Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Bưu Chính Viettel

Trinh bay : nhom 2

1. Cơ sơ ly lu nâ 2. Thưc

trang

3. Giai phap

Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại

Công ty cổ phần Bưu Chính

Viettel

Chương 1: Cơ sơ ly thuyêt

Quan tri nguồn nhân lực la gi?Kn:  " "Quan trị nguồn nhân lưc là những hoat động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu qua của ca nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đat được những mục tiêu của ca nhân ".

Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người.

Một cách cụ thể những nhu cầu của nhân viên có thể là:

- Chi phí lao động thấp trong giá thành.- Năng suất lao động tối đa của nhân viên.- Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng.- Sự trung thành của người lao động.- Sự hợp tác thân thiện của người lao động.- Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến….vv

Mục tiêu của tổ chức: Cá nhân

1. Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc:

An toàn Không khí thân thi n ê Time phu hơp

Việc làm phù hợp với năng lưc và sơ trường của ca nhân.

Có cơ sơ vật chất thích hợp cho công việc.

Việc tuyển dụng phai ổn định.

2. Quyền cá nhân và lương bổng: Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết. Muốn được đối xử một cách công bằng. Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con

người. Mong muốn hệ thống lương bổng công bằng và được

trả công theo sự đóng góp mỗi người…vv

3. Cơ hội thăng tiến: Được cấp trên nhận biết thành tích trong qua khứ. Cơ hội được thăng chức để cai thiện mức sống và

việc làm có tương lai. Cơ hội được tham dư cac khóa đào tao và phat

triển…vv

Mô hình cơ cấu tổ chức công ty CP Bưu chính Viettel được phân chia theo 4 cấp độ quan ly cụ thể như sau:

• - Cấp độ quan ly 1: Hội đồng quan trị.• - Cấp độ quan ly 2: Ban Tổng Giam đốc Công ty.• - Cấp độ quan ly 3: Cac phòng ban chức năng, chi nhanh trưc thuộc Công

ty.• Cấp độ quan ly 4: Cac Ban, tổ đội san xuất, Bưu cục cấp 2 trưc thuộc cac

phòng ban chức năng, chi nhanh (trưc thuộc cấp độ quan ly 3).

CHƯƠNG 2THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIÊN THÔNG VIETTEL

H i đồng ôquan trị

Tổng giam đốc

Phong tổng giám đốc-bí thư đảng ủy

Phó tổng giám đốc kinh

doanh

Phó tổng giám đốc liên

tinh

Phòng tài chính P.Chiến lược. P. Kế hoach đâu tư. P.Công ngh thông tin…vvê

Cac công ty trong và ngoài nước.

Công ty bưu chính liên tinh

Cac chi nhanh tinh – thành phố

Cac bưu cục

1. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CTY CP BƯU CHÍNH VIETTEL

Stt Đơn vịSố lao động

Trong đó

Nữ Nam

1 Ban giam đốc 4 0 4

2 Phòng tin học 8 2 6

3 Phòng tổ Chức Hành chính 8 4 4

4 Phòng Kế hoach Đâu tư 12 2 10

5 Phòng Tổ chức Lao động 7 2 56 Phòng Kế toan Tài chính 12 7 57 Phòng Kinh Doanh 50 65 858 Phòng Nghiệp Vụ Đào Tao 7 3 4

9 Chi Nhanh , Bưu Cục 308 85 113 507 Tổng 507

Bảng 2.2: Tình hình phân bố lao động

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 2002-2006

Stt Trình độ

Năm

2002 2003 2004 2005 2006

SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SLTỷ lệ (%)

SLTỷ lệ (%)

Trên đai học 1 0,21 1 0,2 1 0,2 1 0,2 1 0,19

1 Đai học 28 5,99 33 6,88 38 7,71 42 8,42 42 8,29

2 Cao đẳng 38 8,12 40 8,33 44 8,93 46 9,21 47 9,27

3 Trung học 120 25,64 124 25,84 125 25,36 12725,4

6130 25,64

4 Sơ cấp 239 51,06 245 51,05 249 50,5 248 49,7 251 49,51

5Chưa qua đào

tao42 8,98 37 7,7 36 7,3 35 7,01 36 7,1

Tổng số 468 100 480 100 493 100 499 100 507 100

2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BƯU CHÍNH VIETTEL

a. Lập kế hoạch nhân lực bao gôm:

+ Thứ nhất là kế hoach san xuất kinh doanh .

+ Thứ hai là hệ thống định mức lao động đang ap dụng tai Bưu Chính Viettel.

+ Thứ ba là thưc tế sử dụng lao động tai cac Đơn vị trưc thuộc trong năm trước.

b. Công tác tuyển dụng lao động• Nguôn tuyển dụng

• Quy trình tuyển dụng

• Xac định điều kiện và tiêu chuẩn của đối tượng tham gia dư tuyển.

• Lập hội đồng thi tuyển• Tổ chức thi tuyển• Lập hội đồng tuyển

dụng.• Ky kết hợp đồng lao

động.

+ Quy trình tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ, công khai, khách quan và khoa học theo đúng Quy chế tuyển dụng của Bưu Chính Viettel .+ Số lượng lao động được tuyển dụng chủ yếu là lao động công nghệ do nguồn này luôn có sẵn phần nào đã đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của Đơn vị.

+ Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực Bưu Chính Viettel có thông báo trên đài truyền hình.+ Chính sách ưu tiên đối với con em CBCNV trong ngành đã gây khó khăn trong việc tuyển dụng được những lao động có năng lực, trình độ thực sự.

Nhận xét, đánh giá về công tác tuyển dụng lao

độngƯU ĐIÊM

Nhươc điêm

3. Đào tạo và phát triên nhân lực

a. Xác định nhu cầu đào tạo

b. Chọn người cử đi đào tạo

c. Thực hiện đào tạo

Số lượng người được cử đi đào tạo 2004-2006

Stt Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006

1 Đai học 5 17 11

2 Cao đẳng 0 2 6

3 Trung học 9 0 0

Tổng 14 19 17

Đao tạo chính quy: - Ưu điểm: Chất lượng đào tạo cao.- Hạn chế: Đầu vào khó, thời gian đào tạo dài. Đao tạo tại chức: Ngoài các trường của Ngành, đối tượng được cử đi

đào tạo con được đào tạo ở các trường ngoài ngành, tại các tinh bạn và tại tinh.

- Ưu điểm: Thời gian đào tạo gián đoạn (thường chia làm 2 kỳ/năm), ít ảnh hưởng đến việc sắp xếp bố trí lao động thay thế. - Hạn chế: Chất lượng đào tạo không cao, chi phí đào tạo lớn.

c. Thực hiện đào tạo

4. Tổ chức quá trình lao động

Công tác phân công lao động

Công tác hiệp tác lao động

Bảo hộ lao động

Công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc

NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC LAO ĐỘNG

Thưc hiện tương đối tốt việc phân công lao động, hiệp tac lao động, thưc hiện tốt công tac tổ chức và phục vụ nơi làm việc.

+ Tổ chức lao động được thực hiện chủ yếu dựa trên kinh nghiệm, cảm tính của các nhà quản lý+ bố trí lao động chưa được hợp lý.+ quy hoạch cán bộ nguồn gặp nhiều khó khăn+ thủ tục khai thác dịch vụ lạc hâu

Ưu điêm Nhược điểm

5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá kết quả thử việc, học nghề để xem xét tuyển

dụng lao . Kiểm điểm đánh giá kết quả công tác cá nhân trong thời

gian thực hiện công việc. - Báo cáo mức độ hoàn thành công tác cá nhân và đơn

vị.

6. Trả công và đãi ngộ

a. Tra lương cho người lao độngTiền lương tra cho ca nhân người lao động gồm 2 phân: + Tiền lương theo chính sach chế độ.+ Ngày công thưc tế làm việc và tiền lương khoan theo mức độ phức tap và mức độ hoàn thành công việc.b. Các chế độ đãi ngộ đối với người lao động: Công tác khen thưởng. Chế độ bảo hiểm. Các chế độ đãi ngộ khác

Đánh giá về công tác trả lương và đãi ngộ

Ưu ,nhược điểm

Ưu điểm: Việc tra lương, đãi ngộ

đam bao cac nguyên tắc: công khai, minh bach và công bằng.

Tra lương theo nguyên tắc"làm nhiều hương nhiều, làm ít hương ít, không làm không hương".

Công tac đãi ngộ lao động tai Đơn vị được thưc hiện tốt.

Nhược điểm:hệ thống đanh gia năng

lưc thưc hiện công việc chưa hoàn thiện.

do đặc điểm là một tinh miền núi, doanh thu thấp nên đơn gia tiền lương thấp dẫn tới thu nhập của CBCNV thấp theo

7. Những khó khăn đối với công tác quản trị nhân lực của Đơn vị

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Đơn vị phải chịu sự quản lý của Tập đoàn.

Công tác quản trị nhân lực của Đơn vị vẫn mang tính "ỳ“. Cơ chế bao cấp về mặt tài chính, khoản chi phí cho quản trị

nhân lực như tuyển dụng, đào tạo... đều do được Tập đoàn phê duyệt.

Mô hình quản lý cũ tỏ ra kém hiệu quả trong việc khuyến khích tăng năng suất lao động, chưa thực sự kích thích người lao động năng động, phấn đấu vì công việc.

Đội ngũ nhân lực của Đơn vị có mặt bằng trình độ thấp, Hệ thống thông tin quản lý nhân sự chưa được quan tâm đầu

tư đúng mức. Chưa tiến hành phân tích công việc.

CHƯƠNG 3GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP BƯU CHÍNH VIETTEL1.Định hướng phát triển của Tập đoàn Viễn Thông Quân Đội.

+ Đến năm 2015: Đat chi tiêu năng suất, chất lượng lao động trong ngành BCVT ngang bằng với trình độ cac nước khac trên thế giới.+ Tỷ trọng lao động có trình độ cao đẳng, đai học trơ lên đat 30% vào năm 2015.+ Khắc phục sư chênh lệch về trình độ và chất lượng đội ngũ lao động tai cac vùng miền.

2. Định hướng phát triên của Bưu Chính Viettel với nguồn nhân lực

Điều tra số CBCNV trong Đơn vị theo cac chi tiêu về độ tuổi, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lưc, sơ trường…

Tăng cường xây dưng, củng cố đội ngũ can b .ô Xây dưng cơ chế khuyến khích tài năng trẻ. Phat động cac phong trào thi đua.

3. Giai pháp hoan thiện công tác đao tạo va phát triển nhân lực

Xác đinh đúng nhu cầu đao tạo. Việc đao tạo va phát triển nguồn nhân lực cần phai gắn

liền với công tác tổ chức lao động. Nâng cao hiệu qua đao tạo, đam bao công tác đao tạo

có thể ứng dụng vao thực tiễn. Tăng cường đao tạo va đao tạo lại nâng cao trinh độ

lanh nghề cho nguồn nhân lực thông qua các lớp đao tạo tập huấn ngắn hạn.

Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo.

3. Giải pháp hoàn thiện ứng dụng tin học vào quản lý nhân lực.

Quan ly nhân viên.

Quan ly tuyển dụng.

Quan ly đào tao.

Quan ly đanh gia.

Tính lương.

Quan ly ngân sach..vv

Sư dụng phần mềm

quản trị nhân lực có một số tiện ích sau:

ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực.

• Quan trị thông tin nhân lưc tốt hơn.

• Nâng cao hiệu qua hoat động của bộ phận nhân lưc.

• Tiết kiệm thời gian, chi phí.

• Nâng cao hiệu qua hoat động của doanh nghiệp.

• Số lượng giấy tờ cũ lớn,mất nhiều tg thống kê nh p lai số li u.â ê

• Trình độ tin học của cac can bộ quan ly chưa tốt.

• Chi có 2 nv nh p số âli u gây ra sư ch m ê âtrê.

Lợi ich

Nhươc điêm