Personalmanagement in dezentralen Entscheidungsstrukturen

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  1. 1. Yvonne Groening Personalmanagement in dezentralen Entscheidungsstrukturen Ein agenturtheoretischer Erklrungsansatz Paderborn, Mrz 2005
  2. 2. Geleitwort Zentralisierung versus Dezentralisierung des Personalmanagements ist seit gerau- mer Zeit eines der herausragenden Problemfelder sowohl in der wissenschaftlichen Diskussion als auch in der Praktikerdiskussion. Dezentralisierung von Personal- zustndigkeit in die Linie bedeutet Einbettung der Personalentscheidungen in die Perspektive des jeweiligen Aufgabenfeldes, Flexibilitt und in der Regel auch schnel- les Handeln; sie bedeutet gleichzeitig die erhhte Gefahr des Verlusts an Profes- sionalitt und des Auseinanderdriftens der Entscheidungslinien, so dass z.B. die fr ein Unternehmen konzipierten personalpolitischen Grundstze schwerer durchsetz- bar sind. Zentralisierung des Personalmanagements wirft hingegen die Gefahren groer Distanz der Entscheider von den Problemen vor Ort, geringerer Flexibilitt und lngerer Reaktionszeiten auf. Es ist deshalb verdienstvoll, dass Yvonne Groening diese Thematik aufnimmt und einen Baustein fr die bessere wissenschaftliche Durchdringung dieser Thematik liefert. Sie konstatiert das Fehlen adquater Koordinations- und Motivations- mechanismen fr dezentrale Entscheidungsstrukturen und weist auf die zentralen Probleme hin: die zielorientierte Koordination des dezentralen Handelns und Ent- scheidens sowie die Motivation der dezentral agierenden Akteure. Sie stellt deshalb die Ableitung von Koordinations- und Motivationsmechanismen fr die Steuerung von Personalverantwortlichen in dezentralen Entscheidungsstrukturen in den Mittelpunkt ihrer Arbeit. Die Verfasserin formuliert als das Ziel der Arbeit die Entwicklung eines Designs fr systematisches Personalmanagement, welches dazu beitrgt, personalwirtschaftliche Entscheidungen zu koordinieren und die Entscheidungstrger zu unternehmens- zielkonformem Handeln zu motivieren. Es geht darum so die Verfasserin das Entscheiden und Handeln der Fhrungskraft in der Linie zu steuern. Dies wirft eine Reihe von Fragen auf, z.B. das Problem der Orientierungsmastbe des Handelns, die die Unternehmensziele und Bereichsziele sowie die Ziele und Mastbe des Personalmanagements einschlieen.
  3. 3. Die vorliegende Dissertation greift mit dem Personalmanagement in dezentralen Entscheidungsstrukturen ein aktuelles und bisher nicht ausreichend wissenschaftlich untersuchtes Thema auf. Sie fhrt die Diskussion dieser Thematik weiter und regt zur weiteren Auseinandersetzung mit diesem Themenfeld an. Deshalb bin ich mir sicher, dass diese Arbeit Aufmerksamkeit und Interesse finden wird. Paderborn, August 2004 Wolfgang Weber
  4. 4. Vorwort Die Delegation personalwirtschaftlicher Entscheidungskompetenz in die Linie wird seit Jahrzehnten in der wissenschaftlichen Literatur und der unternehmerischen Praxis intensiv diskutiert. Neben den Vorteilen, die sich Unternehmen mit dem Organisationskonzept dezentraler Personalarbeit versprechen und in vielen Fllen auch realisieren, sind hingegen jedoch auch Stimmen zu vernehmen, die die Verlagerung von Entscheidungsbefugnis und -verantwortung als kontraproduktiv bewerten: Dezentralisierung fhre hiernach zu organisatorischer Unsicherheit, zum Missbrauch unternehmerischer Freiheiten und Spielrume, zu Inkonsistenz in der Personalpolitik und -arbeit, oder zu willkrlichem Handeln gegenber Untergebenen und Mitarbeitern. Dieses skizzierte Problem greift die vorliegende Arbeit auf und untersucht, welche personalwirtschaftlichen Koordinations- und Motivationsinstrumente einzusetzen sind, um das Entscheiden und Handeln der personalverantwortlichen Fhrungskraft in der Linie effizient im Sinne der zugrunde gelegten konomischen Theorie zu steuern. Es wird ein systematisches Personalmanagement abgeleitet, welches dazu beitrgt personalwirtschaftliche Entscheidungen zu koordinieren und die dezentral agierenden Personalverantwortlichen zu unternehmenszielkonformem Handeln zu motivieren. Mein Dank gilt Herrn Prof. Dr. Wolfgang Weber, der mich bei der Erstellung dieser Arbeit betreut sowie in vielfltiger Hinsicht untersttzt und gefrdert hat. Herrn Prof. Dr. Wenzel Matiaske danke ich fr seine hilfreichen Anmerkungen und kritischen Kommentare. Des Weiteren danke ich den Mitgliedern der Promotionskommission Herrn Prof. Dr. Karl-Klaus Pullig und besonders Herrn Prof. Dr. Stefan Strohmeier. An dieser Stelle mchte ich auch dem DAAD danken, der mir durch ein Stipendium meinen Forschungsaufenthalt an der Cornell University in den USA ermglichte. Mein besonderer Dank gilt in diesem Zusammenhang Herrn Prof. Dr. John Boudreau, der mich whrend des Aufenthalts an der School of Industrial and Labor Relations betreut hat und mir viele Anste inhaltlicher Art sowie den ntigen Freiraum gegeben hat, mich persnlich weiter zu entwickeln. Ferner mchte ich mich bei der Universitt Paderborn bedanken, die mir im Rahmen der Graduierten- frderung die Fertigstellung meiner Dissertation ermglicht hat.
  5. 5. Meinen ehemaligen Kolleginnen Frau Prof. Dr. Marion Festing und Frau Prof. Dr. Susanne Royer danke ich ganz herzlich fr die fachliche Untersttzung bei der Erstellung dieser Arbeit. Ganz persnlich mchte ich mich bei Dr. Markus Toschlger bedanken, der mir zu jeder Zeit als kritischer Freund und hilfsbereiter Kollege zur Seite stand. Seiner tatkrftigen und ideellen Untersttzung habe ich es zu verdanken, dass diese Arbeit erfolgreich zu Ende gebracht worden ist. Schlielich gilt mein ganz tiefer Dank meinen Eltern und meinem Mann Matthias: Sie haben mir stets den richtigen Weg gezeigt sowie mir mit ihrer Liebe und ihrer Umsicht zu jeder Zeit Mut gemacht, mich untersttzt und gefrdert. Diese Arbeit widme ich meinem Sohn Tobias. Paderborn, Dezember 2004 Yvonne Groening
  6. 6. Fr meinen kleinen Prinzen
  7. 7. Inhaltsverzeichnis I Inhaltsverzeichnis Abbildungsverzeichnis ............................................................................................ V Tabellenverzeichnis ................................................................................................ VI I Dezentralisierung der Personalarbeit Einfhrung ......................................1 1 Problemstellung .............................................................................................................................1 2 Forschungsdefizite.........................................................................................................................8 2.1 Mangel an theoretischer und empirischer Fundierung........................................................9 2.2 Unprzise Klrung der begrifflichen Grundlagen ..............................................................14 2.3 Fehlen adquater Koordinations- und Motivationsmechanismen .....................................15 2.4 Folgerungen fr die Fragestellung.....................................................................................17 3 Aufbau der entscheidungs- und agenturtheoretischen Untersuchung ........................................19 3.1 Fragestellung und Zielsetzung der Untersuchung.............................................................19 3.2 Relevantes Theorienspektrum und Auswahl der zugrunde gelegten Theorie ..................21 3.2.1 Vergleichende Zusammenfassung der institutionenkonomischen Theorien................................................................................................................25 3.2.2 Begrndete Auswahl der zugrunde gelegten Agenturtheorie...............................28 3.3 Gang der Untersuchung ....................................................................................................33 II Dezentrale Entscheidungsstrukturen in der Personalarbeit Stand der Diskussion und konzeptionelles Analyseraster...........................................39 1 Inhaltliche Positionierung untersuchungsrelevanter Begriffskonstrukte......................................39 1.1 Das Personalmanagement ................................................................................................40 1.2 Funktionen und Aufgabenlogik der Personalarbeit ...........................................................42 1.3 Trger und Akteure der Personalarbeit und ihre Erwartungen .........................................45 1.4 Vertragliche Basis der Zusammenarbeit personalwirtschaftlicher Trger.........................49 2 Dezentralisierung der Personalarbeit: Organisationskonzepte und ihre Auswirkungen .............51 2.1 Organisatorische Neuorientierung der Personalarbeit ......................................................52 2.1.1 Das funktional-zentrale Organisationskonzept.....................................................55 2.1.2 Das Referentensystem .........................................................................................58 2.1.3 Das Integrationsmodell .........................................................................................61 2.1.4 Das Konzept des Wertschpfungscenters ...........................................................62 2.1.5 Zusammenfassende Beurteilung dezentraler Organisationskonzepte.................66 2.2 Verlagerung personalwirtschaftlicher Funktionen und Aufgaben in die Linie ...................69 2.2.1 Identifizierung des Dezentralisierungsgrads personalwirtschaftlicher Funktionen ............................................................................................................71 2.2.2 Grad der Dezentralisierung personalwirtschaftlicher Aufgaben im Zeitablauf ..............................................................................................................75 2.2.3 Dezentralisierungsgrad deutscher Unternehmen im Lndervergleich .................77 2.2.4 Zusammenfassende Beurteilung der Verlagerung von Aufgaben und Funktionen ............................................................................................................79 2.3 Implikationen fr Trger und Inhalte der Personalarbeit ...