Makalah - MBK - PPKC - Juli - 2007

8/16/2019 Makalah - MBK - PPKC - Juli - 2007

1/183


2/183

5/24/2016 www.thrysna.blogspot.com 2

Proses bekerja d en g an d an m el alu i o ran g l ai n untukmencapai t u juan o rgan i sas i dalam lingkungan ygberubah.

Proses pelaksanaan pelayanan keperawatan melaluistaf untuk memberikan asuhan keperawatan,pengobatan dan rasa nyaman kepada pasien/ keluarga/masyarakat (Gillies).

Adalah tugas khusus yg harus dilaksanakan olehpengelola keperawatan untuk merencanakan,mengorganisasikan, mengarahkan, serta mengawasisumber-sumber yg ada baik sumber daya maupun danasehingga dapat memberikan Pelayanan Keperawatanyg efektif kepada pasien, keluarga & masyarakat.


3/183


Manajemen bekerja melalui oranglain.Penting staffing.

Adalah petugas/perawat/bidan yg diberi tanggung jawab dan wewenang memimpin pelaksanaanpelayanan keperawatan serta tata laksanapersonalia pada suatu bangsal/ruang unit RS.


4/183


SISTEM MANAJEMEN KEPERAWATAN

INPUT PROSES OUTPUT

• Informasi

• Tenaga• Peralatan• Fasilitas

• Perencanaan

• Pengorganisasian• Pengelolaan tenaga• Pengarahan

• Pengendalian

• Asuhan Kep• Pengemb staf • Riset

UMPAN BALIK

•

Lap Keu• Audit Kep• Survei Mutu• Penampilan

kinerja.

• Akreditasi.• Anggaran.• Standar.• Ev. Penampilan


5/183


1. Tehnis : metode, proses, & prosedur.2. Konseptual atau ketrampilan berpikir.3. Hubungan Antar Manusia : kemampuan

memimpin, motivasi dll.

(Katz)

1. Hubungan antar pimpinan.2. Jarak pimpinan dg anggota kelompok.3. Sifat dasar atau karakter organisasi.4. Tuntutan tugas.5. Waktu untuk membuat keputusan .


6/183


Mengelola Asuhan Keperawatan.

Mengelola Operasional Ruangan.Mengelola Sumber Daya Manusia yg ada.Mengelola Mutu Keperawatan.

Interpersonal : pemimpin, seremonial.Informator : meneliti lingkungan untuk informasi &meningkatkan metode kerja.

Peng am bi l K eputusan : mengalokasi sumber,negosiasi, & mengatasi masalahKewirausahaan : punya ide & kesempatan baru untukmemperluas dan meningkatkan efektifitas, profitabilitas.


7/183


Pengarahan merupakan :# Proses penerapan, rencana manajemen,

untuk mencapai tujuan perawatan.# Merupakan proses dimana personil mendapat

inspirasi/motivasi utk menyelesaikan pekerjaan3 Elemen utama dalam pengarahan adalahmewujudkan pengawasan personil :

1. Kepemimpinan.2. Motivasi.3. Komunikasi.


8/183


PENGERTIAN

Sull ivan d an Deck er (1989) :Kepemimpinan merupakan penggunaan ketrampilan seseorang dalammempengaruhi orang lain, untuk melaksanakan sesuatu dengan sebaik-baiknya sesuai dengan kemampuannya. Kepemimpinan merupakan interaksiantar kelompok, proses mempengaruhi kegiatan suatu organisasi dalam

pencapaian tujuan.Farland (1984), :Kepemimpinan adalah proses interpersonal yg mempengaruhi kegiatanorang lain dalam memilih dan mencapai tujuan.

Kemamp uan dan kes iapan yang dimiliki seseorang untuk dapatmempengaruhi, mendorong, mengajak, menuntun, menggerakkan dan kalauperlu memaksa orang lain agar dapat menerima pengaruh tersebut danselanjutnya berbuat sesuatu untuk mencapai tujuan institusi/organisasi.


9/183


Suatu perilaku yg di tampilkan ketikamempengaruhi perilaku orang lain.Perilaku dipengaruhi oleh pengalaman selamahidupnya kepribadian.Perilaku bawahan sbg respon terhadap gayakepemimpinan yg anda lakukan.

1. Karakteristik Pribadi.

2. Kelompok yg dipimpin.3. Situasi yg dihadapi baik manusia, fisik, maupun

waktu.


10/183


Berorientasi pd Tugas :Merencanakan & mengorganisir.Menyediakan informasi.Membuat penugasan, memberi pengarahan,& bimbingan.Bertanggung jawab atas pekerjaan dirinya &orang lain.Mendukung, kooperatif & partisipasi dr staf.Mengevaluasi hasil & menganalisa kekuatandan kelemahan staf.


11/183


Berorientasi pd Manusia :

Memberi dorongan dg sikap bersahabat.

Mengungkapkan perasaan yg dialami.Mendamaikan/mempertemukan pendapatyg berbeda, menyelesaikan konflik.Memperlancar.Menentukan aturan main.


12/183


Aspek Perilaku :1. Kepemimpinan Positif.

2. Kepemimpinan Negatif. Aspek Kekuasaan & Wewenang :

1. Otoriter.2. Demokratik.3. Partisipatif.4. Laissez faire (bebas tindak).

Aspek Situasi yg dihadapi

Aspek Tahap Perkembangan :Kemampuan & kemauan bawahan utkmelaksanakan tugas.Tergantung pd tugas, peran, & sasaran.

KEPEMIMPINANDILIHAT DARI


13/183


1. Mengerti ruang lingkup tugasnya2. Mengenal struktur organisasi.3. Memahami visi, misi.4. Memahami konsep.5. Mempunyai fasilitas.6. Mengerti klasifikasi tenaga dan tenaga penunjang.7. Mengerti peran fungsi setiap kategori tenaga.8. Ketrampilan mengelola perubahan9. Ketrampilan negosiasi.10. Ketrampilan meningkatkan mutu.11. Ketrampilan menganalisa finansial.12. Ketrampilan kemitraan.13. Ketrampilan komunikasi.

14. Ketrampilan merancang ulang.15. Team work.16. Tehnologi informasi.17. Penguasaan operasional.18. Pengembangan kebijakan.


14/183


Dibidang kesehatan/keperawatan tugas pengelolaadalah memotivasi staf yg dipimpinnya untukmencapai tujuan institusi dengan menciptakan iklimmotivasi.Dalam memotivasi perlu memahami keunikan &kebutuhan setiap individu.Karena motivasi berkaitan dengan produktivitas,kepuasan kerja, kemangkiran, atau pergantian staf.


15/183


Adalah konsep yg menggambarkan baik kondisiekstrinsik yg merangsang perilaku tertentu & respon

instrinsik yg menampakkan perilaku manusia.

Semua manusia hidup mempunyai motivasi. Ada kebutuhan merangsang manusia mencari &mencapai tujuan.Teori-teor i m ot iv asi sang at per lu un tuk m emp erbaikipenam pilan ker ja dari pegawai / karyawan.

Man ajer b elajar & m emakait eor i m ot ivas i s ecara se lek t i f .


16/183


1. Teori Abraham Maslowbahwa bila belum terpuaskan, maka kebutuhan faaliterasa paling kuat tuntutan pemenuhannya sehinggkebutuhan yg lain belum terasa tuntutannya.

2. Teori HerzbergKebutuhan yg mendorong orang bertingkah lakuada 2 kelompok, yaitu :

Faktor Higienik (Faktor Ekstrinsik)

Faktor yg m em pengaruhi ke tidakpuasankerja.

Jabatan, status, gaji, kondisi kerja, jam kerja,peraturan institusi, hubungan interpersonal,

jaminan dalam pekerjaan.


17/183


Faktor Motivasional (Faktor Intrinsik)

• Yg memb angun m ot ivas i sehingga menghasilkan

kepuasan kerja.• Prestasi, peningkatan status pekerjaan, tanggung jawab,

pengakuan atas hasil kerja, pertumbuhan &perkembangan pribadi.

Masalah motivasi sangat berkaitam dengan pekerjan.

Cara meningkatkan motivasi dengan mengubah desaintugas agar timbul gairah kerja. Hal ini disebut pengayaantugas (Job Enrichment) dengan memasukkan faktormotivasional.


18/183


3. Teo ri X – Y Mc. Grego r.2 sikap dasar manusia mempengaruhi motivasi, sehinggaberpengaruh pd produktivitas.

Dilandasi Teori X• Berasumsi bahwa manusia lebih suka diawasi dari padadiberi kebebasan, tidak senang menerima tanggung

jawab, malas, selalu ingin aman.• Motivasi kerja adalah uang & keuntungan finansial.• Mau kerja karena ada imbalan/hadiah.

Pimpinan :# Melakukan pengawasan secara ketat.# Melakukan hukuman.

Dilandasi Teori YBerasumsi bahwa manusia suka bekerja.Kontrol diri sendiri merupakan hal esensial.Pimpinan lebih terbuka, mendorong bawahan untu

berinisiatif & berkembang.


19/183


4. Teori Mc.Clelland - Teori PrestasiMotivasi seseorang dipengaruhi oleh 3 kebutuhan1. Keberhasilan : ingin tampil lebih baik dari sebelumnya.2. Afiliasi : membentuk persahabatan, cinta & rasa memiliki3. Kekuasaan : mengontrol cara mempengaruhi orang lain

& mempertahankan kontrol tsb.

5. Teori Proses Motivasi* Fokus pada cara mengontrol/mempengaruhi perilaku* 4 teori proses terjadinya motivasi :

1. Penguatan (Reinforcement) :

Konsekuensi dari perilaku mempengaruhi diulang/tidak suatu pihak memuaskan harus dikuatkan &dipuji.

2. Pengharapan (Expectancy) :Bahwa individu termotivasi oleh harapan hasil ygakan datang.


20/183


3. Keadilan (Equity) : Adalah usaha yg diberikan/dihargai = penghargaanpada orang lain.Usaha/kontribusi : kemampuan, pendidikan,pengalaman, fasilitas.Perlakuan yg tidak adil akan merubah perilaku.

4. Penetapan Tujuan (Goal Setting) :Penetapan tujuan yg spesifik menghasilkan tingkatpenampilan yg lebih tinggi.


21/183


Memakai cara paksa.Mengawasi.Mengancam.Berulang-ulang menerapkan kekuasaan institusi.

Akibatnya :Produktivitas menurun / stagnansi.

Mempertanyakan kewenangan & pemberian penghargaan .

Sikap saling menghargai.* Hubungan serasi.* Komunikasi asertif.

Hindari janji-janji yg tidak ditepati.Model peran penampilan yg diharapkan & di inginkan.Harapan jelas.

1 P K i


22/183


1. Perencanaan Karier.2. Komunikasi.3. Kerja kelompok.4. Aktualisasi diri.

5. Harga diri, melalui :* Kekuatan.* Pencapaian tujuan.* Keadekuatan.* Pengembangan.* Percaya diri.* Kemandirian.

Strategi Meningkatkan Motivasi :Menata kembali penugasan dg memodifikasi utk

meningkatkan tuntutan tanggung jawab, otonomi &pengembangan profesional.Cara tsb adalah :

# Job Rotation.# Job Enlargement.# Job Enrichment


23/183


Jumlah pasien berlebihanKondisi pasien berat & seriusStaf perawat kurangKonflik antara perawat – dokter.

1. Mengidentifikasi Sumber Stress :

2. Melakukan tindakan pencegahan/mengurangi stressRotasi dinas yg luwes.Tidak sering melakukan perubahan.Mengadakan program pelatihan.

3. Menciptakan suasana kerja yg akrab, terbuka.4. Komunikasi yg efektif baik secara verbal, non-

verbal maupun horizontal.


24/183


5. Mengurangi kontrol pada tugas yg telah diberikanuntuk mengembangkan kemandirian & tanggung

jawab.6. Memberikan reinforcement pada hasil kerja/

penampilan yg positif.7. Bila memungkinkan peningkatan kesejahteraan.8. Mengembangkan konsep kerja tim.


25/183



26/183


Pemecahan Masalah & Pengambilan Keputusankegiatan utama individu.

Ada orang yg :# Mudah.# Merasa tidak menentu.# Merasa tertekan sekali.

Maka perlu melatih diri secara terus menerus &mengembangkan.


27/183


KEPERAWATAN : adalah pelayanan jasa yg memerlukankeputusan dalam berespon terhadap masalah.

Perawat klinis atau manajer perlu memecahkan masalah danmengambil keputusan sesuai dengan tanggung jawab sertalingkup tugasnya.

Tanggung jawab utama manajer : m encegah ataum emecahkan m asalah .

Kreatifitas & berpikir kritis, membuat asumsi sebelummembuat keputusan tanpa dipengaruhi oleh :

Opini yang adaKetidaksukaanPrasangka


28/183


Adalah suatu perubahan yg menimbulkan penyimpangan /deviasi dari standar atau yg dianggap normal

Masalah berkembang, ada :# Yg sederhana.# Yg kompleks.# Hanya gejala.# Hasil dari situasi konflik.

Manajer pelajari dengan cermat cari sebabnya.


29/183


Masalah dapat ditemukan denganmengumpulkan data & fakta

Contoh :

Salah melaksanakan pesanan medik.Gagal melaksanakan tugas dengan tepat, menyelesaikantepat waktu, memberi asuhan sesuai kebutuhan.Keluhan suplai, peralatan, kebijakan, jadwal waktu,

penugasan yg tidak memadai.Ketidak sepakatan antar staf/unit.Keluhan pasien & keluarga akan asuhan.

• Apa ada penyimpangan ?• Dimana penyimpangannya ?• Bilamana/kapan terjadi ?• Bagaimana terjadinya ?

Dengan kata pertanyaan


30/183


Merupakan hubungan antara sebab (faktor yg mengakibat-kan sesuatu pada kualitas) dengan akibat (karakteristikkualitas).

5 faktor yg berpengaruh/berakibat pd kualitas :1. Manusia.2. Metode/cara.3. Lingkungan.4. Alat.5. Material/bahan.


31/183


Mengidentifikasi perubahan yg menimbulkan penyebabpenyimpangan/masalah tsb

Utk identifikasi diperlukan :• Fakta dan bukan fakta.• Penentuan perbedaan antara fakta dan bukan fakta.• Pencarian perubahan yg terjadi dalam daerah perbedaan.

1. UJI TERAP/PILOT PROJECT.Menggunakan simulasi/model dlm periode tertentudievaluasi.Utk belajar perubahan organisasi.


32/183


2. POHON KEPUTUSAN/DECISION TREE.Metode grafik yg menggambarkan alternatif-alternatif yg tersedia, hasil, resiko dan informasi ygdibutuhkan.

3. KEPUTUSAN GRID/DECISION GRID.Metode dg menentukan beberapa alternatifkemudian membandingkan dg kriteria yg sama.

4. ANALISA KEPUTUSAN

Bila dihadapkan pada pilihan sulit/besar dan inginalternatif yg dipilih terbaik dengan sumber daya dansumber dana terbatas.


33/183


• Keputusan yg telah diambil harus dilaksanakan.

• Untuk mengamankan pelaksanakan, denganmeramalkan penyimpangan yg mungkin terjadi.

• Merencanakan tindakan pencegahan/ penjagaan.

Kesadaran diri yg tinggi.Berani mengambil resiko.

Sensitif terhadap situasi.Mempunyai energi dan hasrat membuat sesuatu terjadi.Kreatifitas.Mengembangkan pendekatan profesional.


34/183


Konflik adalah perbedaan pandangan/ide antara seseorang/orang lain.

Pimpinan kesehatan sering kali terkait dengan konflik akibatperan kepemimpinannya.Konflik manajemen dapat diselesaikan bila dapatmengidentifikasi penyebab, akibat, tipe konflik & menentukancara mengatasi konflik.

1. Kebutuhan dasar manusia tidak terpenuhi, akan menimbulkanrasa frustasi, tidak puas/ rasa bersalah.

2. Mengandalkan bantuan orang lain.3. Hubungan yg sangat dekat.4. Peran yg tidak sesuai dg harapan.5. Perbedaan pandangan.


35/183


1. Konflik berlanjut dapat berakibatmerusak kesatuan pada unit kerja.

2. Bisa positif/negatif tergantung pd level &

lamanya konflik terjadi.Konflik dapat menimbulkan situasi yangtidak menyenangkan/kecemburuan.


36/183


1. Tahap awal : – Konflik akan menetap – Mengembangkan rasa curiga – Rasa bersalah terhadap orang

– Belum jelas faktor penyebab2. Tahap kedua :

– Rasa bermusuhan disampaikan secara verbal/perilaku3. Tahap ketiga :

– Menarik diri/menghindar dari upaya penyelesaiankonflik.

4. Tahap akhir (keempat) : – Terjadi konflik total & rasa bermusuhan yang dalam.


37/183


1. Konflik langsung, yaitu terjadi secara langsungdisebabkan perbedaan pandangan/gangguan

hubungan interpersonal lebih mudah dikontrolmelalui intervensi interpersonal.2. Konflik tidak langsung, sering ditampilkan degan

tidak masuk tanpa kabar/tidak tepat waktu.

Menyelesaikan konflik lebih efektif dilakukan padaawal. Bila pada tahap akhir konflik, biasanya tidakefektif lagi & memerlukan bantuan ahli.Meningkatkan kemampuan pimpinankeperawatan dalam mengatasi perilaku konflik :

Peningkatan kesadaran diriTraining sensitifitasTraining asertif


38/183


Stres adalah ketidakmampuan mengatasiancaman yg dihadapi ; mental, fisik,emosional, & spiritual yg pada suatu saatdapat mempengaruhi kesehatan fisik.

Stres adalah persepsi kita terhadap situasiatau kondisi didalam lingkungan kita sendiri.

Berasal dari : Perasaan Takut atauPerasan Marah.


39/183


Dipandang dlm 2 cara :

1. Stres yg baik, disebut Stres Positif :situasi/kondisi yg dpt memotivasi/memberikaninspirasi.Mis ; promosi jabatan, cuti yg dibayar, situasi yg

menyenangkan.

2. Stres buruk (distres) :adalah stres yg membuat marah, tegang, bingung,cemas, merasa bersalah, kewalahan.


40/183


Distres dibagi dlm 2 bentuk :a. Stres Akut :

Muncul cukup kuat, tetapi menghilang dg cepat.Mis; mencari tempat parkir ditempat kerja,terbutu-buru mencari nomor telepon, terlambatdatang rapat.

b. Stres Kronik :Muncul tidak terlalu kuat, tetapi bisa bertahansampai berhari-hari, minggu, atau berbulan-bulan

Mis; masalah keuangan, hubungan yg buruk dgpimpinan, kejenuhan kerja.Bila berulang dpt mempengaruhi kesehatan &produktivitas kerja.


41/183


Pekerjaan :• Tidak ada yg bebas dr stres.

• Memiliki tingkat tantangan & kesulitan.

Manajemen Stres Kerja Yg Efektif

Pengendalian diri dlmlingkungan kerjaDiterima sbgtantangan, bukanancaman.

M l h M j i


42/183


Masalah Manajemen yg pentingdidunia bisnis.Mengeluarkan anggaran besar.

Karena :• Absen.• Keterlambatan.• Kejenuhan.• Produktivitas yg rendah.• Angka keluar masuk yg tinggi.• Kompensasi kerja.• Peningkatan biaya asuransi kesehatan.


43/183


3 Kategori

A. Penyebab Organisasional :1. Kurang otonomi & kreativitas.2. Harapan, kuota yg tidak logis.3. Relokasi pekerjaan.

4. Kurang pelatihan.5. Karier yg melelahkan.6. Hubungan dg pimpinan/penyelia buruk.7. Selalu mengikuti perkembangan IPTEK.8. Tambah tanggung jawab tanpa penambahan

gaji.9. Pekerja dikorbankan krn laba menurun.

B P b b I di id l


44/183


B. Penyebab Individual :1. Pertentangan antara karier & tanggung jawab keluarga.2. Ketidakpastian ekonomi.

3. Kurang penghargaan & pengakuan kerja.4. Kejenuhan, ketidakpuasan kerja, kebosanan.5. Perawatan anak yg tidak adekuat.6. Konflik dg rekan sekerja.

C. Penyebab Lingkungan :1. Kondisi lingkungan kerja buruk ; pencahayaan,

kebisingan, ventilasi, suhu.2. Diskriminasi ras.3. Kekerasan ditempat kerja.4. Kemacetan saat berangkat dan pulang kerja.


45/183


Akibat Stres kerja paling umumKEJENUHAN KERJA

Gejala umum :Kebosanan.

Depresi.Pesimisme.Kurang konsentrasi.

Kualitas kerja buruk.Ketidakpuasan.Keabsenan.Kesakitan/penyakit.

St K j di l k STRATEGI KOPING


46/183


1. Peningkatan kesadaran terhadap masalah.2. Pengolahan informasi pengumpulan informasi

dan pengkajian sumber daya.

3. Pengubahan perilaku :# Tindakan yg dipilih.# Dilakukan dg sikap positif.# Dapat meringankan.# Meminimalkan/menghilangkan stresor.

4. Resolusi damai suatu perasaan bahwa situasitelah berhasil diatasi.

Stres Kerja diperlukan STRATEGI KOPING(penanggulangan) harus memiliki 4komponen pokok :


47/183


1. Relaksasi.2. Membaca.3. Pijat.4. Bicarakan perasaan dg sahabat.5. Ke pantai, melukis, berkunjung ke teman.6. Istirahat yg teratur.7. Tertawa, nonton film komedi, tukar menukar

“Jokes”

8. Berendam dlm air hangat.9. Dengar musik.10. Jalan-jalan.


48/183



49/183



50/183


Komponen penting dari manajemen.Sulit dilakukan.Mudah diacuhkan.

Perencanaan : adalah usaha untuk menghadapi masa depanyg tidak pasti, melibatkan pemilihan, dan pengembangan untukmasa depan.

• Memutuskan apa, bilamana, siapa yang akan melakukan• Memutuskan yg tidak akan dikerjakan.• Umpan balik tujuan.• Berdasarkan fakta & informasi.• Bagaimana melakukannya ? Sehingga tujuan asuhan

keperawatan optimal tujuan menyediakan askep tercapaidengan proses manajemen yg efektif.

• Perencanaan : tenaga, fasilitas, tujuan.

P g b ik l


51/183


Perencanaan yang baik perlu :1. Pengetahuan organisasi2. Pengetahuan tujuan3. Pengetahuan bidang pelayanan/pekerjaan4. Batas toleransi penyimpangan5. Pengetahuan teknis dan intuisi6. Kesadaran perubahan dan trend yg ada fleksibel7. Memperhatikan sumber daya8. Memperhatikan kendala – kendala yg ada

Manfaat perencanaan yang baik :• Mengurangi ketidak pastian• Memusatkan perubahan menuju sasaran.• Dasar fungsi manajemen yg lain


52/183


1. Jangka Panjang : pengembangan tenaga,penambahan peralatan, penambahan tenaga,cuti tahunan.

2. Jangka Menengah :pengaturan dinas,

perbaikan/service peralatan, dan permintaanrutin.3. Jangka Pendek : pengaturan setiap shift akibat

perubahan kondisi bangsal dan pengaturan

tugas yg berhubungan dg unit lain.

K i i R b ik


53/183


Kriteria Rencana yang baik :1. Tujuan jelas2. Hasil yg diharapkan jelas

3. Metode evaluasi jelas4. Diarahkan kebijakan/prosedur rencana tindakan5. Prioritas6. Tindakan realistis SDM, alat & waktu

7. Mengembangkan urutan aktivitas yg logis8. Memilih metode yg paling praktis tiap tujuan

Rumusan Perencanaan : Apa ( what ) :

* Yg harus dilakukan.* Yg telah dilakukan.* Yg digunakan/dibutuhkan.* Langkah yg diperlukan.

Bilamana ( when )


54/183


( )* Pekerjaan dilakukan.* Pekerjaan harus selesai.* Pekerjaan dapat dilakukan.

Dimana ( where )* Pekerjaan dilakukan.* Aktivitas berkaitan dengan kegiatan lain.* Suplai disimpan.

Bagaimana (how)

* Pekerjaan dilakukan, langkahnya.* Waktu digunakan, berapa biaya.Siapa (who)

* Yg telah melakukan pekerjaan ini.* Lagi yg dapat melakukan.* Lebih dari 1 orang ?

Mengapa (why)* Pekerjaan ini dilakukan.* Dilakukan dg cara ini, ditempat ini, waktu ini.

Dapatkah* Pertanyaan/langkah dikurangi.* Pekerjaan efektif dikombinasi dg kegiatan lain.

3 Kesalahan yang dapat terjadi pada perencanaan


55/183


3 Kesalahan yang dapat terjadi pada perencanaan1. Kesalahan fakta, karena informasi yg salah.2. Kesalahan asumsi, karena dugaan yg salah.3. Kesalahan logis, karena alasan yg salah.

Yg diperlukan untuk menyusun Perencanaan :1. Sensus pasien harian.2. Kapasitas tempat tidur dan BOR.3. Lama rawat/LOS.4. Jumlah kelahiran.5. Jumlah operasi.6. Kecenderungan populasi pasien :

# Diagnosa.# Kelompok umur.# Kegawatan.

# Ketergantungan fisik.


56/183


8. Analisa Lingkungan :Ramalan dampak terhadap keperawatan :* Ketersediaan perawat.* Keluar masuknya perawat.* Sistem pemberian asuhan keperawatan.

* Teori yg mendasari praktek.* Dokter.Ramalan dampak dari eksternal terhadap keperawatan* Pemerintah.* Pendidikan.

* Akreditasi.* Jasa pihak ketiga/asuransi.Kecenderungan perubahan dari pelayanan kesehatan.Peluang/Ancaman pada profesi keperawatan.

7. Kecenderungan teknologi :# Prosedur diagnostik.# Prosedur terapi.

Reaktif berdasarkan masalah yg ada


57/183


Reaktif berdasarkan masalah yg ada.Proaktif

# Dibuat sebelum masalah timbul.# Antisipasi perubahan kebutuhan.

# Meningkatkan organisasi.

LANGKAH PROSES PERENCANAAN :1. Merumuskan apa yang akan dicapai tujuan, sasaran.2. Mengkaji situasi saat ini SWOT.3. Perlu diperhatikan dalam analisa :

* Unsur internal : kekuatan atau kelemahan.* Eksternal : peluang atau ancaman.* Manfaatkan peluang atau kekuatan.* Atasi ancaman dan kelemahan.* Hasil analisa dipergunakan untuk rumusan sasaran.* Perhatikan input atau sumber daya.* Analisa setiap hasil bidang pokok dari bidang usaha

organisasi.


58/183


4. Strategi.

5. Rencana kerja :# Tindakan yg akan dilakukan.# Penanggung jawab tindakan.# Waktu harus selesai.# Biaya yg diperlukan.

# Kontrol informasi.# Membuat jadwal.

6. Pengendalian untuk :# Mengukur penyimpangan.

# Menemukan penyebab.# Monitor pelaksanaan.


59/183


&

DELEGASI DI SAMPAIKAN OLEH :

JOKO SUTRISNO

PENGORGANISASIAN


60/183


Pengorganisasian dalam manajemen mempunyai banyakaktivitas penting antara lain :

Bagaimana pelayanan/askep dikelola secara efektif &efisien untuk sejumlah pasienJumlah tenaga perawat & fasilitas yg adaDiperlukan : - pembagian tugas

- kerja sama- koordinasi

Semua pasien mendapatkan pelayanan optimal

PENGORGANISASIANBANGSAL KEPERAWATAN

Pi i /K B l l t k k k


61/183


Pimpinan/Ka. Bangsal perlu menetapkan kerangkakerja, dengan cara :

Mengelompokkan & membagi kegiatan yg harusdilakukanMenciptakan hubungan kerja antar tenaga di RSMenciptakan hubungan antara staf melaluipenugasan, delegasi, wewenang

Agar :# Kelancaran pelaksanaan tugas.

# Mempermudah pengawasan.# Kepuasan klien, keluarga, tim kesehatan.

Prinsip – prinsip Pengorganisasian


62/183


1. Pembagian kerja2. Pendelegasian tugas3. Penjadwalan.4. Koordinasi5. Manajemen waktu

Prinsip prinsip Pengorganisasian

Prinsip dasar : mencapai efisien kerja pekerjaan yg adadibagi sesuai dengan :

• Kemampuan kerja• Banyaknya pekerjaan

Ka Bangsal perlu mengetahui :


63/183


Ka. Bangsal perlu mengetahui :Pendidikan & pengalaman karyawan.Peran & fungsi : perawat dan tenaga penunjang RS.

Ruang lingkup Ka. Bangsal & kedudukan dalam organisasi.Batas wewenang Ka.bangsal.Hal – hal yg dapat didelegasikan pada perawat & nonperawat/tenaga penunjang lainnya

Agar Pembagian Kerja tepat, perlu :

1. Uraian tugas yaitu kerangka kerja dari karyawan sesuaidengan posisi dalam mengerjakan tugas.

2. Pengembangan p ros edur ke r ja , yaitu pengarahan untukmelakukan pekerjaan, caranya :

# Analisa setiap langkah untuk efisiensi, keamanan, dankenyamanan.

# T li k ti kti it d g t l gk h


64/183


# Tuliskan setiap aktivitas dengan urutan langkahnya# Cakupan : - persiapan

- proses

- penyelesaian# Menggunakan kata yg jelas, tepat & mudah dipahami

3. Menentukan disk r ips i hasi l ker ja , yaitu berupa standaruntuk menentukan apakah hasil kerja sesuai dengan tujuan

Yang perlu diperhatikan pada pengelompokan &pembagian kerja:

1. Jumlah tugas, terbatas dan sesuai kemampuan.

2. Tiap unit, perincian aktivitas yang jelas & tertulis.3. Tiap tenaga, perincian tugas yang jelas.4. Variasi tugas bagi seseorang diusahakan sejenis atau

erat hubungannya.


65/183


5. Penambahan dan pengurangan tenaga berdasarkan padavolume kerja

6. Mencegah terjadinya pengkotakan antar tenaga/kegiatan7. Menggolongkan tugas berdasarkan kepentingan,

mendesak, kesulitan, waktu, dsb.contoh : rutin, perlu cepat, rapih, kreatif

Pelimpahan wewenang dan tanggung jawabkepada staf untuk bertindak dalam batas – batastertentu.


66/183


Dengan mendelegasikan, Pimpinan dapat mencapaitujuan dan sasaran kelompok melalui usaha orang lain.

Hal ini merupakan Inti Manajemen, sehingga pimpinanmempunyai waktu lebih banyak.

Tiga aspek penting dalam pendelegasian(Louis A. Allen) :

1. Mempercayakan pekerjaan2. Mempercayakan kekuasaan dan wewenang untuk

digunakan.3. Menciptakan kewajiban dari orang yg menerima

pendelegasian

Manfaat Pendelegasian bagi staf :


67/183


Manfaat Pendelegasian bagi staf :1. Alat pengembangan & latihan.2. Lebih komit & puas dengan tantangan.

3. Mengembangkan rasa tanggung jawab.4. Meningkatkan pengetahuan.5. Meningkatkan rasa percaya diri.6. Beraktualisasi.

Hambatan dalam pendelegasian :1. Menyakini pendapat yg salah, “ jika kamu ingin hal itu dilaksanakan

dengan tepat, kerjakanlah sendiri.”2. Kurang percaya diri.3. Takut dianggap malas.4. Takut persaingan.5. Takut kehilangan kendali.6. Merasa tidak pasti tentang apa & kapan melakukan pendelegasian,

mempunyai definisi kerja yg tidak jelas.

7. Menolak untuk mengambil resiko tergantung pada orang lain


68/183


7. Menolak untuk mengambil resiko tergantung pada orang lain8. Kurang kontrol pendelegasian.9. Kurang contoh dari pimpinan.10. Kurang keyakinan & kepercayaan pada staf.

Masalah yang terpenting dalam mendelegasikan adalahseberapa besar wewenang yg ha rus & dapat d idelegas ikan

HAL INI TERGANTUNG PADA :1. Sifat kegiatan.2. Kemampuan staf.3. Hasil yang diharapkan.4. Koordinasi untuk pekerjaan yg saling berhubungan dan

mempengaruhi satu dengan yg lain pertukaraninformasi & pemahaman tugas secara jelas


69/183


Petunjuk pendelegasian yg efektif :Jangan kacaukan dengan pelemparan tugas

Jangan takut salahJangan delegasikan pada orang yang tidak tepatKembangkan pengetahuan staf Perlihatkan rasa percaya

Antisipasi kesalahan yang dapat terjadi & ambil langkahpemecahannyaBeri penjelasan yang jelas & menyeluruhHindari kritik bila salahBeri instruksi yg jelas tentang tanggung jawab, wewenang,dan dukungan yg tersediaBeri pengakuan dan penghargaan bila baik


70/183


Langkah Pendelegasian yg Efektif:

Tetapkan tugas yg akan didelegasikanPilih orangnyaBerikan uraian tugas yg akan didelegasikan dengan jelasUraikan hasil spesifik yang anda harapkan & yg dimilikistaf tersebutMinta staf tsb menyimpulkan pokok tugasnya dan cekpenerimaan staf tsb atas tugas yg didelegasikanTetapkan waktu untuk mengontrol perkembangannyaBerikan dukunganEvaluasi hasilnya


71/183


Pengaturan staf adalah suatu proses yg teratur, sistematis, danberdasarkan rasional diterapkan untuk menentukan jumlah dan jenis

personil keperawatan yg dibutuhkan untuk memberikan asuhankeperawatan sesuai standar yg berlaku.Perlu dilakukan dengan cermatKeadaan pasien dapat berubah-ubahTenaga/perawat diatur/dimodifikasi sesuai situasi kondisi.

Macam penjadwalan1. Jadwal permanen/tetap :

Dibuat untuk 3 – 6 bulan – 1 thn

2. Jadwal siklus / blok :Dibuat dengan pola yg sama baik untuk dinas, liburmaupun shift

3. Jadwal rotasi :Dibuat sesuai dengan situasi & kondisi bangsal

Beberapa cara penjadwalan yang dapat digunakan :


72/183


p p j y g p g

a. Penjadwalan desentralisasiKa. Bangsal merencanakan jadwal dinas untuk stafnyaKa. Bangsal harus merencanakan kembali jadwal bilaada yg absen/sakitSering menimbulkan ketidak puasan staf

b. Penjadwalan sentralisasiPetugas ketenagaan merencanakan & mengendalika

jadwalPekerjaan Ka. Bangsal lebih ringan

Petugas ketenagaan kurang mengetahui penambahakebutuhanPetugas ketenagaan perlu diberikan gambaran situasidan kondisi

Yg h di h tik d l P j d l


73/183


Yg harus diperhatikan dalam menyusun Penjadwalan :a. Ada penanggung jawab untuk setiap shift

b. Penjadwalan harus meliputi perawatan 24 jam setiap haridan 7 hari/minggu.c. Libur & pemindahan direncanakan sesuai kebijakan RSd. Jadwal dinas direncanakan minimal 1 mgg & perubahan

hanya bila diperlukane. Kebutuhan tenaga harus fleksibel

Untuk mengurangi waktu menyusun dibuat s ik lus yaitu jadwaldinas dan shift disusun berdasarkan :

# Ramalan dan pola ulang dengan jumlah yang sama.# Kombinasi tenaga dan kelompok yang sama.

Penjadwalan :


74/183


j

1. Untuk berapa lama jadwal disiapkan?2. Hari apa kalender penjadwalan dimulai?3. Hari libur mingguan dpt dipecah atau beruntun?4. Berapa lama waktu kerja yg maksimum dan minimum?5. Berapa lama sebelumnya dpt mengajukan hari libur

mingguan atau cuti tahunan?6. Berapa lama sebelumnya jadwal sudah dapat dilihat oleh

staf?7. Berapa lama ada pergantian / rotasi shift8. Apakah tenaga ekstra/part time akan dimanfaatkan?

9. Bagaimana penjadwalan disusun sentralisasi olehpimpinan puncak, menengah, bawah?10. Bagaimana menciptakan komunikasi terbuka antara staf

dan pembuat jadwal ?

Prinsip – prinsip Penjadwalan yg efektif :


75/183


p p p j yg

1. Penjadwalan siklus harus seimbang dengan melihat

kebutuhan institusi akan tenaga dan kebutuhan kerja danrekreasi karyawan

2. Penjawalan siklus, mencakup hari kerja yg enak dan tidakenak sehingga jam kerja adil

3. Semua karyawan ditugaskan sesuai pola siklus4. Bila jadwal sudah dibuat, dan ada penyimpangan dilakukan

melalui surat permohonan

5. Metode dikenal sebelum diterapkan & jumlah tenaga sertakomposisi cukup di tiap unit

6. Pola ini meningkatkan pelayanan sehinggaberkesinambungan dan mengembangkan kerja tim


76/183


Peluang memilih dinas yg cocok dengan pola kehidupantanpa merugikan pelayanan dibangsal/unit danmemberikan manfaat :

1. Karyawan dapat menyusun pola hidup dalam keluarga2. Pimpinan mudah mengevaluasi3. Rotasi dalam shift tetap bermanfaat

Merupakan hal umum dalam penugasan staf.

Dapat menimbulkan stress bagi staf ritme tubuh

Macam – macam cara dinas:

• 7 jam/shift dg 6 hari kerja = 40 jam/mgg• 8 jam/shift dg 5 hari kerja = 40 jam/mgg• 10 jam/shift dg 4 hari kerja = 40 jam/mgg


77/183


Adalah keselarasan tindakan, usaha, sikap dan penyesuaian

antar tenaga yang ada di bangsalKeselarasan tindakan, usaha dan hubungan antara perawatdan anggota tim kesehatan lain dalam merawat pasien sertadengan bagian lain

Manfaat :

Menghindari perasaan lepas antar tugas yang ada di bangsal.Perasaan lebih penting dari yang lain.Menghindari pertentangan antar unit/bangsal.Menghindari rebutan fasilitas, waktu untuk menunggu dankegiatan kembar.

Menumbuhkan rasa saling membantu dan


78/183


Menumbuhkan rasa saling membantu, danmemberi informasi masalah yg dihadapi.

Menimbulkan kesatuan langkah, tindakan, sikapdan kebijakan antar pimpinan.

Caranya :

1. Komunikasi, terbuka, dialog

2. Pertemuan / rapat

3. Pelaporan dan pencatatan

4. Formulir yang berlaku

5. Forum informasi


79/183


Untuk itu perlu :1. Analisa waktu : buat agenda2. Memelihara kembali porsi untuk tiap aktivitas

3. Menentukan prioritas pekerjaan kegawatan,mendesak & perkembangan, serta tujuan.

4. Mendelegasikan

Pimpinan sulit mengatur & mengendalikan waktu dalam

mengorganisir sumber daya.Jumlah waktu : 168 jam/mgg, 42 jam untuk pekerjaan/berhubungan dengan orang lain.Oleh karena itu perlu pengendalian waktu.


80/183


Hambatan :

Terperangkap dalam pekerjaanMenunda karena takut salah.Tamu tidak terencana

Telpon tidak terencanaRapat tidak produktif Peraturan “ open door “

Tidak dapat mengatakan “ tidak “


81/183


Proses Perubahan :Perubahan terjadi dalam hidup manusia tumbuhberkembang & beradaptasi positif/negatif, berencana/tidak.

Proses berubah bagian integral dari lingkup keperawatanpendidikan, asuhan pasien & promosi kesehatan

Dapat terjadi pada pasien, keluarga, komunitas, kelompokprofesi keperawatan & pada sistem pelayanan kesehatan.


82/183


Pengertian

Kr amer :

Perubahan : adalah usaha untuk mempengaruhi satu ataubanyak orang ke suatu arah yg diinginkan.

Zal tman dan D uncan :

Sumber perubahan yg terjadi pada suatu organisasi dapatberasal dari dalam tubuh organisasi dan tekanan ygberasal dari luar organisasi, misalnya : perkembanganIPTEK, kebijakan/peraturan, permintaan pelanggan,pemerintah.


83/183


Adalah seorang profesional yg mempengaruhi keputusan

pembaharuan dalam suatu arah pertimbangan yg sangatdiinginkan dalam suatu perwakilan perubahan.

• Profesional.• Punya inisiatif, motivasi.• Seorang pemimpin.• Punya keterampilan yg tinggi.• Punya peran penting; peneliti, teman bekerja sama,

konsultan, fasilitator, evaluator, guru, pengatur dan manajer.• Diterima semua orang yg terlibat, jujur, terbuka tentang

tujuan, dan masalah.

Agen Pembaharu :


84/183


Kurt Lewin (1948) sumber teori perubahan.

3 Fase perubahan yg mendasar :1. Fase Pencairan : orang mulai mengerti adanya masalah/

metode yg lebih baik utk menyelesaikan tugasperubahan.

2. Fase Implementasi : perubahan direncanakan secara rinci,informasi dihimpun.

3. Fase Refreezing (pembekuan kembali) :# Kekuatan untuk mendorong (kekuatan melakukan

perubahan) dan menolak/melawan perubahan (dayapengendali) perlu dianalisa.

# Kekuatan pendorong lebih kuat perubahan terjaditanggung jawab agent pembaharu strategimengurangi kekuatan penolakan.


85/183


Mampu menggabungkan ide dari berbagai sumber.Mampu memberi semangat mempertahankan minat& menunjukan semangat yg tinggi.Terampil berhubungan dengan orang lain.Mampu memecahkan masalah.Berpikir realistis.Fleksibel dalam memodifikasi ide saat memperbaikiperubahan, kuat menolak ide yg tidak produktif.Dapat dipercaya & tidak mudah kecewa.Mampu menterjemahkan visi melalui wawasan & pikiranintelektual.Mampu menangani penolakan.


86/183


Penolakan Perubahan :

Tingkah laku mempertahankan status-quo.Mencegah perubahan.Terjadi karena :

– Ide-ide perubahan tidak sesuai dengan trend. – Perubahan akan mengubah situasi, dimana

orang sedang merasa nyaman

Penolakan dapat membantu individu beradaptasiterhadap perubahan (Robinson,1991)


87/183


Mengapa perubahan diharapkan orang ?

Menjanjikan perbaikan & keuntungan.Menghilangkan permasalahan.Menimbulkan harapan baru.Menciptakan tantangan & peluang baru.Menghancurkan dominasi kekuasaan.Melepaskan ketergantungan & kesengsaraan.Memacu pertumbuhan & perkembangan.Memudarkan belenggu & kebosanan.Membangkitkan semangat perjuangan.


88/183



89/183


MANAJEMEN ASUHAN

KEPERAWATAN


90/183


Merupakan suatu Proses keperawatan ygmenggunakan :

Konsep Manajemen.Proses pemecahan masalah pasien.

Standar Pelayanan Kesehatan /Keperawatan penting bagi profesikarena mencerminkan kual i tasPelayanan Kesehatan / Keperawatan.

Proses Keperawatan & Peran Kepemimpinan


91/183


Komponen Proses Kep Peran Kepemimpinan

Pengkajian :Pengumpulan & analisisdata.Identifikasi masalah-masalah yg diperlukandalam membuat DP.

Pengkajian :Menugaskan perawatyg kompeten.Memfasilitasi upayaperawat.Menetapkan hubunganpasien & menjelaskan

peran perawat.Menetapkan hubungankeluarga pasien & orglain yg penting bagi

pasien.

Perencanaan : Perencanaan :


92/183


Membuat keputusantentang:Prioritas asuhan.Menetapkantujuan.

Memilih tindakankep utk mencapaiHYD.Membuat adaptasiyg dibutuhkan.

Mengembangkan rencanaasuhan utk memenuhikebutuhan yg spesifik.Meningkatkan konferensi pe-rencanaan dg anggt tim utk

mengembangkan rencana.Memimpin konferensi, mem-fasilitasi kerja kelompok.Membantu dlm proses peren-canaan tim asuhan kes.Mengimplementasikan pe-mecahan masalah yg efektif.

Implementasi : Implementasi :


93/183


Pemberian asuhankeperawatan ygefisien.

Menjadi model peran.Memastikan hubungan interper-sonal yg baik.Menugaskan perawat yg kom-peten memberi asuhan.

Memberi pengarahan secaraefektif.Mengobservasi penampilanperawat yg memberi asuhandan reaksi pasien.Mengajar baik bagi perawatmaupun pasien.

Evaluasi : Evaluasi :


94/183


Mengenal perubahankondisi pasien.Membandingkan hasilyg diperoleh dg HYD.Revisi rencana asuhan

Mengimplementasikanketrampilan evaluasi dgmembandingkan hasilnyata dg HYD.Konferensi dg perawat

pemberi asuhanmemastikan kebutuhanutk konferensi tim.Menentukan kualitasasuhan.


95/183


Pelayanan keperawatan dibagi menurut tugas & prosedur Membagi staf menurut uraian tugas & banyaknya pekerjaanyg harus diselesaikan oleh perawat yg berbeda.Prioritas : pelaksanaan instruksi dokter & berbagai prosedur,

pemberian asuhan fisik yg sifatnya rutin.Pemberian tugas bisa terjadi tanpa mempertimbangkankondisi pasien atau pengalaman / kemampuan pemberiasuhan.

Ketenagaan : utama pembantu keperawatan, sedikitperawat praktikal, 1 – 2 perawat profesional yg teregristrasi.Metode ini cocok untuk penggunaan jangka pendek/kondisiemergensi/disaster.

Keperawatan Fungsional

1 S i j di il l k k


96/183


1. Setiapperawat menjadi sangat trampil melaksanakantugas/prosedur.

2. Cepat dan efisien.3. Dengan penugasan fungsional, relatif hanya sedikit

tenaga keperawatan yang dibutuhkan untuk merawatsejumlah besar pasien.

1. Asuhan terfragmentasi karena 1 perawat hanya melakukan1 atau 2 tugas dan tidak satupun yang memahamikebutuhan pasien secara holistik dan mengkoordinasikansemua aspek asuhan.

2. Mudah bagi setiap perawat menolak bertanggungjawabatas kelalaian dan kesalahan asuhan.

3. Sulit menentukan siapa yang bertanggungjawab bila terjadikesalahan keperawatan.

Metoda Kasus – “Total Care”


97/183


Pemberian semua asuhan langsung kepada

pasien oleh perawat profesional.Dasar pemikiran perawat yg paling siap untukmelaksanakan semua askep yg diperlukanpasien.

Ketenagaan, harus mempertimbangkan :* Tingkat ketergantungan/keparahan pasien* Standar asuhan yg ditetapkan institusi,

* Perlu lebih banyak perawat profesional,* Jumlah perawat praktikal lebih sedikit,* Pembantu keperawatan berfungsi membantu.


98/183


Setiap pasien dilayani seorang perawat saatia dinas.

Pasien dirawat oleh perawat yang berbedasetiap shift.

Tidak ada jaminan pasien dirawat perawatyang sama pada hari berikutnya.

KEPERAWATAN TIM


99/183


Sistem keperawatan tim adalah sistem pemberianasuhan keperawatan dimana seorang perawatprofesional memimpin sekelompok tenagakeperawatan dalam memberikan asuhankeperawatan pada sekelompok pasien melaluiupaya kooperatif dan kolaboratif ( Douglas 1984 ).

Di dalam tim tersebut bergabung tenagakeperawatan profes iona l dan n on -profes iona l yg satu sama lain saling mendukung.

KONSEP YANG MELANDASI


100/183


Prinsip kepemimpinan demokratik ataupartisipatifMengambil keputusan tentang prioritas

kebutuhan klien, merencanakan, mensupervisidan mengevaluasi asuhan keperawatan.

KepemimpinanSebagai perawat profesional dan Ketua Tim harusmampu menerapkan:

KONSEP YANG MELANDASI lanjutan ….


101/183


Esensial kontinuitas renpra terjamin.Terbuka, dg berbagai cara terutama melalui:

Komunikasi

Penulisan renpra tepat waktu pedomanmelaksanakan asuhan,Supervisi dan Evaluasi.

ELEMEN KEPERAWATAN TIM


102/183


1) Pendelegasian otoritas.

Kewenangan membuat penugasan anggotatim dan menuntun kerja tim didelegasikanKa.tim (perawat profesional teregister)

2) KepemimpinanDalam berinteraksi dengan anggota tim, ketuatim menggunakan gaya demokratis ataupatisipatif

3) Tanggungjawab asuhanTim bertanggungjawab untuk keseluruhanasuhan sekelompok pasien yang ditugaskan.

ELEMEN KEPERAWATAN TIM lanjutan … .


103/183


4. K om u n ik as i Komunikasi di antara anggota tim sangat penting,meliputi:

Penugasan asuhan secara tertulis

Rencana asuhan keperawatan tertulisLaporan kepada dan dari ketua timKonferensi tim membahas masalah asuhanpasien dan masalah timUmpan balik informal yg sering di antara anggotatim.

B esarny aTim


104/183


B esarny a Tim

Setiap ruangan/bangsal :# 2 – 3 tim# Setiap tim terdiri dari 3 – 5 perawat

( 10 – 20 pasien).Ketenagaan dalam tim :

# 1 atau 2 perawat profesional

# 1 atau 2 perawat praktikal# 1 atau 2 pembantu perawat

Keuntungan :


105/183


• Pelayanan keperawatan dapat diberikan secara

menyeluruh.• Proses keperawatan dapat berjalan dengan baik.• Kecil terjadinya konflik dalam tim.• Anggota tim menjadi puas.

g

Kerugian :Komunikasi pada tim dilakukan pada waktukonfrensi tim sehingga membutuhkan waktusehingga sulit dilakukan bila situasi sibuk.

Keperawatan Primer


106/183


PENGERTIANKeperawatan Primer ( Primary Nursing= PN) adalahsistem pemberian asuhan keperawatan di tingkatrawat inap yg dapat mempermudah realisasi praktekkeperawatan profesional.Sistem ini menyediakan asuhan yg berfokus pdpasien secara individual dan komprehensif,berkesinambungan sejak pasien dirawat di RSsampai keluar atau pindah ke institusi lain.

Konsep Dasar


107/183


p

PP harus membuat komitmen untuk memberiasuhan yg komprehensif kepada pasien

Fokus kep berpusat pd pasien dan peningkatankesinambungan dalam perencanaan, pemberian

dan evaluasi asuhan. Perubahan Renpramerupakan tanggung jawab PP

Memungkinkan perawat menggunakan danmensintesa semua ketrampilan kognitif,psikomotordan afektif yg diperlukan untuk mengkaji &merancang asuhan keperawatan.

Manfaat Sistem Keperawatan Primer


108/183


Terjalinnya hubungan terapetik antara perawat

dgn pasien dan keluarga, hubungan profesionalantara perawat dgn dokter dan profesi kesehatanlain.

Sehingga pemenuhan kebutuhan pasien dankeluarga serta kepuasan semua pihak dapattercapai dengan efektif.

Pemanfaatan tenaga perawat efektif.

Mutu asuhan yg baik dgn efisiensi biaya danwaktu tercapai.

Penugasan Metode Kasus


109/183


1. Kepala ruang menugaskan setiap perawat primer untuk bertanggungjawab memberi asuhan 3 - 6pasien tanpa sering diingatkan.

2. Kriteria penugasan disesuaikan dgn kebutuhanpasien dan kemampuan perawat.

3. PP melaksanakan sebanyak mungkin asuhanlangsung bagi pasiennya.

Hubungan dg Karyawan lain


110/183


Hubungan dg Karyawan lain

Hubungan kolateral harus dibangun dg dokterdan anggota tim kesehatan lain.PP harus menguasai teknik dan ketrampilankomunikasi yg efektif dan ketrampilan

kepemimpinan.Perawat asosiet adalah yang memberi asuhanpada pasien saat PP tidak bertugas

“ perawat praktikal tidak disiapkan atau secarahukum didukung untuk menjadi PP”(Klein,1983)


111/183

Bidang Telaah Pd Pemberian Asuhan Keperawatan1 S t f


112/183


1. Susunan staf # Perawat profesional sebagai Perawat Primer /

Asosiet.# Perawat non profesional sebagai asistensi

pelaksanaan asuhan.2. Penugasan

3. Asuhan berdasarkan instruksi dokter dan asuhan fisik.4. Kekomprehensifan intervensi keperawatan.5. Pelaporan pada akhir gilir jaga/shift.6. Pengambilan keputusan tentang asuhan.

7. Akontabilitas terhadap pasien, dokter, penatalaksanadan komuniti.

8. Komunikasi.9. Efektifitas biaya.


113/183


Pengendalian merupakan fungsi manajemen yg amat penting

Pengendalian kurang disukai karena sebagai alat kontrolmanajemenFungsingnya untuk melihat apakah fungsi manajemen telahberjalan sesuai atau tidak dengan program & rencana yg

telah ditetapkan

Tujuan/hakekat dari Pengendalian :Untuk menentukan standar.Mengukur kinerja manajemen.Sebagai catatan hasil yg telah dicapai.Sebagai alat untuk memperbaiki dari fungsi manajemen.Sebagai alat untuk meningkatkan mutu.

Aspek-2 yg perlu diidentifikasi untuk menilaimutu asuhan :


114/183


Aspek klinis/Penampilan profesi.# Menyangkut tenaga kesehatan.# Terkait dengan pengetahuan, sikap, dan pengalaman.

Aspek efisiensi & efektifitas.# Menyangkut pemanfaatan semua sumber daya di RS# Penilaian aspek efisiensi.

Aspek keselamatan pasien.# Menyangkut keamanan & keselamatan pasien.# Akreditasi, standar fisik tentang ; pengamanan, dan

pencegahan resiko. Aspek kepuasan pasien.

# Menyangkut kepuasan fisik, mental, sosial, spiritual.# Penilaian dengan cara wawancara, pengamatan

pendapat pasien & keluarga (angket).

A. Indikator :

Petun juk u n tuk Mengu kur Mutu Asuh an .


115/183


1. Penampilan profesi sebagai petunjuk derajad mutu pelayanankesehatan di RS antara lain :

Angka kematian bayi baru lahir.Terjadinya decubitus dalam keperawatan.

Angka infeksi nosokomial.2. Mengacu pada aspek efisiensi & efektifitas :

Masalah : SDM,peralatan dan koordinasi antar

ruangan/bagian.3. Mengacu pada aspek keselamatan & keamanan :

Tidak tersedia alat pemadam kebakaran.Peralatan medik yg tidak berfungsi dengan baik.Salah memberi obat kepada pasien.

4. Mengacu pada kepuasan pasien :Kritik di media masa.Jumlah keluhan dari pasien & keluarga.Laporan dari staf medik & keperawatan.

B. Kriteria


116/183


adalah fenomena yg dapat diukur dan dihitung untukmenspesifikasikan indikator.Contoh : keadaan gizi balita indikator : tinggi badan,berat badan & tingkat tumbuh kembang anak.Standar :

Standar mutu adalah tingkat jasa atau penampilanyg kita inginkan dan tentukan pedoman untukdicapai.Contoh : situasi tenaga perawat


117/183



118/183


Pengertian yang luas :

Segala bantuan dari pemimpin/penanggung jawab, tertujuuntuk perkembangan perawat dan staf lain. Agar mencapai Tujuan Asuhan Keperawatan. Aktivitas yang menentukan :

# Kondisi – kondisi atau# Standar.

Kegiatan Supervisi:Dorongan bagi pertumbuhan keahlian &


119/183


Dorongan bagi pertumbuhan keahlian &Bimbingan kecakapan para perawatKesempatan

Aktivitas pembinaan yang direncanakan untuk membantutenaga keperawatan & staf lain agar bekerja secara efektif.

Bukan sekedar kontrol melainkan lebih memberikan “bantuan

pembinaan ”Lebih DEMOKRATIS, a.l:

Berusaha bersama perawat memperbaiki proses kep. yg sedangberlangsung

Staf bukan pelaksana pasif tetapi sebagai partner kerjaIde, pendapat, pengalaman, dihargai & diikut sertakandalam usaha perbaikan Proses Keperawatan

Tujuan Supervisi :


120/183


1. Mengusahakan seoptimal mungkin kondisi kerja yangnyaman :

– Lingkungan fisik – Suasana kerja orang / individu :

Memberikan rasa bebas.

Mendorong untuk bekerja baik.Semangat kebersamaan untuk menekankan“ ki ta ” dari pada “saya ”Peralatan.

2. Perhatian terhadap perencanaan, pelaksanaan, pengawasanhasil kerja

Tujuan Utama :

Perhatian terhadap “ MANUSIANYA ” maka perlu :


121/183


p pOrientasi

LatihanBimbingan individuYang mengarah pada pemanfaatan sumber daya manusia,sehingga mengenal kebutuhan masing – masing individu

Tehnik Supervisi Keperawatan :

1. Proses supervisi praktek keperawatan, meliputi 3 elemen :a. Standar keperawatan sebagai acuan.b. Fakta pelaksanaan sebagai pembanding tercapainya

tujuan.c. Tindak lanjut kualitas perlu dipertahankan/diperbaiki.

2. Area yang di supervisi :a Pengetahuan dan pengertian tentang tugas yg akan


122/183


a. Pengetahuan dan pengertian tentang tugas yg akandilaksanakan.

b. Ketrampilan yg dilakukan sesuai standar.c. Sikap & penghargaan terhadap pekerjaan.

3. Cara Supervisi :a. Langsung :

Supervisi dilakukan langsung pada kegiatan ygsedang berlangsung.Supervisor terlibat dalam kegiatan bukan memerintah

Cara memberikan pengarahan yg efektif :• Pengarahan harus lengkap.• Mudah dipahami.• Menggunakan kata-kata yg tepat.

Berbicara dengan jelas.Berikan asuhan yg logis.


123/183


Hindari memberikan banyak arahan pada suatu saat.

Pastikan arahan anda dipahami.Yakin arahan anda dilaksanakan / perlu tindak lanjut.

Umpan balik & perbaikan dapat dilakukan saat supervisi :1. Yg disupervisi melakukan secara mandiri peran dan

fungsinya didampingi oleh supervisor.2. Selama proses, supervisor dapat memberi dukungan,

reinforcement, dan petunjuk.3. Setelah selesai, supervisor dan yg disupervisi melakukan

diskusi :Mengatakan yg sesuai.Memperbaiki yg masih kurang/lemah.Reinforcement pada yg baik.

b. Tidak langsung :Supervisi melalui laporan tertulis atau lisan mungkin


124/183


Supervisi melalui laporan tertulis atau lisan mungkinterjadi kesenjangan fakta, tetapi umpan balikdiberikan secara tertulis.

4. Komunikasi.Perlu diterapkan terus menerus sehingga ketrampilanberkomunikasi meningkat.Komunikasi terbuka.Mau mengakui bila melakukan kesalahan.

PENGELOLAAN KETENAGAAN (Gillies) :


125/183


1. Klasifikasi pasien.

2. Penetapan kebutuhan staf.3. Rekrutmen.4. Seleksi.5. Orientasi.6. Penjadwalan.7. Penugasan.8. Memperkecil absensi staf.9. Penurunan pergantian staf.10. Pengembangan staf.


126/183


Adalah proses mobilisasi potensi, prosesmotivasi & pengembangan SDM dalampemenuhan kepuasan melalui karyanya untuk

mencapai tujuan individu, organisasi, maupunkomunitas dimana individu tersebut berkarya.


127/183


Tujuan :

Untuk menyediakan sejumlah tenaga perawat ygmemadai dengan klasifikasi tenaga yg cocok untukmenjalankan tugasnya dalam memberi asuhankeperawatan pada pasien.

Tergantung dari :• Sistem/ Model Pemberian Asuhan Keperawatan.• Tingkat ketergantungan pasien / klasifikasi.• Kebutuhan tenaga.• Pengaturan & Penjadwalan tenaga.


128/183


Karyawan baru direkrut untuk mengisi lowongan dalamorganisasi keperawatan.Karyawan baru harus disiapkan untuk kerja melaluiprogram orientasi terencana.Kurangnya informasi tentang institusi membuat karyawanbaru rentan terutama dg pengaruh sosok yg berwenang

mudah utk mempengaruhi.Kegagalan terjadi karena terlalu banyak informasi rinci diberikan sebelum ybs merasa perlu informasi tsb & diberikan

dalam waktu singkat.Menggunakan teori pendidikan orang dewasa.Perlu juga dilakukan untuk : yg dipromosikan, dialihkan/transfer.

1. Membantu para orientee melalui masa transisi peran &


129/183


nilai.2. Meningkatkan kepuasan kerja sehingga dapat

menurunkan angka turn over.3. Mengembangkan rasa memiliki.

1. Membuat orientee merasa :• Dibutuhkan.• Menjadi bagian dari tim kerja.• Puas dg kesempatan profesional yg diberikan.

2. Berfokus pd kebutuhan belajar.3. Mempunyai tanggung jawab pribadi.4. Tanggung jawab dari pimpinan & staf, preceptor,

dan bagian pengembangan staf.

Meliputi 2 bagian :


130/183


Meliputi 2 bagian :1. Terhadap tujuan umum dan fungsi institusi/RS.2. Spesifik terhadap pekerjaan orientasi

pekerjaan.

A. Dep personalia/bagian Pengembangan stafbertanggung jawab utk mengembangkan &merencanakan orientasi.

B. Orientasi Departemen Pelayanan Keperawatan.


131/183


Bagian paling penting.Orientee membutuhkan orientasi spesifik tentangpekerjaannya & unit dimana dia ditempatkan.Waktu utk orientasi 3-4 bln, 6 atau 12 bln tergantungpd bentuk & isi program, serta kebijakan RS.

Program orientasi dpt berbentuk sentralisasi,desentralisasi, standarisasi, atau individual.Pimpinan unit bertanggung jawab atas programorientasi unit & merencanakan utk memenuhikebutuhan spesifik dari orientee.


132/183


Merupakan proses penugasan/pengisian jabatan

atau penugasan kembali pada tugas baru atau jabatan berbeda.Penugasan dapat berupa :

Penugasan pertama untuk pegawai baru.

Penugasan melalui promosi : menaikkan jabatantanggung jawab, & gaji lebih besar.Penugasan melalui transfer : pemindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yg memiliki tanggung jawab samagaji sama, level dalam organisasi sama.Demosi : pemindahan pegawai dari jabatan ke tanggung jawab yg lebih rendah, gaji lebih rendah & level yg lebihrendah.


133/183


Setelah pegawai diterima kemampuan belumsesuai dg yg diharapkan karena berkaitan dgtuntutan produktivitas.

Pegawai yg sudah bekerja karena tuntutanpekerjaan yg berubah akibat perubahanlingkungan, strategi dll.

Adalah usaha yg terencana dari organisasi untuk

meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dankemampuan, serta sikap pegawai.

Tujuan Pelatihan : peningkatan kemampuanuntuk melakukan pekerjaan yg spesifik saat ini


134/183


untuk melakukan pekerjaan yg spesifik saat ini,sedangkan Pengembangan : lebih ditekankanpada peningkatan pengetahuan untuk melakukanpekerjaan pada masa y.a.d yg dilakukan melaluipendekatan yg terintegrasi dg kegiatan lain untukmengubah perilaku kerja.


135/183


Yaitu kehilangan waktu yg berakibat kerugiansecara kualitas dan ekonomi bagi instansi.

Faktor penyebab :• Tempat tinggal jauh.• Kelompok karyawan yg banyak.• Sakit.

Pola absen :Sering – pendek-pendek.


136/183


g p pJarang – panjang.

Hari-hari tertentu.

Cara mengurangi absen :o Sistem pencatatan.

o Kunjungan rumah.o Kesejahteraan karyawan.o Meningkatkan kondisi kerja.o Suasana kerja kondusif.o Sistem penghargaan.o Sangsi.

Cara mengurangi :


137/183


Selektif saat proses penerimaan karyawan.Meningkatkan penugasan.Perubahan dalam job desc.Pengembangan staf.

Keadaan dimana individu merasa dirinya semakinkurang kemampuannya, kerja kurang produktif.

Penyebab :• Peran dan fungsi kurang jelas.

• Merasa terisolasi.• Beban kerja berlebihan.• Terlalu lama pada suatu tempat/bagian.


138/183


Setiap unit/Bangsal/Ruang harus mempunyai perencanaansistem ketenagaan keperawatan

Untuk melaksanakan kebutuhan pelayanan setiap shift.

Kebutuhan staf keperawatan dasar adalah jumlah minimaldr tenaga keperawatan pd setiap unit/Bangsal/Ruang.


139/183


Sesuai kebijakan RS, dengan menentukan :

1. Jumlah jam perawatan efektif pasien tertentu

selama 24 jam.2. Jumlah hari kerja efektif perawat dalam 1 tahun.3. Penggunaan tempat tidur rata-rata.4. Analisa kegiatan untuk memenuhi kebutuhan

pasien.5. Tentukan jumlah hari tidak kerja dalam 1 tahun.


140/183


Pengertian

Sistim klasifikasi pasien adalah metode pengelompokkanpasien menurut jumlah dan keadaan penyakit, usia pasien.Pasien dikelompokkan sesuai dengan tingkatketergantungan pasien, dan waktu yg dibutuhkan untuk

melaksanakan keperawatan pada pasien.

Klasifikasi Pasien sebagai alat ukur Tujuan :Untuk mengetahui beban kerja perawat

Waktu yg diperlukan u/ asuhan keperawatanKeahlian perawat yang diperlukanJumlah tenaga perawat yg diperlukan

Berdasarkan kebutuhan/masalah pasien.


141/183


Peralatan (alat kesehatan) yg dipergunakan oleh pasien.

Kompetensi perawat yg diperlukan untuk memberi asuhankeperawatan pada pasien.Berdasarkan Waktu : berapa banyak rata-rata waktukeperawatan yg dibutuhkan dalam melaksanakan asuhankeperawatan pada pasien.

Sehubungan dengan kebutuhan keperawatan dalam 24 jamDibagi dalam tingkat :

Level I (minimal ) = 3,2 jamLevel II (intermediate) = 4,4 jamLevel III (maksimal ) = 5,6 jamLevel IV ( intensive ) = 7,2 jam

Menyusun kategori pasien & jam perawatan sbb :


142/183


Kategori I : Self Care = 1 - 2 jam

Kategori II : Minimal Care = 3 - 4 jamKategori III : Intermediate Care = 5 - 6 jamKategori IV : Modified Intensive care = 7 - 8 jamKategori V : Intensive Care = 10 – 14 jam

Mampu melakukan semua aktivitas hidup sehari-hari,perawat hanya memberikan perlengkapan ygdiperlukan pasien (membantu sebagian saja).

L evel I (Min im al) :

Contoh :

D t di k d b k i t b t

L evel II (Part ial)


143/183


Dapat mandi, makan dan berpakaian tanpa bantuan.Membutuhkan sedikit bantuan perawat untuk tritmen/aspek asuhan personal tertentu.Membutuhkan prosedur tertentu seperti : pembalutan,kateterisasi kandung kemih, terapi/cairan, iv/im/sc dll.

Membutuhkan bantuan seluruh aktivitas hidup sehari-hariyg dilakukan ditempat tidur seperti : mandi, eliminasi,makan, mobilisasi dan memerlukan tritmen khusus :pembalutan luka, terapi/cairan, iv/im/sc.Membutuhkan perhatian yg sering dengan waktu yg lebih.Kesadaran dan orientasinya masih baik

Lev el III (Maks im al)

Hari kerja effektif perawat dalam 1 tahun• Jumlah hari dalam 1 thn = 365 hari


144/183


• Jumlah hari kerja non effektif dlm 1 thn• Jumlah hari minggu = 52 hari• Jumlah libur nasional = 12 hari• Jumlah cuti tahunan = 18 hari• Cuti sakit = 5 hari• Pengembangan = 5 hari• Jumlah hari kerja effektif dlm 1 tahun = 365 – 92 =

273 hari• Jumlah minggu efektif = 273 : 7 = 39 mgg• Jumlah jam kerja effektif dlm 1 thn = 39 mgg x 40 jam

= 1560 jam/thn

Rata – rata jam perawatan/pasien/24 jam, metodedi Thailand dan Philipina th 1984 :


145/183


Peny Dalam = 3,4 jam.

Bedah = 3,5 jam.Campuran (bedah + Peny Dalam) = 3,4 jam.Nifas = 3 jam.Bayi/Neonatus = 2,5 jam.

Anak – anak = 4 jam.Neurologi = 3,8 jam.Jiwa = 4 – 4,5 jam.Rawat Jalan = 0,5 jam.UGD = 2,5 jam.

Kamar Bersalin = 5 – 8 jam.Kamar Operasi RS tipe A & B = 5 – 8 jamKamar Operasi RS tipe C & D = 3 jam.


146/183


Jum lah pe rawa t /24 j am =

BOR pas/24 jam X rata – rata jam perawatan/pasien /24 jamJumlah jam kerja/hari

J u m l ah p er aw a t b eb as t u g as =

Jmlah hari tidak bekerja/tahun X jumlah perawat/24 jamJumlah hari kerja efektif/tahun/1 perawat

J ad i ju m l ah p er aw at y g d i b u tu h k an b ag i s u at u

bangsa l = jumlah perawat/24 jam + jumlah perawatyg bebas tugas

Dengan menghitung :


147/183


g g g1. Jumlah jam kerja efektif 1 perawat/tahun.2. Jumlah jam perawatan pasien yg dibutuhkan/tahun.3. Jumlah tenaga perawat yg dibutuhkan untuk 1

tahun tanpa Cuti Hamil.4. Jumlah tenaga perawat pengganti Cuti Hamil.5. Jumlah tambahan tenaga perawat karena Cuti

Hamil.

1. Ju m lah jam ker ja efekt i f 1 peraw at /tahu n = Jumlah hari kerja efektif/tahun X jam kerja

efektif/hari

2. Jum lah jam perawatan pas ien /tahu n

= BOR pasien x rata-rata jam perawatan pasien/24 jam xJumlah hari/tahun


148/183


Jumlah hari/tahun.

3. Jum lah tenaga pe rawa t yg d ibu tuhkan un tuk satu tahun t an p a c u ti h am i l

Jumlah jam perawatan pasien/tahunJumlah jam kerja efektif 1 perawat / tahun

4. Jum lah tenaga perawat pengg ant i perawat yg cu t i hami l # Asumsi yg cuti hamil =....% dari jumlah tenaga perawat

yg diperlukan satu tahun tanpa cuti hamil.

# J u m lah jam y g h il an g k ar en a c u ti h am i l = asumsi cuti hamil x jumlah hari cuti hamil x jumlah jam

kerja/hari.

=

# Jum lah tam bahan t enaga pe rawa t ygdiper lukan

Jumlah jam yg hilang karena cuti hamil


149/183


Jumlah jam yg hilang karena cuti hamilJumlah jam kerja perawat/hari=

5. Jadi to ta l tenaga perawat yang dip er lukan di bang saldalam setahu n

= Jumlah tenaga perawat yg dibutuhkan dalam setahuntanpa cuti hamil + Jumlah tenaga pengganti perawatyg cuti hamil + Jumlah tenaga tambahan karena cuti

hamil.

a. Rawat inap


150/183


Jumlah jam kep. X 52 mgg x 7hari x jml t.t x BOR

Juml mgg effektif x 40 jam

b . Rawat jalan jml jam kep x 52 mgg x 6 hari x jml kunjungan

jml mgg effektif x 40 jam

c. K amar Bedah Jml jam kep.X 52mgg x 7hr x jml aggt Tim x Jml OK

jml mgg efektif x 40 jam

+ koreksi 25%

+ koreksi 10%

+ koreksi 10%

d. K am ar B ersal in Jml jam kep X 52 mgg x 7hari x jml partus/hr k k


151/183


Jml jam kep. X 52 mgg x 7hari x jml partus/hr jml mgg efektif x 40 jam

e. UGD Jml jam kep. X 52 mgg x 7hari x jml kunjungan/hr

jml mgg efektif x 40 jam

+ koreksi 10%

+ koreksi 10%

(PPNI, 1995)

1 k i k i


152/183


1. Tentukan Tingkat Ketergantungan Pasien :

Level I : Minimal = 3,2 jam/24 jamLevel II : Intermediate = 4,4 jam/24 jamLevel III : Maksimal = 5,6 jam/24 jam

Level IV : Intensive care = 7,2 jam/24 jam2. Rumus Kebutuhan Perawat (Althaus, et al,

1982 & Kirk, 1981) :

∑ K. Pwt =∑Jam pwt/pasn/hr X rata-2 jml pasn X hr/th

∑Hr/th – hr tdk kerja/pwt X jam kerja/hr/pwt

Rata-rata juml pasn/hr = 30 org


153/183


Rata-rata juml pasn/hr = 30 org

Jumlah pasien dengan Tingkat Ketergantungan :• Minimal = 30% = 9 orang.• Intermediate = 50% = 15 orang.• Maksimal = 10% = 3 orang.

• Intensive = 10% = 3 orang .

Kebutuhan tenaga perawat =

(9 x 3,2) + (15 x 4,4) + (3 x 5,6) + (3 x 7,2) x 365(365 – 87) x 8 jam

= 21,86 = 22 orang.

Tenaga Perawat = A x B x 365


154/183


Tenaga Perawat =(365 – C) x Jumlah Jam Kerja/Hari

Keterangan : A = Jam Perawatan / 24 jam waktu perawatan yg dibutuhkan pasienB = Sensus Harian BOR x Jumlah tempat tidur.C = Jumlah hari tidak efektif.365 = Jumlah hari selama setahun.

Yaslis Ilyas, 2000

Jam keperawatan (Penelitian Tutuko 1992) :


155/183


• A1 = Gawat Darurat = 87 menit, SD = 19 menit.• A2 = Mendesak = 71 menit, SD = 16 menit.• A3 = Tidak Mendesak = 34 menit, SD = 9 menit.

Jam keperawatan (Penelitian Tutuko, 1992) :

TP = Jumlah hari efektif x Jumlah jam kerja/hari

D x 365

D = Jam keperawatan =

(A1 x Pasn/hr) + (A2 x∑ Pasn/hr) + (A3 x ∑ Pasn/hr) + (3 shift/hr x adm time

∑

Adm time = Waktu adm yg dibutuhkan untuk pergantian shift= 45 menit.

• Bila tk. Produktifitas = 75%, maka tenaga yg dibutuhkan =TP + (TP x 25%) + 3 perawat (3 shift) + 1 perawat cuti/libur.


156/183


• Untuk meningkatkan kualitas = A1 + 1 SD, A2 + 1 SD, dan A3 + 1 SD.

• Perawat Profesional = 67%,Non profesional = 33%.

TP =J l h i f k if/ h j l j k j /h i

A x B x 365


157/183


Juml hari efektif/tahun x juml jam kerja/hari

Keterangan : A = Jam keperawatan ICU = 11 – 12 jam/24 jam.B = Sensus Harian = BOR x Juml Tempat Tidur.

Rasio Tempat Tidur & Personil RS.Permenkes No. 262/Menkes/Per/VII/79.


158/183


TIPE RS TM / TT TPP / TT TNPP / TT TNON /

TT

A & BCD

1 / (4 – 7)1 / 91 / 15

(3 – 4) / 21 / 11 / 2

1 / 31 / 51 / 6

1 / 13 / 42 / 3

Khusus Disesuaikan

TM = Tenaga medis.TPP = Tenaga para medis.TNPP = Tenaga non paramedis.TNON = Tenaga non perawatan.TT = Tempat Tidur.


159/183



160/183


+ Merupakan proses penyampaian informasi secara verbal

maupun non-verbal, untuk mencapai pengertian yg samaantara pengirim & penerima.Dalam bertukar pikiran lebih efektif bila :

Langsung

Tatap mukaKomunikasi dua arahSikap yg baik

+ Komunikasi yg baik merupakan ket ram pi lan u tam a &pent ing bagi pimpinan keperawatan keberhasilanpimpinan tergantung pada kemampuan berkomunikasi

Iklim Komunikasi


161/183


Harus harmonis dengan kultur Rumah Sakit.

Harus dimanfaatkan untuk meningkatkan nilai-nilai positif.

Komunikasi digunakan untuk :

Mendukung visi, misi/pandangan organisasi keperawatan.

Menyampaikan kualitas keperawatan kepada customer.

Media :• Penampilan.

• Catatan Keperawatan.• Pemasaran.

Komunikasi terjadi antara atasan & bawahan terjadii


162/183


sesuatu yang penting.

Atasan harus :# Mendengar apa yang dikatakan.# Mengerti apa yang tidak dikatakan.# Untuk memberi kepuasan.

1. Subyek tidak menarik/membosankan.* Dengarkan informasi yg berguna.

* Saring & batasi.* Bersikap menjadi orang yg menarik.* Buat subyek menarik.

2. Mengritik.* K i & i i & b


163/183


* Konsentrasi & cari yg penting & berguna.

* Jangan terlalu terangsang oleh subyek yg dibicarakan.* Siap mental, argumentasi/sanggahan.* Dengarkan ide pokok pembicaraan.

3. Menghindari kontak mata.

* Mengurangi kepercayaan.* Ingat 60% dari pesan non-verbal.

4. Mendengarkan defensif.bila isi pesan mengancam pendengar denganmenyalahkan atau menghukum.

1. Beri perhatian yg empati.2. Mengerti isi pokok pembicaraan.


164/183


g p p3. Seobyektif mungkin & terapkan kreativitasnya

4. Perhatikan dialek, cara berdiri, gerak-gerik, cara berpakaianpembicara.

5. Bandingkan dengan emosi anda.6. Pen t in g siapa yg anda dengar :

* Yg selalu memberi informasi.* Meringankan beban kerja.* Menghemat waktu anda.* Dengarkan yg sedang berdebat yg bersifat membangun* Yg memaksa untuk mempertajam pendapat anda.

7. Ketahui berbagai macam orang yg ingin mendengar anda.8. Situasi.9. Belajar mengenal diri.10.Keramahan.11.Menganalisa apa yg telah dikatakan.

Ketrampilan mendengar dan merespon :


165/183


1. Berperan sebagai pendengar aktif.2. Jaga kontak mata.3. Hindari kata-kata yang menghakimi.4. Kata-kata singkat sehingga mengerti pembicaraan.5. Uraikan konteks pembicaraan dengan klarifikasi.6. Pertanyaan untuk memperjelas.7. Empati untuk menunjukkan & berbagi perasaan.

8. Berikan umpan balik personal.9. Rangkum isi pembicaraan.

Keterampilan bersikap Asertif :1. Belajar berkata “tidak”.2 Belajar cara menggunakan pernyataan “saya”


166/183


2. Belajar cara menggunakan pernyataan saya3. Gunakan kontak mata.4. Gunakan bahasa tubuh yg asertif.5. Lakukan penolakan secara damai.6. Hindari manipulasi.

7. Cobalah berespon, bukan bereaksi .Media :1. Pertemuan.2. Penyelia/Ka Tim/PJ. Shift.3. Pertanyaan.

4. Komunikasi Lisan.5. Komunikasi Tertulis.6. Wawancara.7. Publikasi organisasi.


167/183


Ad l h d l h d


168/183


Tujuan Evaluasi Kinerja secara Reguler :

Adalah suatu metode memperoleh dan memproses

informasi yg diperlukan untuk memperbaiki penampilan& pencapaian kerja individu/karyawan.

1. Membantu kepuasan karyawan.2. Kinerja kurang baik dapat diperbaiki.3. Identifikasi untuk promosi/naik gaji.4. Karyawan penugasan khusus.

5. Memperbaiki komunikasi supervisor & karyawan.6. Kebutuhan pelatihan/bimbingan khusus.

Sistem Kontrol atau Evaluasi Keperawatan yg Baik :


169/183


1. Membentuk kepercayaan & komitmen pada sistem kontrol

dengan menggunakan sistem komunikasi efektif.2. Menjelaskan sasaran organisasi dan individu.

3. Membandingkan harapan & penampilan.

4. Memperbaiki pengembangan organisasi denganmenyediakan informasi untuk pengambilan keputusanpada staffing, sistem pemberian asuhan dan kualitasasuhan.

5. Meningkatkan pengembangan personil.

Penilaian penampilan kerja terdiri dari : – Membandingkan standar dan sasaran yg ada dengan yg

sudah ditentukan


170/183


sudah ditentukan.

– Melihat perkembangan. – Mendapatkan umpan balik yg terus menerus antar

penilai dan orang yg dinilai. – Merencanakan untuk mendukung, menghilangkan, atau

mengkoreksi perilaku yg diidentifikasi bila perlu.

METODA PENGUKURAN PENAMPILAN KERJA :1. Penilaian informal : terjadi pada hal-hal rutin dan terdiri dari :

Observasi penampilan kerja pada fungsi individu dankeluarga.Kadang-kadang bertatap muka atau bekerjasamadengan karyawan.

Respon karyawan dalam pertemuanMemperhatikan reaksi karyawan terhadap pasien,anggota keluarga, staf.


171/183


Memperhatikan efek tindakan karyawan pada pasien,keluarga pers

Makalah - MBK - PPKC - Juli - 2007

Documents

Transcript of Makalah - MBK - PPKC - Juli - 2007