NASKAH PUBLIKASI

KESUNGGUHAN DAN KEPUASAN KARIER

KARYAWAN UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA (UII)

Oleh:

RISKI AMELIA

RATNA SYIFA’A R

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2008

NASKAH PUBLIKASI

KESUNGGUHAN DAN KEPUASAN KARIER

KARYAWAN UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA (UII)

Telah Disetujui Pada Tanggal

Dosen Pembimbing Utama

(Hj. Ratna Syifa’a.R, S.Psi., M.Si., Psikolog)

KESUNGGUHAN DAN KEPUASAN KARIER

KARYAWAN UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA (UII)

Riski Amelia

Hj. Ratna Syifa’a R.

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan positif antara kesungguhan dengan kepuasan karier pada karyawan. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif antara kesungguhan dengan kepuasan karier karyawan. Semakin tinggi tingkat kesungguhan yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi pula kepuasan kariernya dan semakin rendah tingkat kesungguhan maka akan semakin rendah kepuasan karier karyawan. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap di Universitas Islam Indonesia, dengan ketentuan berusia 25 tahun sampai 60 tahun. Memiliki kedudukan baik sebagai staff maupun sebagai atasan. Lama bekerja sebagai karyawan tetap di Univesitas Islam Indonesia minimal enam bulan. Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini merupakan skala yang disusun sendiri oleh penulis. Skala kesungguhan penulis susun berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Costa dan McCrae (1991). Skala kepuasan karier penulis susun berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Emmerik, dkk (2006). Metode analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis menggunakan uji korelasi product moment dari Pearson. Hasil analisis menunjukkan besarnya koefisien korelasi sebesar r = 0.569 dengan p = 0.000 (p<0.01). Hal ini menunjukkan bahwa ada korelasi positif yang sangat signifikan antara kesungguhan dengan kepuasan karier karyawan Universitas Islam Indonesia (UII), sehingga hipotesis yang diajukan diterima. Sumbangan efektif yang diberikan variabel kesungguhan terhadap variabel kepuasan karier sebesar 32.4%, yang berarti masih ada 67.6% faktor lain yang mempengaruhi kepuasan karier karyawan. Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan karier diantaranya keluarga, hubungan dengan rekan kerja, dan pendapatan. Kata kunci : Kesungguhan, kepuasan karier.

A. Pengantar

Era globalisasi yang menuntut terpenuhinya berbagai macam kebutuhan, dan

semakin kerasnya persaingan kemampuan, menjadikan orang harus berusaha dengan

sungguh-sungguh atau berjuang keras guna memperoleh apa yang diinginkannya.

Pekerjaan yang notabene merupakan salah satu sarana untuk mencukupi kebutuhan,

berlomba-lomba ingin didapatkan. Setelah mendapat pekerjaan individu terus

mencoba untuk meniti karier yang lebih baik. Menurut Nenk (2008) hal ini wajar bagi

pekerja atau karyawan karena karier merupakan sebuah kebutuhan pokok karyawan

untuk memperoleh pengakuan sosial, keluarga dan ekonomi tentunya. Selanjutnya,

seperti yang diungkapkan oleh Arsyadi (2008) bahwa karier memang sudah

seharusnya berprogress. Untuk meningkatkan kariernya individu harus proaktif

berubah, menciptakan perubahan dan berkomitmen untuk berubah. Kemauan kuat

adalah kunci yang dapat mengarahkan jalannya karier.

Pada umumnya individu menginginkan kariernya berada di puncak.

Seseorang yang bekerja pada suatu instansi atau perusahaan maupun tergabung dalam

organisasi, sudah sewajarnya jika ia akan mengincar posisi tertinggi. Greenhause

(2000) mengungkapkan bahwa individu di semua usia membutuhkan pendekatan

manajemen karier dengan kepedulian dan perhatian penuh. Individu juga harus

memiliki cara pengambilan keputusan yang tepat supaya meraih kesuksesan dan

kepuasan, serta untuk memenuhi kebutuhan akan aktualisasi diri tentunya. Susanto

(2006) mengungkapkan begitu pentingnya kepuasan, karena kepuasan ini

menunjukkan sejauh mana minat, serta dapat memacu motivasi untuk meraih prestasi

yang lebih tinggi. Jika kepuasan terhadap pekerjaan pada saat ini masih rendah maka

motivasi akan turun, kurang bergairah dalam bekerja, dan prestasi kerja tidak optimal.

Prestasi kerja yang tidak optimal akan menurunkan kepuasan kerja, lebih parah lagi

jika menjalani pekerjaan sebagai sebuah siksaan, dalam batas-batas tertentu akan

menimbulkan stress. Sangat penting kiranya jika memiliki inisiatif-inisiatif untuk

meningkatkan kepuasan dalam berkarier.

Tinjauan terhadap beberapa penelitian yang penulis lakukan diantaranya

penelitian yang secara langsung mengangkat topik conscientiousness (kesungguhan)

dan kepuasan karier dilakukan di luar negeri oleh Chambers, Wendy dkk (1999)

yakni berjudul An Investigation of Career Decidedness in Relation to “Big Five”

Personality Construct and life Satisfaction, penelitian ini lebih mengacu pada karier.

Diketahui bahwa career decidedness berkorelasi positif dengan agreeableness dan

conscientiousness.

Penelitian lain mengenai kepuasan karier mengangkat judul Career

Satisfaction of US Women Physicians oleh Frank, McMurray dkk (1999). Ada tiga

hal utama yang diteliti yakni kepuasan karier, keinginan untuk menjadi dokter lagi,

dan keinginan untuk merubah spesialis. Laporan hasil dari penelitian tersebut

mengungkap bahwa dokter wanita cenderung merasa puas terhadap kariernya, namun

jika mereka kembali diberikan pilihan maka mereka memilih tidak menjadi dokter

atau mengubah spesialisasi mereka.

Di Indonesia sendiri berdasarkan fakta dalam penelitian yang disebut sebagai

WorkIndonesia tahun 2004/2005 yang diikuti oleh lebih dari 8.000 responden dari 46

perusahaan yang mewakili 14 bidang industri di Indonesia. Mereka menyumbang

sembilan persen suara dari total sampel penelitian di Asia. Dengan materi pertanyaan

yang diajukan antara lain menyangkut kepuasan dalam bekerja. Hasilnya, selain

komitmen yang rendah, diketahui bahwa karyawan Indonesia merasa kurang

mendapat pengarahan dalam pengembangan karier mereka. Padahal masalah ini

paling didambakan mereka. Penelitian ini mencatat hanya 23 persen responden puas

dengan penyelia atau atasan mereka. Angka ini lebih rendah 18 persen di bawah rata-

rata angka untuk Asia. Angka ketidakpuasan karyawan di Indonesia itu terendah

untuk kawasan Asia Pasifik (Bandaro, 2005).

Salah satu instansi/ organisasi atau perusahaan yang memiliki kejelasan

jenjang karier yakni Universitas Islam Indonesia (UII). Salah satu instansi/organisasi

pendidikan swasta yang menerapkan perubahan ke arah perbaikan. Salah satu dari

perbaikan tersebut adalah perubahan sistem dan prosedur kerja, rotasi/mutasi, serta

promosi kenaikan jabatan pegawai administratif yang telah dilaksanakan pada

pertengahan tahun 2003 yang lalu pada tingkat kepala bagian. Hal ini menunjukkan

perhatian instansi kepada karyawannya, khususnya pada karier. Pada kenyataannya

karyawan masih belum merasa puas terhadap karier yang selama ini dijalani.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Tuti, seorang karyawan UII yang masih

belum merasa puas dikarenakan belum betul-betul dilaksanakannya perbaikan sistem

tersebut. Mereka masih ingin mencoba bidang karier yang lain dengan sistem rotasi

yang sesuai. Menurut mereka UII belum memberikan fasilitas yang cukup guna

menunjang rasa keingintahuan mereka terhadap bidang pekerjaan yang lain.

Kesungguhan karyawan dapat dilihat melalui promosi jabatan yang berujung

pada kenaikan jabatan karyawan di Universitas Islam Indonesia (UII), karena bukan

hanya berdasarkan penilaian oleh kepala Universitas Islam Indonesia, namun dinilai

juga oleh staf, dan karyawan lain, serta tes-tes terkait yang diperlukan untuk

penilaian. Tentunya hal ini berkaitan langsung dengan kinerja karyawan selama

menjabat posisi tertentu. Karyawan yang dilihat sungguh-sungguh dalam

menjalankan tugas-tugasnya akan dinilai baik oleh karyawan lain. Dapat diketahui

bahwa untuk mencapai posisi puncak karier seseorang merasa puas diperlukan usaha

yang sungguh-sungguh.

Berdasarkan uraian di atas mengenai kepuasan karier, khususnya di Indonesia.

Penulis merasa tertarik untuk mengetahui apakah ada hubungan antara Kesungguhan

(Conscientiousness) dengan Kepuasan Karier pada karyawan.

B. Tinjauan Pustaka

Judge (1995 dalam Lounsbury, 2003) mendefinisikan kepuasan karier sebagai

kepuasan pada satu karier secara keseluruhan. Kepuasan karier menurut Emmerik dkk

(2006) berhubungan dengan kepuasan pada pekerjaan yang saat ini sedang dijalani

dan kemajuan potensi serta jalinan efektif yang diharapkan menjadi penghubung

dengan sikap karier positif. Selain dari pada itu kepuasan karier berhubungan dengan

keseluruhan orientasi perasaan suka dari individu terhadap peran karier atau kerja. Ini

hanyalah salah satu aspek dari kepuasan karier atau kerja seseorang. Satu fakta yang

seharusnya dijaga dalam pikiran, bahwa sejak seseorang puas dengan kariernya

mungkin tidak puas dengan aspek yang lain, misalnya kondisi kerjanya (Mortimer,

1979 dalam Gattiker dan Larwood, 1988)

Kepuasan karier juga dapat dilihat sebagai satu kesatuan faktor dengan

kesuksesan karier dan sebagai standar penting untuk menilai karier individu secara

keseluruhan (Gattiker dan Larwood, 1998 dalam Lounsbury dkk, 2003). Melihat

beberapa penelitian mengenai kepuasan karier, terkadang sulit membedakannya

dengan kepuasan kerja. Pada dasarnya kepuasan kerja seringkali menjadi bagian

konsep dari dan penyumbang untuk kepuasan karier (Holland, 1996; Judge dkk, 1999

dalam Lounsbury dkk, 2003). Hal yang membedakan kepuasan karier dan kepuasan

kerja yakni pada kepuasan kerja memiliki periode waktu yang lebih singkat.

Berdasarkan penelitian sebelumnya oleh Emmerik dkk (2006)

mengungkapkan kepuasan karier dapat diukur melalui empat hal, yakni mengenai: a)

Satisfaction with specific job/ Kepuasan terhadap setiap detail pekerjaan; b)

Satisfaction with job content/ Kepuasan terhadap kadar pekerjaan; c) Satisfaction with

career development/ Kepuasan terhadap perkembangan karier; d) Satisfaction with

career per Berdasarkan uraian dari beberapa penelitian di atas, penulis dapat

menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengeruhi kepuasan karier individu

sebagai pegawai/ karyawan, lebih kepada bagaimana organisasi/ perusahaan/ instansi

memperlakukan mereka sebagai karyawan/ pegawai. Sebagaimana yang dapat penulis

simpulkan seperti autonomy, relationship with colleagues, relationship with client,

relationship with staff, relationship with the community, personal time, service care

issues, income, administrative support, resourches. Spective/ Kepuasan terhadap

prospek karier.

Secara literal conscientiousness memiliki arti yang berkaitan dengan beberapa

ciri berikut: kehati-hatian, teliti, rajin, mengikuti etika dan tekun dalam menjalankan

tugas (Encarta Dictionary, 2006). Sebagai sebuah konstruk kepribadian maka dalam

bahasa Indonesia kata conscientiousness dapat diwakili dengan kata kesungguhan

(kata benda) atau bersungguh-sungguh (kata sifat), karena di dalam kata ini

terkandung makna serius, tekun dan sepenuh hati. Dalam penelitian ini maka kata

kesungguhan digunakan sebagai terjemahan dari conscientiousness.

Kesungguhan merupakan salah satu bagian dalam Big Five, yang memiliki

deskripsi sifat tekun, sopan santun, teliti. Secara lebih khusus tipe ini memiliki akar

dari pandangan psikodinamika tentang kontrol impuls/ kendali diri. Ketidakmampuan

untuk menolak impuls dan keinginan-keinginan sesaat merupakan ciri dari

neurotisisme. Namun demikian kendali diri juga bisa muncul dalam bentuk yang

positif yaitu dalam proses merencanakan, mengorganisasi, menyelesaikan tugas, ini

semua merupakan basis bagi kesungguhan (Costa dan McCrae, 1992). Individu yang

memiliki kesungguhan biasanya memiliki tujuan, memiliki kehendak dan kemauan

yang kuat. Dari sisi positif kesungguhan berhubungan dengan prestasi akademik dan

kinerja, sedangkan pada sisi negatif sifat ini bisa memunculkan kerapian dan

kecermatan yang berlebihan, serta workaholic.

Berdasarkan penelitian oleh Costa dan McCrae (1992) aspek-aspek

conscientiousness (kesungguhan), yakni a)Competence/ Kompeten, b) Order/

Keteraturan, c) Dutifulness/ Bertanggungjawab, d) Achievement Striving/ Berjuang

meraih prestasi, e) Self Dicipline/ Disiplin, f) Deliberation/ Berpikir sebelum

bertindak.

C. Metode Penelitian

Subjek yang akan dikenai penelitian adalah karyawan/ pegawai dari suatu

perusahaan/ instansi/ organisasi, dengan karakteristik sebagai berikut: Laki-laki dan

perempuan, bekerja dalam jenjang/ kedudukan manapun baik sebagai staff maupun

sebagai atasan, berusia antara 25-60 tahun, sudah menikah ataupun lajang, sudah

bekerja dalam perusahaan/ instansi/ organisasi terkait dalam kurun waktu minimal 6

bulan, status sebagai karyawan Universitas Islam Indonesia baik karyawan tetap

maupun karyawan kontrak. Seluruh subjek dalam penelitian ini berjumlah 50, yakni

pria berjumlah 38 subjek dan wanita berjumlah 12 subjek.

Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini

adalah dengan metode kuesioner untuk mendapatkan jenis data kuantitatif. Alat

pengumpul data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri

dari dua buah skala yaitu skala kepuasan karier dan skala kesungguhan. Skala

kepuasan karier sebelum dilakukan uji coba terdapat 40 aitem, yang kemudian setelah

diuji cobakan terdapat 34 aitem yang dapat terpakai dengan koefisien validitas lebih

besar dari sama dengan 0.3. Menghasilkan koefisien korelasi Alpha sebesar 0.929

dengan demikian skala tersebut dapat dikatakan reliabel, sehingga memenuhi syarat

untuk digunakan sebagai alat ukur dalm pengambilan data penelitian ini.

Skala kesungguhan sebelum dilakukan uji coba terdapat 48 aitem, yang

kemudian setelah diuji cobakan terdapat 36 aitem yang dapat terpakai dengan

koefisien validitas lebih besar dari sama dengan 0.3. Menghasilkan koefisien korelasi

Alpha sebesar 0.927, dengan demikian skala kesungguhan juga dapat dikatakan

reliabel, sehingga memenuhi syarat untuk digunakan sebagai alat ukur dalam

pengambilan data penelitian ini

Metode analisis data, penulis menggunakan analisis statistik. Penelitian ini

menggunakan statistik korelasi produt moment pearson. Teknik korelasi ini

digunakan karena untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antar variabel yang

penulis teliti yaitu hubungan kesungguhan dengan kepuasan karier pada karyawan.

Untuk pengolahan data, peneliti menggunakan bantuan program komputer SPSS

12.00 for Windows.

D. Hasil Penelitian

Subjek penelitian yakni karyawan baik laki-laki maupun perempuan dengan

rentang usia 25-60 tahun, dan sudah bekerja pada instansi terkait minimal enam bulan

lamanya. Dari 88 kuesioner yang penulis sebar di Fakultas Teknologi Industri,

Fakultas Ekonomi, Rektorat dan Perpustakaan Pusat, sebarannya tidak sama karena

menyesuaikan jumlah banyaknya karyawan yang bersedia untuk mengisi kuesioner.

Kembali pada penulis sebanyak 74 kuesioner dan yang dapat dianalisis ada 50

kuesioner. Secara lengkap dapat dilihat pada tabel 1

Tabel 1

Deskripsi Subjek Penelitian

No Deskripsi Jumlah1 Fakultas Teknologi Industri 172 Fakultas Ekonomi 203 Rektorat 13 Total 50

Tabel 2

Deskripsi Jumlah Subjek Penelitian

Jenis Kelamin Usia Status Pendidikan

Terakhir

Pria Wanita25-35 Tahun

36-45 Tahun

46-55 Tahun Menikah Lajang SMA D3 S1

38 12 5 28 16 50 0 42 4 4

Penulis mengkategorikan subjek menjadi lima dalam penelitian ini, yakni

sangat rendah, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi. Hal ini dilakukan untuk

mendapatkan gambaran umum dari data penelitian. Melalui program SPSS 12.00 for

Windows data penelitian dapat dilihat pada tabel deskripsi data penelitian yang

berisikan fungsi-fungsi statistik dasar. Secara lengkap data penelitian kesungguhan

dan kepuasan karier dapat dilihat pada tabel 2

Tabel 2 Deskripsi Data Penelitian Keseluruhan Empirik Hipotetik Variabel Min Max Mean SD Min Max Mean SDKepuasan 87 125 103.60 7.53 34 136 85 17 Karier Kesungguhan 84 129 111.54 9.351 36 144 90 18

Keterangan: Min = Skor Total Minimal

Max = Skor total Maximal

Berdasarkan data empirik, akan dikategorikan sebagai berikut:

a) Sangat Rendah ( σµ 8.1−<Χ )

b) Rendah ( σµσµ 6.08.1 −≤Χ≤− )

c) Sedang ( σµσµ 6.06.0 +≤Χ<− )

d) Tinggi ( σµσµ 8.16.0 +≤Χ<+ )

e) Sangat Tinggi ( σµ 8.1+>Χ )

Keterangan:

X = Skor Total

µ = Mean

σ = Standar Deviasi (SD)

Skala kepuasan karier terdiri dari 34 aitem, skor setiap aitem bernilai 1 sampai

4. Rentang skala kepuasan karier didapatkan dari jumlah aitem dikali skor terendah

(34 x 1 = 34) dan jumlah aitem dikali skor tertinggi (34 x 4 = 136). Hasil tersebut

kemudian dikurangi ( 136 – 34 = 102) untuk mendapatkan jarak yang akan dibagi

dengan satuan deviasi standar yaitu 102/ 6 = 17. Pengkategorian subjek pada

kepuasan karier secara lengkap dapat dilihat dari tabel 7.

Tabel 7 Deskripsi Kategorisasi Kepuasan Karier Pada Subjek Penelitian

Skor Kategori Frekuensi Prosentase

X < 90.05 Sangat Rendah 1 2% 90.05 ≤Χ≤ 99.08 Rendah 13 26% 99.08 < X≤ 108.12 Sedang 25 50% 108.12 < X≤ 117.15 Tinggi 9 18%

X > 117.15 Sangat Tinggi 2 4%

Skala kesungguhan terdiri dari 36 aitem, skor setiap aitem bernilai 1 sampai 4.

Rentang skala kepuasan karier didapatkan dari jumlah aitem dikali skor terendah (36

x 1 = 36) dan jumlah aitem dikali skor tertinggi (36 x 4 = 144). Hasil tersebut

kemudian dikurangi ( 144 – 36 = 108) untuk mendapatkan jarak yang akan dibagi

dengan satuan deviasi standar yaitu 108/ 6 = 18. Pengkategorian subjek pada

kepuasan karier secara lengkap dapat dilihat dari tabel 3

Tabel 3 Deskripsi Kategorisasi Kesungguhan Pada Subjek Penelitian

Skor Kategori Frekuensi Prosentase

X < 94.71 Sangat Rendah 2 4% 94.71 ≤Χ≤ 105.93 Rendah 11 22% 105.93 < X≤ 117.15 Sedang 20 40% 117.15 < X≤ 128.37 Tinggi 16 32%

X > 128.37 Sangat Tinggi 1 2%

Sebelum dilakukan uji hipotesis maka perlu dilakukan uji asumsi yang terdiri

dari uji normalitas, uji linearitas dan uji hipotesis. Uji normalitas dari teknk one-

sample Kolmogorof-Smirnov Test dari program SPSS 12.00 for Windows

menunjukkan nilai K-SZ sebesar 1,.096 dengan nilai p = 0.180 (p > 0.05) untuk

kepuasan karier dan nilai K-SZ sebesar 0.532 dengan p = 0.940 (p > 0.05) untuk

kesungguhan. Berdasarkan data yang ada menunjukkan bahwa hasil uji normalitas

pada kepuasan karier dan kesungguhan memiliki sebaran normal.

Hasil uji linearitas dengan menggunakan program SPSS 12.00 for Windows

dengan teknik Compare Means menunjukkan F = 16.836; p = 0.001 (p< 0.05).

Berdasarkan hasil analisis tersebut, dapat dikatakan bahwa hubungan skala

kesungguhan dan skala kepuasan karier adalah linear.

Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui adanya hubungan antara

kesungguhan dengan kepuasan karier. Uji hipotesis menggunakan uji korelasi dengan

korelasi product moment dari Pearson dengan bantuan program SPSS 12.00 for

Windows.

Hasil analisis data menunjukkan korelasi antara variabel kesungguhan dan

variabel kepuasan karier, dengan nilai r = 0.569; p = 0.000 (p < 0.01). Hasil analisis

tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara

kesungguhan dengan kepuasan karier, sehingga hipotesis yang diajukan dapat

diterima.

Analisis koefisien determinasi ( 2R ) pada korelasi antara kesungguhan dan

kepuasan karier karyawan menunjukkan angka sebesar 0.324, hal ini berarti variabel

kesungguhan memberikan sumbangan efektif sebesar 32.4% terhadap kepuasan karier

karyawan.

E. Pembahasan

Tujuan penelitian ini yaitu mencoba menjawab permasalahan mengenai

hubungan kesungguhan dengan kepuasan karier pada karyawan. Hipotesis yang

diajukan yakni ada hubungan positif antara kesungguhan dan kepuasan karier pada

karyawan. Berdasarkan hasil analisis data, menunjukkan hipotesis diterima. Hasil

analisis korelasi dengan menggunakan teknik korelasi product moment dari Pearson

menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0.569 dengan p = 0.000 (p<0.01). Hasil

analisis korelasi tersebut berarti ada hubungan positif yang sangat signifikan antara

kesungguhan dengan kepuasan karier pada karyawan. Semakin tinggi kesungguhan

maka semakin tinggi kepuasan karier karyawan, berlaku sebaliknya semakin rendah

kesungguhan maka semakin rendah pula kepuasan karier karyawan.

Berkaitan dengan hasil penelitian ini yakni kategorisasi yang mendukung

penelitian ini. Hasil pengkategorian dengan membandingkan mean hipotetik dan

mean empirik pada skala kepuasan karier berada dalam kategori sangat rendah hingga

sedang sebesar 78%, untuk skala kesungguhan hasil kategorisasi dengan

membandingkan mean hipotetik dan mean empirik sama halnya dengan skala

kepuasan karier yakni berada pada kategori rendah hingga sedang sebesar 66%. Hal

ini berarti sebagian besar subjek penelitian memiliki kepuasan karier yang cukup

ditunjang dengan hubungan positif dari kesungguhan subjek penelitian yang

menunjukkan cukup sungguh-sungguh.

Cukup atau sedangnya kepuasan karier pada subjek penelitian disebabkan

oleh cukup atau sedangnya kesungguhan yang dimiliki subjek penelitian.

Kesungguhan yang cukup dapat membawa karyawan merasa cukup puas terhadap

karier yang dijalani. Kesungguhan merupakan salah satu sifat kepribadian dari Big

Five Personality yang berhubungan signifikan dengan kepuasan karier dan kepuasan

hidup ( Lounsbury, 2004).

Kepuasan karier merupakan standar penting untuk menilai karier individu

secara keseluruhan (Gattiker dan Larwood, 1988, 1989; Lounsbury dkk, 2003).

Sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Lounsbury dkk (2003), menemukan

korelasi positif antara kesungguhan dengan kepuasan karier di mana jika puas dalam

karier akan berpengaruh dalam menjalankan kerjanya.

Diperintahkan Allah swt, bahwa manusia hendaknya sungguh-sungguh dalam

melaksanakan urusannya. Terdapat pada surat Al-Insyirah ayat 7 yang memiliki arti:

Maka apabila kamu telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang lain.

Surat ini turun untuk memerintahkan Rasulullah saw berjuang dengan ikhlas. Sebagai

umat yang senantiasa mengikuti beliau, hendaknya dapat menyelesaikan setiap

pekerjaan yang diemban dengan ikhlas dan sungguh-sungguh. Bersegeralah

menyelesaikan urusan yang satu hingga kemudian bersungguh-sungguh mengerjakan

urusan yang lain.

Pada penelitian ini yang menghasilkan diterimanya hipotesis menunjukkan

bahwa kesungguhan karyawan berhubungan dengan kepuasan karier, dimana

kesungguhan memberikan sumbangan 32.4% terhadap kepuasan karier karyawan.

Berdasarkan data tersebut dapat diketahui bahwa masih terdapat 67.6% faktor lain di

luar kesungguhan yang mempengaruhi kepuasan karier karyawan. Banyak faktor

yang mempengaruhi kepuasan karier karyawan selain dari kepribadian

(kesungguhan). Diungkapkan oleh Gattiker dan Larwood (1988) keluarga memiliki

hubungan dengan kepuasan karier individu. konteks keluarga di sini berhubungan

dengan konsep dari keluarga secara luas yang dianggap sama halnya dengan keluarga

inti. Berkeluarga membuat individu menjadi sedikit kebebasan dan lebih mudah

diserang tekanan sosial (Romney dkk, 1979; Gattiker dan Larwood, 1988).

Kehidupan keluarga yang bahagia memiliki korelasi yang tinggi dengan kepuasan

kerja dan kesuksesan karier (Kotter, 1982; Shaffer, 1987; Gattiker dan Larwood,

1988). Diperkuat dengan penelitian Rapoport dan Rapoport (1980; Gattiker dan

Larwood, 1988) yang mengungkapkan bahwa dukungan moral keluarga dan rekreasi

bersama mempengaruhi kualitas dari kerja individu.

Shugerman, dkk (2001), mengatakan hubungan dengan rekan kerja

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasa karier individu. Hal ini

sejalan dengan hasil wawancara penulis kepada ibu Lasiyem, seorang staff karyawan

Organisasi dan SDM di gedung Rektorat, yang menyatakan bahwa setiap satu tahun

sekali Universitas Islam Indonesia (UII) mengadakan pegawai terbaik, yang mana

penilaiannya didasarkan pada prestasi kerja, penilaian antar teman (rekan kerja) dan

tes tertulis. Jika selama dua tahun berturut-turut mendapatkan nilai minimal B (Baik),

maka karyawan tersebut dapat mengikuti ujian naik golongan berupa ujian dinas dari

Universitas Islam Indonesia (UII).

Faktor yang hampir terdapat pada penelitian-penelitian sejenis mengenai

kepuasan karier yaitu pendapatan. Hal ini berkaitan dengan penghargaan Instansi/

perusahaan/ organisasi kepada karyawannya. Seimbang atau tidak seimbangnya

beban pekerjaan dalam kariernya dengan pendapatan yang diberikan. Tentu, jika

instansi/ perusahaan/ organisasi dapat memberikan penghargaan yang layak bagi

karyawan, maka tak ayal karyawan akan merasa puas dengan karier yang ada,

sehingga dapat memberikan keuntungan bagi instansi/ perusahaan/ organisasi

berkaitan dengan kinerja yang dapat semakin baik lagi.

Dalam penelitian ini, penulis mengakui masih terdapat beberapa kelemahan.

Penelitian mengenai kesungguhan dan kepuasan karier sendiri masih sedikit yang

penulis temukan, sehingga penggunaan referensi untuk teori kurang beragam.

Kelemahan yang lain yaitu pada proses pelaksanaan pengambilan data, di mana

hampir kebanyakan subjek meminta untuk meninggalkan kuesioner dalam beberapa

hari untuk kemudian baru dapat penulis ambil. Hal ini mengakibatkan penulis

kesulitan untuk mengamati langsung proses pengisian skala. Ditinggalkannya

kuesioner mengakibatkan tidak semua kembali ke tangan penulis dan ada beberapa

subjek yang tidak mengisi identitas, sehingga penulis kesulitan melacak guna

konfirmasi jawaban subjek, jika memang ada aitem yang gugur karena tidak diisi oleh

subjek. Hal ini menyebabkan banyak kuesioner yang gugur atau tidak dapat dianalisis

lebih lanjut. Alat ukur yang masih memiliki social desirability yang tinggi, sehingga

dapat memunculkan faking good atau faking bad dari subjek dalam menjawab

pernyataan-pernyataan yang diberikan.

F. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan hasil, menunjukkan adanya

hubungan positif yang sangat signifikan antara kesungguhan dengan kepuasan karier

pada karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kesungguhan maka semakin

tinggi kepuasan karier pada karyawan. Berlaku sebaliknya, semakin rendah

kesungguhan maka semakin rendah juga kepuasan karier pada karyawan. Jadi

hipotesis yang menyatakan ada hubungan positif antara kesungguhan dan kepuasan

karier dapat diterima.

G. Saran

1. Subjek Penelitian (Karyawan)

Hasil penelitian yang menunjukkan kesungguhan karyawan yang masih relatif

sedang. Oleh karena itu, karyawan disarankan untuk lebih bersungguh-sugguh dalam

menjalankan tugas. Menganggap bahwa karier yang saat ini diemban merupakan

amanah Allah swt yang harus dilaksanakan dengan penuh kesungguhan.

Berkomitmen untuk selalu memberikan yang terbaik bagi instansi sehingga tak ayal

dapat tercapai kepuasan berkarier, karena instansi tentu akan memberikan kontribusi

bagi karyawan terbaiknya.

2. Instansi/ Perusahaan/ Organisasi

Bagi Instansi/ perusahaan / organisasi disarankan untuk lebih memperhatikan

karyawan, dapat dilakukan dengan memberikan kontribusi melalui sistem rotasi kerja

yang baik Dapat menciptakan iklim atau kondisi kerja yang menyenangkan bagi

karyawan dan tidak mengekang karyawan untuk maju dalam karier.

3. Peneliti Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik dengan tema sejenis, diharapkan dapat

memperhatikan proses pengambilan data yakni berhadapan langsung dengan subjek,

sehingga jika ada pertanyaan atau saran dapat langsung digunakan sebagai koreksi

alat ukur.

Peneliti selanjutnya juga dapat menggunakan metode yang berbeda yakni

metode penelitian kualitatif, karena dengan metode ini peneliti dapat menggali lebih

dalam mengenai kesungguhan dan kepuasan karier karyawan dengan cara observasi

langsung dan wawancara sehingga didapatkan data deskriptif yang mendukung

penelitian.

DAFTAR PUSTAKA

Arsyadi. 2008. Karir Mentok Apa Yang Harus Dilakukan. http://www.indocommit.com/indexpage.html.01/03/2008

Bandaro. 2005. Antara Loyalitas dan Kepuasan. http://www.blogger.com/feeds/6858180589415798194/posts/default/12/11/2005

Chambers., dkk. 1999. An Investigation of Career Decidedness in Relation to “Big Five” Personality Construct and life Satisfaction. http://www.findarticles.com/p/articles/mi_mofcr/15_4_33/ai_62839480

Costa, P.T., Jr., McCrae., R.R. 1992. Revised NEO Personality Inventory Professional Manual. Florida: PAR Inc.

Emmerik,. dkk. 2006. Networking Your Way Through The Organization.

http://www.emeraldinsight.com/0964-9425.htm

Encarta. 2006. http://www.microsoftencarta/dictionary/conscientiousness/2006

Frank, E., McMurray, J., E., dkk.1999. Career Satisfaction of US Women Physicians. Arch Intern/ Vol. 159. 12/07/1999. http://www.archinte.ama.assn.org/cgi/content/abstrac/159/13/1417

Garfinkel, E Paul. dkk. 2005. Predictors of Professional and Personal Satisfaction With a Career in Psychiatry. http://www.cpaapc.org:8080/publications/archieves/cjp/2005/may/cjpmay05Bagby-OR.pdf.

Gattiker & Larwood. 1988. Predictors for Managers Career Mobility, Succes, and Satisfaction. Human Relation. Vol. 41. No.8

Greenhause, H Jeffrey. dkk. 2000. Career Management. America: Harcourt Inc

Judge, T. A & Heller, D. 2002. Five-Factor Model of Personality and Job Satisfaction a Meta-Analysis. http://www.ufstudies.net/tim/vita/judge/%20&%20mount%20jap%202002.pdf

Lounsburry,. dkk. 2003. An Investigation of Personality traits in Relation to Career

Satisfaction. Journal of Career Assesment. Vol. 11. No. 3.

http://www.jca.sagepub.com/cgi/content/abstract/11/3/287

. 2004. Personality, Career Satisfaction, and Life Satisfaction: Test of a

Directional Model. Journal of Career Asessment. Vol. 12. No. 4.

http://www.jca.sagepub.com/cgi/content/abstract/12/4/395

Nenk. 2008. Dasar Manajemen. http://naynienay.wordpress.com.05/01/2008

Shugerman,. dkk. 2001. Pediatric Generalist and Subspecialists Determinants of career Satisfaction. http://www.pediatrics.org/cgi/content/full/108/3/e40

Susanto. 2006. Orientasi Karier. http://www.jakartaconsulting.com/art-15-33.htm

IDENTITAS PENULIS

Nama : Riski Amelia

Alamat Rumah : Pemalang

No. Telepon / HP : 0852 9230 9230