Wie lassen sich atypische Beschäftigungsverhältnisse theoretisch

erklären?

Werner SesselmeierUniversität Koblenz-Landau

Beitrag zur SAMF-Jahrestagung „Im Dickicht der Reformen – Folgen und Nebenwirkungen für Arbeitsmarkt, Arbeitsverhältnis und Beruf“ am 08./09.02.07 in Bonn

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Vortragsgliederung

Typische und atypische Beschäftigungsverhältnisse» Formen» Begründungsmuster

Der interne Arbeitsmarkt als Synonym für typische Beschäftigungsverhältnisse

Interne Arbeitsmärkte und Strukturwandel: Was passiert mit den typischen Beschäftigungsverhältnissen?

Schlussfolgerungen

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Typische und atypische Beschäftigungsverhältnisse

Das Normalarbeitsverhältnis:

» Unbefristete Beschäftigung

» Sozialversicherungspflicht

» Vollzeittätigkeit

» Identität von Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis

Atypische Beschäftigungsverhältnisse:

» Teilzeitarbeit

» Geringfügige Beschäftigung

» Befristete Beschäftigung

» Leih- und Zeitarbeit

» Neue Selbständigkeit

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Typische und atypische Beschäftigungsverhältnisse

Gängige Begründungsmuster

Flexibilitätserfordernis als Folge des sozioökonomischen Strukturwandels Notwendig zum Abbau der strukturellen Arbeitslosigkeit

= Ad hoc-Begründungen exogener Art

Theoriebasierte Begründung:

Wie begründen sich typische Beschäftigungsverhältnisse?

Wie verändern sich diese Begründungsmuster endogen?

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Begründung interner Arbeitsmärkte

Begründung interner Arbeitsmärkte

Beschäftigungsfixkosten wegen Spezifität

» Selektionsinvestitionen, die der Suche, Auswahl und Einstellung heterogener Arbeitnehmer dienen;

» Verbesserungsinvestitionen, die die Produktivität der Arbeitnehmer im Betrieb erhöhen helfen;

» Protektionsinvestitionen, die die Selektions- und Verbesserungs-investitionen durch Vermeidung von Kündigungen und Verlängerung der Arbeitsverhältnisse sichern sollen.

Zurechenbarkeit ind. Grenzproduktivitäten bzw. Kontrollproblematik

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Interne Arbeitsmärkte und Strukturwandel

In der Empirie zeigen sich aber gegenwärtig vielfache Phänomene des Outsourcings und marktlicher Beziehungen an Stelle von vertikaler Integration!?!

Wie verändern sich die Produktionslandschaften und welche Rolle spielt das für die Begründungsmuster

– Beschäftigungsfixkosten und Kontrollproblematik –

interner Arbeitsmärkte?

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Tertiarisierung und Informatisierung

Standardisierung von Dienstleistungen

Standardisierte Leistungspakete Zum Teil als Folge von Outsourcing und innerbetrieblichen Profitcentern make-or-buy-Entscheidung über alle Qualifikationsstufen

Relativierung beziehungsspezifischer InvestitionenWerkverträge statt ArbeitsverträgeRelativierung des Kontrollproblems

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Tertiarisierung und Informatisierung

Soft skills statt funktionalem Humankapital

Soft skills

AHK – berufs-/branchenspez. HK – untern.-spez. HK

Leistungsfähigkeit

„Einstellungsmuster und Verhaltensdispositionen, insbesondere Kommunikations- und Ko-operationsfähigkeit, die für gruppenspezifische Prozesse outputrelevant werden“ (Fischer/Heier 1983)

Betonung allgemeinen Humankapitals

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Tertiarisierung und Informatisierung

Strukturwandel und Unternehmensgröße

marktliche Spezialisierung, Tertiarisierung Kleinere Unternehmen mit offeneren Beschäftigungssystemen

Relativierung beziehungsspezifischer InvestitionenStärkung des externen ArbeitsmarktesRelativierung des Kontrollproblems

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Entberuflichung

Entberuflichung im Rahmen der Arbeitsmarkt- und Bildungspolitik

Von der Qualifikations- zur Kompetenzorientierung Ausbau der individuellen Fähigkeiten und eines arbeitsmarktorientierten

Verhaltens der Individuen Beschäftigungsfähigkeit statt Beruflichkeit

Relativierung beziehungsspezifischer InvestitionenStärkung des externen ArbeitsmarktesRelativierung des Kontrollproblems

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Schlussfolgerungen I

Tertiarisierung, Informatisierung und Entberuflichung relativieren die transaktionskostentheoretischen Grundlagen typischer Beschäftigungsverhältnisse.

Je weniger unternehmens- und beziehungsspezifisch die Qualifikationen sind, umso eher können sie punktuell eingekauft statt dauerhaft angestellt werden.

Mit der Kaufentscheidung wird aus dem Arbeitsvertrag ein Werkvertrag, was dann die Problematik von Outputzurechnung und Kontrolle relativiert.

Ohne Normalarbeitsverhältnis entstehen keine bzw. geringere Kontrollkosten und ebenso keine bzw. geringere Beschäftigungsfixkosten.

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Schlussfolgerungen II

Keine Ablösung des Normalarbeitsverhältnisses durch atypische Beschäftigungsverhältnisse

„Gespaltene Arbeitsrealität“ (Baethge u.a. 2005), die die Arbeitsmarktsegmentation eher vertieft als relativiert

Gruppe der atypisch Beschäftigten wird hinsichtlich ihrer Arbeitsmarkt- und Einkommensperformanz heterogener, so dass die Entwicklung in ihrer Gesamtheit im Moment wohl weder als positiv noch als negativ einzuschätzen ist.

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Schlussfolgerungen III

These: Die Nachfrage nach allgemeinem Humankapital kann zu einer Situation der Unterinvestition mit negativen Externalitäten führen

Ex-ante-Unsicherheit von Arbeitnehmern und Unternehmen über Art der Investition bzw. über Erträge bei exogenen Schocks

Finanzierungsprobleme für allgemeines, arbeitnehmerseitiges Humankapital(Komplementarität von spezifischem und allgemeinem Humankapital?)

Marktversagen: Nichtrationalität (Meritorik)

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Schlussfolgerungen IV

Arbeitsmarktpolitik zur Behebung von meritorischem Marktversagen

Wer investiert?Arbeitnehmer (und Unternehmen)

Wie wird investiert?Modularisierte Weiterbildung

Wo wird investiert?Kammern, Universitäten, Unternehmen

Wer finanziert?Arbeitnehmer, Staat, Unternehmen