TERCERA UNIDADEL CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO Es el acuerdo por virtud del cual una persona llamada

trabajador se obliga a prestar su servicio por cuenta, dirección, dependencia y subordinación de otra llamada empleador, a cambio de un salario.

Su contenido está formado por dos obligaciones: La deuda del trabajador que se cumple con la prestación de servicios y la deuda del empleador, que se cumple con el pago del salario.

Siendo así, el empleador es acreedor del trabajo, pero deudor del salario y el trabajador es deudor del trabajo y acreedor del salario. Del contrato de trabajo se ha dicho que es un CONTRATO – REALIDAD, porque lo que importa, para su tipificación, no es el acuerdo adoptado por las partes, sino su comportamiento real. Esto es, la verificación de cómo se desenvuelve la relación de la prestación subordinada de servicios. Se trata del principio de LA PRIMACIA DE LA REALIDAD.

CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo da lugar al nacimiento de la relación jurídica laboral, y a ésta se le aplican necesariamente el conjunto de principios, instituciones y normas imperativas que son propias del derecho del trabajo, ya sea que tengan origen heterónomo (del Estado) o convencional (Convenio Colectivo de Trabajo). De aquí que se afirme que el Estado y las organizaciones sindicales son actores importantes de la regulación del contrato de trabajo, aun cuando no son sujetos de esta importante institución.

EL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIÓN

La norma que regula el contrato de trabajo en nuestro país en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la misma que no contiene definición alguna sobre el particular, situación que no se da en la legislación comparada, tal como ocurre en el Estatuto de Trabajo Español, en cuyo artículo 1° se lee: “Contrato de trabajo es el que liga a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.

ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los elementos esenciales del contrato de trabajo son tres: la prestación del servicio, la remuneración y la dependencia. Ello se deduce del artículo 4° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, según el cual: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. Estos elementos constituyen también las características del contrato de trabajo, que lo identifican como tal.

La Prestación del Servicio

En el artículo 5° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral puede leerse que “los servicios, para ser de naturaleza laboral, deben ser prestado en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores”. La prestación debe ser personal y directa, de manera que si no se da esta situación estaremos ante otro tipo de contratación. Se trata de la ejecución personal del trabajo de quien es el deudor de esta obligación excluyéndose la sustitución por ser una negación del carácter personalísimo de la prestación.

La Prestación del Servicio

Los servicios deben entenderse en el sentido más amplio posible y pueden comprender cualquier tipo de trabajo: manual o intelectual y la realización de actos jurídicos, que incluyen: la celebración de contratos, la celebración de otros contratos, que lo emparenta con el mandato. Rendón Vásquez expresa que “el trabajador debe realizar alguna acción que puede consistir en un hacer o en un no hacer; hay un hacer cuando piensa, se mueve o plasma su actividad en algún resultado material; hay un no hacer cuando la labor por su naturaleza implica sólo la presencia del trabajador, por ejemplo, en la ocupación de una modelo, cuyos movimientos pueden hallarse reducidos al mínimo”. El trabajador no puede transferir su obligación de trabajar a un tercero, menos aun podrá encargarlo a otro en caso de retiro o renuncia porque no es propietario del puesto laboral, no es un derecho real al que puede alquilarlo o venderlo. De otro lado, la prestación del servicio es la deuda contractual del trabajo, concebida como una deuda de actividad y no de resultado.

La RemuneraciónConstituye la obligación fundamental del empleador y debe cumplirse cuando el trabajador se pone a su disposición, aunque éste no le proporcione ocupación, salvo el caso en que por Ley o convenio se establezca lo contrario. Por el carácter bilateral del contrato, las obligaciones de prestar servicio y de remunerarlas son interdependientes y una es causa de la otra. Esta interdependencia es permanente y se origina en la obligación que asumen los contratantes de intercambiar prestaciones (ver artículos 6, 7 y 8 de la LPCL). El objeto de la obligación del empleador es el pago de la remuneración al trabajador por los servicios prestados. Estamos, entonces, ante “actividades laborales retribuidas”. “La obligación salarial deriva inmediatamente de la prestación del trabajo y es independiente de las satisfacciones o beneficios que ésta procure al empresario, aunque desde luego este espera obtener algunos”.

La Subordinación Previamente citemos el artículo 9 de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, en el que se prescribe: “Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de los mismos y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”.

La Subordinación La subordinación es un estado de limitación de la autonomía del trabajador, que se encuentra sometido en sus prestaciones, por razón de su contrato que proviene de la facultad del empleador para dirigir su actividad, en orden al mayor rendimiento de la producción y al mejor beneficio de la empresa. Es la dependencia jerárquica y disciplinaria que vincula la libre actividad del individuo a las órdenes, a las limitaciones y a las iniciativas unilaterales del empleador, en cuya organización técnica y administrativa es absorbida. Es una dependencia real producida por el derecho del empleador de dirigir y dar órdenes y la correlativa obligación del empleado de obedecerlas. El derecho de dirigir deriva de la subordinación y “consiste en la facultad de establecer el tiempo, lugar y método de labor”. Para que exista subordinación debe existir el derecho de dar órdenes y sustituir la voluntad de quien presta el servicio y no solamente la posibilidad de hacerlo.

La Subordinación La subordinación no es un hecho que pueda

aceptarse o rechazarse, no es susceptible de negociación, es un hecho que se impone y es el rasgo característico del contrato de trabajo, sin el cual no se tipifica una relación laboral, aun cuando ésta sea menos o más rigurosa. Desde hace mucho se constató que el elemento subordinación no siempre aparece en forma nítida en diversas situaciones, tal por ejemplo, en el trabajo a domicilio, en algunas profesiones liberales y altos empleados, y en los que laboran fuera de la vigilancia directa de sus empleadores. En estos casos la subordinación se diluye, pierde su intensidad, hasta no poderse diferenciar apenas en ciertos casos del trabajo autónomo y el prestado por cuenta ajena.

LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son las partes del contrato de trabajo y ellos son:

El trabajador y El empleador.

EL TRABAJADOR

Es el deudor de la prestación del servicio y por tanto obligado a prestar el servicio en forma personal y directa. Con mayor amplitud podemos decir con Jorge Rendón Vásquez que la denominación “se extiende a todas las personas que en una u otra forma realizan o esperan realizar una actividad productora de bienes y servicios con la cual obtienen o esperan obtener un ingreso económico”.

EL TRABAJADOR Las denominaciones utilizadas han sido de asalariado, jornalero, obrero, empleado y, en algunos casos, operario. El término trabajador utilizado para designar a una de las partes contratantes resulta el más adecuado al haberse superado la distinción entre obreros y empleados, y sobre todo porque comprende a ambas categorías. La generalidad del término trabajador incluye a todos los sujetos del contrato de trabajo obligados a la prestación del servicio. No obstante, debe considerarse que existe un contingente de trabajadores independientes que, en algunos casos, reciben la misma denominación, por lo que para diferenciarlo de quienes prestan sus servicios bajo subordinación deberá adicionársele ésta última denominación, pudiendo ser la denominación correcta de TRABAJADOR SUBORDINADO O ASALARIADO.

EL EMPLEADOR “Conocido también como patrono o principal, el empleador es la persona física o jurídica que adquiere el derecho a la prestación de los servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de la remuneración y acreedor del servicio. Puede ser una persona física (natural) o jurídica. No deriva de un estatus anterior, sino de la de sujeto del contrato de trabajo. Tampoco deriva de una posición social o económica. Puede o no perseguir un fin económico lucrativo al contratar los servicios de un trabajador. Igualmente, puede o no ser un empresario. Su condición tampoco depende del ejercicio de una empresa, sino de las necesidades directas del dador de trabajo”.

EL EMPLEADOR

Empleador es la persona natural o jurídica a quien el trabajador entrega su fuerza de trabajo, quien paga la remuneración y quien responde por las demás obligaciones laborales. Tratándose de una persona natural, debe tener capacidad de ejercicio, de acuerdo con lo establecido por el Código Civil, y tratándose de una persona jurídica de derecho público, su existencia y constitución está determinada por la Ley de creación, y si es persona jurídica de derecho privado, debe encontrarse debidamente constituida e inscrita en el Registro Público.

En nuestro país se utiliza el término empleador.

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las principales son:

a) Es Consensual.- Porque depende su existir de la convergencia de dos o más voluntades, o sea que se perfeccionan por el simple consentimiento de las partes.

b) Es Bilateral o Sinalagmático.- Porque de él se derivan derechos y obligaciones entre las partes contratantes. c) Es Conmutativo.- Porque las prestaciones que lo componen son susceptibles de ser previamente conocidas. Porque por abstracción hay exacta correspondencia entre el valor del servicio realizado por el trabajador, y el valor de la remuneración que el empleador paga por el trabajo ejecutado, lo que equivale a decir que las prestaciones son recíprocas.

d) Es Oneroso.- Porque crea obligaciones simultáneas y recíprocas, para el trabajador (la ejecución del servicio) y para el empleador (el pago de la remuneración pactada). El trabajo debe ser retribuido, conforme al artículo 23 de la Constitución. "... Nadie está obligado a prestar trabajo sin RETRIBUCIÓN, o sin su libre consentimiento".

e) De Tracto Sucesivo.- Porque se desarrolla sucesivamente en el tiempo. No se ejecuta en un acto instantáneo que se agota luego de ser producido, sino que se realiza en el transcurso del tiempo a través de prestaciones que se contraponen permanentemente, o sea se desarrolla sucesivamente nivel tiempo. La doctrina lo recoge como el Principio de Continuidad.

f) Es Personal, Intuito Personae.- Esto sobre todo en cuanto al trabajador, quien debe realizar él mismo su trabajo, pero no es lo mismo con respecto al empleador ya que puede ser remplazado por su representante o por otro empleador.

DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

a) A Tiempo Indeterminado.- Podrá celebrarse en forma verbal o escrito. El trabajador alcanza a la protección contra el despido arbitrario, una vez superado el período de prueba.

b) A tiempo Determinado o Plazo Fijo.- El D. Leg. Nº 728 los denomina contratos sujetos a modalidad, deberá constar por escrito con los requisitos que establece la Ley.

PresunciónEn toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en forma escrita y con los requisitos que la Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos a tiempo parcial, sin limitación alguna. Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta CONDICIÓN que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

Período de Prueba

El período de prueba es de tres (3) meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o de adaptación, o, por su naturaleza, o, grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses, en el caso de trabajadores calificados, o, de confianza; y, de un año en el caso de personal de dirección.

DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse si así lo requieran las necesidades del mercado, o, mayor producción de la empresa, así como cuando exista la naturaleza temporal o accidental, del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes, o, de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

A. Contratos de Naturaleza Temporal: - El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad - El Contrato por Necesidad de Mercado - El Contrato por Reconversión Empresarial

B. Contratos de Naturaleza Accidental: - El Contrato Ocasional - El Contrato de Suplencia - El Contrato de Emergencia

C. Contratos de Obra o Servicio: - El Contrato Específico - El Contrato Intermitente - El Contrato de Temporada

El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad (incremento de Actividad)

El contrato Temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres (3) años. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades, o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Una cosa es el "Inicio de la Actividad" y otra muy diferente el "Inicio de una Nueva Actividad". La primera está asociada al INICIO puro y simple de una empresa, la segunda, a las mutaciones, ampliaciones de actividades, no al giro del negocio. Así por Ejemplo si una Empresa que inicia sus actividades productivas reparando grupos electrónicos, de pronto desea importar en vez de refaccionarlos; en el primer caso, estaríamos ante el inicio de la actividad y en el segundo, ante el inicio de una nueva actividad.

Respecto de los incrementos de productividad, la norma no se ha colocado en la posición de explicar lo que ella misma entiende por incrementos productivos. Sin embargo, la justificación de estos contratos le otorga las variaciones excepcionales de la actividad productiva, debido al sostenimiento de tareas ocasionales, bien definidas y sobre todo que no son durables por no ser habituales al objeto y a la actividad de la empresa, sino que siempre serán ocasionales; diríamos que no corresponden a las actividades normales de la empresa. Es sabido que la duración máxima de estos contratos es de tres años, lo cual no es acertado, ya que no puede existir en el mundo una actividad que, para iniciarse, incrementarse, modificarse, etc., requiera de costos operativos capaces de mantener trabajadores por tan prolongado periodo.

Contrato por Necesidad de Mercado El Contrato Temporal por la Necesidad del Mercado, es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos conyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo de cinco años. En los contratos temporales por necesidad de mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se produce en algunas actividades productivas de carácter estacional.

Contrato por Reconversión Empresarial

El contrato temporal por reconversión empresarial es celebrado en virtud a la sustitución de ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos, procedimientos productivos y administrativos, su duración máxima es de dos años.

Contrato Accidental – Ocasional

El contrato accidental - ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador; para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis (6) meses.

Contrato Accidental de Suplencia

El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto de que éste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificado prevista en la legislación vigente o disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo, su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.

La Ley se coloca en (2) hipótesis: Que el reemplazo se deba a las numerosas causas legales de suspensión del contrato de trabajo; o que esté de por medio un acuerdo convencional. En el primer caso hallamos los contratos para suplir al personal por goce del descanso vacacional, el descanso pre y post natal; descansos por accidentes de trabajo; y enfermedad profesional; ausencias por sanciones disciplinarias; ausencias por motivos de formación profesional; servicio militar, inhabilitación temporal administrativa o judicial para cumplir con el trabajo etc. Para el segundo caso tenemos: Período de descanso superior a los treinta días; becas para estudiar en el extranjero; etc.

También sin que sea necesaria la ausencia del trabajador, este tipo de contratación se da cuando, dentro de la estructura de la empresa, un trabajador poseedor de un puesto estable de trabajo, es desplazado dentro de la misma empresa para ejecutar labores diferentes a las habituales.

Contrato Accidental de Emergencia

El contrato accidental de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo con la emergencia. Las notas del caso fortuito o fuerza mayor son inevitable – imprevisible e irresistible.

Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico

Los contratos para obra determinada o de servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecidos y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.

En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.

El Contrato para Obra Determinada

Es para realizar una obra determinada se presenta cuando un trabajador, portador de conocimiento técnicos, científicos, artísticos etc., se compromete con el empleador para realizar un encargo concreto, especificado debidamente y que esté desde luego vinculado con los conocimientos que le son propios (Contrato para realizar una composición musical, compostura de un accesorio industrial etc.), es decir, labor de trato único. Dada la naturaleza especial de estos contratos, su desarrollo puede efectuarse dentro de las instalaciones de la empresa; sin embargo, nada quita de que éste se ejecute en un lugar diferente.

El Contrato por Servicio Específico

Son aquellos desarrollados por personas que poseen conocimientos profesionales técnicos o científicos circunscritos a la actividad terciaria (servicios) u otros que sin poseerlos se hallan capacitados para resolver contingencias que súbitamente se le hubiera presentado al empleador. Son labores que pueden desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella; empero aquí la labor personalísima del trabajador es imprescindible, pues la dependencia jurídica como en el anterior caso, constituye su marco distintivo. Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta la conclusión de la obra. Si se trata para servicios específicos, pensamos que las renovaciones pueden presentarse de forma regular hasta topar el plazo máximo de cinco años.

El Contrato de Temporada

El contrato de temporada es aquel celebrado entre empleador y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de empresa o establecimiento, y que están sujetas repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de actividad productiva. Ejemplo: En la cosecha del café.

En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por lo siguiente: 1. La duración de la temporada. 2. La naturaleza de la actividad de la empresa establecimientos o explotación; y naturaleza de las labores del trabajador. 3. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, tendrá derecho a ser contratado en temporadas siguientes.Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido con el artículo anterior, trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, caso contrario opera la caducidad de su derecho Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.

Requisitos Formales para la validez de los Contratos sujetos a Modalidad

Los requisitos que exige la Ley para su validez y vigencia son los siguientes: a) Constar por escrito y por triplicado. b) Consignarse en forma expresa su duración. c) Consignarse en forma expresa las causas objetivas determinantes de la contratación. d) Considerar las demás condiciones de la contratación (monto de las remuneraciones, etc). Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) dentro de los quince (15) días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro. La AAT puede ordenar la verificación de la veracidad de los datos consignados en la copia a que se refieren el párrafo precedente, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido. Se convertirá en uno de duración indeterminada, cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente Ley.

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los artículos precedentes podrán celebrarse contratos por períodos menores, pero que sumados no excedan dichos límites.

En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.

Si el empleador vencido el período de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual, por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con el límite de doce (12) remuneraciones.

Desnaturalización de los Contratos

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán de duración determinada. Si el contrato continua después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las prorrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido se desnaturalizan. Cuando se trata de un contrato para obra determinada, o, de servicio específico, si el trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato, sin haberse operado renovación. Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional, y el trabajador contratado continuare laborando se desnaturalizan.