PEKERJA PENYANDANG DISABILITAS PADA PT SINAR JAYA...

PEKERJA PENYANDANG DISABILITAS PADA PT SINAR JAYA

LANGGENG UTAMA MENURUT UNDANG-UNDANG NOMOR 8

TAHUN 2016

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Hukum (S.H)

Oleh:

ADE ANSAH MUHAMAD FAUZI

NIM: 11150480000098

KONSENTRASI HUKUM BISNIS

PROGRAM STUDI ILMU HUKUM

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1440 H/2019 M

i

PEKERJA PENYANDANG DISABILITAS PADA PT SINAR JAYA

LANGGENG UTAMA MENURUT UNDANG-UNDANG NOMOR 8

TAHUN 2016

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Hukum (S.H)

Oleh:

ADE ANSAH MUHAMAD FAUZI

NIM : 11150480000098

KONSENTRASI HUKUM BISNIS

PROGRAM STUDI ILMU HUKUM

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1440 H/2019 M

v

ABSTRAK

Ade Ansah Muhamad Fauzi. NIM 11150480000098. PEKERJA

PENYANDANG DISABILITAS PADA PT SINAR JAYA LANGGENG

UTAMA MENURUT UNDANG-UNDANG NOMOR 8 TAHUN 2016.

Program Studi Ilmu Hukum, Kosentrasi Hukum Bisnis, Fakultas Syariah dan

Hukum, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 1440 H/2019 M.

Perseroan terbatas memiliki kewajiban untuk mempekerjakan 1%

penyandang disabilitas pada perusahaannya, selain itu terdapat pula kewajiban-

kewajiban lainnya seperti memberikan kesempatan kerja, memberikan akomodasi

yang memadai, memberikan jaminan kerja, dan juga menempatkan posisi kerja

yang sesuai bagi para penyandang disabilitas sebagaimana telah diatur dalam

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang Penyandang Disabilitas, namun

PT Sinar Jaya Langgeng Utama tersebut belum menjalankan keseluruhan

kewajiban-kewajiban tersebut.

Metode penelitian dalam penelitian ini menggunakan pendekatan

perundang-undangan (Statuting Aproach). Jenis penelitian yang digunakan adalah

Penelitian hukum normatif serta teknik pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah penelitian lapangan (Field Research).

Kesimpulan dari penelitian ini adalah dengan adanya Undang-Undang

Nomor 8 Tahun 2016 berpengaruh terhadap kesadaran PT Sinar Jaya Langgeng

Utama untuk melakukan hal-hal yang telah diperintahkan oleh peraturan tersebut,

seperti membuka kesempatan kerja, menempatkan posisi kerja yang sesuai serta

memberikan jaminan kerja kepada penyandang disabilitas. Namun jumlah pekerja

penyandang disabilitas diperusahaan tersebut kurang dari 1% dan juga belum

tersedianya fasilitas-fasilitas perusahaan yang ramah terhadap penyandang

disabilitas, sehingga perusahaan tersebut belum secara penuh menjalankan

kewajiban-kewajiban yang diperintahkan oleh Undang-Undang Nomor 8 Tahun

2016.

Kata Kunci : Kewajiban Mempekerjakan, Penyandang Disabilitas,

Perusahaan Swasta

Pembimbing Skripsi : M. Yasir, S.H., M.H.

Sumber rujukan Tahun 1971 sampai Tahun 2019

vi

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Puji serta syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan berbagai macam nikmat serta karuniaNya sehingga peneliti dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul “PEKERJA PENYANDANG DISABILITAS

PADA PT SINAR JAYA LANGGENG UTAMA MENURUT UNDANG-

UNDANG NOMOR 8 TAHUN 2016”. Peneliti Haturkan shalawat serta salam

kepada junjungan besar kita Nabi Muhammad SAW yang telah menghantarkan

kita dari jaman kegelapan hingga jaman yang terang benderang dengan ilmu

pengetahuan seperti sekarang ini.

Pencapaian ini tidak dapat diraih tanpa bantuan, dorongan serta motivasi dari

berbagai macam pihak. Dalam kesempatan kali ini, peneliti ingin mengucapkan

terima kasih sebesar-besarnya kepada yang terhormat:

1. Dr. Ahmad Tholabi Kharlie, S.H., M.H., M.A. Dekan Fakultas Syariah dan

Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Dr. Ali Hanafiah Selian, S.H., M.H. Ketua Program Studi Ilmu Hukum.

3. Drs. Abu Tamrin, S.H., M.Hum. Sekertaris Program Studi Ilmu Hukum UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. M. Yasir, S.H., M.H. pembimbing skripsi yang telah memberikan arahan dan

masukan sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini.

5. Pimpinan Perpustakaan Utama Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta, yang telah menyediakan berbagai macam fasilitas yang memudahkan

peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini.

6. Khairul Hermawan yang telah bersedia menjadi narasumber guna membantu

peneliti untuk memperoleh data penelitian dalam skripsi ini.

7. Semua pihak yang telah terlibat secara langsung maupun tidak langsung

dalam proses penulisan skripsi ini, yang tidak dapat peneliti sebutkan satu

vii

persatu. Hanya doa serta ucapan terima kasih yang dapat peneliti sampaikan,

semoga Allah SWT membalas semua kebaikan-kebaikan kalian.

Akhir kata peneliti berharap agar skripsi ini dapat memberi manfaat serta

inspirasi bagi semua pihak.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Jakarta, 3 Juli 2019

Ade Ansah Muhamad Fauzi

vii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN PANITIA .................................................................. iii

LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................... iv

ABSTRAK ............................................................................................................... v

KATA PENGANTAR ........................................................................................... vi

DAFTAR ISI ........................................................................................................ viii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1

B. Identifikasi, Pembatasan dan Perumusan Masalah ...................... 5

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................... 6

D. Metode Penelitian ........................................................................ 7

E. Sistematika Penulisan .................................................................. 9

BAB II KEPASTIAN DAN KEMANFAATAN DALAM

MEMPEKERJAKAN PENYANDANG DISABILITAS PADA

PERSEROAN TERBATAS ........................................................... 11

A. Kerangka Teori .......................................................................... 11

B. Kerangka Konseptual ................................................................. 14

C. Kajian (Riview) Terdahulu ......................................................... 21

BAB III PT SINAR JAYA LANGGENG UTAMA DALAM

MEMPEKERJAKAN PENYANDANG DISABILITAS .............. 27

A. Profil PT Sinar Jaya Langgeng Utama ...................................... 27

B. Upaya PT Sinar Jaya Langgeng Utama dalam Mempekerjakan

Penyandang Disabilitas .............................................................. 27

viii

BAB IV TANGGUNG JAWAB PERUSAHAAN TERHADAP

KEWAJIBAN MEMPEKERJAKAN PENYANDANG

DISABILITAS ............................................................................... 32

A. Kepastian Akses Kerja bagi Penyandang Disabilitas ................ 32

B. Hak Penyandang Disabilitas dalam Dunia Kerja ....................... 33

C. Kemanfaatan Bagi Penyandang Disabilitas Melalui Kewajiban

Perusahaan ................................................................................. 41

D. Implementasi PT Sinar Jaya Langgeng Utama Terhadap

Perintah Mempekerjakan Penyandang Disabilitas .................... 51

E. Analisis Mengenai Perintah Mempekerjakan Penyandang

Disabilitas pada Perusahaan Swasta .......................................... 55

BAB V PENUTUP ...................................................................................... 61

A. Kesimpulan ................................................................................ 61

B. Rekomendasi .............................................................................. 61

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 63

LAMPIRAN ........................................................................................................... 68

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pasal 27 Ayat (2) Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia

menjelaskan bahwa “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. Pasal tersebut telah sangat

eksplisit menjelaskan mengenai hak setiap warga negara untuk memperoleh

pekerjaan dan penghidupan yang layak. Termasuk didalamnya hak bagi setiap

warga negara penyandang disabilitas atas pekerjaan yang layak. Disabilitas

merupakan kata serapan dari Bahasa Inggris yaitu disability (jamak:

disabilities) yang berarti cacat atau ketidakmampuan.1 Penyandang disabilitas

juga dapat diartikan sebagai orang yang memiliki keterbatasan fisik, mental,

intelektual atau sensorik.2

Pasal 1 Ayat (1) Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang

Penyandang Disabilitas menjelaskan bahwa “Penyandang disabilitas

merupakan setiap orang yang mengalami keterbatasan fisik, intelektual,

mental/atau sensorik dalam jangka waktu lama yang dalam berinteraksi

dengan lingkungan dapat mengalami hambatan dan kesulitan untuk

berpartisipasi secara penuh dan efektif dengan warga negara lainnya

berdasarkan persamaan hak”.

Menurut data yang dihimpun oleh International Labour Organization

(ILO) lebih dari satu miliar orang atau 15 persen penduduk dunia adalah

penyandang disabilitas dan lebih dari 70 persen merupakan penduduk dalam

usia kerja.3 Dikalangan orang berusia 15 tahun ke atas, terdapat 12,15 persen

orang yang hidup dengan disabilitas (sekitar 22,8 juta orang),

1 Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia,

(Jakarta: Balai Pustaka, 2008, edisi 4)

2 Eta Yunita, Slamet Sumarto dan Noorochmat Isdaryanto, “Pemenuhan Hak Bagi

Penyandang Disabilitas Di Kabupaten Semarang Melalui Imolementasi Convention On The

Rights Of Person With Disabilities (CPRD) Dalam Bidang Pendidikan”, Integralistik, 1,

XXVIII, (Januari - Juni, 2018), h. 1

3 Lembaga Penyelidikan Ekonomi dan Masyarakat Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Indonesia, Laporan Akhir Memetakan Penyandang Disabilitas (PD) di Pasar

Tenaga Kerja Indonesia, (Jakarta: ILO, 2017), h. 1

2

mempertimbangkan tingkat disabilitas, terdapat 1,87 persen penyandang

disabilitas berat dan 10,29 persen penyandang disabilitas ringan.4 Terdapat

414.222 penyandang disabilitas yang memerlukan pekerjaan.5

Berikut data mengenai penyandang disabilitas di Indonesia berdasarkan

kategori gangguangnya:

Kategori Gangguan6

NO Ketegori Gangguan Disabilitas Ringan Disabilitas Berat

1 Gangguan Penglihatan 18% 37%

2 Gangguan Pendengaran 10% 6%

3 Gangguan Mobilitas 19.2% 7.8%

4 Gangguan Genggaman 2.7% 1.7%

5 Gangguan Bicara /

Komunikasi

3.4% 1.6%

6 Disabilitas Majemuk 39% 40%

Walaupun kekurangan, para penyandang disabilitas memiliki hak untuk

menjadi pekerja seperti warga negara lainnya sebagaimana dijelaskan dalam

Pasal 5 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakertaan

yang berbunyi “Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa

diskriminas untuk memperoleh pekerjaan”. Selain itu hak penyandang

didabilitas untuk mendapatkan pekerjaan tercantum juga dalam Pasal 53

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016, menjelaskan bahwa “Pemerintah,

Pemerintah Daerah, Badan Usaha Milik Negara dan Badan Usaha Milik

Daerah wajib mempekerjakan paling sedikit 2% (dua persen) penyandang

disabilitas dari jumlah pegawai atau pekerja serta perusahaan swasta wajib

mempekerjakan paling sedikit 1% (satu persen) penyandang disabilitas dari



Tenaga Kerja Indonesia, … h. 9

5 Catatan Pemerintah, Sebanyak 414.222 Penyandang Disabilitas Butuh Kerja, Jaringan

Pemberitaan Pemerintah, (Jakarta), 11 April 2018



Tenaga Kerja Indonesia, … h. 42

3

jumlah pegawai atau pekerja”. Dilihat dari ketentuan tersebut maka sudah

jelas para pihak yang memiliki tanggung jawab mempekerjakan penyandang

disabilitas. Diharapkan dengan adanya peraturan tersebut dapat menyerap

banyak tenaga kerja penyandang disabilitas, sehingga dapat menekan angka

pengangguran bagi penyandang disabilitas.

Pekerja atau buruh sendiri adalah seorang yang menjalankan pekerjaan

untuk majikan dalam hubungan kerja dengan menerima upah.7 Sedangkan

Pasal 1 Angka 3 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 menjelaskan bahwa

“pekerja/buruh merupakan setiap orang yang bekerja dengan menerima upah

atau imbalan dalam bentuk lain”. Yang berarti penyandang disabilitas berhak

untuk mendapatkan pekerjaan dan menerima imbalan dalam suatu hubungan

kerja. Namun kenyataannya masih ada pihak yang memiliki tanggung jawab

untuk mepekerjakan penyandang disabilitas namun belum melakukan

kewajibannya tersebut, terutama pada perusahaan swasta. Peran perusahaan

swasta dalam mempekerjakan penyandang disabilitas sangat diperlukan untuk

menyerap tenaga kerja penyandang disabilitas, sebab jika seluruh perusahaan

swasta dapat menjalankan perintah Pasal 53 Undang-undang Nomor 8 Tahun

2016 maka dapat menyerap sangat banyak tenaga kerja penyandang

disabilitas yang memerlukan pekerjaan.

Dalam dunia kerja penyandang disabilitas berhak atas penempatan kerja

yang sesuai tingkat kecacatannya atau sesuai kemampuannya, sebagaimana

ditegaskan dalam Pasal 5 Angka 3 Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999

Tentang Hak Asasi Manusia, yang menjelaskan bahwa “Setiap orang yang

termasuk kelompok masyarakat yang rentan berhak memperoleh perlakuan

dan perlindungan lebih berkenaan dengan kekhususannya”. Selain itu

penyandang disabilitas berhak atas perlindungan yang diberikan oleh pemberi

kerja yang sesuai dengan kecacatannya sebagaimana yang ditegaskan dalam

Pasal 67 Angka 1 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan, menjelaskan bahwa “Pengusaha yang mempekerjakan

7 Iman Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan, (Jakarta; Djambatan, 1999, Cetakan

Kedua Belas), h. 36

4

tenaga kerja penyandang cacat wajib memberikan perlindungan sesuai

dengan jenis dan derajat kecacatannya”. Yang tidak kalah pentingnya juga

penyandang disabilitas tidak boleh mendapatkan perlakuan yang

diskriminatif, sebagaimana tegaskan dalam Pasal 28I Ayat (2) Undang-

undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 yang menjelaskan

bahwa “Setiap orang berhak bebas dari perlakuan diskriminatif atas dasar apa

pun dan berhak mendapatkan perlindungan terhadap perlakuan yang bersifat

diskriminatif itu”.

Penelitian ini menjadikan PT Sinar Jaya Langgeng Utama sebagai objek

penelitian, hal ini didasari bahwa perusahaan tersebut merupakan salah satu

perusahaan yang mampu mempekerjakan penyandang disabilitas di

Kabupaten Bekasi, yang dimana belum banyak perusahaan yang menjalankan

kewajibannya untuk mempekerjakan penyandang disabilitas, sehingga

menjadi hal yang menarik untuk melihat sejauh mana perusahaan tersebut

menjalankan kewajibannya untuk mempekerjakan penyandang disabilitas.

PT Sinar Jaya Langgeng Utama selain memiliki kewajiban untuk

mempekerjakan 1% penyandang disabilitas pada perusahaannya, memiliki

kewajiban-kewajiban lainnya seperti memberikan kesempatan kerja,

memberikan akomodasi yang memadai, memberikan jaminan kerja, dan juga

menempatkan posisi kerja yang sesuai bagi para penyandang disabilitas

sebagaimana telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016

Tentang Penyandang Disabilitas, namun perusahaan tersebut belum

menjalankan keseluruhan kewajiban-kewajiban tersebut. Sehingga peneliti

tertarik untuk mengkaji permasalahan tersebut serta mencari solusi dari

permasalahan tersebut, karena penelitian ini merupakan penelitian terapan,

dengan harapan hasil dari penelitian ini dapat memberikan solusi bagi PT

Sinar Jaya Langgeng Utama serta Perusahaan lainnya dalam mempekerjakan

penyandang disabilitas sesuai dengan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016

Tentang Penyandang Disabilitas.

Dari uraian di atas, peneliti tertarik untuk meneliti permasalahan terkait

tanggung jawab perseroan terbatas untuk mempekerjakan penyandang

5

disabilitas, dari hasil penelitian tersebut selanjutnya dituliskan dalam bentuk

skripsi dengan judul “PEKERJA PENYANDANG DISABILITAS PADA

PT SINAR JAYA LANGGENG UTAMA MENURUT UNDANG-

UNDANG NOMOR 8 TAHUN 2016”.

B. Identifikasi, Pembatasan dan Perumusan Masalah

1. Identifikasi Masalah

a. PT. Sinar Jaya Langgeng Utama belum menjalankan sepenuhnya

kewajiban-kewajiban yang diperintahkan oleh Undang-Undang

Nomor 8 Tahun 2016 Tentang Penyandang Disabilitas.

b. Belum adanya sanksi yang tegas terhadap Perseroan Terbatas yang

tidak taat terhadap perintah Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016

Tentang Penyandang Disabilitas.

c. Sulitnya mencari penyandang disabilitas yang sesuai dengan

kompetensi yang diinginkan perusahaan.

d. Jumlah penyandang disabilitas yang melamar kerja pada PT Sinar

Jaya Langgeng Utama masih sedikit.

e. Kurangnya pengawasan dari pemerintah terhadap perusahaan swasta

terkait dengan kewajiban mempekerjakan pekerja penyandang

disabilitas.

2. Batasan Masalah

Dari sekian banyak identifikasi masalah yang ada, peneliti membatasi

pembahasan hanya terkait pada PT. Sinar Jaya Langgeng Utama belum

menjalankan sepenuhnya kewajiban-kewajiban yang diperintahkan oleh

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang Penyandang Disabilitas.

3. Perumusan Masalah

Masalah dalam penelitian ini mengenai implementasi PT. Sinar Jaya

Langgeng Utama terhadap kewajiban mempekerjakan penyandang

disabilitas serta hal-hal lainnya sebagaimana diatur dalam Undang-Undang

Nomor 8 Tahun 2016 Tentang Penyandang Disabilitas, maka dari itu

masalah dalam penelitian ini akan dirumuskan dalam pertanyaan-

pertanyaan sebagai berikut:

6

a. Bagaimana pengaruh Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang

Penyandang Disabilitas pada PT Sinar Jaya Langgeng Utama?

b. Bagaimana PT Sinar Jaya Langgeng Utama menjalankan perintah

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang Penyandang

Disabilitas?

C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui pengaruh Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016

Tentang Penyandang Disabilitas pada PT Sinar Jaya Langgeng Utama.

b. Untuk mengetahui PT Sinar Jaya Langgeng Utama dalam menjalankan

perintah Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang Penyandang

Disabilitas.

2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari skripsi ini sebagai berikut:

a. Secara Teoritis

Secara teoritis, penelitian dapat memperkaya ilmu pengetahuan

dalam bidang hukum Ketenagakerjaan. Terutama dalam bidang hukum

pekerja penyandang disabilitas. serta memberikan gambaran secara

lebih luas terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerja penyandang

disabilitas beserta hak-haknya.

b. Secara Praktis

Secara praktis, penelitian ini dapat menjadi acuan dan kerangka

untuk penelitian lanjutan, selain itu diharapkan penelitian ini dapat

menjawab permasalahan-permasalahan terkait dengan kedudukan

pekerja penyandang disabilitas, dikarenakan terhadap permasalahan

tersebut belum ditemukan solusi yang kongkrit dan tepat sasaran, maka

dari itu penelitian ini dapat menjadi solusi dari permasalahan tersebut,

sehingga hak penyandang disabilitas untuk memperoleh pekerjaan

dapat terealisasikan dan tidak ada tindakan diskriminasi terhadap

penyandang disabilitas serta dapat memudahkan perusahaan dalam

mempekerjakan penyandang disabilitas

7

c. Secara Akademis

Secara akademis, penelitian ini berkontribusi terhadap

perkembangan hukum ketenagakerjaan di Indonesia dan juga dapat

menjadi rujukan ataupun bahan referensi dari penelitian lanjutan terkait

permasalahan dibidang hukum ketenagakerjaan yang berkaitan dengan

tenaga kerja penyandang disabilitas.

D. Metode Penelitian

1. Pendekatan Penelitian

Dalam penelitian hukum terdapat beberapa pendekatan yang bertujuan

untuk mendapatkan informasi dari berbagai aspek mengenai isu yang akan

diteliti. Pendekatan penelitian yang digunakan dalam skripsi ini adalah

pendekatan perundang-undangan (Statuting Aproach). Pendekatan

perundang-undangan (Statuting Aproach) dilakukan dengan menelaah

semua undang-undang dan regulasi yang bersangkut paut dengan isu

hukum yang sedang ditangani.8

2. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

penelitian hukum normatif. Penelitian hukum normatif merupakan

peneliitan hukum yang dilakukan dengan cara meneliti bahan pustaka atau

data sekunder belaka.9

3. Data Penelitian

Penelitian ini berdasarkan pada data sebagai berikut:

a. Bahan Hukum Primer

Bahan hukum primer yang digunakan dalam penelitian ini

merupakan data utama yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu

Peraturan Perundang-undangan yang ada di Indonesia, seperti:

1) Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;

8 Peter Mahmud Marzuki, Penelitian Hukum, (Jakarta: Kencana, Cetakan Keempat), h.

93

9 Soerjono Soekanto dan Sri Mamuji, Penelitian Hukum Normatif suatu TInjauan

Singkat, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2010), h. 13-14

8

2) Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang Penyandang

Disabilitas;

3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan;

4) Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas;

5) Undang-Undang Nomor 39 Tentang Hak Asasi Manusia;

6) Peraturan Perundang-undangan lainnya serta hasil konvensi

international yang terkait dengan permasalah yang dibahas dalam

penelitian ini.

b. Bahan Hukum Sekunder

Bahan hukum sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah

data yang menjelaskan terkait dengan penelitian ini, seperti buku-buku,

jurnal, skripsi, tesis, disertasi, ataupun bahan bacaan lainnya yang

terkait dengan pembahasan penelitian ini yang dapat menjadi rujukan

tambahan bagi peneliti.

a. Bahan Non Hukum

Data tersier yang digunakan dalam penelitian ini adalah merupakan data

yang memberikan penjelasan mengenai data primer dan data skunder

penelitian ini seperti Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), artikel

dan lain-lain.

4. Metode Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data penelitian ini, peneliti mengacu kepada

pendekatan dalam penelitian ini, yang dimana pendekatan dari penelitian

ini adalah pendekatan empiris, yang berarti teknik pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian lapangan (Field

Research), yakni upaya pengumpulan data melalui wawancara dan

pengamatan yang berkaitan dengan pembahasan penelitian ini.

5. Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif kualitatif.

Analisis deskriptis kualitatif adalah bahwa data yang diperoleh oleh

peneliti akan dianalisis secara kualitatif dan selanjutnya akan diuraikan

dalam bentuk deskriptif.

9

6. Metode Penulisan

Dalam penyusunan penelitian ini peneliti menggunakan metode

penulisan sesuai dengan sistematika penulisan yang ada pada Buku

Pedoman Penulisan Skripsi, Fakultas Syariah dan Hukum, UIN Syarif

Hidayatullah, Jakarta, tahun 2017.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan skripsi ini terdiri dari lima bab yang masing-

masing terdiri dari sub bab guna memperjelas cakupan permasalahan yang

menjadi objek penelitian. Urutan masing-masing bab dijabarkan sebagai

berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai: latar belakang

masalah, identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metode

penelitian, dan sistematika penulisan

BAB II KEPASTIAN HUKUM DAN KEMANFAATAN DALAM

MEMPEKERJAKAN PEKERJA PENYANDANG

DISABILITAS PADA PERUSAHAAN SWASTA.

Dalam bab ini memaparkan mengenai kerangka konseptual

serta kerangka teori yang digunakan untuk menganalisis dan

menginterpretasi data penelitian dan juga review studi

terdahulu.

BAB III KEWAJIBAN MEMPEKERJAKAN PENYANDANG

DISABILITAS PADA PT SINAR JAYA LANGGENG

UTAMA

Dalam bab ini akan menguraikan tentang data penelitian,

berupa deskripsi data berkenaan dengan objek terkait

kewajiban mempekerjakan penyandang disabilitas menurut

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 pada perusahaan

swasta.

10

BAB IV Dalam bab ini akan membahas tentang tanggung jawab

perusahaan swasta terhadap kewajiban mempekerjakan

penyandang disabilitas pada perusahaan swasta.

BAB V Bab ini merupakan bagian akhir dari seluruh kegiatan

penulisan, yang berisi kesimpulan dan rekomendasi yang

didapatkan berdasarkan paparan dari bab-bab sebelumnya.

11

BAB II

KEPASTIAN DAN KEMANFAATAN DALAM MEMPEKERJAKAN

PENYANDANG DISABILITAS PADA PERSEROAN TERBATAS

A. Kerangka Teori

1. Kepastian Hukum

Kepastian hukum diartikan sebagai kejelasan norma sehingga dapat

dijadikan pedoman bagi masyarakat yang dikenakan peraturan ini.

Pengertian kepastian tersebut dapat dimaknai bahwa ada kejelasan dan

ketegasan terhadap berlakunya hukum didalam masyarakat. Hal ini untuk

tidak menimbulkan banyak salah tafsir. Kepastian hukum yaitu adanya

kejelasan skenario perilaku yang bersifat umum dan mengikat semua warga

masyarakat termasuk konsekuensi-konsekuensi hukumnya.1 Kepastian

hukum dapat juga berarti hal yang dapat ditentukan oleh hukum adalah hal-

hal yang konkret.2 Undang-undang yang berisi aturan-aturan yang bersifat

umum menjadi pedoman bagi individu bertingkah laku dalam

bermasyarakat, baik dalam hubungan dengan sesama individu maupun

hubungan dengan masyarakat. Aturan-aturan ini menjadi batasan bagi

masyarakat dalam membebani atau melakukan tindakan terhadap individu.

Adanya aturan itu dan pelaksanaan aturan tersebut menimbulkan kepastian

hukum.3

Kepastian hukum secara normatif adalah ketika suatu peraturan dibuat

dan diundangkan secara pasti karena mengatur secara jelas dan logis. Jelas

dalam artian tidak menimbulkan keraguan-keraguan (multi tafsir) dan logis,

jelas dalam artian ia menjadi suatu sistem norma dengan norma lain

sehingga tidak berbenturan atau menimbulkan konflik norma. Kepastian

hukum menunjuk kepada pemberlakuan hukum yang jelas, tetap, konsisten

1 Tata Wijayanta, “Asas Kepastian Hukum, Keadilan dan Kemanfaatan dalam

Kaitannya dengan Putusan Kepailitan Pengadilan Niaga”, Jurnal Dinamika Hukum, 14, 2

(Mei, 2014), h. 219

2 Van Apeldoorn, Pengantar Ilmu Hukum, (Jakarta: Pradnya Pratama, 1990, Cetakan

Kedua), h. 24-25 3 Peter Mahmud Marzuki, Pengantar Ilmu Hukum, (Jakarta: Kencana, 2008), h. 158

12

dan konsekuen yang pelaksanaannya tidak dapat dipengaruhi oleh keadaan-

keadaan yang sifatnya subjektif. Kepastian dan keadilan bukanlah sekedar

tuntunan moral, melainkan secara factual mencirikan hukum. Suatu hukum

yang tidak pasti dan tidak mau adil bukan sekedar hukum yang buruk.4

Kepastian hukum adalah jaminan bahwa hukum dijalankan, bahwa

yang berhak menurut hukum dapat memperoleh haknya dan bahwa putusan

dapat dilaksanakan. Kepastian hukum merupakan perlindungan yustisiabel

terhadap tindakan sewenang-wenang yang berarti bahwa seseorang akan

dapat memperoleh sesuatu yang diharapkan dalam keadaan tertentu. Hukum

bertugas menciptakan kepastian hukum karena bertujuan untuk menciptakan

ketertiban dalam masyarakat. Kepastian hukum merupakan ciri yang tidak

dapat dipisahkan dari hukum terutama untuk norma hukum tertulis. Hukum

tanpa nilai kepastian hukum akan kehilangan makna karena tidak lagi dapat

dijadikan pedoman perilaku bagi semua orang.5

Kepastian hukum sebagai perlindungan terhadap tindakan kesewenang-

wenangan, yang berarti bahwa seseorang akan dapat memperoleh sesuatu

yang diharapkannya dalam keadaan tertentu. Masyarakat mengharapkan

adanya kepastian hukum, masyarakat akan lebih tertib. Hukum bertugas

menciptakan kepastian hukum karena dengan adanya kepastian bertujuan

ketertiban masyarakat.6

2. Kemanfaatan Hukum

Kemanfaatan dapat diartikan sebagai kebahagiaan (happiness). Baik

buruknya suatu hukum bergantung pada apakah hukum itu memberikan

kebahagiaan atau tidak pada manusia. Hukum yang baik adalah hukum yang

dapat memberi manfaat kepada setiap subjek hukum. Hukum sudah dapat

dikategorikan baik apabila mampu memberikan kebahagiaan kepada bagian

terbesar masyarakat. Masyarakat mengharapkan manfaat dalam pelaksanaan

4 Cst Kansil, dkk, Kamus Istilah Hukum, (Jakarta: Jala Permata, 2009), h. 385

5 France M. Wantu, “Antinomi dalam Penegakan Hukum Oleh Hakim”, Jurnal Berkala

Mimbar Hukum, 19, 3 (Oktober, 2007), h. 193

6 Sulardi dan Yohana Pusoitasari Wardoyo, “Kepastian Hukum, Kemanfaatan, dan

Keadilan Terhadap Perkara Pidana Anak”, Jurnal Yudisial, 8, 3 (Desember, 2015), h. 259

13

dan penegakan hukum. Hukum adalah untuk manusia maka pelaksanaan

hukum atau penegakan hukum harus memberi manfaat atau kegunaan bagi

masyarakat. Pelaksanaan dan penegakkan hukum harus dapat

menghindarkan timbulnya kerusuhan didalam masyarakat. Hukum yang

baik adalah hukum yang membawa kemanfaatan bagi manusia.

Kemanfaatan disini dapat juga diartikan dengan kebahagiaan.7 Masyarakat

mengharapkan manfaat dalam pelaksanaan atau penegakan hukum. Hukum

itu untuk manusia, maka pelaksanaan hukum atau penegakkan hukum harus

memberi manfaat atau kegunaan bagi masyarakat. Jangan sampai justru

karena hukumnya dilaksanakan atau ditegakkan malah timbul keresahan di

dalam masyarakat itu sendiri.8

3. Acces To Justice

Acces To Justice atau akses keadilan adalah keadaan yang menerangkan

kemampuan seseorang, terutama orang miskin dan kelompok yang tidak

beruntung (disadvantaged group), untuk mencari keadilan, dan

mendapatkan kompensasi, atau ganti rugi, rehabilitasi dalam kasus-kasus

tertentu, melalui sistem peradilan formal dan informal, sesuai dengan

prinsip dan standar hak asasi manusia internasional.9 Setiap orang memiliki

kehormatan yang berdasar pada keadilam, sehingga seluruh masyarakat

sekalipun tidak dapat membatalkannya, maka berdasarkan hal itu keadilan

menolak jika lenyapnya kebebasan bagi sejumlah orang.10

Konsep acces to justice terhadap keadilan tidak semata terbatas pada

akses terhadap advokat ataupun akses terhadap pengadilan, tetapi juga akses

terhadap Ombudsman dan lembaga-lembaga “keadilan yang lain”. Konsep

acces to justice yang ada di Indonesia bertitik tumpu kepada tujuan yakni

sistem hukum yang dapat diakses oleh seluruh kalangan warga negara serta

7 Tata Wijayanta, “Asas Kepastian Hukum, Keadilan dan Kemanfaatan dalam

Kaitannya dengan Putusan Kepailitan Pengadilan Niaga”, … h. 222

8 Sudikno Mertokusumo, Mengenal Hukum Suatu Pengantar , (Yogyakarta: Liberty,

2005), h. 160

9 Saifuddin, “Akses Keadilan Bagi Anak”, Kanun Jurnal Ilmu Hukum, 54, XIII

(Agustus, 2011), h. 64.

10

John Rawls, A Theory Of Justice. Penerjemah Uzair dan Heru Prasetyo. Teori

Keadilan, (Yogyakarta: Pustaka Belajar, 2011), h. 3.

14

tujuan bahwa sistem hukum yang dapat diakses oleh seluruh kalangan

warga negara serta tujuan bahwa sistem hukum seharusnya dapat

menghasilkan ketentuan atau keputusan yang adil bagi seluruh kalangan

warga negara baik individu maupun kelompok.11

Di dalam konsep Acces To Justice ini pula, keadilan diartikan sebagai

sebuah keadaan dan proses dimana negara menjamin akan terpenuhinya

hak-hak dasar bagi warga negaranya yakni hak dasar berdasarkan UUD

1945 serta prinsip-prinsip universal hak asasi manusia dan menjamin akses

bagi setiap warga negara agar dapat memiliki kemampuan untuk

mengetahui, memahami, menyadari dan menggunakan hak-hak dasar

tersebut melalui lembaga-lembaga formal maupun informal yang didukung

oleh mekanisme keluhan publik yang responsif agar diperoleh manfaat yang

optimal dan memperbaiki kualitas hidupnya sendiri.12

B. Kerangka Konseptual

1. Penyandang Disabilitas

Pasal 1 Ayat (1) Undang-undang Nomor 8 Tahun 2016 menjelaskan

bahwa penyandang disabilitas merupakan setiap orang yang mengalami

keterbatasan fisik, intelektual, mental/atau sensorik dalam jangka waktu

lama yang dalam berinteraksi dengan lingkungan dapat mengalami

hambatan dan kesulitan untuk berpartisipasi secara penuh dan efektif

dengan warga negara lainnya berdasarkan persamaan hak.

Pasal 4 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 menjelaskan pembagian

kategori penyandang disabilitas, sebagai berikut:

a. Penyandang disabilitas fisik, yaitu terganggunya fungsi fisik gerak,

antara lain amputasi, lumpuh layu atau kaku, paraplegi, celebral palsy

(CP), akibat stroke, akibat kusta, dan orang kecil.

11 Mustika Prabaningrum Kusumawati, “Peranan Kedudukan Lembaga Bantuan Hukum

sebagai Acces To Justice Bagi Orang Miskin”, Arena Hukum, 9, 2 (Agustus, 2016) h. 195-196

12

Mustika Prabaningrum Kusumawati, “Peranan Kedudukan Lembaga Bantuan Hukum

sebagai Acces To Justice Bagi Orang Miskin”, … h. 196

15

b. Penyandang disabiltas intelektual, yaitu terganggunya fungsi pikir karena

tingkat kecerdasan dibawah rata-rata, antara lain lambat belajar,

disabilitas grahita dan down syndrome.

c. Penyandang disabilitas mental, yaitu terganggunya fungsi fikir, emosi

dan perilaku, antara lain : Psikososial, seperti bipolar, anxietas, depresi,

skizorfenia dan gangguan kepribadian dan juga disabilitas perkembagan

yang dipengaruhi pada kemampuan interaksi sosial, seperti hiperaktif dan

autis.

d. Penyandang disabilitas sensorik, yaitu terganggunya salah satu atau lebih

fungi dari panca indra, seperti tunanetra, tunawicara dan tunarungu.13

Organisasi Kesehatan Dunia atau World Health Organization (WHO)

memberikan definisi disabilitas sebagai keadaan terbatasnya kemampuan

untuk melakukan aktivitas dalam batas-batas yang dianggap normal. WHO

memberi tiga kategori disabilitas, yaitu:

a. Impairment, yaitu kondisi ketidaknormalan atau hilangnya struktur atau

fungsi psikoligis, atau anatomis.

b. Disability, yaitu ketidakmampuan atau keterbatasan sebagai akibat

adanya Impairment untuk melakukan aktivitas dengan cara yang

dianggap normal bagi manusia.

c. Handicap, yaitu keadaan yang merugikan bagi seseorang akibat adanya

impairment, disability yang mencegahnya dari pemenuhan peranan yang

normal (dalam konteks usia, jenis kelamin, serta faktor budaya) bagi

orang yang bersangkutan.14

2. Tenaga Kerja

Pekerja atau buruh adalah seorang yang menjalankan pekerjaan untuk

majikan dalam hubungan kerja dengan menerima upah.15

Munir Fuady

menjelaskan bahwa tenaga kerja adalah setiap laki-laki atau perempuan

13 Ismail Shaleh, “Implementasi Pemenuhan Hak Bagi Penyandang Disabilitas

Ketenagakerjaan di Semarang”, Kanun Jurnal Ilmu Hukum, 20, 1 (April, 2018), h. 67


Ketenagakerjaan di Semarang” … h. 67-68

15

Iman Soepomo, Pengantat Hukum Perburuhan, (Jakarta: Djambatan, 1999, Cetakan

Kedua Belas), h. 36

16

yang sedang dalam dan/atau akan melakukan pekerjaan, baik didalam

maupun diluar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk

memenuhi kebutuhan masyarakat.16

Pasal 1 Ayat (3) Undang-undang

Nomor 13 Tahun 2003 Menjelaskan bahwa pekerja atau buruh adalah setiap

orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Berdasarkan pasar kerja, pekerja dapat dibagi menjadi 2 (dua), yaitu:

a. Sektor formal, diartikan sebagai sektor dimana pekerja/buruh

dipekerjakan melalui hubungan kerja, dan diatur oleh/menjadi subjek dari

peraturan perundang-undangan perburuhan.

b. Sektor informal, diartikan diartikan sebagai sektor di mana kegiatan-

kegiatan tersebut mudah dimasuki (setiap orang dapat kapan saja

memasuki kegiatan-kegiatan tersebut), berbasis sumber daya local

(umumnya usaha keluarga, skala kecil dan bersifat padat karya),

keterampilan yang diperlukan biasanya diperoleh dari luar sistem

pendidikan formal/sekolah, tidak/belum menjadi subjek pengaturan dan

merupakan pasar yang kompetitif.17

3. Perseroan Terbatas

a. Pengertian Perseroan Terbatas

Pengertian tentang Perseroan Terbatas (Limited Company atau

Limited Liability Company, atau Naamloze Venootschap, lebih lanjut

disingkat PT, di dalam KUHD tidak diatur secara sempurna, tetapi hanya

memberikan sedikit gambarang tentang PT, terutama dari segi

penanaman, dan bila ditafsirkan lebih jauh akan menyentuh persoalan

tanggung jawab terbatas dari perseroan (Pemegang Saham).18

Perseroan Terbatas merupakan bentuk badan usaha yang paling

sempurna di antara berbagai bentuk badan usaha lainnya seperti

maatschap, Firma maupun Persekutuan Komanditer (CV). Namun

16 Munir Fuady, Pengantar Hukum Bisnis, (Bandung: PT Citra Aditya Bakti, 2012,

Cetakan Keempat), h. 191

17

Aloysius Uwiyono dkk, Asas-asas Hukum Perburuhan, (Jakarta: PT Rajagrafindo,

2014, Cetakan Kedua), h 30

18

Mulhadi, Hukum Perusahaan: Bentuk-bentuk Badan Usaha Di Indonesia, (Depok: Raja

Grafindo Persada, Cetakan Kedua, 2018), h. 98-97

17

demikian, keberadaan PT tidak bisa dilepaskan dari bentuk-bentuk badan

usaha yang lebih sederhana tersebut di atas, walaupun ada pendapat yang

mengatakan bahwa PT (karena berkembang lebih maju) sudah bukan

spesies dari bentuk-bentuk badan usaha sederhana di atas.19

Status perseroan terbatas adalah sebagai badan hukum, oleh karena

itu memperlakukan pemilik atau pemegang saham dan pengurus atau

direksi sebagai terpisah dari perseroan terbatas itu sendiri, yang dikenal

dengan istilah separate legal personality, yaitu sebagai individu yang

berdiri sendiri.20

Disamping itu, apabila perseroan terbatas tersebut merupakan

perusahaan publik atau perusahaan yang telah go public, maka

terhadapnya berlaku juga Undang-Undang Pasar Modal dan peraturan

pelaksanaannya. Jika perseroan terbatas tersebut merupakan Badan

Usaha Milik Negara (BUMN), maka terhadapnya berlaku pula berbagai

aturan yang khusus mengatur tentang BUMN tersebut.21

Tempat kedudukan suatu PT ini dapat dibedakan dalam 3 (tiga)

macam, yaitu:

1) Tempat kedudukan formal/status:

Adalah yang dinyatakan di dalam akte pendirian, di mana tempat ini

mengikat perseroan dalam segala hal sebagaimana yang dimaksud

dalam undang-undang.

2) Tempat kedudukan usaha:

Adalah tempat di mana usahanya/kegiatan usahanya berkedudukan,

misalnya: menurut anggaran dasar PT tersebut berkedudukan di

Jakarta dan tempat kedudukan usahanya berada di Surakarta (Jawa

Tengah).

3) Tempat dimana pengurusnya berkantor:

19 Mulhadi, Hukum Perusahaan: Bentuk-bentuk Badan Usaha Di Indonesia, … h. 97

20

Zaeni Asyhadie dan Budi Sutrisno, Hukum Perusahaan dan kepailitan, (Jakarta:

Erlangga, 2012), h. 70

21

Munir Fuady, Pengantar Hukum Bisnis, … h. 36

18

Biasanya sama dengan tempat kedudukan statutairnya PT namun

dapat juga berbeda, misalnya karena kepindahan tanpa mengubah

nama akte.22

b. Jenis-jenis Perseroan Terbatas

Jenis- jenis perseroan terbatas dapat dibedakan menjadi beberapa

jenis, yaitu: perseroan terbatas terbuka, perseroan terbatas publik,

perseroan terbatas tertutup dan perseroan terbatas kosong.23

Berikut

penjelasan mengenai jenis-jenis perseroan terbatas tersebut:

1) Perseroan terbatas terbuka, menurut pasal 7 Undang-Undang Nomor

40 Tahun 2007 adalah bahwa perseroan terbatas terbuka adalah

perseroan terbatas publik atau perseroan terbatas yang melakukan

penawaran umum saham sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan.

2) Perseroan terbatas publik, menurut Pasal 1 Angka 8 Undang-undang

Nomor 40 Tahun 2007 adalah perseroan terbatas dengan jumlah

pemegang saham dan modal disetornya memenuhi kriteria dari

ketentuan peraturan perundang-undangan dibidang pasar modal.

3) Perseroan terbatas tertutup adalah perseroan terbatas yang saham

perusahaannya hanya bisa dimiliki oleh orang-orang tertentu yang

telah ditentukan dan tidak menerima pemodal dari luar secara

sembarangan.24

4) Perseroan terbatas kosong adalah perseroan terbatas yang sudah ada

izin usaha dan lainnya, namun tidak atau belum melakukan kegiatan.25

c. Unsur-unsur Perseroan Terbatas

1) Perseroan terbatas merupakan badan hukum;

2) Perseroan terbatas merupakan persekutuan modal;

22 R.T Sutantya R dan Sumantoro, Pengertian Pokok Hukum Perusahaan: Bentuk-bentuk

Perusahaan yang Berlaku di Indonesia, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, Cetakan Keempat,

1996), h. 50

23

Zaeni Asyhadie dan Budi Sutrisno, Hukum Perusahaan dan kepailitan, (Jakarta:

Erlangga, 2012), h. 75

24 Zaeni Asyhadie dan Budi Sutrisno, Hukum Perusahaan dan kepailitan, … h. 76

25

Zaeni Asyhadie dan Budi Sutrisno, Hukum Perusahaan dan kepailitan, … h. 76

19

3) Didirikan berdasarkan perjanjian;

4) Melakukan kegiatan usaha dengan modal dasar;

5) Modal dasarnya dibagi dalam saham-saham; dan

6) Pendiriannya (PT) harus memenuhi persyaratan yanh diatur dalam

Undang-Undang PT dan peraturan pelaksananya.26

d. Perseroan Terbatas Sebagai Badan Hukum

Konsep bahwa Perseroan Terbatas sebagai badan hukum melahirkan

keberadaan Perseroan Terbatas sebagai subjek hukum mandiri, dengan

keberadaan yang terpisah dari para pemegang sahamnya. Keberpisahan

ini mengakibatkan bahwa Perseroan Terbatas mutlak memerlukan organ-

organ (seperti direksi) sebagai wakilnya. Berbeda dengan manusia,

karena Perseroan Terbatas adalah suatu articial person, maka dia hanya

dapat melakukan perbuatan hukum dengan perantaraan manusia sebagai

wakilnya.27

Chatamarrasjid berpendapat bahwa perseroan terbatas merupakan

artificial person, suatu badan hukum yang dengan sengaja diciptakan.

Karenanya perseroan terbatas adalah suatu subjek hukum yang mandiri,

memiliki hak dan kewajiban, yang pada dasarnya tidak berbeda dengan

hak dan kewajiban subjek hukum manusia.28

Sebagai sebuah badan hukum, Perseroan Terbatas telah memenuhi

unsur-unsur sebagai badan hukum sebagaimana diatur dalam UU PT.

Unsur-unsur tersebut adalah sebagai berikut:

1) Memiliki pengurus dan organisasi teratur.

2) Dapat melakukan perbuatan hukum (recht handeling) dalam

hubungan-hubungan hukum (rechts betrekking), termasuk dalam hal

ini dapat digugat atau menggugat didepan pengadilan.

3) Mempunyai harta kekayaan sendiri.

26 Mulhadi, Hukum Perusahaan: Bentuk-bentuk Badan Usaha Di Indonesia, (Depok: Raja

Grafindo Persada, Cetakan Kedua, 2018), h. 98


28

Chatamarrasjid Ais, Menyingkap Tabir Perseroan (Piercing the Corporate Veil) Kapita

Selekta Hukum Perusahaan, (Bandung: PT Citra Aditya Bakti, 2000), h. 25

20

4) Mempunyai hak dan kewajiban.

5) Memiliki tujuan sendiri.29

Menurut Pasal 7 Ayat (6) jo Pasal 9 UU PT 1995 atau Pasal 7 Ayat

(4) jo Pasal 9 (1) UU PT 2007, menyatakan bahwa perseroan

memperoleh status badan hukum pada tanggal diterbitkannya Keputusan

Menteri mengenai pengesahan badan hukum perseroan (Menteri

Kehakiman bagi UU PT 1995 dan Menteri Hukum dan HAM bagi UU

PT 2007). Ketentuan yang sama (tetapi tidak memiliki makna yang sama)

ditemukan dalam Pasal 36 ayat (2) KUHD yang menyatakan: “Sebelum

suatu Perseroan Terbatas bisa berdiri dengan sah (sebagai badan hukum),

maka akta pendiriannya atau naskah dari akta tersebut harus disampaikan

terlebih dahulu kepada Menteri Kehakiman untuk mendapatkan

Pengesahannya.30

Ketentuan KUHD menentukan bahwa status badan hukum perseroan

sejak didaftarkan di Kepaniteraan Pengadilan Negeri setempat dan

diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia. Sedangkan

menurut UU PT, status badan hukum PT diperoleh sejak dikeluarkannya

Keputusan Menteri tentang pengesahan badan hukum PT. Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa KUHD lebih menekankan pada asas

pendaftaran dan publisitas, sedangkan UU PT menekankan pada asas

pengesahan.31

e. Tanggung Jawab Perseroan Terbatas

Tanggung jawab dalam suatu Perseroan Terbatas pada prinsip

sebatas atas harga yang ada dalam perseroan tersebut. Itu pula sebabnya

disebut “terbatas” (limited), yakni terbatas dari segi tanggung jawabnya.

Dengan demikian, pada prinsipnya pihak pemegang saham, direksi atau

komisaris tidak pernah bertanggung jawab secara pribadi. Artinya, jika

ada gugatan dari pihak manapun, pihak pemegang harta pribadi dari


30

Mulhadi, Hukum Perusahaan: Bentuk-bentuk Badan Usaha Di Indonesia, (Depok: Raja

Grafindo Persada, Cetakan Kedua, 2018), h. 100 31 Mulhadi, Hukum Perusahaan: Bentuk-bentuk Badan Usaha Di Indonesia, … h. 100

21

pemegang saham, direksi atau komisaris pada prinsipnya tidak boleh ikut

disita.32

Namun demikian, prinsip-prinsip tanggung jawab terbatas tersebut

tidak berlaku dalam hal-hal berikut ini:

1) Persyaratan perseroan terbatas sebagai badan hukum belum atau tidak

terpenuhi.

2) Pemegang saham yang bersangkutan, baik langsung atau tidak

langsung dengan itikad buruk memanfaatkan perseroan terbatas

semata-mata untuk kepentingan pribadi.

3) Pemegang saham dari perseroan terbatas terlibat dalam perbuatan

melawan hukum yang dilakukan oleh perseroan.

4) Pemegang saham yang bersangkutan, baik langsung atau tidak

langsung secara melawan hukum menggunakan kekayaan perseroan,

yang mengakibatkan kekayaan perseroan menjadi tidak cukup untuk

melunasi hutang perseroan terbatas tersebut.

5) Direksi akan bertanggung jawab secara pribadi jika dia bersalah atau

lalai dalam menjalankan tugasnya selaku direksi.

6) Komisaris akan bertanggung jawab secara pribadi jika dia bersalah

atau lalai dalam menjalankan tugasnya selaku komisaris.33

C. Tinjauan (Riview) Kajian Terdahulu

Sebagai pertimbangan dalam penelitian ini, peneliti akan menyertakan

beberapa hasil penelitian terdahulu sebagai perbandingan kajian materi yang

akan dibahas sebagai berikut:

1. Ahmad Tosirin Anaessaburi, Judul Skripsi “Pelaksanaan Pemberian

Kesempatan Kerja Bagi Penyandang Disabilitas Netra di Daerah Istimewa

Yogyakarta”, Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta, Tahun

2017.

Skripsi ini menggunakan metode penelitian kualitatif dan juga

pendekatan yuridis empiris. Rumusan masalah dalam skripsi ini, yaitu

32 Munir Fuady, Pengantar Hukum Bisnis, … h. 38

33 Munir Fuady, Pengantar Hukum Bisnis, … h. 39

22

mengenai hambatan-hambatan dalam pelaksanaan pemberian kesempatan

kerja bagi penyandang disabilitas netra di Daerah Istimewa Yogyakarta

serta upaya yang bisa dilakukan mengatasi hambatan-hambatan tersebut.

Melihat pada rumusan masalah tersebut, maka dalam skripsi ini

pembahasan utamanya mengenai hambatan pemberian kerja kepada

penyandang disabilitas, khususnya disabilitas netra di Daerah Istimewa

Yogyakarta, hambatan-hambatan tersebut bisa terjadi karena faktor dari

dalam ataupun faktor dari luar diri penyandang disabilitas netra. Hak untuk

bekerja bagi penyandang disabilitas sudah dijamin dalam Undang-undang

Nomor 8 Tahun 2016 Tentang Penyandang Disabilitas, Peraturan Daerah

Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 4 Tahun 2012 Tentang Perlindungan

dan Pemenuhan Hak-hak Penyandang Disabilitas dan peraturan lainnya.

Gambaran mengenai kondisi pelaksanaan pemberian kesempatan di Daerah

Istimewa Yogyakarta bagi penyandang disabilitas netra dijelaskan melalui

hasil wawancara peneliti. Dari hasil wawancara tersebut menjelaskan bahwa

baru terdapat 3 (tiga) institusi pemerintah yang mempekerjakan penyandang

disabilitas netra yaitu Kementrian Agama, Kementrian Sosial dan

Kementrian Pendidikan. Selain itu hanya ada 1 (satu) perusahaan swasta

yang mempekerjakan penyandang disabilitas netra, yaitu Hotel

Ambarukmo.

Selain penjabaran mengenai apa saja hambatan-hambatan pelaksanaan

pemberian kesempatan kerja bagi disabilitas netra di Daerah Istimewa

Yogyakarta, dibahas juga mengenai upaya yang dapat dilakukan untuk

mengatasi hambatan-hambatan tersebut, agar pelaksanaan pemberian kerja

bagi penyandang disabilitas netra dapat berjalan sesuai dengan peraturan

yang berlaku.

2. Erwin Gope, judul skripsi ” Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga Kerja

Penyandang Disabilitas di Daerah Istimewa Yogyakarta (Perspektif UU No.

13 Tahun 2003 Ketenagakerjaan)”, Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga

Yogyakarta, Tahun 2015.

23

Skripsi ini menggunakan metode penelitian kualitatif dan juga

pendekatan yuridis empiris yang dimana peeliti melakukan penelitian

lapangan (field research) untuk mendapatkan data primer dan sekunder.

Rumusan masalah dalam skripsi ini meliputi bentuk perlindungan kepada

tenaga kerja disabilitas serta kendala-kendala yang dihadapi oleh Dinas

Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Disnakertrans) untuk memberikan

perlindungan terhadap tenaga kerja disabilitas di Daerah Istimewa

Yogyakarta.

Melihat pada rumusan masalah diatas maka skripsi ini memberikan

penjabaran mengenai perlindungan bagi penyandang disabilitas di Daerah

Istimewa Yogyakarta yang meliputi pemberian pelatihan kerja, pengawasan

langsung kepada perusahaan-perusahaan, memberikan sosialisasi kepada

perusahaan untuk membuka lowongan kerja bagi penyandang disabilitas

dan juga pemberian penghargaan kepada perusahaan yang peduli terhadap

tenaga kerja disabilitas serta memberikan sanksi kepada perusahaan yang

mengabaikan hak-hak tenaga kerja disabilitas.

Selanjutnya pembahasan mengenai kendala yang dihadapi oleh

Disnakertrans untuk menghadapi kendala untuk memberikan perlindungan

kepada tenaga kerja disabilitas, kendala tersebut diantaranya ialah

Disnakertrans Daerah Istimewa Yogyakarta kekurangnya Sumber Daya

Manusia (SDM) untuk melakukan pengawasan, aksebilitas terhadap tenaga

kerja penyandang disabilitas tidak benar-benar terpenuhi dan juga kurang

maksimalnya kerjasama antara Disnakertrans dengan perusahaan-

perusahaan.

3. Ismail Shaleh, judul skripsi “Implementasi Pemenuhan Hak Bagi

Penyandang Disabilitas Ketenagakerjaan di Semarang”, Fakultas

Hukum Universitas Diponegoro, Tahun 2018.

Jurnal ini menggunakan metode penelitian yuridis empiris, yang berarti

dalam jurnal ini melihat implementasi pelaksanaan peraturan perundang-

undangan (Pasal 53 Undang-undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang

Penyandang Disabilitas) dalam kenyataan dilapangan. Pembahasan utama

24

dalam jurnal ini meliputi 2 (dua) hal yaitu implementasi pemenuhan hak di

Kota Semarang pada bidang ketenagakerjaan terhadap penyandang

disabilitas belum dapat terpenuhi sebagai mana mestinya serta faktor

penghambat pemerintah Kota Semarang untuk memenuhi hak-hak pada

bidang ketenagakerjaan terhadap penyandang disabilitas di wilayahnya.

Melihat pada pembahasan mengenai pemenuhan hak di Kota Semarang

pada bidang ketenagakerjaan terhadap penyandang disabilitas, hal ini dapat

dilihat jelas jika melihat data yang dikeluarkan oleh Disnakertrans Kota

Semarang, yang menyebutkan bahwa dari 10 perusahaan yang dijadikan

sampel, dari perusahaan-perusahaan tersebut belum mampu mempekerjakan

penyandang disabilitas dengan jumlah yang sudah diperintahkan oleh Pasal

53 Undang-undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang Penyandang Disabilitas.

Selanjutnya ketiadaan Peraturan daerah Kota Semarang yang mengatur

mengenai perlindungan hak bagi penyandang disabilitas serta wewenang

pengawasan terhadap ketenagakerjaan dialihkan dari pemerintah Kota

Semarang kepada Pemerintah Provinsi Jawa Tengah. Hal-hal tersebut

menjadi faktor penghambat pemerintah Kota Semarang untuk memenuhi

hak-hak pada bidang ketenagakerjaan bagi para penyandang disabilitas.

4. Abdul Latief Danu Aji dan Tiyas Nur Haryanti, judul skripsi “Diversitas

dalam Dunia Kerja: Peluang dan Tantangan Bagi Disabilitas”, Universitas

Sebelas Maret, Tahun 2017.

Jurnal ini bertujuan untuk menggambarkan peluang kerja bagi

penyandang disabilitas terutama bagi penyandang disabilitas untuk wilayah

Kota Surakarta. Peluang kerja bagi penyandang disabilitas sudah dijamin

oleh Peraturan Perundang-undangan seperti Pasal 28i Ayat (2) Undang-

undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Undang-Undang

Nomor 19 Tahun 2011 Tentang Pengesahan Convention On The Rights Of

Persons With Disabilities (Konvensi Mengenai Hak-hak Penyandang

Disabilitas), Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan, Undang-Undang Nomor 4 Tahun 1997 Tentang

Penyandang Cacat, Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang

25

Penyandang Disabilitas dan Peraturan Daerah Kota Surakarta Nomor 2

Tahun 2008 Tentang Kesetaraan Disabilitas.

Faktor penghambat pemberian lapangan kerja bagi penyandang

disabilitas disebabkan karena beberapa hal diantaranya masih adanya

perlakuan diskriminasi terhadap penyandang disabilitas, sterotip negatif

terhadap penyandang disabilitas dan juga proses seleksi kerja yang ketat.

Jurnal ini pun menjabarkan cara untuk mendorong perusahaan-

perusahaan untuk melaksanakan Pasal 14 Undang-undang Nomor 4 Tahun

1997 dan Pasal 19 Peraturan Daerah Surakarta Nomor 2 Tahun 2008, yaitu

dengan beberapa cara misalnya memberikan penghargaan kepada

perusahaan yang dapat menjalankan aturan tersebut, serta memberikan

hukuman bagi perusahaan yang tidak menjalankan aturan tersebut. Selain itu

perlu juga ditingkatkan kemampuan manajer sumber daya manusia agar

dapat memberikan ruang bagi penyandang disabilitas dalam dunia kerja.

5. Jazim Hamidi, judul jurnal “Perlindungan Hukum Terhadap Disabilitas

dalam Memenuhi Hak Mendapatkan Pendidikan dan Pekerjaan”, jurnal

hukum Ius Quia Iustum, Tahun 2016.

Metode penelitian dalam jurnal adalah penelitian hukum normatif dan

pendekatan yang digunakan dalam jurnal ini adalah pendekatan perundang-

undangan, yaitu dengan cara mengkaji regulasi yang berhubungan dengan

objek penelitian, selain itu teknik pengumpulan data yang digunakan oleh

peneliti yaitu studi kepustakaan. Masalah utama dalam jurnal ini mengenai

perlindungan hukum terhadap upaya pemenuhan hak terhadap penyandang

disabilitas atas pendidikan dan pekerjaan. Dan juga permasalahan kebijakan

terkait aksebilitas terhadap penyadang disabilitas dalam dunia kerja.

Melihat permasalah utama dalam jurnal ini terkait dengan perlindungan

hukum terhadap upaya pemenuhan hak penyandang disabilitas atas

pendidikan dan pekerjaan, dalam jurnal ini dijelaskan bahwa pemerintah

masih terkesan diskriminasi dalam memberikan perlindungan hukum atas

pendidikan dan pekerjaan bagi penyandang disabilitas, padahal hal tersebut

tidak boleh terjadi mengingat setiap warga Negara Indonesia memiliki hak

26

atas pendidikan dan pekerjaan sebagaimana yang diamanatkan oleh

Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Selanjutnya permasalahan kebijakan terkait dengan aksebilitas terhadap

penyandang disabilitas dalam dunia, perlu adanya perubahan bahkan

pembaharuan terhadap regulasi yang ada saat ini, seperti halnya mengubah

atau memperbaiki regulasi yang sudah ada agar menjadi lebih baik,

membuat regulasi terkait hal-hal yang belum diatur sebelumnya dan juga

menyempurnakan regulasi yang ada sehingga menjadi lebih baik lagi.

27

BAB III

KEWAJIBAN MEMPEKERJAKAN PENYANDANG DISABILITAS PADA

PT SINAR JAYA LANGGENG UTAMA

A. Profil PT Sinar Jaya Langgeng Utama

PT Sinar Jaya langgeng Utama merupakan perusahaan dibawah Sinar Jaya

Grup, beralamat di Jalan Diponegoro Nomor 70, Kelurahan Jati Mulya,

Kecamatan Tambun Selatan, Kabupaten Bekasi, Jawa Barat 17510. Perusahaan

ini merupakan perusahaan yang menyediakan jasa antar jemput karyawan,

pariwisata, dan ekspedisi. Perusahaan tersebut berstatus sebagai Badan Usaha

Milik Swasta (BUMS) yang dimana jumlah pekerja diperusahaan tersebut

kurang lebih berjumlah 150 pekerja dan salah satu pekerjanya merupakan

penyandang disabilitas.

Visi Misi Perusahaan tersebut sebagai berikut:

1. Visi

“Kenyamanan bertransportasi yang aman, terjangkau, dan terpercaya.”

2. Misi

a. Memberikan pelayanan yang terbaik kepada pengguna jasa sinar jaya

group.

b. Senantiasa memelihara dan meningkatkan sarana, prasarana serta

professional karyawan dan crew bus.

c. Menciptakan dan memelihara kerjasama yang baik dengan perusahaan

lain maupun mitra kerja.

d. Ikut menciptakan lingkungan hidup sehat, bersih, dan rapih dengan

menerapkan konsep 5S dan kaizen.

e. Memberikan kontribusi sosial kepada masyarakat sebagai bentuk

kepedulian dan tanggung jawab sosial perusahaan melalui kegiatan CRS

yang terprogram dan berkelanjutan.

B. Upaya PT Sinar Jaya Langgeng Utama dalam Mempekerjakan

Penyandang Disabilitas

PT Sinar Jaya Langgeng Utama merupakan perusahaan yang telah

memiliki kesadaran hukum untuk mempekerjakan penyandang disabilitas,

28

sebagaimana telah diatur dalam Pasal 53 Undang-Undang Nomor 8 Tahun

2016 Tentang Penyandang Disabilitas, menjelaskan bahwa “Pemerintah,

Pemerintah Daerah, Badan Usaha Milik Negara dan Badan Usaha Milik

Daerah wajib mempekerjakan paling sedikit 2% (dua persen) penyandang

disabilitas dari jumlah pegawai atau pekerja serta perusahaan swasta wajib

mempekerjakan paling sedikit 1% (satu persen) penyandang disabilitas dari

jumlah pegawai atau pekerja”. Menurut narasumber bahwa perusahaan tersebut

mempekerjakan penyandang disabilitas merupakan suatu kewajiban yang telah

diperintahkan oleh undang-undang, selain itu dengan mempekerjakan

penyandang disabilitas merupakan bentuk edukasi dan motivasi kepada pekerja

lainnya untuk tetap semangat dan bersungguh-sungguh dalam melakukan

pekerjaan.1 Peneliti menjabarkan aspek-aspek apa saja di dalam Undang-

Undang Nomor 8 Tahun 2016 yang sudah dipenuhi oleh PT Sinar Jaya

Langgeng Utama, diantaranya sebagai berikut :

1. Kesempatan Kerja bagi Penyandang Disabilitas

Kesempatan kerja bagi penyandang disabilitas merupakan suatu

kewajiban yang harus dijalankan oleh perusahaan sebagaimana ditentukan

oleh Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016. Memberikan kesempatan kerja

bagi penyandang disabilitas untuk bekerja pada perusahaan beragam

bentuknya, seperti halnya yang dilakukan oleh PT Sinar Jaya Langgeng

Utama.

Perusahaan tersebut memberikan toleransi terhadap kekurangan yang

dimiliki oleh pekerja penyandang disabilitas pada perusahaannya sehingga

penyandang disabilitas tersebut dapat bekerja di perusahaan itu. Hal ini

merupakan gambaran bahwa perusahaan tersebut telah memberikan

kesempatan kerja kepada penyandang disabilitas, Atas dasar itulah peneliti

beranggapan bahwa perusahaan tersebut telah memberikan kesempatan

kerja kepada penyandang disabilitas.

1 Khairul Hermawan, SPV Teknik PT Sinar Jaya Langgeng Utama, Interview Pribadi,

Bekasi, 07 Agustus 2019

29

2. Menempatkan posisi yang sesuai

PT Sinar Jaya Langgeng Utama menganggap bahwa kunci utama dalam

mempekerjakan penyandang disabilitas yaitu mengetahui keterbatasan serta

kemampuan dari pekerja itu sendiri dan dengan begitu perusahaan akan

mudah untuk menempatkan pekerja tersebut pada posisi yang sesuai dengan

kondisi dan kemampuan pekerja tersebut sehingga kehadiran pekerja

penyandang disabilitas tersebut dapat meningkatkan produktifitas

perusahaan.

Penyandang disabilitas yang bekerja di PT Sinar Jaya Langgeng Utama

merupakan disabilitas gerak yang memiliki gangguan pada struktur tulang

belakang, yang dimana pekerja tersebut bekerja sebagai office boy di

perusahaan tersebut. Penempatan posisi tersebut bukan tanpa alasan,

perusahaan telah melakukan penyesuain terhadap kondisi serta keterampilan

pekerja tersebut. Pihak perusahaan menganggap bahwa selama penyandang

disabilitas ditempatkan pada posisi kerja yang sesuai, dapat menjadi solusi

mempekerjakan penyandang disabilitas karena Pada umumnya pekerjaan

yang ada pada PT Sinar Jaya Langgeng Utama dilakukan oleh pekerja yang

bukan penyandang disabilitas, sehingga para penyandang disabilitas akan

menghadapi kesulitan serta hambatan dalam melakukan pekerjaan pada

perusahaan tersebut, sehingga penyesuaian penempatan posisi kerja menjadi

suatu hal yang harus diperhatikan.

3. Memberikan jaminan kerja

Memberikan jaminan kerja kepada penyandang disabilitas dapat

diartikan memberikan jaminan bahwa penyandang disabilitas dapat bekerja

di perusahaan tersebut dan mendapatkan hak-haknya sebagaimana pekerja

semestinya. Selain Peraturan Perundang-undangan sebagai dasar daripada

jaminan kerja, terdapat pula perjanjian kerja antara pekerja dengan

pengusaha sebagai rujukan dan dasar dari suatu hubungan kerja, yang

dimana perjanjian kerja ini berisi hak dan kewajiban para pihak. Seperti

30

yang kita ketahui bahwa perjanjian kerja dapat dibagi menjadi 2 (dua)

macam, diantaranya:

a. Perjanjian kerja waktu tertentu, yaitu bahwa waktu untuk melakukan

telah ditentukan dalam perjanjian. Semula ketentuan mengenai perjanjian

kerja waktu tertentu ini dimaksudkan untuk membatasi kesewenang-

wenangan pihak pemberi kerja yang beranggapan bahwa pekerja (yang

bekerja di bawah perintahnya) dapat diperlakukan sama dengan budak.

Perkembangan selanjutnya, adanya batasan dalam jangka waktu

hubungan kerja, agar penggunaan waktu tertentu ini tidak mengganggu

kelancaran pelaksanaan kerja.2

b. Perjanjian kerja waktu tidak tertentu, bilamana dalam perjanjian kerja

tidak ditentukan waktu berlakunya perjanjian, maka perjanjian tersebut

termasuk dalam perjanjian kerja waktu tidak tertentu. Hal penting dalam

hubungan kerja waktu tidak tertentu ini adalah masa pemutusan

hubungan kerja atau kapan berakhirnya hubungan kerja tersebut.3

Apapun bentuk perjanjian kerjanya baik Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu (PKWT) ataupun Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu

(PKWTT), perjanji kerja merupakan bentuk dari jaminan kerja, sebab dalam

perjanjian kerja bukan hanya mengatur mengenai waktu kerja semata,

melainkan mengatur pula mengenai besaran upah, jam kerja dan hal-hal

lainnya berkaitan dengan hak dan kewajiban pekerja dan juga pengusaha.

Sehingga peneliti beranggapan bahwa dengan adanya perjanjian kerja

antara pekerja penyandang disabilitas dengan perusahaan dapat menjadi

wujud jaminan kerja yang diberikan oleh perusahaan kepada pekerja


PT Sinar Jaya langgeng Utama saat ini memiliki 1 (satu) pekerja

penyandang disabilitas, yang dimana pasti ada suatu perjanjian kerja antar

pekerja penyandang disabilitas dengan perusahaan tersebut. Dengan adanya

suatu perjanjian kerja antara perusahaan dengan pekerja penyandang

2 Aloysius Uwiyono dkk, Asas-asas Hukum Perburuhan, (Jakarta: PT Rajagrafindo, 2014,

Cetakan Kedua), h. 59 3 Aloysius Uwiyono dkk, Asas-asas Hukum Perburuhan, … h. 60

31

disabilitas tersebut, dapat menjadi suatu jaminan hukum terhadap hak-hak

pekerja penyandang disabilitas di perusahaan itu. Langkah ini lah sebagai

bentuk nyata pemberian jaminan kerja kepada pekerja penyandang

disabilitas oleh PT Sinar Jaya Langgeng Utama. Jaminan kerja seperti ini

merupakan hal yang mutlak diberikan kepada pekerja penyandang

disabilitas karena sudah ditentukan oleh hukum dan dapat meningkatkan

kesejahteraan dari pekerja itu sendiri.

Hal-hal di atas dilakukan oleh PT Sinar Jaya Langgeng Utama sebagai

langkah untuk pemerataan kesempatan kerja bukan hanya kepada orang yang

non disabilitas, tetapi juga kepada penyandang disabilitas serta sebagai upaya

untuk menjalankan perintah undang-undang.4

Melihat itikad baik yang dilakukan oleh perusahaan tersebut untuk

mempekerjakan penyandang disabilitas, perlu diberikan apresiasi sebab

mempekerjakan penyandang disabilitas bukalnlah perkara mudah, karena

memerlukan penyesuain-penyesuain kondisi perusahaan dengan kondisi

penyandang disabilitas, agar pekerja tersebut tetap dapat melakukan

pekerjaannya dengan produktif. Terlebih lagi tidak semua perusahaan memiliki

kesadaran untuk menjalankan kewajibannya untuk mempekerjakan


4 Khairul Hermawan, SPV Teknik PT Sinar Jaya Langgeng Utama, Interview Pribadi,

Bekasi, 07 Agustus 2019

32

BAB IV

TANGGUNG JAWAB PERUSAHAAN TERHADAP KEWAJIBAN

MEMPEKERJAKAN PENYANDANG DISABILITAS

A. Kepastian Akses Kerja bagi Penyandang Disabilitas

Kepastian hukum adalah jaminan bahwa hukum dijalankan, bahwa yang

berhak menurut hukum dapat memperoleh haknya serta yang memiliki

kewajiban menurut hukum, harus melaksanakan kewajiban tersebut.

Kepastian hukum merupakan suatu hal yang mutlak ada dalam suatu

penegakan hukum. Peneliti akan melihat sejauh mana kepastian hukum

berperan dalam akses kerja kepada penyandang disabilitas.

Peraturan perundang-undangan di Indonesia telah melegistimasi akses

kerja kepada penyandang disabilitas, sebagaimana dituangkan dalam Pasal 27

Ayat (2) Undang-undang Dasar Negara Republik Indonsia Tahun 1945 yang

berbunyi “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan

yang layak bagi kemanusiaan”, berangkat dari ketentuan tersebut dapat dilihat

bahwa secara keseluruhan setiap warga negara Indonesia berhak atas

pekerjaan yang layak tanpa terkeculi, termasuk para warga negara


Konstitusi telah menjamin akses kerja kepada para penyandang

disabilitas, yang dimana hal tersebut sangat diperlukan, mengingat kondisi

penyandang disabilitas yang memiliki keterbatasan sehingga membutuhkan

bantuan serta dorongan dari berbagai macam aspek, termasuk dukungan dari

sisi hukum. Dengan begitu kepastian terhadap akses kerja kepada penyandang

disabilitas akan terwujud.

Selain dari pada Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia yang

menjamin akses kerja bagi para penyandang disabilitas, terdapat juga

ketentuan lain yang memperkuat akses kerja bagi para penyandang

disabilitas, ketentuan tersebut tertuang di dalam Pasal 53 Undang-Undang

Nomor 8 Tahun 2016 Tentang Penyandang Disabilitas yang berbunyi

“Pemerintah, Pemerintah Daerah, Badan Usaha Milik Negara dan Badan

Usaha Milik Daerah wajib mempekerjakan paling sedikit 2% (dua persen)

33

penyandang disabilitas dari jumlah pegawai atau pekerja serta perusahaan

swasta wajib mempekerjakan paling sedikit 1% (satu persen) penyandang

disabilitas dari jumlah pegawai atau pekerja”. Berdasarkan ketentuan tersebut

dapat dilihat bahwa terdapat beberapa pihak yang wajib memberikan akses

kerja bagi para penyandang disabilitas dengan jumlah yang sudah ditentukan

oleh undang-undang.

Jika Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia menjelaskan

mengenai akses kerja bagi para penyandang disabilitas, ketentuan Pasal 53

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 menjelaskan mengenai pihak mana

saja yang berkewajiban memberikan akses kerja tersebut kepada para

penyandang disabilitas. ketentuan-ketentuan di atas merupakan jaminan yang

diberikan oleh negara melalui peraturan perundang-undangan mengenai akses

kerja bagi para penyandang disabilitas.

Secara hukum akses kerja bagi penyandang disabilitas di Indonesia

merupakan cerminan dari kepastian yang diberikan kepada para penyandang

disabilitas atas akses kerja. maka dari itu para pihak yang memiliki kewajiban

untuk memberikan akses kerja kepada para penyandang disabilitas, harus

membuka seluas-luasnya akses tersbut sebab hal tersebut merupakan

tanggung jawab yang telah ditetapkan oleh peraturan-perundang-undangan.

B. Hak Penyandang Disabilitas dalam Dunia Kerja

1. Hak Terbebas dari Diskriminasi

Pasal 6 Ayat 1 Konvensi ILO Nomor 168 Tentang Promosi

Kesempatan Kerja dan Perlindungan Terhadap Pengangguran yang

menjelaskan bahwa “Setiap anggota harus menjamin kesetaraan perlakuan

bagi semua orang yang dilindungi, tanpa diskriminasi berdasarkan ras,

warna kulit, jenis kelamin, agama, pendapat politik, asal kebangsaan,

kebangsaan, asal etnis atau sosial, disabilitas atau usia”. Berdasarkan

konvensi di atas maka sudah sangat jelas bahwa negara seharusnya

memberikan jaminan terhadap penyandang disabilitas untuk terbebas dari

segala macam bentuk diskriminasi.

34

Indonesia sebagai negara yang menjunjung tinggi asas kemanusiaan

telah mengakomidir perlindungan penyandang disabilitas terhadap

perlakuan diskriminasi sebagaimana tertuang dalam Pasal 28I Ayat (2)

Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945

menjelaskan bahwa “Setiap orang berhak bebas dari perlakuan

diskriminatif atas dasar apapun dan berhak mendapatkan perlindungan

terhadap perlakuan yang bersifat diskriminatif itu”. Merujuk pada 2 (dua)

ketentuan di atas maka sudah sangat eksplisit bahwa perlakuan

diskriminatif terhadap penyandang disabilitas tidak dibenarkan baik di

Indonesia maupun di dunia Internasional.

Keberadaan penyandang disabilitas dalam lingkungan sosial

masyarakat rentan terjadi perlakuan diskriminasi sebab kondisi

penyandang disabilitas yang memiliki keterbatasan dan hambatan dalam

berinteraksi dengan masyarakat menjadikan keberadaan disabilitas sering

kali dikesampingkan. Maka dari itu perlindungan dan jaminan terhadap

penyandang disabilitas untuk terlindung dari berbagai macam perlakuan

diskriminasi adalah suatu keharusan. Termasuk diskriminasi terhadap

penyandang disabilitas didalam dunia kerja.

Bentuk diskriminasi dilingkungan kerja pada penyandang disabilitas

bisa secara langsung maupun tidak langsung. Diskriminasi langsung

merupakan suatu keadaan atau situasi yang dengan jelas

mengesampingkan hak-hak penyandang disabilitas. Sedangkan

diskriminasi tidak langsung adalah keadaan, peraturan atau tindakan yang

tampaknya tidak memihak, namun pada kenyataannya menimbulkan

perlakuan tidak setara atas orang dengan ciri-ciri tertentu.1

Dalam dunia kerja yang memerlukan keterampilan serta produktifitas

yang tinggi, memaksa setiap orang berlomba-lomba untuk meningkatkan

kualitas diri, agar mampu bersaing dalam dunia kerja. Maka bagi para

penyandang disabilitas yang memiliki keterbatasan serta hambatan,

1

Internasional Labour Organization, Pengelolaan Disabilitas Di Tempat Kerja,

(Jakarta: ILO, 2013), h. 17

35

menghadapi persaingan dunia kerja yang kian pesat merupakan tantangan

serta kesulitan tersendiri. Kesulitan bersaing inilah yang dapat

menimbulkan perlakuan diskriminatif. Karena dapat memunculkan

pandangan yang menganggap bahwa pekerja penyandang disabilitas dapat

mengurangi produktifitas suatu kegiatan ekomomi, yang berakibat pada

dikesampingkannya keterlibatan penyandang disabilitas dalam kegiatan

ekonomi. Diyakini bahwa mengecualikan penyandang disabilitas di pasar

tenaga kerja akan mengurangi manfaat yang dihasilkan dari kegiatan

ekonomi.2

Pengecualian keterlibatan penyandang disabilitas dalam kegiatan

ekonomi merupakan bentuk diskriminasi yang dapat merenggut hak

penyandang disabilitas atas pekerjaan. Maka perlu dipahami bersama

bahwa melibatkan penyandang disabilitas dalam kegiatan ekonomi adalah

suatu keharusan dan merupakan tanggung jawab yang telah ditetapkan

oleh undang-undang.

Selain itu tidak tersedianya fasilitas yang ramah disabilitas

dilingkungan kerja pula merupakan bentuk diskriminasi terhadap

penyandang disabilitas, sebab menimbulkan kondisi yang tidak memihak

kepada penyandang disabilitas. Dengan demikan membangun lingkungan

kerja yang ramah terhadap penyandang disabilitas merupakan bentuk

tanggung jawab perusahaan yang sudah diperintahkan oleh Undang-

undang.

Penyandang disabilitas dijamin oleh hukum untuk terbebas dari

perlakuan diskriminasi dimana pun berada, termasuk didalam dunia kerja.

Sebab hal tersebut merupakan suatu hambatan nyata terhadap terpenuhi

hak atas pekerjaan yang layak terhadap penyandang disabilitas.

Diskriminasi terhadap penyandang disabilitas didalam dunia kerja

merupakan bentuk pelanggaran terhadap hak-hak dasar para penyandang



Tenaga Kerja Indonesia, (Jakarta: ILO, 2017), h. 1

36

disabilitas yang tidak boleh dilakukan pembiaran. Maka dari itu penegakan

hukum menjadi harga mati guna menjamin kepastian hukum kepada

penyandang disabilitas untuk terbebas dari segala macam bentuk

diskriminasi yang ada dilingkungan masyakat termasuk didalam dunia

kerja.

2. Hak Atas Perlindungan Kerja

Pada dasarnya setiap pekerja berhak atas perlindungan kerja guna

menjamin keberlangsungan hidup bagi pekerja itu sendiri dan juga

keluarganya. Iman Soepomo membagi perlindungan pekerja ini menjadi 3

(tiga) macam, yaitu perlindungan ekonomi, perlindungan sosial, dan

perlindungan teknis.3 Perlindungan ini wajib diberikan oleh pngusaha

kepada para pekerjanya, termasuk kepada pekerja penyandang disabilitas.

Perlindungan kerja merupakan hak mendasar bagi para pekerja

termasuk kepada pekerja penyandang disabilitas, maka dari itu peneliti

akan membahas lebih lanjut mengenai perlindungan kerja terhadap

penyandang disabilitas, sebagai berikut:

a. Perlindungan Ekonomi

Perlindungan ekonomis adalah suatu perlindungan yang bertujuan

agar buruh dapat menikmati penghasilan secara layak cukup untuk

memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari baik bagi dirinya sendiri

maupun bagi anggota keluarganya secara layak.4 Meskipun

produktivitas pekerja penyandang disabilitas tidak sebanding dengan

pekerja pada umumnya, namun persoalan terkait dengan upah tidak

boleh terdapat perbedaan diantara pekerja penyandang disabilitas

dengan pekerja yang bukan penyandang disabilitas. Selain berhak atas

upah yang cukup, penyandang disabilitas pun berhak atas upah

tambahan yang diberikan oleh pengusaha, seperti tunjangan hari raya,

tunjangan pensiun, upah lembur ataupun upah tambahan lainnya.

3 Agusmidah, Hukum Ketenagakerjaan: Dinamika dan kajian Teori, (Bogor: Ghalia

Indonesia, 2010), h. 61

4 Aloysius Uwiyono dkk, Asas-asas Hukum Perburuhan, (Jakarta: PT Rajagrafindo,

2014, Cetakan Kedua), h. 25

37

Penyandang disabilitas yang bekerja pada sektor formal lebih

terjamin haknya untuk menerima upah yang layak, sebab pada

pekerjaan sektor formal seperti halnya bekerja di Badan Usaha Milik

Negara (BUMN), Badan Usaha Milik Swasta (BUMS), Pemerintah

Pusat ataupun Pemerintah daerah, menerapkan aturan mengenai upah

minimum yang telah ditetapkan oleh Pemerintah Provinsi dan juga

Pemerintah Kota atau Kabupaten. Namun menjadi permasalahan lain

jika penyandang disabilitas bekerja pada sektor informal yang pada

umumnya merupakan kegiatan ekonomi yang berskala kecil seperti

halnya Usaha Mikro Kecil Menengah (UMKM), ataupun bidang lain

yang merupakan kegiatan ekonomo berskala kecil.

Maka pemerintah sebagai lembaga yang berwenang dapat

mengarahkan serta mendorong para penyandang disabilitas untuk

bekerja pasa sektor-sektor formal, semata-mata agar mudah dalam hal

pengawasan serta menjamin perlindungan ekonomi kepada para

penyandang disabilitas. Meskipun demikian, tidak bisa dilakukan

pembiaran atas jaminan ekonomi bagi penyandang disabilitas yang

bekerja pada sektor informal, perlu adanya pengawasan serta dorongan

dari pihak terkait kepada penyandang disabilitas yang bekerja pada

sektor informal agar jaminan ekomoni kepada penyandang disabilitas

dapat terealisasikan.

b. Pelindungan Sosial

Perlindungan sosial yang bertujuan agar buruh atau pekerja dapat

menikmati dan mengembangkan perikehidupannya sebagai manusia

pada umumnya dan khususnya sebagai anggota keluarga.5 Pengusaha

harus memperlakukan pekerja penyandang disabilitas sebagai manusia

yang memiliki harkat dan martabat bukan hanya sekedar sebagai alat

produksi, maka dari itu pengusaha wajib memberikan ruang kepada

pekerja penyandang disabilitas untuk dapat mengembangkan diri

didalam masyarakat sebagaimana mestinya.

5

Aloysius Uwiyono dkk, Asas-asas Hukum Perburuhan, … h. 24

38

Perlindungan sosial merupakan hak dasar yang harus diberikan

kepada penyandang disabilitas, agar penyandang disabilitas dapat

menikmati tumbuh kembang sebagai manusia sesuai dengan harkat dan

martabatnya, misalnya seorang wanita penyandang disabilitas yang

merupakan seorang pekerja di perusahaan tertentu, tidak kehilangan

haknya untuk menjadi seorang istri dan juga menjadi seorang ibu.

Ataupun seorang pemuda penyandang disabilitas yang merupakan

pekerja di perusahaan tertentu, tidak kehilangan haknya untuk berbakti

kepada kedua orang tuanya ataupun tidak kehilangan haknya untuk

berpartisipasi di dalam kegiatan-kegiatan dimasyarakat.

Melihat begitu pentingnya perlindungan sosial bagi pekerja

penyandang disabilitas, maka pengusaha tidak boleh menghambat atau

mengurangi hak tersebut serta peran hukum harus dapat menjamin

kepastian hak tersebut kepada penyandang disabilitas tanpa kurang

sedikitpun.

c. Perlindungan Teknis

Perlindungan teknis adalah suatu perlindungan perburuhan yang

bertujuan agar buruh atau pekerja terhindar dari resiko-resiko

kecelakaan kerja ditempat kerja, baik disebabkan oleh alat-alat kerja

atau bahan-bahan yang dikerjakan oleh buruh atau pekerja.6

Perlindungan teknis menjadi hal yang tidak bisa dianggap remeh, sebab

hal tersebut menyangkut keselamatan bagi pekerja itu sendiri. Maka

pengusaha harus menjamin perlindungan teknis kepada pekerjanya.

Memberikan perlindungan teknis kepada penyandang disabilitas

menjadi hal yang lebih rumit dibandingkan dengan memberikan

perlindungan teknis kepada pekerja yang non disabilitas, sebab selain

memperhitungkan sisi keselamatan kerja, pengusaha pun wajib

memperhitungkan kondisi kecacatan dari penyandang disabilitas itu

sendiri. Maka dari itu perlindungan teknis kepada penyandang

6 Aloysius Uwiyono dkk, Asas-asas Hukum Perburuhan, … h. 25

39

disabilitas dianggap lebih rumit karena harus menyesuaikan dengan

kondisi penyandang disabilitas itu sendiri.

Meskipun demikian, perlindungan teknis merupakan tanggung

jawab yang harus diberikan oleh pengusaha kepada pekerja penyandang

disabilitas. Sebab perlindungan teknis sudah menjadi kebutuhan setiap

pekerja yang harus dipenuhi oleh pengusaha sebagai bentuk tanggung

jawabnya.

3. Hak Atas Aksebilitas

Pasal 12 Konvensi ILO Nomor 159, menjelaskan bahwa “Untuk bisa

memungkinkan seorang penyandang disabilitas untuk tetap aman, bertahan

dan berkembang di dalam pekerjaan yang sesuai dan dengan demikian

akan lebih jauh lagi mengintegrasikan atau lebih mengintegrasikan orang

tersebut di masyarakat”. Berdasarkan Ketentuan dari konvensi ini peneliti

menafsirkan bahwa aksebilitas merupakan hak dasar bagi penyandang

disabilitas di dalam dunia kerja. Aksebilitas sendiri merupakan

kemudahan-kemudahan yang diberikan kepada penyandang disabilitas

guna menunjang aktivitas penyandang disabilitas sehingga penyandang

disabilitas tidak menemui kesulitan-kesulitan dalam menjalankan aktivitas

kehidupannya sehari-hari. kesempatan untuk mendapatkan kesamaan

kedudukan, hak dan kewajiban bagi penyandang cacat hanya dapat

diwujudkan jika tersedia aksebilitas, yaitu kemudahan bagi penyandang

disabilitas untuk mencapai kesamaan kedudukan, hak dan kewajiban.7

Pasal 67 Angka 1 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang



dengan jenis dan derajat kecacatannya”. Ketentuan dalam aturan ini pun

senada dengan isi dalam konvensi di atas, yang menegaskan bahwa dalam

mempekerjakan penyandang disabilitas haruslah sesuai dengan jenis dan


Ketenagakerjaan Di Semarang”, Kanun Jurnal Ilmu Hukum, 20, 1 (April, 2018), h. 68.

40

tingkat kecacatannya sebagai bentuk aksebilitas terhadap penyandang

disabilitas didalam dunia kerja.

Pasal 5 Angka 3 Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 Tentang Hak

Asasi Manusia, yang menjelaskan bahwa “Setiap orang yang termasuk

kelompok masyarakat yang rentan berhak memperoleh perlakuan dan

perlindungan lebih berkenaan dengan kekhususannya”. Ketentuan ini

merupakan aturan lainnya yang mengatur tentang yang berkenanaan

dengan perlindungan terhadap kekhususan penyandang disabilitas, hal

tersebut dapat digolongkan sebagai aksebilitas terhadap penyandang

disabilitas.

Berdasarkan ketentuan-ketentuan di atas peneliti akan membahas

lebih lanjut mengenai hak atas aksebilitas bagi penyandang disabilitas

didalam dunia kerja. Aksebilitas terhadap penyandang disabilitas dapat

berupa Peraturan Perundang-undangan yang memihak pada penyandang

disabilitas, perlakuan istimewa terhadap penyandang disabilitas sehingga

menimbulkan kondisi yang memihak kepada para penyandang disabilitas

ataupun fasilitas yang ramah disabilitas.

Keberadaan berbagai macam aturan yang mengharuskan para

pengusaha untuk mempekerjakan penyandang pada perusahaannya,

sebagai contoh Pasal 53 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang

Penyandang Disabilitas yang mewajibkan Pemerintah, Pemerintah Daerah,

Badan Usaha Milik Daerah dan Badan Usaha Milik Negara untuk

mempekerjakan paling sedikit 2% penyandang disabilitas dari jumlah

pekerjanya serta perintah kepada Badan Usaha Milik Swasta untuk

mempekerjakan 1% penyandang disabilitas dari jumlah pekerjanya.

Dengan adanya ketentuan ini maka dapat menjadi dasar hukum untuk

menjamin kedudukan penyandang disabilitas dalam pasar kerja di

Indonesia. Hal ini lah yang dapat dikategorikan sebagai aksebilitas

terhadap penyandang disabilitas melalu peraturan-peraturan yang memihak

kepada penyandang disabilitas didalam dunia kerja.

41

Dalam dunia kerja keberadaan pekerja penyandang dapat menjadi

hambatan jika pekerja tersebut ditempatkan pada posisi yang tidak sesuai

dengan kondisi kecacatannya dan keterampilannya, begitu pula sebaliknya

jika pengusaha mampu menempatkan pekerja penyandang disabilitas

sesuai dengan keahlian dan kecacatannya maka keberadaan penyandang

disabilitas dapat meningkatkan kinerja perusahaan, maka dari itu dalam

dunia kerja penyandang disabilitas haruslah ditempatkan pada posisi yang

sesuai dengan kecacatannya dan juga keterampilannya. Menempatkan

pekerja penyandang disabilitas sesuai dengan tingkat kecacatannya serta

keterampilannya merupakan bentuk aksebilitas dengan menciptakan suatu

kondisi yang memihak kepada penyandang disabilitas.

Selain itu perusahaan wajib menciptakan lingkungan kerja yang ramah

kepada para penyandang disabilitas sehingga para pekerja penyandang

disabilitas dapat mendapatkan kemudahan dalam melakukan pekerjaannya.

Tidak adanya aksebilitas pada lingkungan kerja pun dapat tergolong

sebagai perlakuan diskriminasi terhadap penyandang disabilitas, sebab

mengesampingkan hak penyandang disabilitas atas fasilitas kerja yang

ramah. Memudahkan pekerjaan penyandang disabilitas dengan

menyediakan fasilitas kerja yang ramah disabilitas merupakan salah satu

bentuk aksebilitas dalam dunia kerja bagi para penyandang disabilitas.

Maka atas dasar kesamaan hak dan atas dasar rasa kemanusiaan,

ketentuan mengenai aksebilitas ini harus benar-benar dijalankan oleh para

pihak yang memiliki tanggung jawab, baik itu pihak pemerintah maupun

pihak swasta. Dengan Demikian peran hukum sangat diperlukan guna

memastikan para pihak tersebut menjalankan kewajibannya, guna

menjamin kepastian hukum kepada para penyandang disabilitas atas hak-

hak mereka didalam dunia kerja.

C. Kemanfaatan Bagi Penyandang Disabilitas Melalui Kewajiban

Perusahaan

Kemanfaatan hukum dapat dimaknai baik buruknya suatu hukum

bergantung pada apakah hukum itu memberikan kebahagiaan atau tidak pada

42

manusia. Hukum yang baik adalah hukum yang dapat memberi manfaat

kepada setiap subjek hukum. Dalam hal ini peneliti menggambarkan

kemanfaatan hukum berdasarkan kewajiban-kewajiban perusahan yang harus

diberikan kepada penyandang disabilitas, sehingga kewajiban-kewajiban

tersebut dapat memberikan manfaat bagi para penyandang disabilitas

terutama dalam mendapatkan serta melakukan pekerjaan di perusahaan.

Perintah Pasal 53 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang

Penyandang Disabilitas mengenai kewajiban perusahaan swasta untuk

mempekerjakan penyandang disabilitas sebesar 1% dari keseluruhan jumlah

pekerjanya. Kewajiban untuk mempekerjakan penyandang disabilitas bukan

hanya semata-mata menempatkan penyandang disabilitas pada proses

produksi perusahaan, melainkan terdapat hal-hal yang perlu diperhatikan oleh

pengusaha dalam mempekerjakan penyandang disabilitas.

Perusahaan tidak benar-benar dianggap menjalankan kewajibannya jika

hanya mempekerjakan penyandang disabilitas tanpa memperhatikan hak-hak

lain yang melekat di dalam kewajiban tersebut. Maka peneliti merasa perlu

untuk meneliti mengenai apa saja bentuk tanggung jawab perusahaan dalam

mempekerjakan penyandang disabilitas sehingga hak penyandang disabilitas

di dalam dunia kerja dapat benar-benar terjamin.

Secara umum perusahaan memiliki beberapa tanggung jawab hukum

untuk mempekerjakan penyandang disabilitas pada perusahaannya, namun

perusahaan memiliki tanggung jawab lainnya selain mempekerjakan

penyandang disabilitas, berikut beberapa tanggung jawab perusahaan

terhadap penyandang disabilitas:

1. Rekrutmen

Pasal 53 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016, menjelaskan bahwa





disabilitas dari jumlah pegawai atau pekerja”. Berdasarkan aturan tersebut

43

maka menjadi tanggung jawab perusahaan swasta untuk mempekerjakan

penyandang disabilitas sebesar 1% dari keseluruhan jumlah pekerjanya

sebagaimana ditentukan oleh Peraturan Perundang-undangan.

Demi memenuhi kuota yang ditetapkan oleh undang-undang,

perusahaan mula mulanya harus melakukan proses rekrutmen sebagai

tahapan awal mempekerjakan penyandang disabilitas. Perekrutan terhadap

penyandang disabilitas tidak bisa disamakan dengan mekanisme

perekrutan pekerja pada umumnya. Perekrutan terhadap penyandang

disabilitas perlu dilakukan dengan menyesuaikan kondisi kecacatan

penyandang disabilitas itu sendiri, sebab perlakuan khusus terhadap

penyandang disabilitas dalam proses rekrutmen kerja semata-mata

memberikan kemudahan kepada penyandang disabilitas di dalam

melakukan seleksi kerja.

Dalam suatu proses perekrutan, Pengusaha harus memastikan bahwa

proses perekrutan mereka menarik pelamar sebanyak mungkin

penyandang disabilitas yang memiliki kemampuan.8 Maka pengusaha

harus mengupayakan penyebaran informasi seluas-luasnya mengenai

lowongan kerja bagi penyandang disabilitas sehingga informasi tersebut

nantinya banyak diketahui oleh penyandang disabilitas serta banyak

menarik perhatian para penyandang disabilitas. Pengusaha dapat

bekerjasama dengan lembaga penyalur pekerja penyandang disabilitas baik

lembaga pemerintah maupun swasta sehingga pengusaha dapat

dimudahkan dan terbantu dalam mendapatkan pekerja penyandang

disabilitas. Kerjasama pengusaha dengan lembaga penyalur pekerja

penyandang disabilitas dapat membantu pengusaha dalam menemukan

pekerja penyandang disabilitas yang sesuai dengan kriteria yang

diinginkan perusahaan, karena pada umumnya lembaga penyalur pekerja

penyandang disabilitas memiliki begitu banyak data mengenai banyak

penyandang disabilitas dengan berbagai macam kondisi dan keterampilan.

8 Internasional Labour Organization, Pengelolaan Disabilitas Di Tempat Kerja,

(Jakarta: ILO, 2013), h. 38

44

Hal ini sebagaimana yang dilakukan oleh salah satu organisasi nirlaba

yaitu kerjabilitas yang beralamat di Jalan Sidikan Gang Wijaya Kusuma

Nomr 82 A, Sorosutan, Daerah Istimewa Yogyakarta, melalui akun

instragramnya organisasi ini banyak mempromosikan lowongan kerja bagi

penyandang disabilitas, diantaranya seperti di bawah ini:

a. Pada tanggal 20 Mei 2019 kerjabilitas mempromosikan lowongan kerja

khusus penyandang disabilitas, untuk bekerja dibidang film, televisi,

radio atau multimedia pada PT Akasa Bintang Uttara. Dengan kriteria

pendidikan minimal Sekolah Menengah Atas/Sekolah Menengah

Kejuruan dan bersedia bekerja di Tangerang Provinsi Banten dengan

jenis disabilitasnya adalah semua ragam disabilitas.

b. Pada tanggal 11 Juni 2019 kerjabilitas mempromosikan lowongan kerja

khusus penyandang disabilitas, untuk bekerja dibidang staff filming atau

graphicker pada PT Cahaya Pelangi Creation. dengan kriteria bersedia

bekerja di Denpasar Provinsi Bali dengan jenis disabilitasnya adalah

semua ragam disabilitas.

c. Pada tanggal 20 Juli 2019 kerjabilitas mempromosikan lowongan kerja

khusus penyandang disabilitas, untuk bekerja dibidang akuntansi

perusahaan pada PT Sains Technilogies Indonesia. Dengan kriteria usia

maksimal 35 tahun, pendidikan minimal Diploma tiga jurusan akuntansi

dan bersedia bekerja di Jakarta Barat dengan jenis disabilitasnya adalah

tuna daksa.

d. Pada tanggal 22 Juni 2019 kerjabilitas mempromosikan lowongan kerja

khusus penyandang disabilitas, untuk bekerja dibidang front and

developer pada PT Ako Media Asia. Dengan kriteria usia maksimal 35

tahun, pendidikan minimal strata satu jurusan teknik informatika atau

komputer dan bersedia bekerja di Jakarta Barat dengan jenis

disabilitasnya adalah tuna daksa, tuna runggu atau grahita.

Langkah yang dilakukan oleh PT Akasa Bintang Uttara, PT Cahaya

Pelangi Creation, PT Sains Technilogies Indonesia dan PT Ako Media

Asia merupakan salah satu bentuk upaya untuk merekrut penyandang

45

disabilitas dengan cara bekerja sama dengan lembaga yang bergerak untuk

menyalurkan tenaga kerja penyandang disabilitas. Dapat dilihat bahwa

untuk menyebarkan informasi mengenai lowongan kerja khusus

penyandang disabilitas, harus pula mencantumkan kriteria penyandang

disabilitas yang dibutuhkan sesuai dengan kemampuan perusahaan untuk

menampungnya, sebab setiap jenis disabilitas memiliki kebutuhan yang

berbeda untuk membantu melaksanaakan pekerjaannya.

Pasal 5 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakertaan yang berbunyi “Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan

yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan”. Berdasarkan

ketentuan tersebut seharusnya penyandang disabilitas tidak harus

menunggu bursa kerja khusus penyandang disabilitas untuk mendapatkan

pekerjaan. Penyandang disabilitas dapat bersaing dengan orang non

disabilitas dalam suatu bursa kerja umum yang dikeluarkan oleh

pengusaha. Dalam situasi ini pengusaha harus menjunjung tinggi asas

kesetaraan dan kesamaan hak bagi seluruh pelamar kerja termasuk

penyandang disabilitas. Hal ini menunjukkan bahwa penyandang

disabilitas tidak hanya dapat bersaing dalam bursa kerja khusus

penyandang disabilitas namun juga dapat bersaing dalam busa kerja

umum.

Jadi rekrutmen pekerja penyandang disabilitas dapat dilakukan

melalui bursa kerja khusus penyandang disabilitas ataupun bursa kerja

umum. Dengan adanya kewajiban perusahaan swasta merekrut

penyandang disabilitas maka masyarakat khususnya para penyandang

disabilitas dapat merasakan manfaat dari diberlakukannya aturan tersebut.

2. Jaminan Kerja

Jaminan kerja terhadap penyandang disabilitas dibagi menjadi 3 (tiga)

penbagian, sebagaimana akan dijelaskan dibawah ini:

a. Kesempatan Kerja

Pasal 27 Ayat (2) Undang-undang Dasar Negara Republik

Indonesia Tahun 1945, bahwa “Tiap-tiap warga negara berhak atas

46

pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. Konstitusi

telah eksplisit menjelaskan mengenai hak atas pekerjaan bagi seluruh

warga negara termasuk diantaranya warga negara yang menjadi


Maka perusahaan wajib memberikan kesempatan kerja kepada

penyandang disabilitas karena hal tersebut merupakan tanggung jawab

hukum perusahaan sebagaimana diamanatkan di dalam Undang-

undang. Maksud dari memberikan kesempatan kerja ialah perusahaan

mengangkat pekerja penyandang disabilitas yang sebelumnya belum

pernah bekarja.

Memberikan kesempatan kerja kepada penyandang disabilitas yang

belum pernah bekerja sebelumnya merupakan solusi konkret guna

mengurangi jumlah pengangguran dikalangan penyandang disabilitas.

Hal ini pula dapat memberikan pengalaman kerja kepada penyandang

disabilitas yang belum memiliki pengalaman di dalam dunia kerja.

Sehingga para penyandang disabilitas dapat lebih siap untuk

menghadapi dunia kerja serta akan berdampak langsung terhadap

peningkatan produktifitas bagi penyandang disabilitas itu sendiri.

Dalam proses pemberian kesempatan kerja pengusaha harus aktif

dengan melibatkan pihak lainnya, baik dari pihak pemerintah maupun

pihak swasta, sebab kehadiran pihak lain dapat mempermudah

pengusaha dalam mempekerjakan penyandang disabilitas. Pihak lain

seperti pemerintah dalam hal ini Kementerian Ketenagakerjaan ataupun

Kementerian Sosial dapat menyalurkan penyandang disabilitas yang

sudah memiliki keterampilan untuk melakukan pekerjaan, karena

memang pemerintah sebelum menyalurkan pekerja penyandang

disabilitas pemerintah melakukan pelatihan kerja terlebih dahulu agar

para penyandang disabilitas siap bersaing dalam dunia kerja. hal ini

justru sangat memudahkan pengusaha untuk memberikan kesempatan

kerja kepada penyandang disabilitas.

47

Selain melibatkan pihak pemerintah, keterlibatan melibatkan pihak

swasta seperti perusahaan outsourching yang menyalurkan tenaga kerja

penyandang disabilitas ataupun perusahaan atau organisasi-organisasi

masyarakat yang bergerak menyalurkan pekerja penyandang disabilitas.

Pengusaha dapat pula bekerjasama dengan pihak tersebut agar dapat

memperoleh pekerja penyandang disabilitas untuk bekerja pada

perusahaannya.

Kedua cara tersebut dapat menjadi pilihan para pengusaha guna

memberikan kesempatan kerja kepada penyandang disabilitas ataupun

melakukannya secara mandiri. Apapun metode yang digunakan oleh

pengusaha secara hukum sah-sah saja, yang terpenting adalah

pengusaha menjalankan tanggung jawabnya untuk memberikan

kesempatan kerja kepada penyandang disabilitas untuk bekerja pada

perusahaannya, sebab hal tersebut merupakan tanggung jawab hukum

yang harus dilaksanakan oleh perusahaan.

b. Jaminan Tetap Bekerja

Jaminan tetap kerja yang dimaksudkan kepada pekerja yang telah

bekerja pada perusahaan tersebut, namun mengalami kecelakaan baik

dalam kegiatan kerja maupun diluar kegiatan kerja. pada mulanya

pekerja tersebut merupakan pekerja pada umumnya namun mengalami

kecelakaan kerja ataupun kejadian lain yang menyebabkan pekerja

tersebut tergolong sebagai penyandang disabilitas, walaupun pekerja

tersebut menjadi seorang penyandang disabilitas bukan berarti pekerja

tersebut kehilangan haknya untuk tetap bekerja pada perusahaan tempat

dia bekerja, sebab hak penyandang disabilitas untuk bekerja diakui dan

dijamin oleh hukum nasional, sebagaimana yang tertuang didalam Pasal

11 Huruf d Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang Penyandang

Disabilitas yang menjelaskan bahwa “Hak pekerjaan, kewirausahaan,

dan koperasi untuk penyandang disabilitas meliputi hak untuk tidak

diberhentikan karena alasan disabilitas”. Aturan inilah yang menjadi

48

dasar hukum seorang pekerja tetap dapat bekerja diperusahaannya

meskipun telah menjadi seorang penyandang disabilitas.

Dalam dunia kerja, hak pekerja yang mengalami hal demikian tetap

sama seperti sebelum terjadinya tragedi tersebut. Pengusaha harus

menjamin pekerja tersebut tetap dapat bekerja diperusahaannya.

Meskipun produktifitas pekerja tersebut mengalami penurunan yang

disebabkan karena kondisinya, namun hal tersebut tidak bisa dijadikan

alasan untuk memberhentikan pekerja tersebut dari pekerjaannya,

melainkan pengusaha berkewajiban menempatkan pekerja tersebut pada

posisi kerja yang sesuai dengan kondisi kecacatannya, serta

mendapatkan hak-hak lainnya yang tergolong sebagai hak pekerja

penyandang disabilitas di dalam dunia kerja.

Hal seperti ini sangat mungkin terjadi pada suatu kegiatan

ekonomi, baik yang disebabkan oleh kelalaian manusia ataupun

disebabkan oleh force majeure. Meskipun demikian pekerja tersebut

tetap mendapatkan jaminan akan pekerjaannya sebagaiman yang telah

ditetapkan dalam Pasal 11 huruf d Undang-Undang Nomor 8 Tahun

2016 Tentang Penyandang Disabilitas.

c. Jaminan Program Kembali Bekerja

Menurut Penjelasan Pasal 11 huruf e Undang-Undang Nomor 8

Tahun 2016 Tentang Penyandang Disabilitas menjelaskan bahwa

program kembali bekerja adalah rangkain tata laksana penanganan

kasus kecelakaan kerja maupun penyakit akibat kerja melalui pelayanan

kesehatan, rehabilitasi, dan pekerja dapat kembali bekerja. Pasal 11

Huruf e Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang Penyandang

Disabiltas, menjelaskan bahwa “Hak pekerjaan, kewirausahaan, dan

koperasi untuk penyandang disabilitas meliputi hak untuk program

kembali bekerja”. Aturan inilah yang menjadi dasar bagi pengusaha

untuk memberikan program kembali bekerja kepada pekerjanya yang

mengalami kecelakaan kerja atau peristiwa lain yang menyebaban

dirinya menjadi penyandang disabilitas.

49

Secara sederhana program kembali bekerja dapat pahami sebagai

bentuk jaminan bagi pekerja yang mengalami suatu peristiwa ataupun

tragedi, baik yang terjadi karena faktor kelalaian manusia ataupun force

majeure sehingga pekerja tersebut menjadi penyandang disabilitas.

Namun pekerja tersebut tetap dapat bekerja kembali di tempat kerjanya

setelah beberapa saat tidak bekerja untuk proses penyembuhan,

pemulihan ataupun rehabilitasi.

Pengusaha diharuskan memperlakukan pekerja yang mengalami hal

tersebut sebagaimana memperlakukan pekerja penyandang disabilitas

dengan segala macam hak istimewanya. Perlakuan semacam ini

merupakan tanggung jawab pengusaha kepada pekerjanya, yang dimana

tanggung jawab tersebut sudah diatur dalam hukum.

3. Kesempatan Promosi

Pasal 11 huruf g Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang

Penyandang Disabilitas menjelaskan bahwa “Hak pekerjaan,

kewirausahaan, dan koperasi untuk penyandang disabilitas meliputi hak

untuk memperoleh kesempatan untuk mengembangkan jenjang karier serta

segala hak normatif yang melekat didalamnya”. Berdasarkan aturan

tersebutlah peneliti menafsirkan bahwa perusahaan harus memberikan

kesempatan bagi penyandang disabilitas untuk mengembangkan kariernya

sebagaimana pekerja lainnya.

Meskipun memiliki keterbatasan, pekerja penyandang disabilitas

mendapatan hak dan kesempatan yang sama untuk meningkatkan jenjang

kariernya di dalam dunia kerja. pengusaha wajib memberikan akses seluas-

luasnya untuk para pekerja penyandang disabilitas mengembangkan

kariernya. Pekerja penyandang disabilitas harus diberikan akses seluas-

luasnya terhadap aspek-aspek yang menunjang peningkatan karier pekerja.

Pengusaha pun harus mendorong para penyandang disabilitas untuk dapat

mengambil bagian untuk mengembangkan kariernya, selain itu pengusaha

pun wajib memberikan akses informasi yang jelas dan dapat dipahami oleh


50

Pengembangan karier kepada penyandang disabilitas merupakan hal

yang harus dijamin keberlangsungannya oleh pengusaha, sebab hal itu

merupakan tanggung jawab hukum dari perusahaan yang harus

dilaksanakan sebagaimana mestinya.

4. Aksebilitas

Pasal 5 Angka 3 Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 Tentang Hak

Asasi Manusia, yang menjelaskan bahwa “Setiap orang yang termasuk

kelompok masyarakat yang rentan berhak memperoleh perlakuan dan

perlindungan lebih berkenaan dengan kekhususannya”. Serta Pasal

67 Angka 1 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang



dengan jenis dan derajat kecacatannya”. Ketentuan ini merupakan dasar

hukum kewajiban perusahaan memberikan aksebilitas kepada pekerja


Seperti yang sudah dijelasakan dalam pembahasan sebelumnya bahwa

pengabaian aksebilitas kepada penyandang disabilitas merupakan

pelanggaran hukum sekaligus bentuk diskriminasi kepada penyandang

disabilitas. pada umumnya aksebilitas yang terdapat di perusahaan

merupakan fasilitas-fasilitas perusahaan yang dapat menunjang serta

membantu para penyandang disabilitas, terlebih lagi perusahaan harus

mengeluarkan kebijakan-kebijakan yang mendukung dan tidak

menyudutkan ataupun mengesampingkan pekerja penyandang disabilitas.

Aksebilitas pada perusahaan bertujuan untuk memberikan kemudahan-

kemudahan kepada para pekerja penyandang disabilitas untuk

melaksanakan pekerjaannya.

Adapun beberapa fasilitas-fasilitas sebagai bentuk aksebilitas kepada

penyandang disabilitas yang wajib tersedia di perusahaan, sebagai berikut:

a. Toilet khusus bagi para penyandang disabilitas.

b. Tangga datar tanpa struktur, guna memudahkan penyandang disabilitas

yang menggunakan kursi roda.

51

c. Lift pada setiap lantai jika bangunan perusahaan tersebut bertingkat,

guna memudahkan penyandang disabilitas untuk berpindah lantai tanpa

harus melalui tangga.

d. Lantai brailer, guna memudahkan para penyandang disabilitas netra

untuk beraktifitas diperusahaan.

e. Akomondasi untuk mengantar jemput para pekerja, termasuk pekerja

penyandang disabilitas. Pada umumnya alat transportasi yang

digunakan adalah bus.

f. Kendaraan akomondasi yang memiliki alat otomatis untuk mengangkat

kursi roda hingga mempermudah bagi penyandang disabilitas pengguna

kursi roda untuk masuk ke dalam kendaraan tersebut.

Fasilitas-fasilitas di atas wajib disediakan oleh pengusaha sebagai

bentuk tanggung jawabnya untuk menyediakan aksebilitas bagi para

pekerja penyandang disabilitas, karena merupakan kebutuhan dasar para

penyandang disabilitas yang telah dijamin pelaksanaannya oleh hukum

sehingga dapat menghadirkan kemanfaatatan terutama bagi para

penyandang disabilitas dalam melakukan aktivitas pekerjaannya.

D. Implementasi PT Sinar Jaya Langgeng Utama Terhadap Perintah

Mempekerjakan Penyandang Disabilitas

PT Sinar Jaya Langgeng Utama menganggap bahwa mempekerjakan

penyandang disabilitas merupakan suatu tanggung jawab hukum yang harus

dilakukan oleh perusahaan, sehingga perusahaan tersebut melakukan berbagai

macam upaya untuk dapat menjalankan tanggung jawab tersebut. Sehingga

perusahaan tersebut mampu mempekerjakan penyandang disabilitas pada

perusahaannya.

walaupun demikian, terdapat beberapa aspek yang menjadi pembahasan

terutama terkait sejauh mana Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016

dilaksanakan oleh perusahaan tersebut. Maka dari itu terdapat beberapa aspek

yang menjadi perhatian peneliti mengenai hal tersebut. Seperti yang akan

dijelaskan dibawah ini:

52

1. Jumlah pekerja penyandang disabilitas

Pasal 53 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016, menjelaskan bahwa





disabilitas dari jumlah pegawai atau pekerja”. Ketentuan ini sudah cukup

jelas mengatur mengenai jumlah pekerja penyandang disabilitas yang

harus dipenuhi oleh perusahan.

PT Sinar Jaya Langgeng Utama memiliki jumlah pekerja sebanyak

150 pekerja, jika merujuk pada ketentuan Pasal 53 Undang-Undang

Nomor 8 Tahun 2016, sebagai perusahaan yang berstatus sebagai Badan

Usaha Milik Swasta (BUMS) maka paling sedikit PT Sinar Jaya Langgeng

Utama mempekerjakan 2 (dua) orang pekerja penyandang disabilitas,

namun perusahaan tersebut baru mempekerjakan 1 (satu) penyandang

disabilitas. Maka dari itu PT Sinar Jaya Langgeng Utama belum

sepenuhnya menjalankan ketentuan yang telah ditetapkan oleh Pasal 53

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016.

2. Fasilitas Perusahaan

Sudah menjadi suatu keharusan bahwa perusahaan harus

menyediakan fasilitas perusahaan yang ramah terhadap penyandang

disabilitas. sebagaimana ditegaskan dalam Pasal 11 Huruf c Undang-

Undang Nomor 8 Tahun 2016 yang berbunyi “Hak pekerjaan,

kewirausahaan, dan koperasi untuk penyandang disabilitas meliputi hak

memperoleh akomodasi yang layak dalam pekerjaan” serta Pasal 50

Angka 1 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 yang berbunyi ”pemberi

kerja wajib menyediakan akomondasi yang layak bagi dan fasilitas yang

mudah diakses oleh tenaga kerja penyandang disabilitas”. Ketentuan

inilah yang menjadi dasar bahwa perusahaan wajib menyediakan fasilitas

kerja yang ramah terhadap penyandang disabilitas.

53

Fasilitas perusahaan yang ramah terhadap penyandang disabilitas

merupakan suatu bentuk aksebilitas kepada penyandang disabilitas yang

harus dipenuhi oleh perusahaan. Aksebilitas seperti penyediaan

lingkungan kerja yang ramah terhadap penyandang disabilitas merupakan

suatu kebutuhan pokok yang diperlukan pekerja penyandang disabilitas

dalam suatu aktivitas perusahaan, sebab hal tersebut sangat berpengaruh

terhadap kinerja serta keberlangsungan penyandang disabilitas dalam

melakukan pekerjaannya.

Berikut beberapa fasilitas yang semestinya dimiliki oleh perusahaan

untuk mewujudkan lingkungan kerja yang ramah terhadap penyandang

disabilitas:

a. Toilet khusus bagi para penyandang disabilitas

b. Tangga datar tanpa struktur, guna memudahkan penyandang

disabilitas yang menggunakan kursi roda.

c. Lift pada setiap lantai jika bangunan perusahaan tersebut bertingkat,

guna memudahkan penyandang disabilitas untuk berpindah lantai

tanpa harus melalui tangga.

d. Lantai brailer, guna memudahkan para penyandang disabilitas netra

untuk beraktifitas diperusahaan.

e. Akomondasi untuk mengantar jemput para pekerja, termasuk pekerja

penyandang disabilitas. pada umumnya alat transportasi yang

digunakan adalah bus.

Fasilitas-fasilitas di atas merupakan hal yang diperlukan dalam

mewujudkan lingkungan kerja yang ramah terhadap penyandang

disabilitas. fasilitas tersebut sangat membantu penyandang disabilitas

untuk melakukan mobilitas di perusahaan. PT Sinar Jaya Langgeng

Utama belum memiliki fasilitas-fasilitas tersebut yang berdampak pada

hanya disabilitas dengan kategori-kategori tertentu saja yang dapat

berkerja pada perusahaan tersebut.

Fasilitas perusahaan yang ramah terhadap penyandang disabilitas

selain untuk memudahkan serta membantu para pekerja penyandang

54

disabilitas untuk melakukan pekerjaannya, hal tersebut merupakan

bentuk perlindungan serta perlakuan yang pantas terhadap kekhususan-

kekhususan yang dimiliki oleh para penyandang disabilitas. perlakuan

dan perlindungan terhadap penyandang disabilitas sudah diterangkan

dalam Pasal 5 Angka 3 Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 Tentang

Hak Asasi Manusia, yang menjelaskan bahwa “Setiap orang yang

termasuk kelompok masyarakat yang rentan berhak memperoleh

perlakuan dan perlindungan lebih berkenaan dengan kekhususannya”.

Pemberian akomodasi serta fasilitas yang ramah terhadap penyandang

disabilitas bukan hanya sekedar menjalankan amanah yang telah

diperintahkan oleh peraturan perundang-undangan, namun jika

diperhatikan dengan seksama dan mendalam, memberikan hal-hal

tersebut adalah untuk menempatkan penyandang disabilitas pada

kedudukan yang bermartabat serta memberikan kesempatan kepada para

penyandang disabilitas untuk mengembangkan diri sebagaimana

angggota masyarakat lainnya.

Maka dari itu perusahaan wajib menghadirkan lingkungan kerja

yang ramah kepada penyandang disabilitas sebab bukan hanya

menjalankan perintah hukum semata, melainkan nilai-nilai kemanusiaan

yang terdapat di dalamnya. Jumlah pekerja penyandang disabilitas dan

juga fasilitas perusahaan merupakan kedua aspek yang merupakan hal

yang belum dipenuhi oleh PT Sinar Jaya Langgeng Utama terhadap

perintah Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang Penyandang

Disabilitas. dalam mempekerjakan penyandang disabilitas, perusahaan

harus menjalankan segala ketentuan yang berkaitan dengan penyandang

disabilitas beserta hak-hak yang melekat di dalamnya, terutama

menjalankan perintah Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 secara utuh

dan menyeluruh, sehingga dapat mewujudkan nilai-nilai kepastian serta

kemanfaatan bagi semua pihak yang terlibat.

55

E. Analisis Mengenai Perintah Mempekerjakan Penyandang Disabilitas

pada Perusahaan Swasta

Peneliti menganalisis sejauh mana nilai-nilai kepastian serta kemanfaatan

yang terhadap perintah mempekerjakan penyandang disabilitas yang

dijelaskan di dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016, terutama yang

berkaitan dengan perintah mempekerjakan penyandang disabilitas pada

perusahaan swasta. Adapun aspek-aspek yang menjadi fokus analisis dari

peneliti adalah aspek dari hukum atau aturan itu sendiri, aspek penerapan

aturan tersebut di dalam masyarakat, dan aspek penegakkan hukum terhadap

peraturan tersebut, yang akan dijelaskan sebagai berikut:

1. Aturan

Pada dasarnya Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang

Penyandang Disabilitas merupakan penjabaran lebih lanjut dari nilai-nilai

yang terkandung dalam Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara

Republik Indonesia Tahun 1945 karena menjunjung tinggi nilai keadilan

serta persamaan hak bagi setiap warga negara. Undang-undang ini

melegistimasi hak-hak dasar penyandang disabilitas agar dapat memiliki

pekerjaan yang layak.

Pasal 54 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 telah membagi

tanggung jawab kepada pihak swasta untuk turut serta berkontribusi

memberikan pekerjaan yang layak bagi para penyandang disabilitas. hal ini

tentu positif sebab tidak melulu mengandalkan pihak pemerintah saja

untuk menyediakan pekerjaan yang layak bagi para penyandang

disabilitas, dan akan berdampak pada pembukaan lapangan kerja serta

peningkatan kesejahteraan bagi penyandang disabilitas.

Peneliti berpandangan bahwa dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun

2016 Tentang Penyandang Disabilitas terdapat beberapa hal yang perlu

diperhatikan sehingga tidak menjadi celah yang akan berdampak pada

tercederainya hak-hak para penyandang disabilitas, khususnya hak atas

pekerjaan yang layak. hal-hal tersebut akan dijabarkan sebagai berikut:

56

Pertama, Undang-undang ini menjelaskan kategori penyandang

disabilitas sebagaimana tertuang dalam Pasal 4 Undang-undang tersebut,

namun Undang-undang ini tidak menjelaskan secara jelas kategori

penyandang disabilitas seperti apa yang dapat bekerja pada perusahaan.

Hal ini sebenarnya memberikan kebebasan kepada perusahaan swasta

untuk memilih kategori penyandang disabilitas untuk bekerja pada

perusahaannya, namun disisi lain ini merupakan ancaman bagi para

penyandang disabilitas berat. Secara harfiah perusahaan akan lebih

memilih mempekerjakan penyandang disabilitas ringan daripada

penyandang disabilitas berat, karena penyandang disabilitas ringan

cenderung lebih produktif serta tidak terlalu banyak membutuhkan alat

bantu sebagaimana penyandang disabilitas berat. Hal tersebutlah yang

berpotensi menimbulkan ancaman bagi para penyandang disabilitas berat

untuk mendapatkan haknya atas pekerjaan yang layak. Dalam situasi

seperti ini perlu adanya pengaturan secara jelas tentang kategori disabilitas

seperti apa yang wajib direkrut oleh perusahaan, serta pemerintah pun

bertanggung jawab terhadap penyandang disabilitas yang tidak tergolong

kategori tersebut. Misalnya Undang-undang mengatur mewajibkan

perusahaan mempekerjakan penyandang disabilitas yang tergolong sebagai

kategori disabilitas ringan dan memberikan tanggung jawab kepada

pemerintah atas pemberian pekerjaan yang layak bagi para penyandang

disabilitas berat.

Pengkategorian seperti ini semata-mata untuk memberikan jaminan

kepada semua penyandang disabilitas untuk mendapatkan haknya atas

pekerjaan yang layak, jangan sampai hal ini menjadi celah hukum yang

dapat mencederai hak para penyandang disabilitas.

Kedua, Pasal 53 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 menjelaskan

bahwa perusahaan swasta wajib mempekerjakan 1% penyandang

disabilitas dari jumlah pekerjanya. Yang menjadi perhatian peneliti adalah

jika suatu perusahaan memiliki jumlah pekerja kurang dari 100 pekerja

sehingga jika dihitung jumlah 1% dari keseluruhan jumlah pekerjanya

57

maka hasilnya akan kurang dari 1 (satu), lalu apakah perusahaan tersebut

tetap memiliki kewajiban untuk mempekerjakan penyandang disabilitas

ataukah kewajiban tersebut menjadi gugur dikarenakan jumlah pekerjanya

kurang dari 100 pekerja.

Jika melihat Pasal 4 Keputusan Menteri Tenaga Kerja Republik

Indonesia Nomor: KEP-205/MEN/1999 Tentang Pelatihan Kerja dan

Penempatan Tenaga Kerja Penyandang Cacat, yang berbunyi “Untuk

setiap 100 (seratus) orang pekerja, maka pengusaha wajib mempekerjakan

sekurang-kurangnya 1 (satu) orang tenaga kerja penyandang cacat sesuai

dengan persyaratan jabatan dan kualifikasi pekerjaan. Pengusaha yang

menggunakan teknologi tinggi dan mempekerjakan tenaga kerja kurang

dari 100 (seratus) orang wajib mempekerjakan satu atau lebih tenaga kerja

penyandang cacat”. Dalam ketentuan ini dijelaskan secara eksplisit jika

jumlah pekerja pada suatu perusahaan kurang dari 100 pekerja, maka

perusahaan tersebut tetap berkewajiban kan minimal 1 penyandang

disabilitas pada perusahaannya. Namun ketentuan seperti ini tidak

ditemukan dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang

Penyandang Disabilitas.

Melihat beberapa kekurangan di atas dapat dilihat bahwa masih

terdapat celah hukum yang dimana tidak melambangkan nilai kepastian

hukum, yang dimana seharusnya suatu aturan harus jelas dan tidak

menimbulkan kebingungan bagi subjek hukum terhadap ketentuan tersebut

sehingga menimbulkan ketidakpastian hukum yang berpotensi menjadi

celah hukum yang dapat dimanfaatkan oleh pihak-pihak yang tidak ingin

menjalankan kewajibannya, padahal teori kepastian hukum menghendaki

bahwa yang berhak menurut hukum dapat memperoleh haknya serta yang

memiliki kewajiban menurut hukum, harus melaksanakan kewajiban

tersebut.

2. Penerapan

Maksud dari penerapan ini adalah bahwa peraturan tersebut benar-

benar bisa diterapkan oleh masyarakat di dalam kehidupan sehari-hari.

58

Dalam hal ini peneliti akan menganalisis mengenai penerapan Pasal 53

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 yang memerintahkan perusahaan

swasta untuk mempekerjakan minimal 1% penyandang disabilitas dari

jumlah pekerjanya.

Perusahaan swasta sebagai badan hukum yang menjalankan kegiatan

ekonominya guna memperoleh keuntungan sehingga meningkatkan

kegiatan produksi guna memaksimalkan keuntungan. Dengan demikian

perusahaan mencari pekerja yang produktif serta sesuai dengan

kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini lah yang peneliti

yakini sebagai salah satu kesulitan perusahaan swasta untuk

mempekerjakan penyandang disabilitas, sebab pada umumnya penyandang

disabilitas tidak seproduktif orang yang bukan penyandang disabilitas,

karena mereka memiliki hambatan dalam melakukan kegiatan sehari-hari.

Sedangkan perusahaan membutuhkan pekerja yang memiliki produktifitas

tinggi guna memaksimalkan proses produksi. Namun meskipun demikian,

perusahaan tidak dapat begitu saja mengabaikan perintah tersebut.

Perusahaan harus melakukan penyesuaian-penyesuaian pada

perusahaannya baik secara penempatan kerja maupun aksebilitas kepada

para penyandang disabilitas agar dapat melaksanakan kewajiban untuk

mempekerjakan penyandang disabiltas sebagai bentuk tanggung

perusahaan.

Penyesuaian-penyesuain mengenai penempatan kerja serta aksebilitas

bagi penyandang disabilitas harus dilakukan sebab dengan begitu dapat

memberikan manfaat terhadap kedua belah pihak, karena dengan adanya

penempatan kerja yang sesuai dengan kondisi serta keterampilan

penyandang disabilitas dan juga aksebilitas yang memadai, akan

memudahkan pekerja penyandang disabilitas untuk melakukan

pekerjaannya, dengan begitu produktifitas pekerja tersebut akan maksimal

dan akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan sehingga

hal tersebut akan memberikan manfaat bagi perusahaan. Maka dari itu, jika

perusahaan melaksanakan perintah untuk mempekerjakan penyandang

59

disabilitas dengan penerapan yang tepat, maka akan memberikan manfaat

bagi kedua belah pihak, baik dari pihak penyandang disabilitas maupun

dari pihak perusahaan.

3. penegakan hukum

Penegakan hukum berdampak langsung pada kepatuhan masyarakat

terhadap hukum itu sendiri dan juga merupakan cerminan daripada

kepastian hukum yang dimana menekankan agar hukum atau peraturan itu

ditegakkan sebagaimana yang diinginkan oleh bunyi hukum/peraturannya,

dalam hal ini ketegasan penegakan hukum terhadap aturan mengenai

perintah mempekerjakan penyandang disabilitas akan berdampak pada

kepatuhan perusahaan-perusahaan untuk mempekerjakan penyandang

disabilitas. ketegasan yang dimaksud yaitu pemberian sanksi yang sesuai

sebagaimana diatur oleh Undang-undang.

Sanksi terhadap pelanggaran ini terdapat pada Pasal 145 Undang-

Undang Nomor 8 Tahun 2016, yang menjelaskan bahwa “Setiap orang

yang menghalang-halangi dan/atau melarang Penyandang Disabilitas

untuk mendapatkan hak sebagaimana dimaksud dalam Pasal 143 dipidana

dengan pidana penjara paling lama 2 (dua) tahun dan denda paling banyak

Rp 200.000.000,00 (dua ratus juta rupiah). Untuk lebih memahami sanksi

tersebut maka perlu diketahui Pasal 143 huruf b Undang-Undang Nomor 8

Tahun 2016, yang berbunyi “Setiap orang dilarang menghalang-halangi

dan/atau melarang Penyandang Disabilitas untuk mendapatkan Hak

pekerjaan, kewirausahaan, dan koperasi”. Merujuk pada aturan tersebut,

perusahaan-perusahaan yang tidak menjalankan kewajibannya untuk

mempekerjakan penyandang disabilitas dapat dikenakan sanksi pidana

penjara paling lama 2 (dua) tahun dan denda paling banyak Rp

200.000.000,00 (dua ratus juta rupiah) kepada direktur perusahaan tersebut

sebagai perwakilan dari perusahaan karena tidak memberikan hak atas

pekerjaan kepada penyandang disabilitas untuk bekerja di perusahaannya.

PT Sinar Jaya Langgeng Utama yang belum mempekerjakan pekerja

penyandang disabilitas sesuai dengan jumlah yang telah ditentukan oleh

60

peraturan tersebut sudah selayaknya dikenakan sanksi. Selain itu tidak

tersedianya fasilitas perusahaan yang ramah terhadap penyandang

disabilitas, yang dimana merujuk pada Pasal 50 Angka 4 yang berbunyi

“Pemberi kerja yang tidak menyediakan akomodasi yang layak dan

fasilitas yang mudah diakses oleh tenaga kerja penyandang disabilitas

dikenasi sanksi administrative berupa: a. teguran tertulis, b. penghentian

kegiatan operasional, c.pembekuan izin usaha, dan d. pencabutan izin

usaha. Namun pada kenyataannya perusahaan tersebut tidak menerima

sanksi apapun untuk kedua pelanggaran yang dilakukan dari pihak terkait.

Indonesia sebagai negara hukum yang menjunjung tinggi supremasi

hukum tidak sepantasnya terjadi hal demikian. Hal ini dapat merusak citra

hukum dimasyarakat, sehingga berdampak pada turunnya wibawa hukum

dimasyarakat. Serta sangat berpotensi terjadi pelanggaran-pelanggaran

yang serupa. Dengan demikian pemberian sanksi kepada perusahaan yang

melanggar ketentuan-ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun

2016 menjadi keharusan agar terwujudnya kepastian hukum terhadap hak-

hak penyandang disabilitas, sehingga tidak menciderai nilai-nilai kepastian

hukum yang seharusnya dijunjung tinggi dalam suatu proses penegakkan

hukum.

Melihat penjabaran di atas kita dapat melihat sejauh mana nilai kepastian

dan kemanfaatan terhadap ketiga aspek di atas, serta dapat melihat seberapa

berpengaruhnya nilai-nilai kepastian dan kemanfaatan terhadap ketiga aspek

tersebut.

61

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan uraian-uraian hasil penelitian yang telah dipaparkan

dalam bab-bab sebelumnya, maka peneliti memberikan kesimpulan

sebagai berikut:

1. Undang-undang telah memerintahkan kepada perusahaan swasta untuk

mempekerjakan paling sedikit 1% penyandang disabilitas dari jumlah

pekerjanyanya. Dengan adanya ketentuan tersebut PT Sinar Jaya

Langgeng Utama memiliki kesadaran untuk menjalankan ketentuan

tersebut, sehingga melakukan upaya seperti memberi kesempatan kerja

bagi penyandang disabilitas, menempatkan penyandang disabilitas pada

posisi kerja yang sesuai dengan kondisi dan keterampilan pekerja

penyandang disabilitas, serta memberikan jaminan kerja kepada

penyandang disabilitas. hal-hal tersebut merupakan bentuk tanggung

jawab PT Sinar Jaya Langgeng Utama terhadap perintah Undang-

Undang Nomor 8 Tahun 2016.

2. PT Sinar Jaya Langgeng Utama telah melakukan hal-hal yang telah

diperintahkan oleh Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016, seperti

membuka kesempatan kerja, menempatkan posisi kerja yang sesuai

serta memberikan jaminan kerja kepada penyandang disabilitas. Namun

jumlah pekerja penyandang disabilitas diperusahaan tersebut kurang

dari 1% dan juga belum tersedianya fasilitas-fasilitas perusahaan yang

ramah terhadap penyandang disabilitas, sehingga perusahaan tersebut

belum secara penuh menjalankan kewajiban-kewajiban yang

diperintahkan oleh Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016.

B. Rekomendasi

Berdasarkan uraian-uraian hasil penelitian yang telah dipaparkan

dalam bab-bab sebelumnya, maka peneliti memberikan rekomendasi-

rekomendasi sebagai berikut:

62

1. Mempertegas pemberlakuan sanksi untuk pihak-pihak yang tidak

menjalankan kewajiban untuk mempekerjakan penyandang disabilitas.

2. Meningkatkan pengawasan oleh pemerintah yang dapat dimandatkan

kepada Kementerian Ketenagakerjaan, Kementerian Sosial, dan

Kementerian Industri sehingga Kementerian-kementerian tersebut bisa

saling berkolaborasi untuk melakukan pengawasan kepada perusahaan

swasta yang memiliki tanggung jawab untuk mempekerjakan

penyandang disabilitas, agar pihak-pihak tersebut dapat menjalankan

kewajibannya untuk mempempekerjakan penyandang disabilitas.

3. Pemerintah memberikan bantuan hukum kepada para penyandang

disabilitas yang merasa hak atas pekerjaan tidak diberikan oleh

perusahaan.

4. Mengatur secara terperinci dan teknis mengenai ketentuan kewajiban

mempekerjakan penyandang disabilitas, agar dapat menjadi pedoman

bagi para pihak yang memiliki kewajiban untuk mempekerjakan


63

DAFTAR PUSTAKA

Buku-buku

Agusmidah, Hukum Ketenagakerjaan: Dinamika dan kajian Teori. Bogor: Ghalia

Indonesia, 2010.

Ais, Chatamarrasjid. Menyingkap Tabir Perseroan (Piercing the Corporate Veil)

Kapita Selekta Hukum Perusahaan. Bandung: PT. Citra Aditya Bakti,

2000.

Apeldoorn, Van. Pengantar Ilmu Hukum cet. 2, Jakarta: Pradnya Pratama, 1990.

Asyhadie, H. Zaeni dan Budi Sutrisno, Hukum Perusahaan dan kepailitan,

Jakarta: Erlangga, 2012.

Fuady, Munir Pengantar Hukum Bisnis cet. 4, Bandung: PT. Citra Aditya Bakti,

2012.

International Labour Organization, Mewujudkan Peluang Kerja yang Setara bagi

Para Penyandang Disabilitas Melalui Perundang-Undangan:

Pelaksanaan, Jakarta: ILO, 2013.

Internasional Labour Organization, Pengelolaan Disabilitas Di Tempat Kerja,

Jakarta: ILO, 2013.

Kansil, Cst, dkk, Kamus Istilah Hukum, Jakarta: Jala Permata, 2009.

Lembaga Penyelidikan Ekonomi dan Masyarakat Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Indonesia, Laporan Akhir Memetakan Penyandang Disabilitas

(PD) di Pasar Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta: ILO, 2017.

Marzuki, Peter Mahmud, Pengantar Ilmu Hukum, Jakarta: Kencana, 2008.

Muhtaj, Majda El. Dimensi-dimensi HAM Mengurai Hak Ekonomi, Sosial dan

Budaya, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2008.

Mulhadi. Hukum Perusahaan: Bentuk-bentuk Badan Usada di Indonesia, Jakarta:

PT. Raja Grafindo Persada, 2017.

64

Nawawi, Barda. Kapita Selekta Hukum Pudana cet. 3, Bandung: Citra Aditya,

2013.

Notonegoro. Pancasila Secara Ilmiah Populer, Jakarta: Pancoran Tujuh Bina

Aksara, 1971.

Rawl, John, A Theory Of Justice. Penerjemah Uzair dan Heru Prasetyo. Teori

Keadilan, Yogyakarta: Pustaka Belajar, 2011.

S, Salim H dan Erlia Septiani Nurbani, Penerapan Teori Hukum Pada Tesis dan

Disertasi cet. 1, Jakarta: Rajawali Pers, 2013.

Santoso, H. M Agus. Hukum, Moral dan Keadilan: Sebuah Pendekatan Filsafat

cet. 1, Jakarta : Prenadamedia Group, 2012.

Silalahi, Ulber. Metode Penelitian Sosial, Bandung: PT. Refika Aditama, 2009.

Silondae, Arus Akbar dan Wirawan B. Ilyas, Pokok-pokok Hukum Bisnis cet. 4,

Jakarta: Salemba Empat, 2014.

Soekanto, Soejono. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penegakkan Hukum,

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2007.

. Kesadaran Hukum dan Kepatuhan Hukum, Jakarta:

Rajawali Pers,m,. 1982.

. Pokok-pokok Sosiologi Hukum, Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada, 2007.

Soekanto, Soerjono dan Sri Mamuji, Penelitian Hukum Normatif suatu TInjauan

Singkat, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2010.

Soepomo, Imam. Pengantar Hukum Perburuha, Jakarta; Djambatan, 1999.

Soeroso ,R. Pengantar Ilmu Hukum cet. 14, Jakarta: Sinar Grafika, 2014.

Sutantya R.T dan Sumantoro, Pengertian Pokok Hukum Perusahaan: Bentuk-

bentuk Perusahaan yang Berlaku di Indonesia, Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada, Cet.akan Keempat, 1996.

65

Syah, Mudakir Iskandar. Ilmu Hukum dan Kemasyarakatan cet. 1, Jakarta: PT.

Tatanusa, 2017.

Uwiyono, Aloysius, dkk. Asas-asas Hukum Perburuhan cet. 2, Jakarta: PT.

Rajagrafindo, 2014.

Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional. Kamus Besar Bahasa Indonesia,

Jakarta: Balai Pustaka, 2008.

Wijayanti, Asri. Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformas cet. 3, (Jakarta: Sinar

Grafika, 2013.

Windari, Ratna Artha. Pengantar Hukum Indonesia cet. 1, Depok: PT.

Rajagrafindo Persada, 2017.

Wiyono, Eka Hadi. Kamus Bahasa Indonesia Lengkap, Jakarta: Akar Media,

2007.

Jurnal-jurnal

Aji, Abdul Latief Danu dan Tiyas Nur Haryani. “Diversitas Dalam Dunia Kerja;

Peluang dan Tantangan bagi Disabilitas”, Spirit Publik, 12, 2 (2017).

Hamidi, Jazim. “Perlindungan Hukum Terhadap Disablitas Dalam Memenuhi Hak

Mendapatkan Pendidikan Dan Pekerjaan”, Jurnal Hukum Ius Quia Iustum,

24, 4 (2016).

Kusumawati, Mustika Prabaningrum, “Peranan Kedudukan Lembaga Bantuan

Hukum sebagai Acces To Justice Bagi Orang Miskin”, Arena Hukum, 9, 2

(Agustus, 2016).

Sibuea, Haris Y. P. “Penegakan Hukum Pengaturan Minuman Beralkohol”,

Negara Hukum, 7, 1 (Juni, 2016).

Sonata, Depri Liber. “Metode Penelitian Hukum Normatif Dan Empiris:

Karakteristik Khas Dari Metode Penelitian Hukum”, Fiat Justisia

Jurnal Hukum, 8, 1 (Januari – Maret, 2014).

66

Shaleh, Ismail. “Implementasi Pemenuhan Hak Bagi Penyandang Disabilitas

Ketenagakerjaan Di Semarang”. Kanun Jurnal Ilmu Hukum, 20, 1 (2018).

Saifuddin, “Akses Keadilan Bagi Anak”, Kanun Jurnal Ilmu Hukum, 54, XIII

(Agustus, 2011).

Muhtadi, Budiyono. Ade Arief Firmansyah, “Dekonstruksi Urusan Pemerintahan

Konkuren Dalam Undang-undanfg Pemerintah Daerah”. Kanul Jurnal

Ilmu Hukum, 67, XVII (2015).

Wantu, France M. “Antinomi Dalam Penegakan Hukum Oleh Hakim”, Jurnal

Berkala Mimbar Hukum, 19, 3 (Oktober, 2007).

Wijaya, Tata. “Asas Kepastian Hukum, Keadilan Dan Kemanfaatan Dalam

Kaitannya Dengan Putusan Kepailitan Pengadilan Niaga”, Jurnal

Dinamika Hukum, 14, 2 (Mei, 2014).

Yunita, Eka, dkk. “Pemenuhan Hak Bagi Penyandang Disabilitas Di Kabupaten

Semarang Melalui Imolementasi Convention On The Rights Of Person

With Disabilities (CPRD) Dalam Bidang Pendidikan”. Integralistik, 1,

XXVIII (2018).

Peraturan Perundang-undangan

Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 Tentang Hak Asasi Manusia.

Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

Undang-undang Nomor 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas.

Undang-undang Nomor 8 Tahun 2016 Tentang Penyandang Disabilitas.

Artikel Koran

Catatan Pemerintah, Sebanyak 414.222 Penyandang Disabilitas Butuh Kerja,

Jaringan Pemberitaan Pemerintah, 11 April 2018.

67

Cerita Penyandang Disabilitas yang Terharu Terima SK-CPNS dari Ganjar,

Kompas, 29 Maret 2019.

Indonesia Memiliki 12 Persen Penyandan Disabilitas, Republika , 16 Desember

2016.

68

LAMPIRAN-LAMPIRAN

PEKERJA PENYANDANG DISABILITAS PADA PT SINAR JAYA...

Documents

Transcript of PEKERJA PENYANDANG DISABILITAS PADA PT SINAR JAYA...