Perilaku Organisasi Organizational Behavior

dadang-solihin.blogspot.com 2 2

NO NAMA NIM NO NAMA NIM1 Widyah Nirmala Vanyaseshi 2014420910 24 Prista Triyani 20144200152 Ika Oktavia 2011420040 25 Feda Sriwijayati 20144200133 Rosa Merry 2011420018 26 Khodijah 20144200044 Nurul Imaniah J 2014420087 27 Nia Yusniati 20144200755 Ni Made Widiani 2014420059 28 Ahmad Irwan 20144201006 Siti Aliyah 2014420003 29 Rio Saputra 20144200447 Niken Kuntari S 2014420048 30 Dewi Nur Aini 20144300738 Ani Iryani 2014420074 31 Aulia Maftukhah 20144200149 Sondang Marsinar 2014420072 32 Citra Debora 2014420070

10 Dwi Lestari 2014420046 33 Fandi Achmad 201442006711 Fitria Nur Chasanah 2014420002 34 Silvia Tania Octavianna 201442009612 Yati 2014420053 35 Letnando Ayomi 201442001613 Sisilia Marshelin 2014420068 36 Zainal 201142900114 Fitri Yamulyani 2014420071 37 Hafidz Yanis 201442090915 Resha Velisya 2014420024 38 Ananda Putra Rasi Bimo 201442006916 Cahaya Lestari 2014420036 39 Jepry Marclanta 201442091117 Rini 2014420081 40 Resty Christanty 201442010218 Rahmawali Mauilidya 2014420009 41 Rohili 201442090319 Remia Okti Hartanti 2014420094 42 Samuel Manurung 201442002120 Dewi Sartika 20144209918 43 Desika O Hutabarat 201442009321 Mentari Megawati 20144209917 44 Eka Mawarsari 201442006622 Triyani 2014420099 45 Billy Prastama 201442006623 Sari Nurfitryaningsih 2014420006 46 Sarah Fadhilah 2011420035

3

Daftar Mahasiswa Semester I TA Ganjil 2014-2015FE Jurusan Akuntansi MK Perilaku Organisasi

dadang-solihin.blogspot.com

Materi Kuliah1. Apa Itu Perilaku Organisasi2. Keragaman dalam Organisasi3. Sikap dan Kepuasan Kerja4. Emosi & Suasana Hati5. Kepribadian dan Nilai6. Persepsi & Pengambil Keputusan

Individual7. Konsep Motivasi8. Motivasi dari Konsep menjadi

Penerapan9. Dasar dari Perilaku Kelompok10. Memahami Kerja Team dalam

Organisasi

dadang-solihin.blogspot.com 4

11. Komunikasi. 12. Kepemimpinan. 13. Kekuasan dan Politik. 14. Konflik dan Negosiasi. 15. Dasar pada Struktur Organisasi.16. Budaya Organisasi. 17. Kebijakan dan Praktik SDM. 18. Perubahan Organisasional dan

Manajemen Stress.

SELAMAT DATANG

Jakarta, 10 Oktober 2014

APA ITU PERILAKU ORGANISASI…?

• RETNO SARI (2014420901)• BILLY PRASTAMA (2014420095)


PENTINGNYA KETERAMPILAN INTERPERSONAL

1. Mendemonstrasikan pentingnya keterampilan interpersonal di tempatkerja.

2. Menjelaskan fungsi, peran dan keterampilan manajer.

3. Mendefinisikan perilaku organisasi.

4. Menunjukkan pentingnya kajian sistematis ke dalam perilakuorganisasi

5. Mengidentifikasi disiplin ilmu perilaku utama yang berkontribusikepada perilaku organisasi.

6. Mendemonstrasikan mengapa sedikit hal mutlak teraplikasi dalamperilaku organisasi.

7. Mengidentifikasi tantangan dan kesempatan yang dimiliki manajerdalam menerapkan konsep perilaku organisasi.

8. Membandingkan tiga level analisis dalam model perilaku organisasi .dadang-solihin.blogspot.com 7

Fungsi , Peran, dan Keterampilanseorang manajer

1. FUNGSI MANAJEMEN Perencanaan Pengorganisasian Kepemimpinan Pengendalian

2. PERAN MANAJEMEN Interpersonal InformasionalMemutuskan


3. KETERAMPILAN MANAJEMEN Keterampilan Teknis, Keterampilan Manusia, Keterampilan Konseptual.


EMPAT AKTIVITAS MANAJERIAL

o Manajemen Tradisionalo Komunikasio Manajemen SDMo Jaringan


PENGARUH DISIPLIN ILMU DALAM BIDANG PERILAKU ORGANISASI

Ilmu Perilaku KOntribusi Unit Analisis Keluaran


Tantangan & Peluang untukPerilaku Organisasi

Merespons Tekanan Ekonomi Merespons Globalisasi Meningkatkan Penugasan ke Luar Negeri Bekerja dengan Orang-orang dari Budaya Berbeda Mengawasi Perpindahan Perkerjaan ke Negara dengan Upah

Buruh yang Rendah Beradaptasi dengan Budaya yang berbeda dan Norma-norma

Peraturan Mengelola Keragaman Tenaga Kerja Meningkatkan Layanan Pelanggan Meningkatkan Keterampilan Bermasyarakat Bekerja dalam Organisasi Jaringan Meningkatkan Kesejahteraan Pekerja saat Bekerja Menciptakan Lingkungan Kerja yang Positif Meningkatkan Perilaku Etis

MENGEMBANGKAN MODEL PERILAKU ORGANISASI

MASUKAN (INPUT) PROSES KELUARAN (OUTPUT)


KESIMPULAN

• Prilaku organisasi merupakan sebuah ilmu terapan yang dibangun atas kontribusi sejumlah disiplin perilaku dan menginvestigasi dampak individu, kelompok, struktur sebuah organisasi juga menerapkan pengetahuan untuk membuat organisasi bekerja dengan lebih efektif.

• Maka seorang manajer perlu mengembangkan keterampilan interpersonalnya dalam pekerjaanya untuk meningkatkan potensi kepemimpinan.

KERAGAMAN DALAM ORGANISASI


FANDI ACHMAD&

CITRA DEBORA

DISUSUN DAN DISAMPAIKAN OLEH:

16dadang-solihin.blogspot.com


Diversity in Organization adalah keragaman/perbedaan di dalam suatu organisasi.perbedaan tersebut yaitu usia, agama, ras, fisik, dan gender.

Keragaman dalam organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting saat ini. Dengan keragaman, organisasi dapat memperoleh berbagai pandangan, kemampuan, dan berbagai hal untuk mengatasi permasalahan organisasi atau perusahaan, dan dapat juga meningkatkan efektivitas perusahaan.



TINGKAT-TINGKAT KERAGAMAN

• Keragaman Level Permukaan (Surface-level diversity) Perbedaan-perbedaan dalam karakteristik yang mudah dinilai, seperti: jenis kelamin, ras, etnis, umur, atau kecacatan yang tidak selalu merefleksikan cara orang berfikir atau merasa tetapi dapat memunculkan stereotip tertentu

• Keragaman Level Dalam (Deep-Level Diversity) Perbedaaan dalam nilai-nilai, kepribadian, dan preferensi kerja yang menjadi lebih penting secara progresif dalam menentukan kesamaan, seiring semakin mengenal orang lain dengan baik


KENDALA PENERIMAAN KERAGAMAN

• Prasangka• Kesukuan• Stereotype• Kecenderungan menyalahkan korban• Diskriminasi• Pelecehan seksual


KARAKTERISTIK BIOGRAFIS (BIOGRAPHICAL CHARACTERISTIC)

Karakteristik biografi Karakteristik pribadi seperti: umur, jenis kelamin, ras, dan lama bekerja yang bersifat objektif dan mudah diperoleh dari catatan personal. Karakteristik-karakteristik ini merupakan perwakilan dari keragaman level permukaan


UMUR• Dijelaskan secara empiris bahwa umur

berpengaruh terhadap bagaimana perilaku seorang individu, termasuk bagaimana kemampuannya untuk bekerja, merespon stimulus yang dilancarkan oleh individu lainnya. Setidaknya ada tiga alasan yang menjadikan umur penting untuk dikaji.- Pertama, adanya persepsi bahwa semakin tua seseorang maka prestasi kerjanya akan semaki merosot karena faktor biologis alamiah.-Kedua, adanya realitas bahwa semua pekerja akan menua. penggantinya.-Ketiga, adanya ketentuan peraturan

22

UMUR• Dijelaskan secara empiris bahwa umur

berpengaruh terhadap bagaimana perilaku seorang individu, termasuk bagaimana kemampuannya untuk bekerja, merespon stimulus yang dilancarkan oleh individu lainnya.

• Setidaknya ada tiga alasan yang menjadikan umur penting untuk dikaji.- Pertama, adanya persepsi bahwa semakin tua seseorang maka prestasi kerjanya akan semaki merosot karena faktor biologis alamiah.-Kedua, adanya realitas bahwa semua pekerja akan menua. penggantinya.-Ketiga, adanya ketentuan peraturan


JENIS KELAMIN• Penelitian membuktikan bahwa sebenarnya

kinerja pria dan wanita dalam menangani pekerjaan relatif sama.

• Keduanya hampir sama konsistensinya dalam memecahkan masalah, keterampilan analitis dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, dan kemampuan belajar.

• Pendekatan psikologi menyatakan bahwa wanita lebih patuh pada aturan dan otoritas.

• Sedangkan pria lebih agresif, sehingga lebih besar kemungkinan mencapai sukses walaupun perbedaan ini terbukti sangat kecil.

• Sehingga sebenarnya dalam pemberian kesempatan kerja tidak perlu ada perbedaan karena tidak ada cukup bukti yang membedakan pria dan wanita dalam hal kepuasan kerja.


RAS DAN ETNIS • Ras dan etnis dipelajari karena terkait dengan hasil perekrutan seperti keputusan perekrutan, evaluasi kinerja, gaji, dan diskriminasi tempat kerja



25



DISABILITAS• Disabilitas sering menjadi

masalahbesar di suatu negara. Penderita disabilitas adalah karakteristik biografis yang paling mudah akan terjadi diskriminasi. Dampak dari disabilitas di dunia pekerjaan adalah pekerja dengan disabilitas akan menerima evaluasi kerja yang lebih tinggi, individu dengan disabilitas cenderung menemukan ekspektasi kinerja yang lebih rendah dan semakin kecil kemungkinan dipekerjakan


DISABILITAS• Disabilitas sering menjadi

masalahbesar di suatu negara. Penderita disabilitas adalah karakteristik biografis yang paling mudah akan terjadi diskriminasi. Dampak dari disabilitas di dunia pekerjaan adalah pekerja dengan disabilitas akan menerima evaluasi kerja yang lebih tinggi, individu dengan disabilitas cenderung menemukan ekspektasi kinerja yang lebih rendah dan semakin kecil kemungkinan dipekerjakan

27

DISABILITAS • Disabilitas sering menjadi masalahbesar di suatu negara. Penderita disabilitas adalah karakteristik biografis yang paling mudah akan terjadi diskriminasi. Dampak dari disabilitas di dunia pekerjaan adalah pekerja dengan disabilitas akan menerima evaluasi kerja yang lebih tinggi, individu dengan disabilitas cenderung menemukan ekspektasi kinerja yang lebih rendah dan semakin kecil kemungkinan dipekerjakan


KARAKTERISTIK BIOGRAFIS LAINNYA

Masa KerjaAgamaOrientasi Seksual dan Identitas GenderIdentitas Budaya


KEMAMPUAN(ABILITY)Kapasitas seorang individu untuk melakukan

berbagai macam tugas dalam sebuah pekerjaan Kemampuan Intelektual (Intellectual ability)

kapasitas untuk melakukan aktivitas mental yaitu berfikir, penalaran dan memecahkan masalah

Kemampuan Fisik (Physical Ability) kapasitas untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, ketangkasan, kekuatan dan karakteristik-karakteristik yang sama

Peran Disabilitasindividu yang memiliki kemampuan berbeda yang dapat dipertimbangkan dalam membuat keputusan perekrutan tidaklah problematis


Mengimplementasikan Strategi Manajeman keragaman

MenarikMemilihMengembangklanDan mempertahankan pekerja yang beragam


32

Pertama, mereka mengajarkan manajer

mengenai kerangka kerja ilegal bagi peluang pekerjaaan yang sama

dan mendorong perlakuan yang adil atas

semua orang tanpa memandang karakteristik

demografisnya

Kedua, mereka mengajarkan

manajer bagaimana sebuah tenaga kerja yang beragam akan

lebih baik dalam melayani pasar yang beragam dari klien

dan pelanggan

Ketiga, mereka mempercepat perspektiaktik

perkembangan pribadi yang mengeluarkan

keahlian dan kemampuan semua pekerja, megakui

bagaiman perbedaan perspektif dapat menjadi cara yang bernilai untuk meningkatkan kenerja

setiap orang

Program keragaman efektif ada 3 komponen yang nyata:Program

keragaman efektif


33

Thank you.....


BY:1. NI MADE WIDIANI2. SITI ALIYAH


I . PENGERTIAN SIKAP

II. KOMPONEN UTAMA DARI SIKAP

III. HUBUNGAN SIKAP DAN PERILAKU

IV. SIKAP-SIKAP KERJA YANG UTAMA

V. KEPUASAN KERJA

VI. MENGUKUR KEPUASAN KERJA

VII. DAMPAK PEKERJA YANG PUAS DAN TIDAK PUAS TERHADAP TEMPAT KERJA


KOMPONEN KOGINITIF : Opini atau Segmen kepercayaan dari suatu sikap dan membentuk tahapan yang lebih pentingdari suatu sikap yaitu sebuah perasaan yang dirasakan.

KOMPONEN AFEKTIF: Segmen perasaan dari suatu sikap dan dapat dilihat dari pernyataan atau ungkapan perasaan terhadp apa yang dialami

KOMPONEN PERILAKU : Niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu dan bisa juga dikatakan sebagai tindakan yang dilakukan setelah mengalami apa yang dirasakan sebelumnya, bisa berupa tindakan positif atau negatif tergantung apa yang di rasakan.dadang-solihin.blogspot.com 37

Sikap secara umum berhubungan dengan perilakuYakni sikap yang dimiliki seorang menentukan apa

yang mereka lakukan.Diakhir tahun 1960-an seorang peniliti yaitu LEON

FESTINGER berpendapat bahwasikap mengikuti perilaku.

My name is LEON

FESTINGER

4. dadang-solihin.blogspot.com 38

Disonansi kognitifmerupakan sebuahteori dalam psikologi

sosial yang membahas

mengenai perasaanketidaknyamanan

seorang akibat sikap, pemikiran, dan

perilaku yang salingbertentangan dan

memotivasiseseorang untuk

mengambil langkahdemi mengurangiketidaknyamanan

tersebut.

Cara mengatasiDisonansi Kognitif:

1. Mengurangipentingnyakeyakinandisonan kita

2. Menambahelemen-elemenbaru

3. MenghapusDisonansi dengancara mengubahpersepsi

5. dadang-solihin.blogspot.com 39

1. Kepuasan KerjaAspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan adanyakesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan

harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.

2. Keterlibatan KerjaKeterlibatan kerja berhubungan dengan kepuasan

kerja, karena dapat mengukur tingkat dimana orang-orang mengidentifikasi secara psikologi dengan pekerjaannyadengan menganggap kinerja mereka yang dihargai pentinguntuk nilai diri.

6.dadang-solihin.blogspot.com 40

3. Komitmen OrganisasiModel teoretis menyatakan bahwa pekerja yang

berkomitmen akan semakin kurang terlibat dalam pengundurandiri, sekalipunMereka tidak puas, karena memiliki rasa kesetiaan keterikatanterhadap organisasi.

4. Dukungan Organisasi yang dirasakanPekerja yang kurang dukungan dari organisasi akan

cenderung memiliki tingkat perilaku kewargaan organisasi yang tinggi.

5. Keterlibatan KerjaPekerja yang sangat terlibat memiliki semangat dalam

pekerjaannya dan merasakan hubungan yang dalam denganperusahaannya, sedangkan pekerjayang tidak terlibat keluarsecara essensial.


V. KEPUASAN KERJA Mengukur Kepuasan kerja

Ada 2 pendekatan populer, yaitu :

1. Peringkat global tunggalSebuah respons atas satu pertanyaan, seperti “

Semua hal dipertimbangkan, seberapaPuas Anda dengan pekerjaan anda?” Respondenmelingkari satu nomor antara 1 dan 5 padaSuatu form skala dari “ sangat puas” sampai “ sangattidak puas “

2. Penjumlahan dari aspek-aspek pekerjaanPenjumlahan dari aspek-aspek pekerjaan, lebih canggih,

mengidentifikasi elemen-elemen kunci dalam sebuah pekerjaan seperti sifat pekerjaan, pengawasan, gaij sekarang, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan kerja.


PERTANYAAN YANG MEMBAHAS SEBAB-SEBAB UTAMA KEPUASAN KERJA

1. “ Seberapa puas orang dalam pekerjaannya?”Dalam menentukan seorang pekerja sudah mendapatkan kepuasankerjanya atau belum dapat dilihat dari hasil kinerja yang telahdilakukan olehpekerja tersebut. Apabila pekerja tersebut sudahmerasa puas dengan apa yang dikerjakannya, akan terlihat rasa bangga terhadap apa yang sudah dikerjakan oleh pekerja tersebut.

2. “ Apa yang memunculkan kepuasan kerja?”Kepuasan kerja dapat dipicu dari pekerjaan yang dilakukan, suasanatempat kerja. Karena walaupun pekerja bekerja ditempat yang bagus, dengan gedung mewah, fasilitas bagus, gaji yang besar tapitidak bisa menikmati pekerjaan yang dilakukan sehingga menimbulkanketidakpuasan kerja sama saja. Jadi intinya kepuasan kerja tidaktergantung dari gaji besar atau semacamnya, tetapi melainkandari suasana kantor, rekan-rekan kantor ataupun pekerjaan yang kita merasa senang pada saat mengerjakanpekerjaan tersebut.

9dadang-solihin.blogspot.com 43

DAMPAK PEKERJA YANG TIDAK PUAS TERHADAP TEMPAT KERJA

1. KELUARKetidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang mengarah pada meninggalkan organisasi

2. SUARAKetidakpuasan yang diungkapkan melalui percobaan untukmemperbaiki kondisi secara aktif dan konstruktif.

3. LOYALITASKetidakpuasan yang diungkapkan melalui secara pasifmenunggu kondisi-kondisi itu membaik.

4. PENGABAIANKetidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisimemburuk.


1. KEPUASAN KERJA DAN KINERJASebagaimana kesimpulan beberapa studi, pekerja yang

bahagia lebih mungkin merupakan pekerja yang produktif. Saatkita mengumpulkan data kepuasan dan produktivitas untukorganisasi dengan lebih banyak pekerja yang lebih puascenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang lebih sedikit.

2. KEPUASAN KERJA DAN OCB ( Organizational Citizenship Behavior )Kepuasan kerja seharusnya menjadi penentu utama dari

perilaku kewargaan organisasional pekerja yang dibahas dalambab 1. Pekerja yang puas seharusnya akan kelihatan berbicarapositif mengenai organisasinya, membantu yang lain, atau mungkinmereka ingin membalas pengalaman positifnya. Konsisten denganpemikiran ini, bukti menyatakan bahwa kepuasan kerja berkorelasimoderat dengan OCB.

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN BEBERAPA HAL


3. KEPUASAN KERJA DAN KEPUASAN PELANGGANManajer organisasi terutama dalam bidang jasa harus

lebih peduli untuk menyenangkan pelanggan tersebut.Karena pekerja dalam bidang jasa sering berinteraksi danbertemu dengan pelanggan. Jadi Pekerja yang merasa puasdalam pekerjaannya bisa meningkatkan kepuasan dan loyalitaspelanggan.

4. KEPUASAN KERJA DAN ABSENPekerja yang tidak puas lebih cenderung meninggalkan

pekerjaannya,tetapi ada faktor yang lain yang memengaruhihubungan itu. Seperti jumlah cuti yang diberikan oleh atasanterasa kurang oleh pegawai. Saat sejumlah pekerjaan tersediapara pekerja yang tidak puas memiliki tingkat absen yang tinggitetapi ada sedikit mereka memiliki tingkat absen yang sama(rendah).


5. KEPUASAN KERJA DAN PERPUTARAN KERJAHubungan antara kepuasan kerja dan perputaran kerja lebih kuat

dibandingkan antara kepuasan dan absen. Karena hubungan kepuasandan perputaran juga dipengaruhi oleh alternative prospek kerja.

6. KEPUASAN KERJA DAN PENYIMPANGAN DITEMPAT KERJAPara peniliti berpendapat bahwa perilaku yang tidak diinginkan

organisasi, adalah indikator sebuah sindrom yang luas disebut perilakumenyimpang ditempat kerja.

7. MANAJER SERING TIDAK PAHAMDengan bukti yang baru kita tinjau, seharusnya tidak mengejutkan

bahwa kepuasan kerja dapat memengaruhi hasil akhir. Manajer sering tidakmemahami arti pentingnya kepuasan pekerja bagi pekerja tersebut. Untukmengetahui hasil tersebut manajer dapat melakukan survey teratur untukmengurangi kesenjangan antara apa yang dipikirkan manajer mengenaiapa yang dirasakan pekerja dan apa yang sesungguhnya mereka rasakan. Ini dapat memengaruhi hasil akhir dalam lokasi lisensi kecil sebagaimana di perusahaan besar.


EMOTION & MOODOrganizational Behavior

ANYA

Presented by :

SILVIA DITA

Universitas Darma Persada17 – Oktober – 2014

What is the difference?

Mood

EmotionAffect


Basic Emotion

Angry

Hate

Jealous

HappinessLove

Enthusiasm

Sadness


Basic Mood

Affect• Positif affect• Negatif affect

Offset Positify


Emotion Fungtion


The Source of Emotion & Mood

Personality Time Weekdays or weekend? Weather

Stress Social Activities Sleep Sport

Age Sex


Emotional Labor

Emotional Dissonance

Felt Emotional

Displayed Emotional

Surface Acting

Deep Acting55dadang-solihin.blogspot.com

Affective event theory

Pekerja

Bereaksi Secara

EmosionalKinerja & Kepuasan


Emotional Intelligence

Kemampuan seseorang untuk menilai emosi dalam diri dan orang lain

Memahami makna emosi – emosi

Mengatur emosi seseorang secara teratur


Case of Emotional Intelligence

• Daya tarik intuitif• EI memprediksi kriteria yg

berarti• EI berdasarkan biologi

• Daya tarik intuitif• EI memprediksi kriteria yg

berarti• EI berdasarkan biologi

Kasus yg Sesuai

• Definisi EI yg berbeda - beda• EI tidak dapat diukur• EI adalah kepribadian dengan

label yg berbeda

• Definisi EI yg berbeda - beda• EI tidak dapat diukur• EI adalah kepribadian dengan

label yg berbeda

Kasus yg Bertentangan


Emotion Regulation?


The Application of Emotion & Mood in Organizational Behavior

Recruitment Decision Making

Creativity

Motivation Leadership


The Application of Emotion & Mood in Organizational Behavior

Negotiation Customer Service Working Behavior

Deviation in Work Safety & Accident at Work


What should the manager must do to affect the mood of workers?

Spread the positive atmosfer

Give

Appreciate

Caring


• JEPRY MARCLANTA

• NIKEN KUNTARI SETYAWATI

• NURUL IMANIAH JUWITANINGSIH


KEPRIBADIAN & KULTUR

Pengertian Kepribadian

Faktor Penentu Kepribadian

Sifat-Sifat Kepribadiaan

Pengaruh Kepribadiaan ke Organisasi

Kepribadiaan Dan Kultur Nasional

Pengertian Dan Pentingnya Nilai

Nilai – Nilai Lintas Kultur

Kepribadian Dan Nilai di Tempat Kerja

Kepribadiaan Dan Nilai

KEPRIBADIAN LINTAS KULTURNILAI ENDPENENTU SIFAT PENGARUH KEPRIBADIAN DAN NILAI TEMPAT KERJA

PT. PLN (Persero)Disjaya & TanggerangArea Menteng

Kepribadiaan

1

2

Menurut Gordon AllortOrganisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungan

Menurut Theodore R NewcombOrganisasi sikap-sikap yang dimiliki seseorang sebagai latar terhadap perilaku.

KEPRIBADIAN NILAIKEPRIBADIAN DAN KULTUR

LINTAS KULTUR ENDPENENTU SIFAT PENGARUH KEPRIBADIAN NILAI

TEMPAT KERJA

PT. PLN (Persero)Disjaya & TanggerangArea Menteng FAKTOR

Faktor Genetis Ukuran Wajah,

Fisik dllHeredity

(Keturunan)

PENGARUHKEPRIBADIAN NILAIKEPRIBADIAN & KULTUR LINTAS

KULTUR ENDPENENTU SIFAT KEPRIBADIAN & NILAI TEMPAT KERJA

Enviroment(Lingkungan)

Heredity(Keturunan)

Kebudayaan dimana dibesarkan

Situasi dimana berada

PENENTU KEPRIBADIAN


SIFAT – SIFAT KEPRIBADIAN

KEPRIBADIAN NILAIKEPRIBADIAN & KULTUR LINTAS KULTUR ENDPENENTU SIFAT PENGARUH KEPRIBADIAN & NILAI

TEMPAT KERJA

MYERS BIG FIVE


PENGARUHKEPRIBADIAN ORGANISASI

KEPRIBADIAN NILAIKEPRIBADIAN & KULTUR LINTAS KULTUR ENDPENENTU SIFAT PENGARUH

KEPRIBADIAN KULTUR TEMPAT

KERJA


KEPRIBADIAN DAN KULTUR NASIONAL

Kepribadiaan Tipe A

Lokus KendaliFaktor Kepribadian dalam

Model Lima Besar lebih baik mencakup serangkaian

Kultural.

KEPRIBADIAN KULTUR

KEPRIBADIAN NILAI LINTAS KULTUR ENDPENENTU SIFAT PENGARUH KEPRIBADIAN & NILAI

TEMPAT KERJA


NILAI DAN PENTINGNYA

PENGARUH NILAI LINTAS KULTUR ENDKEPRIBADIAN PENENTU SIFAT KEPRIBADIAN & NILAI TEMPAT KERJA

NILAI Mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa bentuk khusus perilaku atau bentuk akhir keberadaan secara pribadi atau sosial

lebih diplih dibandingkan dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir

Nilai Terminal Nilai Instrumental

Nilai Kontemporer ( Antar Kebudayaan)

Nilai sangat penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai

menjadi dasar untuk memahami sikap dan motivasi karena nilai

mempengaruhi persepsi kita.


NILAI LINTAS KULTUR

Kerangka Hofstede

PENGARUHMENU NILAIKEPRIBADIAN &

KULTUR JENIS LINTAS KULTUR ENDKEPRIBADI

AN PENENTU SIFAT NILAI LINTAS KULTUR

Kerangka Globe


HUBUNGAN KEPRIBADIAN DANNILAI DI TEMPAT KERJA

KESESUAIAN INDIVIDU -

PEKERJAAN

KESESUAIAN INDIVIDU -

ORGANISASI

memadukan persyaratan pekerjaan

dengan karakteristik kepribadianMemadukan kepribadian

karyawan dengan keseluruhan kultur organisasi dengan

mengesampingkan karakteristik pekerjaan.


SEKIAN&

Terima Kasih

EXITQUESTION

75

Kelompok 6 :

PERSEPSI & PENGAMBIL KEPUTUSAN INDIVIDUAL

1. Fitri Yamulyani ( 2014420071 )

2. Sisilia Marshelin ( 2014420068 )3. Mentari Megawati ( 2014420917 )

A k u n t a n s i 2 0 1 4U N I V E R S I T A S D A R M A P E R S A D A

Jum’at , 24 Oktober 2014 dadang-solihin.blogspot.com

76

PERSEPSI

sebuah proses individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan kesan sensoris untuk memberikan pengertian pada lingkungannya. ( Robbins & Judge )


77

Faktor-faktor yang mempengaruhi :

PERSEPSI

Faktor Pelaku Faktor Target Faktor Situasi

• Sikap• Motif• Kepentingan• Pengalaman• Pengharapan

• Hal Baru• Gerakan• Bunyi• Ukuran• Latar Belakang• Kedekatan• Kesamaan

• Waktu• Tempat Kerja• Keadaan Sosial


78

Teori Hubungan ( Attribution Theory )

• Usaha ketika individu-individu mengamati perilaku untuk menentukan apakah hal ini disebabkan secara internal atau eksternal.


79

Teori Hubungan ( Attribution Theory )

• Kesalahan Hubungan Fundamental (Fundamental Attribution Error)Kecenderungan untuk merendahkan faktor-faktor pengaruh ekseternal,

dan meninggikan faktor-faktor pengaruh internal.

• Bias Pemikiran Diri Sendiri (Self-Serving Bias)Kecenderungan bagi individu untuk menghubungkan keberhasilan

mereka dengan faktor internal, sementara menyalahkan faktor eksternal jika terjadi kegagalan.


80

• Persepsi Selektif ( Selective Perception )Menginterpretasikan secara selektif apa yang dilihat seseorang berdasarkan minat, latar belakang, pengalaman, dan sikap seseorang.

• Efek Halo ( Halo Effect )Membuat sebuah gambaran umum tentang seorang individu berdasarkan sebuah karakteristik.

• Efek-Efek Kontras ( Contrast Effects )Evaluasi tentang karakteristik-karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan-perbandingan dengan orang lain yang baru ditemui, yang mendapat nilai lebih tinggi atau lebih rendah untuk karakteristik-karakteristik yang sama.

Jalan Pintas yang Sering Digunakan dalam Menilai Individu Lain


81


•Proyeksi ( Projection )Menghubungkan karakteristik-karakteristik diri sendiri dengan individu lain.

•Pembentukan Stereotip ( Stereotyping )Menilai seseorang berdasarkan persepsi tentang kelompok dimana orang tersebut tergabung.


82

Jalan Pintas PersepsiSecara Umum

Persepsi Selektif Efek Halo Efek Kontras Stereotip

seperti juri. dia pasti lebih selektif dalam memilih antara satu

dengan yang lain dan memiliki

persepsi yang berbeda

Ketika kita melihat

seseorang dan kita sering untuk

bertemu, pasti kita lebih tahu karakteristik

orang tersebut

ketika kita melakuakn

interview. yang mewawancarai

akan membandingkan seorang dengan

orang lain.

ketika kita melihat seorang

anggota kelompok dari

skeumpulan orang nakal, pasti

kita akan membuat persepsi

tersendiri .


83



84


Berbagai Aplikasi Khusus dalam Organisasi :

•Wawancara Pekerjaan•Harapan Kinerja•Evaluasi Kinerja•Pembentukan Profil


85

Hubungan Antara Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individual

Jum’at , 24 Oktober 2014

•Keputusan adalah pilihan-pilihan yang dibuat dari dua alternatif atau lebih. •Masalah adalah ketidaksesuaian antara perkara saat ini dan keadaan yang diinginkan. •Pembuatan keputusan muncul sebagai reaksi atas sebuah masalah.•Setiap keputusan membutuhkan interpretasi dan evaluasi informasi. Persepsi setiap pengambil keputusan tentu akan berbeda. •Interpretasian ini bersifat individual sehingga keputusan yang dihasilkan juga akan berbeda satu dengan yang lain.


86

Bagaimana Seharusnya Keputusan Dibuat ??


Membuat Keputusan Yang

RASIONAL

1. Mendefinisikan Masalah

2. Mengidentifikasikan Kriteria Keputusan

3. Menimbang Kriteria tsb

4. Mengembangkan Alternatif

5. Mengevaluasi

6. Memilih


87

Pengambilan Keputusan Dalam Organisasi


•Masalah

Ketidaksesuaian antara perkara saat ini dan keadaan yang diinginkan.

•Model Rasional ( Rational Decision – Making Model )

Sebuah model pembuatan keputusan yang mendeskripsikan bagaimana individu seharusnya berperilaku untuk memaksimalkan beberapa hasil.

•Rasional

Membuat pilihan-pilihan yang konsisten dan memaksimalkan nilai dalam batasan-batasan tertentu.

•Rasionalitas yang Dibatasi ( Bounded Rationality )

Membuat keputusan dengan membuat berbagai model sederhana yang menggali fitur dasar dari masalah tanpa mendapatkan semua kerumitannya.

•Intuisi ( Intuitive Decision Making )

Proses bawah sadar yang berasal dari pengalaman yang telah disaring.


88Jum’at , 24 Oktober 2014

Refractive Errors

Overconfidence Bias

Anchoring Bias

ConfirmationEffects

Availability Bias

Representative Bias

Escalation of Commitment

Randomness Error

Risk Aversion

Hindsight Bias


89

Beberapa Cara Mengurangi Bias dan Kesalahan


• Fokus Pada Tujuan• Cari Informasi yang melemahkan keyakinan Anda• Jangan berusaha mengartika peristiwa yang tidak disengaja• Perbanyak Pilihan


90

Pengaruh dalam Pengambilan Keputusan


Perbedaan Individu dan Batasan Organisasi

PERBEDAAN

Gender

Cultural Differences

Mental Ability

Personality


91

Batasan-batasan Organisasi


• Evaluasi Kinerja Dalam membantu keputusan, para manajer sangat dipengaruhi oleh kriteria-kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi mereka.

• Sistem PenghargaanSistem penghargaan organisasi mempengaruhi para pembuat keputusan dengan cara menyatakan mereka pilihan-pilihan yang lebih baik menurut hasil pribadi.

• Peraturan FormalPeraturan-peraturan formal menentukan berbagai keputusan individu ketika organisasi menstandarisasi perilaku mereka.

• Batasan Waktu yang Ditentukan oleh SistemOrganisasi menentukan batas waktu untuk berbagai keputusan.

• Peristiwa HistorisKeputusan-keputusan di masa lalu terus membayangi pilihan yang ada pada saat ini.


92

Bagaimana Mengenai Etika dalam Pengambilan Keputusan ??


Kriteria Keputusan Etis

Utilitarianisme

Whistle-BlowerEtika Perilaku


93

Tiga Kriteria Keputusan Etis


UtilitarianismeSebuah Sistem dimana Keputusan-keputusan dibuat untuk memberikan yang terbaik dalam jumlah terbanyak.

Whistle-BlowerIndividu yang melaporkan praktik-praktik tidak etis yang dilakukan pemberi kerjanya kepada pihak luar.

Etika PerilakuMenganalisis bagaimana orang sebenarnya berperilaku ketika dikonfrontasikan dengan dilema etis



Kreativitas, Pengambilan Keputusan Kreatif, dan Inovasi dalam Organisasi

Definisi : Kemampuan untuk menghasilkan ide-ide inovatif dan berguna

Tiga Komponen Kreatifitas Keahlian Ketrampilan Motivasi Tugas

Model Tiga Tahap dari KreativitasThree stage model of creativity : Proposisi bahwa kreativitas melibatkan tiga tahapan, yaitu sebab, perilaku kreatif, dan inovasi



Penyebab Perilaku Kreatif

Potensi Kreatif Lingkungan Kreatif

Perilaku KreatifFormulasi masalah

PengumpulanInformasi

PemunculanIde-ide Evaluasi Ide


Potensi Kreatif Lingkungan Kreatif

Model Tiga Tahap Kreativitas dalam Organisasi



Perilaku Kreatif

Formulasi Masalah :

Tahapan Perilaku kreatif yangmelibatkan identifikasi masalah ataupeluang yang membutuhkan sebuahsolusi yang belum diketahui.

Pengumpulan Informasi :

Tahapan Perilaku kreatif Ketika solusi-solusi yang mungkin atas suatumasalah diinkubasikan dalam pikiranindividu.

Pemunculan ide-ide :

Proses perilaku kreatif yang melibatkanpengembangan solusi-solusi ygmungkin atas sebuah masalah dariinformasi dan pengetahuan yangrelevan.

Evaluasi ide :

Proses perilaku kreatif yang melibatkanevaluasi solusi-solusi potensial untukmengidentifikasi yang terbaik.




Potensi Kreatif

Lingk. Kreatif

Seseorang yg bekerja disebuah toko penyewaan video, dan ia membangun ensiklopedia pengetahuan film.

Mahasiswa yang belajar di luar negeri lebih kreatif dari mahasiswa lokal.



Keluaran dari Kreatif ( Inovasi )


99

Thank You

Fitri Yamulyani2014420071

Sisilia Marshelin2014420068

Mentari Megawati2014420917

???


CONCEPT OF MOTIVATION


1.Cahaya(2014420036)2.Eka mawarsari (2014420066)3. Resty Christanti(2014420102)


Kompentensi Dasar

7.1 Definisi Motivasi

7.2 Teori – Teori Awal Mengenai Motivasi

7.3 Teori Kontemporer Mengenai Motivasi

7.4 Pengintegrasikan Teori – Teori Motivasi Kontemporer


7.1 What Is The Motivation???


Beberapa Definisi MotivasiDefinisi 1:Motivasi adalah proses pengembangan dan

pengarahan perilaku atau kelompok itumenghasilkan keluaran (output) yangdiharapkan, sesuai dengan sasaran atau tujuanyg ingin dicapai organisasi (EnsiklopediManajemen, Ekonomi dan Bisnis)


DREAM


106

7.2 Teori – Teori Awal Mengenai Motivasi


1. Hierarchy of Needs (maslow)


2. Teori X Dan Teori YTeori X

Asumsi bahwa para pekerja tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab , dan harus di paksa untuk mengerjakanTeori YAsumsi bahwa para pekerja suka bekerja, kreatif,

mencari tanggung jawab dan dapatmenyodorkan diri dalam melakukan pekerjaannya.


3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)Suatu teori yang mengaitkan faktor – fakttor intrinsik

dengan kepuasan kerjadan menghubungkan faktor ekstrensik dengan ketidakpuasan kerja.


4. Teori Kebutuhan McClellanda. Kebutuhhan akan pencapaian (Needs for achievent )

nAchb. Kebutuhan akan kekuasan (needs for power) nPowc. Kebuthan akan afliansi (needs for affiliation) nAff


7.3 Teori – Teori Kontemporer Mengenai Motivasi


Teori Pennentuan Nasib Sendiri (Self – Determination Theory)

Teori motivasi yang memusatkan perhatian pada pengaruhyang menguntungkan dari motivasi secara intrinsik danpengaruh yang merugikan bagi motivasi secara ekstrinsik


Keterlibatan Pada Pekerjaan (Job Engagement)

Investasi atas fisik, kognitif, dan energi emosional pekerja ke dalam kinerrja


Teori Penetapan TUJUAN(Goal – Setting Theory)

Suatu teori yang mengatakan bahwa tujuan yang spesifikdan sulit, dengan umpan balik, akan mengarahkan padakinerja yang lebih tnggi. Pencapaian TUJUAN berartimengembangkan keseimbangan dalam diri seseorangatau individu.


Semua memulai dari KEYAKINAN dalam Pikirannya

Teori Efikasi Diri (Self – Efficacy Theory) Suatu kenyakinan individu bahwa dia mampu untuk

melaksanakan tugas


Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Suatu teori yang mengatakanbahwa perilaku merupakanfungsi dari konsekuensinya.


Teory Keadilan (Equity Theory)Suatu teori yang menyatakan

bahwa perbandingan individual mengenai input dan dan hasil pekerjaan mereka berespons untuk menghilangkan ketiadak adilan


Model Keadilan Organisasi

118

Keadilan distriutifDefinisi: keadilan pada

hasilyang di terima

Keadilan proseduralDefinisi: merasakan keadiilanddari proses yang di gunakan

untuk menentukan hasil

Keadilan interaksionalDefinisi : derajat penerimaan

yang salah satunya diperlakukan dengan rasa

hormat dan mertabat

Kedilan organisasiDefinisi:

keseluruhanpersepsi mengnaiappa yang adil di

dalam tempat kerja


TeoriEkspektasiTeori yang menyatakan bahwa

kekuatan kecendrungan kitauntuk bertindak dengan caratertentu tergantung padakekuatan ekspentasi terhadaphasil dari itu dan ketertarikanindividu kepada hasil tersebut.


Teori Ekspentasi

Upanyaindividu

ImbalanorganisasiKerja individu Tujuan pribadi1 2 3

Keterangan1. Hubungan upanya – kinerja2. Hubungan kerja – imbalan3. Hubungan imbalan – tujuan pribadi


7.4 Mengintegrasikan Teori – Teori Motivasi Kontemporer

121

Upanya Individu KinerjaIndividu

ImbalanOrganisasi

Tujuan Pribadi

Peluang Kemampuan

KriteriaEvaluasiKerja

Sistem EvaluasiAtas Kinerja Secara

Objektif

Penguatan KebutuhanYangdominan

TUJUAN MENGARAHKAN

PERILAKU

Perbandingankeadilan

Desainpekerjaan

TingginAch


1. Penegasan Diri2. Ubah Cara Pandang3. Keluar Dari Tempurung4. Tentukan Kuota Ide5. Ganti Kebiasaan6. Beri Otak Makan7. Catatan Ide8. Tidak

Kiat-kiat Untuk Membuat Anda Jauh Lebih Inovativ


REFERENSI:

1. Robbins Stephen P dan Timothy A. 2015. Perilaku Organisasi.Jakarta: Salemba Empat.

2. www. Geogle .com


Thank You


• Nia Yusniati• Fitria Nur Chasanah

Jakarta, 31 Oktober 2014dadang-solihin.blogspot.com 125

Terbagi atas 3:

2,Keterlibatan Pekerja(Employee Involvement)

3.Menggunakan imbalan untuk memotivasi para

pekerjaUsing a reward to

motivate the employee

1.Memahami model pekerjaan dengan

karakteristik pekerjaan(Undertsanding a job

model with job characteristic)


1.Memahami model pekerjaan dengan karakteristik pekerjaanUndertsanding a job model with job characteristic

A.Model Karakteristik pekerjaanJob Characteristic Model

Umpan balikFeedback

KemandirianAutonomy

Signifikasi tugasTask significance

Identitas tugasTask Identity

Keahlian yang bervariasiSkill Variety


1.Memahami model pekerjaan dengan karakteristik pekerjaanUndertsanding a job model with job characteristic

B.Bagaimana pekerjaan dapat di desain ulang

How the work can be re-designed

Rotasi PekerjaanJob Rotation

Pengayaan PekerjaanJob Enrichment


1. Memahami model pekerjaan dengan karakteristik pekerjaanUndertsanding a job model with job characteristic

C. Desain Pekerjaan Relasional

Relational Job Design


1. Memahami model pekerjaan dengan karakteristik pekerjaanUndertsanding a job model with job characteristic

D.Alternatif Pengaturan kerjaalternative work arrangements

Pembagian kerjaJob sharing

Bekerja jarak JauhTelecommuting

Waktu Yang fleksibelFlextime


1.MEMAHAMI MODEL PEKERJAAN DENGAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN

UNDERTSANDING A JOB MODEL WITH JOB CHARACTERISTIC

E.Konteks sosial dan fisik dari kerjasocial and physical context of work


2.Keterlibatan PekerjaanEmployee

Involvement

A.Contoh-Contoh Program keterlibatan

PekerjaExamples Workers

Involvement Program

B.Menghubungkan Program

Keterlibatan pekerja dengan teori motivasi

Worker involvement

program connects with the theory of

motivation

1.Managemen partisipativParticipative Management

2.Partisipasi RepresentatifRepresentative Participationdadang-solihin.blogspot.com 132

3.Menggunakan imbalan untuk memotivasi para pekerja

Using a reward to motivate the employee

C.Manfaat yang fleksibel, mengembangkan suatu paket manfaatFlexsible benefits,develop a package of

benefits

D.IMBALAN INTRISTIK,PROGRAM PENGHARGAAN PEKERJA

IN- TRINSIC REWARDS , EMPLOYEE AWARDS PROGRAM

A.Apa yang di gunakan untuk menggaji & menciptakan suatu struktur gaji

What used to hire and create a salary structure

B.Bagaimana menggajinya, memberikan imbalan kepada para pekerja melalui program

pembayaran gaji yang bervariabelHow to salary. provides benefits to its employees

through a variable pay program


B.Bagaimana menggajinya, memberikanimbalan kepada para pekerja melalui

program pembayaran gaji yang bervariabel

How to salary. provides benefits to its employees through a variable pay

program

Rencana pembayaran gaji berdasarakan hasil kerjaPiece-rate pay plan

Pembayaran gaji berdasarkan prestasiMerit-based pay plan

BonusBonus

Pembayaran gaji sesuai keahlianSkill-based pay

Rencana pembagian labaProfit-sharing pay

Pembagian keuntunganGain sharing

Evaluasi variabel gajiEvaluation of variable salary

Rencana kepemilikan saham kerjaEmployee stock owner-ship plan[ESOP]


Terima Kasih


Ani Iryani Khodijah Sondang M

Jakarta, 7 November 2014


136

tbPENGERTIANKELOMPOK

Menurut Achmad S. Ruky, Kelompok adalah sejumlah orang yang berhubungan(berinteraksi) antara satu dan yang lainnya, yang secarapsikologis sadar akan kehadiran yang lain dan yangmenganggap diri mereka sebagai suatu kelompok.

Menurut Muzafer Sherif,Kelompok adalah kesatuan yang terdiri dari dua atau lebihindividu yang telah mengadakan interaksi sosial yang cukupintensif dan teratur, sehingga di antara individu itu sudahterdapat pembagian tugas, struktur dan norma-normatertentu.


137

Macam-macam Kelompok Sosial

1. Kelompok Kekerabatan

2. Kelompok utama dan kelompok sekunder

3. Kelompok formal dan kelompok informal


138

Tahap- tahap pengembangan kelompok


139

Peran

tindakan yang layak dari seoranganggota dalam suatu posisi terhadapposisi lain yang berhubungan untukmelaksanakan hak hak dan kewajibannya.

Peran seseorang didalam tempatbekerja terkadang menciptakan “Roledifferentiation “


140

Type peran

Benne dan Sheats (dalamForsyth, 1983) membagiperan atas:

• Task role• Sociemotional role• Individual role

Tipe konflik dalam peran

beberapa tipe konflik peran :

• Role ambiguity

• Role conflict

• Role conflict group performance


141

Norma

menurut Johnson dan Johnsonmenyatakan bahwa norma sebagai keyakinanumum dalam kelompok mengenai perilaku,sikap serta persepsi yang sesuai.Norma sebagai elemen dasar dalamstruktur kelompok sebagai arahan danmotivasi,, pengatur interaksi sosial, sertamembuat tanggapan orang lain tersebutdapat diprediksi dan bermakna

Dalam lingkungan bekerja sangat diperlukankepatuhan dan harus menjauhi sikapmenyimpang dalam bekerja


142

STATUS

tempat atau posisi seseorang dalamsuatu kelompok sosial.Sedangkan kedudukan sosial (socialstatus) artinya tempat seseorangsecara umum dalam masyarakatnyasehubungan dengan orang lain, dalamarti lingkungan pergaulannya,prestisenya, dan hak-hak sertakewajiban-kewajibannya.


143

>>>>• Kekuasaan seseorang yg dimiliki

atas orang lain

>>>>• Kemampuan seseorang atas

kontribusi bagi tujuan kelompok

>>>>• Karakteristik pribadi individu

Teori kateristik status


144

Besaran atau Kemalasan sosial

Menurut Reber & Reber (2010) kecenderungan individu mereduksi upaya yang mereka lakukan terhadap sejumlah tugas ketika bekerja bersama dengan

orang lain.Social Loafing terjadi karena motivasi

yang hilang akibat dari proses evaluasi dan eliminasi mengenai kontribusi anggota

dalam kelompok


145

Cara menghilangkan kemalasan

1. Intropeksi diri dan keinginan kuat untuk berubah

2. Bangkit, bergerak dan cari Motivasi untuk terus bangkit.3. Ciptakan tujuan dan target hidup

4. Benahi hati

5. Ciptakan kegiatan baru

6. Perbanyak doa dan bersyukur


146

Kekompakan

bekerja sama secara teratur dan rapi, bersatu padu dalam

menghadapi suatu pekerjaan yang biasanya ditandai adanya

saling ketergantungan dan tingkat solidaritas dan perasaan

positif yang ada dalam diri seseorang terhadap

kelompoknya.


147

Latihan menciptakan kekompakan

1. Komunikasi, meliputi kelancaran komunikasi, tepat dan akurat menyampaikan informasi, dan saling terbuka

2. Respek satu sama lain, meliputi memahami kebutuhan dan mendengarkan pendapat pihak lain, memberikan feedback konstruktif, serta member apresiasi

3. Kesiapan menerima tantangan, juga kegigihan dan ketekunan dalam bekerja

4. Kerja sama, meliputi kemampuan memahami pentingnya komitmen, kepercayaan, penyelesaian masalah bersama, kejelasan tujuan, memberi dukungan dan motivasi, serta mengakui kesuksesan

5. Kepemimpinan, baik memimpin orang lain, tim, maupun memimpin diri sendiri.


148

keragaman

Sejauh mana kelompok memiliki persamaan dan perbedaan yg terjadi di dalam kelompok.


149

Pengambilan keputusan

suatu hal yang sangat penting bagi individu maupun organisasi. Mengambil keputusan kadang-kadang

mudah tetapi lebih sering sulit sekali. Kemudahan atau kesulitan mengambil keputusan tergantung

pada banyaknya alternatif yang tersedia. Semakin banyak alternatif yang tersedia, kita akan semakin

sulit dalam mengambil keputusan.


150

Proses pengambilan keputusan

1. Pengam

bilan keputusa

n

2. Mencari alternatif pemecah

an

3. Memilih alternatif

4. Pelaksan

aan alternatif

5. Evaluasi


151


152

Memahami Kerja Team dalam Organisasi

Samuel ( 2014420021 )Aulia Maftukhah (2014420014)

Jakarta, 7 November 2014

Apakah yang dimaksud

dengan Tim?

Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang ataulebih yang berinteraksi dan mengoordinasi kerja

mereka untuk tujuan tertentu

Mengapa Memiliki Tim MenjadiSangat Populer?

Di karekan suatu perusahaan ingin bersaing dengan lebih efektif dan efisien dan sebagai

cara untuk mengetahui talenta karyawan.Tim yang lebih fleksibel dan responsif terhadap

perubahan kejadian daripada departemen yang tradisional atau bentuk lain dari

pengkelompokan dari bersifat permanen


Perbedaan Antarakelompok Dengan tim


Perbandingan Antara Kelompok dan Tim


Perbedaan Konsep Tim kerja dan Kelompok Kerja

Tim kerja• Kelompok dan Tim adalah dua

konsepberbeda. Kelompok atau groupdidefinisikan sebagai dua ataulebih individu yang salingbergantung dan bekerjasama, yang secara bersama berupayamencapai tujuan. Kelompokkerja (work group) adalahkelompok yang para anggotanyasaling berinteraksi terutamauntuk saling berbagi informasiuntuk membuat keputusanguna membantu satu sama lain dalam wilayah kewenangannyamasing-masing.

Kelompok kerja• Kelompok kerja tidak memiliki

kebutuhan ataupun kesempatanuntuk terlibat di dalam kerja kolektifyang memerlukan upaya gabungandari seluruh anggota tim. Akibatnya, kinerja mereka sekadar kumpulankontribusi parsial dari seluruh individuanggota kelompok. Tidak ada sinergipositif yang menciptakan tingkatkinerja keseluruhan yang lebih besarketimbang totalitas input yang mereka berikan. Sementara itu, Tim Kerjamengembangkan sinergi positifmelalui upaya yang terkoordinasi. Upaya individual merekamenghasilkan suatu tingkat kinerjayang lebih besar ketimbang totalitasinput para individunya.


3. Tipe –Tipe Tim


Tim Pemecahan Masalah

Tim ini terdiri dari 5 – 12 karyawan dari departemen yang sama yang bertemu selamabeberapa jam setiap minngu untuk membahas cara – cara untuk meningkatkan

kualitas , efisiensi , dan lingkungan kerjaDalam tim jenis ini, para anggota saling berbagi gagasan dan menawarkan saran

seputar proses dan metode kerja seperti apa yang perlu dilakukan agar produktivitas dapat ditingkatkan. Jarangkali tim-tim ini diberikan otoritas untuksecara unilateral(sendirinya) menerapkan saran mereka ke dalam tindakan. Satu

hal yang dikenal sebagai bentuk Tim Problem-Solving adalah Lingkaran Kualitas. Inimerupakan tim kerja terdiri atas gabungan 8 hingga 10 pekerja dan supervisor

yang saling berbagi gagasan wilayah kewenangan dan bertemu secara teratur gunamendiskusikan masalah kualitas pekerjaan mereka, menyelidiki sebab-sebab

masalah, dan merekomendasikan penyelesaian.

Tim ini terdiri dari 5 – 12 karyawan dari departemen yang sama yang bertemu selamabeberapa jam setiap minngu untuk membahas cara – cara untuk meningkatkan

kualitas , efisiensi , dan lingkungan kerjaDalam tim jenis ini, para anggota saling berbagi gagasan dan menawarkan saran

seputar proses dan metode kerja seperti apa yang perlu dilakukan agar produktivitas dapat ditingkatkan. Jarangkali tim-tim ini diberikan otoritas untuksecara unilateral(sendirinya) menerapkan saran mereka ke dalam tindakan. Satu

hal yang dikenal sebagai bentuk Tim Problem-Solving adalah Lingkaran Kualitas. Inimerupakan tim kerja terdiri atas gabungan 8 hingga 10 pekerja dan supervisor

yang saling berbagi gagasan wilayah kewenangan dan bertemu secara teratur gunamendiskusikan masalah kualitas pekerjaan mereka, menyelidiki sebab-sebab

masalah, dan merekomendasikan penyelesaian.


Tim Kerja Yang Di kelola Sendiri

Tim Work Self-Managed umumnya terdiri atas 10 hingga 15 orang yang mengambil alih tanggung jawab dari para supervisor. Tanggungjawab ini termasuk kendali menyeluruh atas kecelakaan kerja, penentuan penilaian pekerjaan, pemecahan masalah organisasi, dan pilihan prosedur-prosedur pemeriksaan yang dilakukan secarakolektif. Tim ini bahkan memilih sendiri anggotanya. General Motors,Coors Brewing, PepsiCO, Hewlett-Packard, Honeywell, M&M/Mars, dan Aetna Lifesebagai contohsejumlah nama perusahaan populer yang telahmengimplementasikan konsep tim self-managed work. Perkiraanmenyebut sekitar 30% pekerja Amerika Serikat menggunakanbentuk tim, dan diantara firma-firma besar, jumlah tersebutmendekati angka 50%.


Tim Fungsional• karyawan dari level hierarki yang kira –

kira sama , tetapi dari area kerja yang berbeda yang datang bersama –samauntuk menyelesaikan suatu tugas.

• Tim Fungsional silang merupakan suatusarana efektif yang memungkinkanorang-orang dari area yang beragam didalam atau bahkan di dalam organisasiuntuk saling bertukar informasi , mengembangkan gagasan baru , memecahkan permasalahan , danmengoordinasikan proyek-proyek yang rumit , tentu saja tim fungsional salingtidak bertujuan untuk mengelola , dantahap awal perkembangan timfungsional sering kali lama bagaimanaanggota dan karyawan akanmempelajari keragaman dan kerumitandan memerlukan waktu untukmembangun kepercayaan dan kerjatim.


Tim Virtual

• TIM VIRTUAL – Tim-tim yang telah dibahas melakukan pertemuan face-to-face. Tim Virtual menggunakan teknologi komputer guna menghubungkan orang-orang yang terpisah secarafisik guna mencapai sasaran bersama.Teknik tersebut memungkinkan orang salingbekerjasama lewat metode online, kendati mereka dipisahkan yuridiksi negara bahkan benua.

• Tim Virtual dapat melakukan lebih banyak hal ketimbang tim-tim lainnya, terutama dalam halberbagi informasi, pembuatan keputusan, dan perampungan pekerjaan. Mereka terdiri ataspara anggota dari organisasi yang sama ataupun hubungan anggota organ dengan parapekerja dari organisasi lain semisal supplier ataupun partner perusahaan.

• Terdapat 3 faktor utama yang membedakan Tim Virtual dengan tim-tim lain yang face-to-face, yaitu : (1) Ketiadaan komunikasi lisan-fisik; (2) terbatasnya konteks sosial, dan (3) kemampuan mengatasi masalah waktu dan hambatan tempat. Dalam komunikasiface-to-face, orang menggunakan paraverbal seperti nada suara, intonasi, dan volume suara sertanonverbal seperti gerak mata, roman muka, gerak tangan, dan bahasa tubuh lainnya. Keduanya semakin menjelaskan komunikasi, tetapi kini hal-hal tersebut nihil di dalam Tim Virtual. Tim Virtual menderita kekuarangan laporan sosial yang manusiawi akibat interaksilangsung yang kecil diantara para anggotanyadadang-solihin.blogspot.com 163

Tim Sistem Multitim

Suatu pengumpulan dua atau lebih tim yang saling bergantung yang

berbagi tujuan dari atasan dan tim ini terdiri dari banyak tim.


Menciptakan Tim-tim yang Efektif

Hal – hal yangmembuat

efektifnya tim

Konteks:1. Sumber daya yang memadai2. kepemimpinan dan struktur

3. evaluasi kinerja dan sistem pemberianimbalan

Komposisi:1. Kemampuan dari para anggota.

2. Kepribadian3. mengalokasikan aturan

4. Keragaman5. Besaran tim

6. Fleksibilitas anggota7. Pilihan Anggota

Proses:1. Tujuan Umum2. Tujuan Spesifik

3. Keberhasilah tim4. Level Konflik

5. Kemalasan Sosial dadang-solihin.blogspot.com 165

Mengubah Individu menjadi tim

Merekrut para pemain tim( Seleksi )

Pelatihan

Penghargaan


Merekrut Para Pemain Tim( Seleksi )

Harus dapat di perkirakan bahwa hanya adabeberapa di antara kita yang mau menjadipemain tim.Hal yang harus di lakukan manejer untukmenemukan Pemain tim adalah :1. Membuat mereka menjadi pemain tim2. Memindahkan individu tersebut keunit lain di

dalam organisasi tersebut.


Pelatihan

• Memberikan pelatihan kepada si calon pemain tim dan memberikan ajaran-ajaran tentang tim tersebut.


Pemberian Imbalan atau Penghargaan

Macam pemberian imbalan atau penghargaan dapat berupa promosi, penambahan gaji, pemberian bonus dan lain sebagainya. Penghargaan diberikan kepada para individu atau tim kerja saat mereka dapat menyelesaikan konflik dalam suatu tim, dan menguasai keterampilan yang baru yang mereka butuhkan

Pemberian Imbalan atau Penghargaan


Cara mengetahui apakah pekerjaan Individu menjadi jauh lebih baik untuk dilakukan dalam tim.

Untuk mengetahui apakah pekerjaan individu dapat menjadi jauh lebihbaik jika dilakukan dalam tim dapat dilakukan dengan beberapa tes.

Pertama cari tahu apakah pekerjaan tersebut lebih baik jika dilakukan olehlebih dari satu orang.

Kedua cari tahu apakah pekerjaan akan menciptakan tujuan yang umumatau menetapkan tujuan bagi orang-orang dalam kelompok yang lebih banyakdaripada tujuan individu secara keseluruhan.

Ketiga cari tahu apakah para anggota kelompok saling bergantung atautidak.


Kisi-kisi UTSUntuk memperoleh nilai yang lebih tinggi, dalam menjawab soal-soal UTS di bawah ini disarankan untuk melengkapinya dengan penjelasan risbulkonah.

• Bab 1. Model Perilaku Organisasi. Jelaskan Model Input-Proses-Output perilaku organisasi dasar.

• Bab 2. Keragaman dalam Organisasi. Jelaskan dimensi kemampuan intelektual dan sembilan kemampuan fisik dasar dalam suatu organisasi.

• Bab 3. Sikap dan Kepuasan Kerja. Sikap adalah pernyataan evaluatif –baik menyenangkan maupun tidak menyenangkan—mengenai obyek, orang, atau peristiwa. Jelaskan tiga komponen utama dari sikap, yang mencakup kognitif, afektif, dan perilaku.

• Bab 4. Emosi dan Suasana Hati. Gambarkan struktur suasana hati berdasarkan Afeksi positif dan negatif.

• Bab 5 Kepribadian dan Nilai. Dark Triad. Para peneliti menemukan tiga sifat yang tidak diinginkan dalam organisasi, yaitu machiavellianisme, narsisme dan psikopat. Jelaskan ketiga sifat ini dan pengaruhnya terhadap organisasi.

• Bab 6. Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individu. Jelaskan apa saja yg menjadi bias dan kesalahan umum dalam pengambilan keputusan.

• Bab 7. Konsep Motivasi. Motivasi adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Dari beberapa teori awal untuk menjelaskan motivasi, kita mengenal Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow. Jelaskan dengan lengkap, Teori Maslow yang mencakup lima kebutuhan manusia tersebut.

• Bab 8. Motivasi: Dari Konsep Menjadi Penerapan. Jelaskan bagaimana perusahaan memberikan imbalan kepada para pekerja melalui program pembayaran gaji yang bervariabel.

• Bab 9. Dasar dari Perilaku Kelompok. Jelaskan tahapan apa saja yang harus dilakukan dalam pengembangan kelompok.

• Bab 10. Memahami Kerja Tim. Jelaskan kedudukan dan tugas sembilan peranan kunci dalam tim.

Selamat belajardadang-solihin.blogspot.com 172

Komunikasi

Disusun oleh :

Yati (2014420053) Dwi Lestari (2014420046) Dewi Sartika (2014420918)

dadang-solihin.blogspot.com173


Apa itu Komunikasi ??


Proses Komunikasi

Arah Komunikasi

Komunikasi Organisasi

Pemprosesan Pesan Komunikasi

Mode Komunikasi

Hambatan pada Komunikasi

Efektif


Proses Komunikasi


Arah Komunikasi

Komunikasi ke Arah

Atas

Komunikasi ke Arah Bawah

Komunikasi Lateral


Komunikasi dalam Organisasi

Rantai Roda Seluruh Saluran


Mode Komunikasi


Pemprosesan Pesan Komunikasi

Aturan dalam menentukan tipe pemprosesanAturan dalam menentukan tipe pemprosesan

Tingkat Ketertarikan

Pengetahuan Sebelumnya Kepribadian Karakteristik

Pesan


Hambatan-hambatan Pada Komunikasi Efektif

Hambatan Teknis

Hambatan Semantik

Hambatan Manusiawi

Created by:Dewi Nur A. 2014420073A. Irwan 2014420100Rio S. 2014420044

ACARA DIMULAI…

Silent Coy ! !


Main Menu

Kepemimpinan Autentik

Definisi Teori Sifat

Teori – Teori Perilaku

Teori Kontingensi Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota

Kepemimpinan Karismatik & Transformasional

Tantangan MembangunKepemimpinan


Kepemimpinan(Leadership)

Kemampuan untuk mempengaruhi suatukelompok menuju pencapaian sebuah visi atau

tujuan yang ditetapkan.


Teori Sifat Teori – teori yang mempertimbangkan kualitas &

karakteristik personel yang mendiferensiasikan parapemimpin dari yang bukan pemimpin.

PEMIMPINBUKAN

PEMIMPIN (ANGGOTA)=


Teori – Teori PerilakuPEMIMPIN

BUKAN PEMIMPIN

(ANGGOTA)

Melatih MenjadiPEMIMPIN

KeramahanMemprakarsai Struktur

Sebagai struktur atau saranakepada para pekerja untukmempertahankan kualitas kerjademi tercapainya tujuanpekerjaan.

Sebagai sarana menjalinhubungan dengan pekerja dantimbul rasa saling percaya,menghormati gagasan danmenghargai perasaan pekerja.

Studi Ohio State


Teori PertukaranPemimpin – Anggota

Mendukung penciptaan pemimpin di dalam kelompokdan di luar.

Effect

Bawahan di dalamkelompok

PeringkatKinerja

PerputaranPekerja

Kepuasan Kerja

Tinggi Rendah Tinggi


Teori Kontingensi1. Model Fiedler = Kinerja kelompok efektif bergantung pada

kecocokan gaya pemimpin dan situasi kendali pada pemimpin.

2. Kepemimpinan Situsional = Teori yang menitikberatkanpada pengikutnya.

3. Jalur – Tujuan = Pemimpin membantu tujuan para pekerja danmengarahkan mereka untuk mencapai keseluruhan tujuanorganisasi.

4. Pemimpin – Partisipasi = Aturan untuk menentukan bentukdan jumlah pengambilan keputusan seara partisipatif dalam situasiyang berbeda.


Kepemimpinan Karismatik & Transformasional

Kepemimpinan Karismatik: Para pengikut membuatatribut kepahlawanan atau kemampuan dalamkepemimpinan yang luar biasa ketika merekamengamati perilaku perilaku tertentu.

Kepemimpinan Transformasional: Para pemimpinmenginspirasi pengikutnya untuk melampauikepentingan mereka sendiri dan berkemampuanuntuk memiliki pengaruh yang dalam dan luar biasaterhadap para pengikutnya.


Kepemimpinan Yang Autentik Para pemimpin yang mengetahui siapa mereka, apa

yang mereka yakini dan nilai, serta bertindakberdasarkan nilai tersebut secara terus terang danterbuka.

KepemimpinaYang Autentik

Etika

Kepercayaan


Tantangan Dalam MembangunPemimpin

Kepemimpinan Sebagai Sebuah Atribut

Subtitusi dan Menetralisasi Kepemimpinan

Kepemipinan Secara Online


Kondisi Masyarakat


KEKUASAAN

•Kemampuan seseorang / kelompok untukmempengaruhi tingkah laku seseorang / sekelompok lain sedemikian rupa , sehingga tingkahlaku itu menjadi sesuai dengan keinginan dantujuan dari yang mempunyai kekuasaan itu.

KEPEMIMPINAN

•Latihan atau proses yang mempengaruhi atau memberi contoh dari pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.


Kekuasaan Formal

Kekuasaan Paksaan

Kekuasaan Imbalan

Kekuasaan Legitimasi

Kekuasaan Pribadi

Kekuasaan Karena Keahlian

Kekuasaan Acuan


Kebergantungan akan meningkat ketika sumberdaya yang anda kendalikan :


Sebuah tahapandimana untuk

membentuk ataumembangun posisi-posisi

kekuasaan didalammasyarakat yang berguna sebagai

pengambil keputusanyang terkait dengankondisi masyarakat.


Pengawasandiri sendiri yang

tinggi

Tempatkendali secara

internal

Kepribadianmach yang

tinggi

Investasiorganisional

Alternatifpekerjaan

yang dipandang

Ekspetasi ataukeberhasilan


Realokasi sumber daya

Peluang promosi

Kepercayaan yang rendah

Peranan yang tidak jelas

Pengambilan keputusan demokratis

Tekanan kinerja yang tinggi

Para manajer & senior mementingkan diri sendiri


Etika tentangtingkah laku

perbuatan manusiadipandang dari

segi baik & burukyang dapat

ditentukan olehakal


Menurunkan kepuasan kerja

Meningkatkan kecemasan

dan tekanan

Meningkatkan tingkat

perputaran pekerja

Menurunkan Kinerja


KONFLIK & NEGOSIASI

Program Studi Akuntansi - Fakultas EkonomiUniversitas Darma Persada

Prepared By : 1. Rahmawati M. (2014420009)2. Rini (2014420081)3. Triyani (2014420099)

DEFINISI KONFLIK


Menurut Stephen P. Robbins, konflik adalah suatu proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif.

Pandangan Tradisional( The Traditional View)

Pandangan Hubungan Manusia(The Human Relation View)

Pandangan Interaksionis(The Interactionist View)

- Stephen P. Robbins

JENIS KONFLIK


Konflik antara atau dalam peran

Konflik antara kelompok-kelompok sosial

Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir

Konflik antar satuan nasional

Konflik antar antar atau tidak antar agama

Konflik antar politik

Konflik individu dengan kelompok

- Ralf Dahrendorf

AKIBAT KONFLIK


√ Meningkatkan solidaritas sesama anggotakelompok yang mengalami konflik dengan kelompok lain

√ Keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai√ Perubahan kepribadian pada individu√ Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia√ Dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak

yang terlibat dalam konflik

PROSES KONFLIK


• Komunikasi• Struktur• Variabel Pribadi

Konflik yang dipersepsikan

Konflik yang dirasakan

• Bersaing• Kerjasama• Kompromi• Menghindari• Mengakomodasi

Konflik terbukaPerilaku pihakReaksi orang lain

Kinerja kelompok meningkat

Kinerja kelompok menurun

Tahap I

Oposisi atauKetidakcocokan

Potensial

Tahap V

Hasil

Tahap III

MaksudPenanganan

Konflik

Tahap II

KognisiDan

Personalisasi

Tahap IV

Perilaku

D


Menurut Stephen P. Robbins, negosiasi adalah sebuah proses dimana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya.

STRATEGI NEGOSIASI


Negosiasi Menang-Menang

Negosiasi Menang-Kalah

Negosiasi Kalah-Kalah

PROSES NEGOSIASI


Persiapan dan Perencanan

Penentuan Aturan Dasar

Klarifikasi dan Justifikasi

Penutupan dan Implementasi

NEGOSIASI PIHAK KETIGA


1. Mediasi

3. Konsiliasi

2. Arbitrase

4. Konsultasi

ANY QUESTION ?


MemahamiPerilaku

Organisasi


ANANDA PUTRA RASIBIMO

HAFIDZ YANIS

SARINURFITRYANINGSIH


PERILAKU ORGANISASI

STUDI YANG MEMPELAJARI DAMPAKPERORANGAN, KELOMPOK, DAN STRUKTUR PADAPERILAKU DALAM ORGANISASI DENGAN TUJUANMENGAPLIKASIKAN PENGETAHUAN TENTANGORGANISASI UNTUK MEMPERBAIKI EFEKTIFITASORGANISASI.


DEFINISI STRUKTUR DAN DESAINORGANISASI

STRUKTUR ORGANISASI

• PENGATURAN PEKERJAAN SECARA FORMAL DALAMORGANISASI

DESAIN ORGANISASI

• SUATU PROSES YANG MELIBATKAN KEPUTUSANTENTANG ENAM KOMPONEN PENTING : WORK SPECIALIZATION

DEPARTMENTALIZATION

CHAIN OF COMMAND

SPAN OF CONTROL

CENTRALIZATION AND DECENTRALIZATION

FORMALIZATIONdadang-solihin.blogspot.com 219

SPAN OF CONTROL


CENTRALIZATION AND DECENTRALIZATION


FORMALIZATION


PILIHAN DESAIN ORGANISASIBARU

STRUKTUR TIM (TEAM STRUCTURE)• TIM SEBAGAI PIRANTI PUSAT UNTUK MENGKOORDINASIKAN KEGIATAN

KERJA. ORGANISASI VIRTUAL (VIRTUAL)• ORGANISASI INTI YANG KECIL YANG MENGGUNAKAN SUMBER LUAR

UNTUK FUNGSI-FUNGSI BISNIS

• UTAMA. ORGANISASI TANPA TAPAL BATAS (BOUNDARYLESS)• MENGUSAHAKAN PENGHAPUSAN RANTAI KOMANDO MEMPUNYAI RENTANG

KENDALI YANG TIDAK TERBATAS DAN

• MENGGANTIKAN DEPARTEMEN DENGAN TIM YANG DIBERI KUASA. ORGANISASI FEMINIM

• BERCIRIKAN PERLAKUAN TERHADAP INDIVIDU, NON OPORTUNISME, KARIRYANG DIDEFINISIKAN LEWAT LAYANAN

• KEPADA ORANG LAIN, KOMITMEN KEPADA PERKEMBANGAN KARYAWAN.dadang-solihin.blogspot.com 226

PERBEDAAN ANTARSTRUKTUR ORGANISASI

• STRATEGI

• UKURAN

• TEKNOLOGI ORGANISASI

• LINGKUNGAN


•

•

•

•


ROHILIPRISTA TRIYANI

Letnando AyomiENTER

230

BUDAYA ORGANISASI

Definisi Budaya Organisasi

Proses Tebentuknya Budaya Organisasi

Asal muasal Budaya Organisasi

Mempertahnkan Suatu Budaya Hidup

Fungsi Budaya Organisasi

Budaya sebagai Sebuah Kewajiban


Budaya Organisasi berbagai arti yang dilakukan oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya.7 karakteristik utama yang dapat menangkap intisari dari budaya organisasi adalah sebagai berikut :

231

Definisi Budaya Organisasi

OrientasiPada Hasil

Orientasi Pada Orang

Memperhatikan Detail

Inovasi dan pengambilan

resiko

Orientasi Pada Tim

Keagresifan

Stabilitas

X


232

1.Inovasi Dan Pengambilan Resiko Adalah Tingkat para Pekerja

didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko


233

2. Memperhatikan DetailAdalah Tingkat para pekerja

diharapkan untuk menunjukkan presisi, analisis, dan memperhatikan

detail


234

3. Orientasi Pada HasilAdalah Tingkat Manajemen

menitikberatkan pada perolehan atau hasil dan bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk

mencapainya.


235

4. Orientasi Pada OrangAdalah Tingkat pengambilan keputusan oleh manajemen

dengan mempertimbangkan efek dari hasil terhadap orang-orang

di dalam organisasi.


236

5. Orientasi Pada TimAdalah Tingkat aktivitas kerja diorganisir dalam tim daripada

individu


237

6. KeagresifanAdalah Tingkat orang-orang

menjadi agresif dan kompetitif dan bukannya santai.


238

7. StabilitasAdalah Tingkat aktivitas

organisasional menekankan pada mempertahankan status quo

yang kontras dengan pertumbuhan


Filsafat Pendiri

Organisasi (Leadership,

Founding Father)

Kriteria Seleksi

Sosialisasi

Manajemen Puncak

Budaya Organisasi

(Cerita, Mitos, Ritual, Materi, Bahasa, Nilai,

Norma, Keyakinan, Ideologi)


Menururt Kotter dan Haskett proses pembentukan budayaorganisasi, sebagai berikut:

Manager PuncakTindakan-tindakan manager puncak akan membentuk iklim dalamorganisasi tersebut, sehingga peranan manager puncak sangatlahbesar dalam penerimaan atau penolakan suatu budaya organisasi.

Perilaku OrganisasiMenyangkut bagaimana proses penerimaan tindakan manager puncak oleh para anggotanya.

HasilDengan adanya tindakan-tindakan tersebut akan muncul suatukebiasaan yang menunjukan bagaimana budaya organisasi tersebutberada.

BudayaKebiasaan-kebiasaan yang muncul tersebut akan memunculkanadanya suatu nilai-nilai yang ada dalam organisasi yang juga akanmempengaruhi prose pencapaian tujuan organiasasi.

240

x


Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari budaya organisasi yang tumbuh di IKEA adalah pendirinya.

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukansegala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat inimerupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukansebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telahdiraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumbertertinggi budaya sebuah organisasi para pendirinya.

Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruhbesar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiriorganisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atauideologi sebelumnya.

241

Asal Muasal Budaya Organisasi


. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauhmemudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruhanggota organisasi.Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tigacara.

Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawanyang sepikiran dan seperasaan dengan mereka.

Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikirdan berperilakunya kepada karyawan.

Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yangmendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengandemikian, menginternalisasi keyakinan, nilai.dan asumsi pendiritersebut.

Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandangsebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruhkepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.

242

x


Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasisebagai berikut :a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara

satu organisasi dan yang lain.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagianggota-anggota organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen padasesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diriindividual seseorang.

243

Fungsi Budaya Organisasi


d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itudengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat maknadan kendali yang memandu dan membentuksikap serta perilaku karyawan.

244

X


Budaya dapan mendorong komitmen organisasional dan meningkatkan konsistensi perilaku pekerja, karena menguraikan hal-hal dilakukan dan mana yang penting.

245

Budaya Sebagai Sebuah Kewajiban

X


Ketika suatu budaya telah berada pada posisinya, maka praktik di dalam organisasi mempertahankannya dengan memberikan kepada para pekerja suatu rangkaian pengalaman yang sama.

Tiga paksaan ini ini berperan dalam bagian yang sangat pentting dalam mempertahankan suatu budaya : Praktik Pemilihan Tindakan dari Manajemen Puncak Metode sosialisasi

246

Mempertahankan Suatu Buadaya Hidup


Pemilihan Tujuan secara eksplisit dari proses pemilihan adalah untuk

mengidentifikasi dan merekrut para individu dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan untuk bekerja dengan berhasil.

Manajemen Puncak Tindakan dari manajemen puncak juga memiliki dampak utama

terhadap budaya organisasi.

Sosialisasi Tidak perlu seberapa baiknya suatu pekerjaan yang dilakukan

oleh organisasi dalam menyeleksi dan merekrut, para pekerja baru memerlukan bantuan dalam menyesuaikan diri dengan budaya yang berlaku. Bantuan tersebut adalah sosialisasi.

Ada 3 Proses sosialisasi yaitu sebelum kedatangan, pertemuan, dan metamorfosis.

247

X


KEBIJAKAN DAN PRAKTIK SUMBER DAYAMANUSIA

Nia KurniawatiVeda SriwijayantiIka


248

Praktek Pelaksanaan Perekrutan

Praktek Pelaksanaan Pemilihan


249

Praktek Pelaksanaan Pemilihan

Para pelamar melamar pekerjaan

Pelamar memenuhi kualifikasi dasar

Pelamar diantara yang memiliki kualifikasi

terbaik

Seleksi Awal

Seleksi Substantif

Seleksi Kontingen


250

Pelamar mendapatkan tawaran pekerjaan

Pelamar mendapatkan tawaran pekerjaan


251

Program Pelatihan dan PengembanganProgram Pelatihan dan Pengembangan

Tipe pelatihan

Keterampilan Pemecahan

Permasalahan.

Pelatiha Etika

Pelatihan Kesopanan

Keterampilan Interpersonal

Keterampilan Teknis

Keterampilan Dasar


252

PelatihanMengevaluasi

Efektivitas

Evaluasi Kinerja

Kinerja tugas

Kewargaan

Kontraproduktivitas


253

Apa yang kita evaluasi ?

Hasil tugas

individu

Sifat

Perilaku dadang-solihin.blogspot.com

254

Metode Evaluasi Kinerja

1. Esai tertulis.2. Insiden yang sangat penting.3. Skala penilaian secara grafis.4. Skala penilaian yang ditentukan dengan perilaku.5. Perbandingan yang dipaksakan.


255

SARAN UNTUK MENINGKATKAN EVALUASIKINERJA

1. Gunakan penilai yang lebih banyak.2. Melakukan evaluasi secara selektif.3. Melatih para penilai.

Menyediakan umpan balik atas kinerja


256

PERANAN KEPEMIMPINAN DALAM SUMBERDAYA MANUSIA

1. Merancang dan mengelola program manfaat.2. Menyusun rancangan dan menegakkan kebijakan

ketenagakerjaan.3. Mengelola konflik antara pekerjaan dan kehidupan.4. Mediasi, penghentian dan pemecatan.


257

PERUBAHAN ORGANISASI DAN

MANAJEMEN STRESROSA MERRY 2011420018ZAINAL ABIDIN 2011429001

DEFINISI PERUBAHAN ORGANISASI

Perubahan merupakan suatu modifikasi atauberubahnya suatu sistem dalam sebuahorganisasi.

Perubahan organisasi merupakan perubahandalam suatu organisasi seperti :

Adanya penambahan orang baruModifikasi program Adanya perubahan misi, susunan dan sistem

dalam sebuah organisasi

Perubahan disini bermaksud untukmenyempurnakan atau melakukan perubahanyang lebih baik kedepannya.

Kekuatan untuk perubahan1. Sifat tenaga kerja

-Adanya keseragaman budaya-Kurangnya profesionalisme-Banyak pendatang baru dengan keahlian yang tidak memadai

2. Teknologi-Komputer yang lebih cepat dan lebih murah-Alat komunikasi baru yang cepat dan murah-Kemampuan menguraikan kode genetik

3. Goncangan ekonomi-Naik turunnya harga saham-Tingkat bunga sangat rendah-Runtuhnya enron corporation

4. Persaingan-Persaingan global-Merger dan konsolidasi-Pertumbuhan e-commerce

5. Trend social-Semakin tingginya minat tinggal di kota-Ruang ngobrol di internet

MENGELOLA PERUBAHANSifat perubahan Kerja

Organisasi secara keseluruhan cenderungberpengaruh oleh perubahan yang terjadi pada salah satu bagiannya

Perubahan merupakan masalah manusiadan juga masalah teknis

Tujuan Pimpinan dalam aspek manusiaberkenaan dengan perubahan adalahmemperbaiki dan menjagakeseimbangan kelompok danmenyesuaikan pribadi yang tergangguoleh perubahan 261dadang-solihin.blogspot.com

PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

(1) Logis, berdasarkan alasan yang nalardan ilmiah :

- waktu yang diperlukan untukmenyesuaikan diri

- upaya ekstra untuk belajar kembali- situasi yang kurang di inginkan

- kerugian ekonomi yang di timbulkan- kelayakan teknis


(2) Psikologis, berdasarkan emosi, sentimendan sikap

- khawatir akan sesuatu yang tidakdiketahui

- rendahnya toleransi terhadapperubahan

- tidak menyukai pimpinan atauagen perubahan yang lain

- kurangnya kepercayaan terhadaporang lain

- kebutuhan akan rasa aman


(3) Sosiologis, berdasarkan kepentingandan nilai kelompok

- Persengkokolan politik- Bertentangan dengan nilai kelompok- pandangan yang picik- kepentingan pribadi- keinginan untuk mempertahankanpersahabatan yang terjalin sekarang


SUMBER RESISTENSI TERHADAP PENOLAKAN

SUMBER-SUMBER INDIVIDUAL-Kebiasaan-Rasa Aman-Faktor-faktor Ekonomi-Takut pada hal yang belum diketahui-Pemrosesan informasi yang selektifSUMBER-SUMBER ORGANISASIONAL-Inersia Struktural :Fokus perubahan yang terbatas-Inersia Kelompok :Ancaman terhadap keahlianAncaman terhadap relasi kuasa yang sudah mapanAncaman terhadap Pengalokasian sumber daya yang sudah mapan


PENDEKATAN UNTUK MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI

a. Model Tiga Tahap dari Kurt Lewinb. Delapan Tahap dari Kotllerc. Riset Tindakand. Pengembangan Organisasi


STRES KERJA DAN PENGELOLAANNYA

Stres (stress), suatu kondisi dinamis dimanaseorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, keinginan yang tidak pasti danpenting

Stres tantangan : Stres yang menyertaitantangan di tempat kerja (memiliki banyakproyek, tugas,dan tanggungjawab)

Stres Hambatan: Stres yang menghalangiseseorang mencapai tujuan (birokrasi, politik, kantor,kebingungan terkait dengantanggungjawab) 267dadang-solihin.blogspot.com

SUMBER-SUMBER POTENSI STRES

SUMBER-SUMBER POTENSIAL KONSEKUENSI

1.Faktor Lingkungan:-ketidakpastian ekonomi-ketidakpastian politik-perubahan teknologi

2.Faktor Organisasional :-Tuntutan tugas-tuntutan peran-Tuntutan antarpersonal

3.Faktor Personal :- Persoalan Keluarga- Persoalan Ekonomi- Kepribadian

1.Gejala-gejala Psikologis- Sakit kepala- Tekanan darah tinggi- Sakit jantung

2.Gejala-gejala Psikologis- Kecemasan- depresi- Menurunnya tingkat kepuasan

kerja3.Gejala-gejala perilaku

- Produktivitas- Kemangkiran- Perputaran karyawan


MENGELOLA STRESS

a. PENDEKATAN INDIVIDUAL- Penerapan teknik Manajemen waktu- Penambahan waktu Olah Raga- pelatihan relaksasi- perluasan jaringan dukungan sosial

b. PENDEKATAN ORGANISASIONAL- seleksi personal dan penempatan kerja- pelatihan-penetapan tujuan yang realistis-pendesainan ulang pekerjaan- meningkatkan keterlibatan karyawan- perbaikan dalam komunikasi organisasi- penawaran cuti panjang- program-program kesejahteraan


Kisi-kisi UASUntuk memperoleh nilai yang lebih tinggi, dalam menjawab soal-soal UTS di bawah ini disarankan untuk melengkapinya dengan penjelasan risbulkonah.

• Bab 11. Komunikasi. Jelaskan apa yang dimaksud dengan Proses Komunikasi? Gambarkan melalui delapan bagian utama dari model proses komunikasi.

• Bab 12. Kepemimpinan. Jelaskan apa yang dimaksud dengan Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota? Gambarkan juga Tampilannya.

• Bab 13. Kekuasan dan Politik. Jelaskan apa bedanya Kekuasaan Paksaan, Kekuasaan Imbalan, dan Kekuasaan Legitimasi?.

• Bab 14. Konflik dan Negosiasi. Gambarkan dengan jelas Tampilan Proses Konflik dari Tahap I sampai dengan Tahap V.

• Bab 15 Dasar pada Struktur Organisasi. Gambarkan dengan jelas Tampilan Struktur Organisasi: Faktor Penentu dan Hasilnya.

• Bab 16. Budaya Organisasi. Gambarkan dan jelaskan Tampilan Komponen-komponen suatu sikap.

• Bab 17. Kebijakan dan Praktik SDM. Gambarkan dan jelaskan Tampilan Model dari proses seleksi dalam organisasi.

• Bab 18. Perubahan Organisasional dan Manajemen Stress. Gambarkan dan jelaskan Tampilan Model Stress.

Selamat belajar 281dadang-solihin.blogspot.com

Perilaku Organisasi Organizational Behavior

Education

Transcript of Perilaku Organisasi Organizational Behavior