y Planes EstratgicosIdentificacin de Competencias y Procesos ClavesElaboracin Perfiles Competencias Cargos Gerenciales ClavesDiagnstico Nivel Desarrollo CompetenciasDeteccin Necesidades Mejoramiento Ocupantes de CargosElaboracin Planes Individuales de Desarrollo Lineamiento Estratgicos (Core Competences)Modelo de CompetenciasRequerimientos de los CargosSituacin de los EvaluadosDefinicin de Estrategias y Acciones a Aplicar Programas de DesarrolloCARACTERSTICAS DE LAS COMPETENCIASADECUADAS A LA ORGANIZACINADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURAOPERATIVAS, CODIFICABLES Y MEDIBLESCON UN LENGUAJE CONOCIDO POR TODOSDE FCIL IDENTIFICACINCICLO GENERADOR DE INDICADORESDefinicin de CompetenciasDefinicin de GradosDiseo de perfiles profesionalesAnlisis de competencias de las personasImplantacin del SistemaCRITERIOS EFECTIVOS PARA DEFINIR COMPETENCIASDefinir criterios de performanceIdentificar muestraRecoger informacinIdentificar tareas y los requerimientos de competenciasValidar el modelo de competenciasAplicacionesAplicaciones:

SeleccinEntrenamientoCapacitacinDesarrolloEvaluacin de DesempeoPlanes de SucesinRemuneracionesDEFINICIN COMPETENCIASTRABAJO EN EQUIPO

Habilidad para participar activamente en la consecucin de una meta comn. Supone facilidad para la relacin interpersonal y la capacidad de comprender la repercusin de la propias acciones sobre el xito de las acciones de los dems.A: Alto B: Bueno C: Mnimo Necesario D: InsatisfactorioDEscasa comunicacin y visin de equipo. Trabaja individualmente sin aceptar opiniones de otros. No dedica tiempo a animar a sus colaboradores y estos no lo ven como parte del grupo.CNo tiene buena comunicacin con jefes y colaboradores. Intenta lograr un ambiente de colaboracin pero no siempre se logra. Ocasionalmente intenta motivar a su personal.BTiene comunicacin y contribuye con jefes, pares y colaboradores. Tiene visin de trabajo en equipo y lo promueve. Motiva a los dems y reconoce sus mritos.ADa prioridad al xito del equipo frente al xito del personal. Su visin de equipo incluye adems a sus jefes, pares y colaboradores, a sus clientes y proveedores internos como socios. Anima y motiva a los dems.PERFILES DE COMPETENCIASCompetenciasJvenes Prof. TILder de ProyectoGerente de TIIniciativa-AutonomaAAADinamismo-EnergaABAHabilidad AnalticaAAAOrientacin al ClienteAAACapacidad de AprendizajeAABProductividad/ResponsabilidadAAAQU APORTES ENTREGAN EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS A LA PLANIFICACIN DE RR.HH.?Alinea el aporte personal y colectivo del capital humano a las necesidades estratgicas de la empresa.

Administra la capacidad de agregar valor de las personas (activos por competencias) para obtener el mejor desempeo en todos los procesos del sistema organizacional.

Contribuye al desarrollo de una cultura organizacional enfocada a la gestin del conocimiento.

Incrementa la empleabilidad del trabajador.

Orienta la inversin y los esfuerzo del adiestramiento y desarrollo del personal hacia las necesidades de la empresa y las especficas del puesto de trabajo. IMPACTO EN LOS PROCESOS DE RECURSOS HUMANOSCOMPETENCIASSELECCINPLANES DE CARRERADISEO ORGANIZATIVO GESTIN DEL DESEMPEOFORMACIN EVALUACIN DE POTENCIALModelo de Gestin Integral de Recursos Humanos Basado en el Enfoque por CompetenciasSELECCIN Y CONTRATACIN1 X 2AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR PERSONAS QUE TENDRN XITO EN EL PUESTO DE TRABAJOASEGURA UN PROCESO MS SISTEMTICOPERMITE UNA FOTOGRAFA COMPLETA DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOSIDENTIFICA LAS COMPETENCIAS QUE SE PUEDEN FORMAR Y DESARROLLARREDUCE LA INVERSIN EN PERSONAS POCO ADECUADASCOMPETENCIASFORMACIN POR COMPETENCIASCOMPETENCIASASEGURA QUE LA FORMACIN Y LAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO SE ORIENTEN A LOS VALORES Y ESTRATEGIAS DEL AYUNTAMIENTOPERMITE CENTRARSE EN LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y CARACTERSTICAS QUE TIENEN MS IMPACTO EN LA EFECTIVIDADPROPORCIONA UN MARCO CONTINUO PARA EL ASESORAMIENTO Y LA TUTORAPgina 49FORMACIN POR COMPETENCIAS (CONT.)PRINCIPALES LINEAS ESTRATGICASCOMPETENCIAS ACTUALES Y DE FUTUROPROBLEMAS ORGANIZATIVOS Y REAS DE MEJORAPLAN DE FORMACIN Y DESARROLLO

DEFINIRIDENTIFICARGESTIN DEL DESEMPEOFOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACINASEGURA UN PROCESO MS SISTEMTICOPROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO DE LAS ACTUACIONES QUE SERN MEDIDASCENTRA LA INFORMACIN DE LA ACTUACIN DE LAS PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO

PLANES DE CARRERA Y DE SUCESINCREA UN MTODO PARA ASESORAR A LOS CANDIDATOS EN LA ADAPTACIN AL NUEVO PUESTO DE TRABAJOACLARA LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y ACTITUDES CARACTERSTICOS DE LOS PUESTOS IMPLICADOSPERMITE MEDIR LA CAPACIDAD DE CRECIMIENTO DE LA ORGANIZACINPERMITE CENTRAR LOS PLANES DE FORMACIN EN LAS COMPETENCIAS MS DBILESLOS VALORES AADIDOS DEL ENFOQUE POR COMPETENCIASAYUDA A DEFINIRLO QUE SE EST HACIENDOLO QUE SE DEBE HACERLO QUE SE HA HECHOMS FCILESTNDARESALINEAR ESTRATEGIA VALORES COMPORTAMIENTOS

EXPECTATIVASMETASOBJETIVOSCOMPETENCIAS Y APORTES A LOS RESULTADOS DEL NEGOCIO Suben la vara de rendimientoAyudan a poner en sintona el comportamiento individual con la estrategia empresarialProporcionan una nueva relacin laboral entre empresa y empleadoCambian la forma de medir el xitoProporcionan un punto de apoyo para crear una cultura de aprendizaje continuoMejoran la eficiencia de la funcin de Recursos Humanos.