ドラッカー早朝Skype勉強会「9月第二週　人事」

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9月第二週組織のマネジメント（成果をあげさせるための人事）

ドラッカー早朝Skype勉強会

the learning organization

of learning organization

for positive change

+ 2

人事のための４つの問い：業績評価

成果をあげるための人事考課のポイント

・彼らがどのような成果を収めたかを正統に評価する必要がある．強みは仕事ぶりから明らかにすることができる．

① 彼らがよくやったことは何かを分析する

・強みをもとに，彼らの強みをよりよく活かすことのできる人事的配置を考えなければならない．

・人事は配置するだけではない．配置した後に卓越した成果をあげることができるための環境は整える必要がある．そして努力をさせる．

③ 彼らの強みから十分な利益を得るためには，何を学習させ何を得させる必要があるか？

・そうであるならなぜか？明らかにする．・そうでないならなぜか？それについても明らかにする．弱みが浮き彫りになるかもしれないが…

④ 自分の息子や娘を，考課者の下で働かせたいと思うか？

人の強みに焦点を当て，人を育てることが求められる

② ①ゆえに，彼らがよくできそうなことは何か？

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http://muchasuerte.blog78.fc2.com/blog-entry-250.html

人事のための４つの問い：業績評価

評価は彼らがもつ「可能性」を引き出してこそ

【分析】・仕事ぶりの分析

→ 強みを分析する● よくやったことは何か？

【計画】・分析を基に，彼らがより

よくできそうなことは何かを考える

【配置・環境づくり・教育】・明らかになった強みから，

十分な利益をあげるために，彼らが身に着けるべきものは何かを考える

・ＲＯＩＣ（投下資本利益率）を改善し続けるために，何を学ばさせ何を得させるか？

成果を高めるための人事サイクル

【内省と組織文化醸成】・新たに人事した者の下で，

自分の子どもを働かせたいと思うか，吟味する

人事を支える組織文化醸成

腐敗した者の下に就くものは腐敗し，やがて組織を腐敗させる恐れがあるため，人を育てなければならない






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人の成長と組織：人の開発方法

組織は人を育てる手段である

人を育てるために，「行うべきこと」より「何をおこなうべきでないか」の方がわかりやすい．

行うべきでないことについて，次のスライドでみてみよう






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人の成長と組織：人の開発方法

組織は人を育てる手段である

・礼儀や態度，スキルなどは，学ぶことも学ばさせることもできる．しかし，個性を変えることはできない．ならば，強みを活かすことが効率的だといえるのではないか

① 弱みの上に何かを築かせようとしない．つまり，不得意なことを行わせないこと

・人を育てるということは，人生とキャリアに関わること．「仕事を人生の目標に合わせる」とはどういうことか，本質的な意味を考えること

・実力を最も重要なものとして焦点を当てよ．見込みに焦点を当ててはならない．そのうえで要求を厳しくしよう

③ エリート扱いしないこと

・必ず向かい合って評価を行うこと．フィードバックを行うことで強みを強化し，また人事等も検討することができる

④ 強みに焦点を当てた上での評価を行い，フィードバックを行う

組織は人を育てる手段だからこそ，組織の未来のために人をよりよく育てること

② 近視眼的に育てないこと

+ 6

個のニーズと社会のニーズ：有能な幹部としての知識労働者

有能なエグゼクティブは個と組織のニーズを合致させる


組織のニーズ

個のニーズ

合致

個からの貢献を得る必要がある

【必要とされるマネジメント】・一人ひとりの強みを活かす・報酬，機会，自己実現への支援，価値を必要とする・成果をあげさせることを支援すること

成果に向けた一人ひとりの自己啓発こそが、組織として社会のニーズに応え、個として自己実現するための唯一の方法

組織として社会のニーズに応える

有能なエグゼクティブが調和できる二つのニーズ











+ 7

キャリアの選択：自らのキャリアに責任をもつ

的確な仕事を見つけるには


階段のように次の一段は用意されていない。自ら次の蔦を選んで登る必要がある

自らの強みと弱みを把握しておく必要がある

価値創造につながる知識・経験・行動が自身の「強み」

弱み自分の価値創造力を弱めるもの

強み

経験した地位を階段のように列挙しても強みにはならない

卓越した収益性を生むような私なりの強みは何か？を考える






+ 8

仕事ぶりの定義：人の仕事を定義する

健全な組織を創るためには，様々な柱が必要


健全な組織を実現する

人事

組織づくり

目標管理を行う

水準の高い仕事を用意する

失敗したことのある者を登用する

強みを活かす

間違いを認める組織文化

個と組織のニーズの調和

仕事管理






+ 9


貢献：違いを生み出すことによる結果

自分がなすべき貢献を決定するための問い３要素のバランス

何が自分に求められているか？

問い

自らの貢献は何であるべきかとの問いに答えを出すために考えること

自らの強み、仕事の仕方、価値観をもって何に最も大きな貢献をなしうるか。何をなさねばならないか？

問い

世の中に違いをもたらすために何が達成されなければならないか？いかなる成果を生み出すか？

問い

これによって，● 行うべきこと● 始めるべきこと，始め方● 目標● 期限

などが明らかになる






+ 10

教育・自己マネジメント

目指すべき／目指させるべき成果の設定について


成果の設定

難しいものであること

背伸びさせるもの

達成可能なもの

意味のあるもの

違いをもたらすもの

数字で表せるもの

成果と「呼べるもの」をあげてこそ，貢献と「言える」






+ 11

強みを知って利用する：自己マネジメント・自らの強みを確立する

自分の強みを明らかにするための分析を行う


何かなすべきことを決める

何を自分に期待するかを書き留める

9ヶ月後あるいは1年後に，その期待と実際の成果を照合する

・期待通りの成果

・期待を超える成果

これらの記録から、徐々に自らの強みが見えてくる

自らの強みを明らかにする

仕事と成果の向上に利用する

強み分析フィードバックループ






+ 12

自分の強みを伸ばすために行う必要のあること


強みを利用するために

① 明らかになった強みに集中する

② 明らかになった強みを伸ばす

③ 知的な傲慢を矯正する④ 悪癖や態度を改める

⑤ 不得意であるがゆえに，行ってはいけない分野を知る

・強みの発揮を妨げているものを認識する

・他の分野の知識を軽く見るような傲慢を矯正する

悪癖や態度のために，チームワークや協力を阻害してはならない

強みを知って利用する：自己マネジメント・自らの強みを確立する






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・自分の価値観を破壊するような地位のために自らの強みを使わないこと．自分の個人的な価値観を壊すような仕事は自分自身を堕落させ，究極的には自分の強みも台無しにしてしまう

価値観と自らの強みが衝突するならば，自分の価値観を選択することが重要

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強みと価値観：自己マネジメント・どのように実行するか

価値観と自らの強み，どちらを優先するか

人を堕落させる恐れがある

価値観に反するような仕事は…

互換性がなければ…

自分を堕落させる．強みすら台無しにする

自分の価値観

自分の強み











+ 14


強みと貢献：自己マネジメント・何をもって貢献するか？

最高のキャリアを創るための本質を理解する

・自らの強みは何か？・自分に合った仕事のやり方はどのようなやり方か？

・自分の価値観

①明らかにする

①を明らかにすることで，貢献をなすことのできる機会を見つけることが可能になる

②機会を見つける

・何に貢献するか？貢献すべきものは何か？・組織内で生み出せる違いは何か？

③なすべき貢献を考える

正しい貢献を描き出すことで，知識から行動へ自分の動きを変えることが可能になる

知識から行動へ

最高のキャリアは，・自分の強み，仕事のやり方，

価値観に合った機会において，

・違いをもたらす・成果をあげる

ことによって築くことができるもの






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集団と個：人のマネジメント・仕事上の関係性

コミュニケーションは双方向のものである

行動に転換する際に，「誰に伝えるか」を考えること

最高のキャリアの築き方が分かったら…

組織はそれぞれがバラバラではなく…

それぞれの強み・仕事のやり方・価値観が生かされてこそ組織としての仕事ぶりが高まる

● 自らの強み・仕事のやり方・価値観・果たすべき貢献を知ったなら，それを誰に知らせるか？を考える必要がある

組織としての仕事ぶりを高めるためには，頼る人／頼られる人が，「あなた」の強みや仕事のやり方についての

情報を持たなければならない






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上司のマネジメント：上司をマネジメントする

組織で成果をあげるための現実も理解する

現実は企業ドラマとは違う．部下が無能な上司を倒し，乗り越えて地位を得るなどということは起こらない．部下はその上司の後ろで立ち往生するだけである．

（プロフェッショナルの原点）

上司のマネジメントのコツ

① 自分の上司にあたる人々について，「上司の仕事を助けるために何を行うか」を検討する

② 一年に一度は，上司に「私が役に立っていることは何か？邪魔になっていることは何か？」を聞く

上司の強みを発揮させ，弱みを意味なくさせることによって，上司の昇進を手助けす

ることで，自ずと自らも活動できる範囲を広げることができる






+ 17

付録：分析ツール

フィッシュボーン

http://www.nikkeibp.co.jp/article/nba/20080329/151639/?rt=nocnt






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