SHRM HR-Strategie

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Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg University of Freiburg/Switzerland [email protected] Modul 2: HR-Strategie Strategisches HRM Herbstsemester 2014
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    04-Jul-2015
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Vorlesung Strategisches HRM Prof. Dr. Robert Zaugg Universität Freiburg/Schweiz Modul 2: HR-Strategie

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  • 1. Modul 2: HR-StrategieStrategisches HRMHerbstsemester 2014Univ.-Prof. Dr. Robert J. ZauggUniversity of Freiburg/[email protected]

2. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg 2014Inhalt Grundlagen des strategischen HRM Grundsatzdokumente Beziehung zwischen Unternehmens- und Personalstrategie Strategische Bedeutung des HRM PraxisbeispieleStrategisches HRM: HR-Strategie2 3. Ziel des strategischen Managements:Unternehmen sind Zweckgebilde, welche auf dauerhaftes Bestehenausgerichtet sind. Sie sollen u. a. den Kapitalgebern eine Kapitalrenditesowie den Mitarbeitern aller Ebenen Einkommen sichern und via Steuerneinen Beitrag an die Staatsausgaben leisten. (Khn/Grnig 2000: 27)Grundfragen: In welchen Geschftsfeldern wollen wir ttig sein? Wie wollen wir den Wettbewerb in diesen Geschftsfeldern bestreiten?Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg 2014Grundlagen des strategischen PMKlassische Managementfunktionen:Planning, Organizing, Staffing, Directing und Controlling(Koontz/ODonnell 1959)Strategisches HRM: HR-Strategie3 4. Grundfragen und Definition des strategischen HRM Welchen aktuellen und zuknftigen Personalpotentialen weisen wir Welche Massnahmen sind zum frhzeitigen Aufbau, zum Erhalt, zurNutzung oder zum Abbau dieser Personalpotentiale erforderlich?(Vgl. Zaugg 1996: 59 f.)[...] Planung, Umsetzung und Kontrolle von grundstzlichenHandlungsmglichkeiten zum frhzeitigen Aufbau, zum Erhalt, zur Nutzungoder zum Abbau von Personalpotentialen.(Drumm 1995: 533)Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg 2014eine zentrale Bedeutung zu?Strategisches HRM: HR-Strategie4 5. Definition: HR-PolitikJener Teil der Unternehmungspolitik, welcher sich mit den grundstzlichenAusrichtungen und Werten des Personalmanagements befasst.Die Personalpolitik bildet die normative Grundlage, auf der allepersonalwirtschaftlichen Massnahmen beruhen mssen. nderungsdynamik des Umsystems (Problemdruck)(Vgl. Kubicek/Thom 1976: 3977 ff.) Wettbewerbsintensitt (Absatz-, Beschaffungs- und Arbeitsmrkte)(Vgl. Zaugg 1996: 63 f.)Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg 2014Strategisches HRM: Warum?Strategisches HRM: HR-Strategie5 6. Grundsatzdokumente im berblick (1/3)Sicht HRM UnternehmenssichtUniv.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg 2014Strategisches HRM: HR-StrategieVision / MissionStrategiePersonalpolitikPersonalstrategie10 Jahre5 Jahre2-3 JahreAndereFunktionalstrategienRekrutierungspolitikEntwicklungspolitikEntlhnungspolitiketc.Leitbild6 7. Grundsatzdokumente im berblick (2/3)Unternehmenswerte Unternehmensstrategie2b HR-Politik 2c HR-Strategie/BSC-HRHR-TransformationUniv.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg 20141 HR-Vision2a HR-Geschftsmodell3 HR-RollenmodellQualitts-standards/SLA4 HR-Prozessmodell/HR-Prozesse5 Verantwortlichkeits-Matrix/HR-GovernanceProfessiona-lisierungVerifikation6 HR-Organisation/HR-AufbaustrukturRessourcierung7 Anforderungen anHR-IT-Systeme9 HR-IT-Systeme/HR-Workflows Robert Zaugg 20128 HR-InstrumenteStrategisches HRM: HR-Strategie 7 8. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg 2014Grundsatzdokumente im berblick (3/3)Strategisches HRM: HR-Strategie 8 9. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg 2014Praxisbeispiel: HR-VisionStrategisches HRM: HR-Strategie9 10. Beziehung zwischen Unternehmens- und HR-Strategie (1/2) Die Personal- und die Unternehmungsstrategie sind voneinanderunabhngig (Personalstrategie-Ansatz). Die Personalstrategie wird aus der Unternehmungsstrategieabgeleitet (Implementierungs-Ansatz). Die Unternehmungsstrategie wird aus der Personalstrategieabgeleitet. Die Personalstrategie und die Unternehmungsstrategie werdeninteraktiv und bei einer wechselseitigen Abstimmung entwickelt(Interaktions-Ansatz).(vgl. Zaugg 1996: 100 ff.)Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg 2014Strategisches HRM: HR-Strategie10 11. Beziehung zwischen Unternehmens- und HR-Strategie (2/2)Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg 2014Beziehungen zwischen der Unternehmens-undPersonalstrategiePersonalstrategie folgt derUnternehmensstrategieStrategisches HRM: HR-StrategieHufigkeitsverteilung Differenz1999 2010Personalstrategie und Unternehmensstrategiesind unabhngig voneinander11% 4% -7%Die Unternehmensstrategie folgt derUnternehmensstrategie70% 15% -55%Die Unternehmensstrategie folgt derPersonalstrategie0% 0% 0%Die Personalstrategie ist Teil derUnternehmensstrategie19% 81% 62%Vgl. Wunderer/Dick 2002: 5311 12. Strategische Bedeutung des HRM Die Qualifikation und Motivation der Mitarbeitenden (undFhrungskrfte) sind der Nhrboden des zuknftigenUnternehmenserfolges. Die Strategie eines Unternehmens muss auf denKompetenzprofilen der Mitarbeitenden aufbauen. Dem Personalmanagement kommt in diesem Kontext diezentrale Rolle zu, Mitarbeiterpotentiale aufzubauen, zupflegen und zu entwickeln. Aus diesem Grund ist die Personalfunktion auf der oberstenLeitungsebene einer Unternehmung zu verankern. Sie mussneben der Umsetzung von Strategien auch bei derenEntwicklung beteiligt sein.Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg 2014Strategisches HRM: HR-Strategie12 13. Nachholbedarf in Schweizer GrossunternehmungenEine Erhebung bei den 200 grssten Unternehmungen der Schweiz zeigt, dass erst 45 % derUnternehmungen die Personalfunktion auf der obersten Leistungsebene verankert haben.Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg 2014Der UL als GanzesStrategisches HRM: HR-Strategieunterstellt2%Dem Vorsitzendender UL unterstellt29%VollwertigesMitglied der ULEinem Mitglied der 45%UL unterstellt24%Quelle: Thom, Norbert; Zaugg, Robert (1999): Trends zur Personalorganisation.In: Persorama, 23. Jg. 1999, Nr. 3, S. 12-19.13 14. Prozess der Strategieentwicklung im Personalmanagement (generell)Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg 2014 Situationsanalyse Umsystemanalyse Unternehmensanalyse Zieldefinition SWOT-Analyse Manahmenplanung Realisation Erfolgskontrolle (laufend)Strategisches HRM: HR-Strategie14 15. - Wenig Erfahrung betreffend Sozialpartnerschaft- Hohe Personenabhngigkeit- HR-Prozesse sind nicht automatisiert- HR-Know-how-Verlust- HR ist im Reaktionsmodus- Strategie fehlt oder wird nicht verstanden- Keine Klarheit betreffend HR-Organisation/SPOC- Unterschiedliche Anstellungsbedingungen- Unterschiedliche Kulturen Grosse Besonderheiten des Geschfts werden zu Expectation-Management (nicht zu viel vornehmen) Change im HR Unsicherheiten betreffend BesitzverhltnisseUniv.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg 2014Praxisbeispiel: SWOT-Analyse HR (anonymisiert)Strken Schwchen+ Aussendienst: Abrechnung+ Aussendienst: Effiziente Rekrutierung+ Gute Business Kenntnis des HR-Leiters+ Kompetenz HR-Business Engineering+ Gemeinsame HR-IT-Plattform+ Netzwerk, um HR-Know-how anzuzapfenChancen Risiken Mglichkeit HR auf- und umzubauen Stellen knnen neu besetzt werden Chance HR neu zu erfinden HR neu positionieren HR als Wertschpfungspartner positionieren Akzeptanz steigern Firma KMU positionierenwenig bercksichtigt(Schwierige Konstellation) Ansprche wie Grosskonzern Viele verschiedene KulturenStrategisches HRM: HR-Strategie 15 16. HR-relevante Entwicklungen in Gesellschaft und ArbeitsmarktDemographie Diversity Wertewandel Neue Technologien LeistungskulturBeitrag HR zur Wertschpfung und zum UnternehmenserfolgUniv.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg 2014Praxisbeispiel: HR-Strategie (anonymisiert)Strategisches HRM: HR-Strategie16Strategische Stossrichtungen 2011 - 2015Neues HR-Geschftsmodellimplementieren.GemeinsamesFhrungsver-stndnisfrdern undKaderentwicklungstrken.Neue Berufsbilderetablieren.Anstellungs-bedingungenundJAZ markantvereinfachen.Fhrungs-informationenausdem HRbereitstellen.Vernderungs-fhigkeitentwickeln.Leistungsangebotund finanzielleUnabhngigkeit derPK langfristigsicherstellen.HR-relevante RahmenbedingungenStrategie Medienkonvergenz Kostendruck undSparmassnahmenBelastung derSozialpartnerschaftHohe Anforderungen anFhrungskrfte undMitarbeitendeWettbewerbs-intensittundKonsumverhalten 17. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg 2014Praxisbeispiel: HR-BSCStrategisches HRM: HR-Strategie 17 18. 2011 2012 2013 2014 2015Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg 2014Praxisbeispiel: HR-Roadmap (anonymisiert)Gemeinsame HR-PlattformUmsetzung HR-ModellMAG/MbO/PerformanceHarmonisierungHR-Prozesse/HR-Workflows/HR-Portal/(House-keeping)KulturentwicklungPE-Konzeption/ TalentManagement/MDHR-ControllingIncentivierung SalesStrategie SozialpartnerschaftEmployer BrandingGesundheitsmanagementStrategisches HRM: HR-Strategie 18