المنظمات وإدارة التغيير

د. حسين مصيلحيwww.facebook.com/drmoselhy

أستاذ إدارة األعمال ونظم المعلومات المساعد

المنظمات وإدارة التغيير

د. حسين مصيلحيwww.facebook.com/drmoselhy

أستاذ إدارة األعمال ونظم المعلومات المساعد

تعريف إدارة التغيير - التغيير

تعريف إدارة التغيير - التغيير عملية االنتقال من واقع ملموس إلي •

حال منشود - التغيير عملية وليس حدث والعملية تعني 1

أن له مراحل وخطوات منهجية.

- أن يفهم ويعرف اإلنسان الواقع الذي 2أنطلق منه.

- أن يعرف الهدف أو الرؤية الواضحة التي 3يرغب في الوصول إليها.

- يوجد انتقال من واقع الي رؤية وبالتالي 4البد من وجود خطة

التغيير في علم اإلدارة

التغيير علي مستوي المنظمات

التغيير علي مستوي األفراد

التغيير علي مستوي األفراد

تغييرالفكر

تغييرالمهارا

ت

تغييراالهتماما

ت

تغييرالعالقا

ت

تغييرالقدوا

ت

نموذج التغيير )كيف يتم التغيير(

بروز قادة

المقاومة

تحديد أهداف التغيير

شعور باأللم

اقتراح المشروع التغييري

ظهور المقاومة

فشل التغيير

التغلب علي المقاومة

ظهور المؤيدين

خطط للتنفيذ

تبني التغيير

التجربة األولي

لماذا نقاوم التغيير

الناس ال تقاوم التغيير الضار بها فقط بل تقاوم أيضا التغير الذي ينفعها

توقع النتيجة -1 السلبية

صعوبة تغيير -2العادات

الخوف من زيادة أعباء -3العمل

ضعف االتصال -4

االخفاق في االنسجام مع باقي -5أجزاء المنظمة

قانون السذاجة

قانون تغيير العقليات

السذاجة أن نعمل نفس األمور بنفس الطريقة ثم نتوقع نتائج

مختلفة

إن تغيير العقليات أهم من تغيير األشخاص واإلمكانيات المادية )اسناد حل المشكلة لمن تسبب فيها بدون

تغير فكره وهذا خطأ(

قانون التغيير

C=A*B * D>Xc

A

X

B

D

نسبة احتمالية نجاح التغيير

درجة عدم الرضا عن الوضع الحالي

وضوح الرؤية والهدف

الخطوات األولي المنشودة لتحقيق

الهدفتكلفة التغيير غالية ولكن تكلفة عدم

التغيير أكبر

األسلوب العلمي في إدخال التغيير

إن نجhhhاح عمليhhhة التغيhhhير تعتمhhhد وبصhhhورة أساسhية – على أسhلوب إدخالhه ومhدى انتهhاج األسhhلوب العلمي فيhhه، فنظhhراl ألن التغيhhير يhhأتي بوضhhع جديhhد مجهhhول فيجب أن يكhhون إدخhال هhذا الوضhع محسhوب ومhدروس ويمكن التنبhhؤ بنتائجhhه وأالn يكhhون بأسhhلوب التجربhhة والخطhhأ، فhhاألمر ال يحتمhhل ذلhhك وخاصhhةl أن هنhhاك جhhانب مقhhاوم لهhhذا التغيhhير وبشhhدة فيجب أن نسhتدرجه لتعضhيد التغيhير باإلقنhاع واالقتنhhhاع والفهم واالسhhhتيعاب وأالn يكhhhون بالمحhhاوالت والتعhhرض للفشhhل عhhدة مhhرات حhتى نصhل للصhhواب، ولهhذا فانتهhاج األسhلوب العلمي في إدخhhhhال التغيhhhhير أمhhhhر هhhhhام

وضروري.

خطوات األسلوب العلمي

مدخل جمبا كايزن

حتمية مقاومة التغيير

يمكن لإلدارة العليhhhا أن تتخhhhذ قhhhرار البhhhدء في التغيhير في لحظhة واحhدة، غhير أنهhا تحتhاج سhنوات عديhدة وجهhود متصhلة لتحويhل القhرار الي واقhع

ملموس وممارسة مستقرة في ثقافة المنظمةإذ إنhه ليس من المنتظhر في مؤسسhة درجhة علي العديhد من الممارسhات القائمhة علي ثقافhة معينhة أن تتحhhول بين عشhhية وضhhحاها إلي ممارسhhات تختلhف عن مقتضhي هhذه الثقافhة بhل وتتعhارض معهhا. لhذلك فhإن مقاومhة التغيhير أمhر حتمي في كhل المؤسسhات الhتي تسhعي إلي احتضhان مفهhوم

جديد

كان مhhدير شhhئون العhhاملين يجاهhhد نفسhhه لكي يلhhتزم الصhhمت أثنhhاء العhhرض الختhhامي لتوصhhيات فhhرق تحسhhين

نظام تقييم االداءكان واضhحا أن مhدير شhئون العhاملين يحhاول أن يبhدي قhدرا طيبhhhا من المرونhhhة وسhhhعة الصhhhدر ويتخلص من ميلhhhه الطhبيعي للمقاومhة ورفض التغيhير واالسhتمرار علي مhا تعhود علي تطبيقhه سhنوات عديhدة ..... وعلي العكس من ذلhك كhان نhائب المhدير يطلhق لسhانه بالعديhد من التعليقhات السhلبية المحبطhة مثhل )لقhد حاولنhا هhذا من قبhل ولم ينجح

أو هذا اقتراح محكوم عليه بالفشل....(ازداد حhhرص المhhدير علي االسhhتماع للتوصhhيات الجديhhدة المدروسhhة والسhhماح لهhhا أن تأخhhذ حظهhhا من التوضhhيح والتنقيح .... وبhhدأ يحجم من المhhدخالت السhhلبية لنائبhhه ويفنhد اعتراضhاته. لكن نhائب المhدير ازداد سhخطا واعتراضhا

وانسحب من االجتماع. عنhدما قابhل المhدير نائبhه بعhد االجتمhاع انفجhر األخhير قhائال : )كيhhف توافhhق علي هhhذا التغيhhير الhhذي سhhيفتح عليhhك انتقhhhادات كثhhhيرة؟ ...... هhhhل تhhhدري مhhhاذا سhhhيقول الجميhع؟ ...... سhيقولون أين كhانت هhذه التغيhيرات منhذ زمن طويhل وكيhف غhابت عن المسhئولين عن اإلدارة إلي أن أظهرهhhا هhhذا الفريhhق؟ .... إنhhك تعطي هhhذا الفريhhق الضhئيل الفرصhة ليضhعك في موقhف المخطئ ويسhتمتع هhو

بموقف المنقذ الهمام!!!!