TemaT numeru

LinkedIn-platforma spotkań talentu

z możliwościami

Przyszły rekruter HRowców o studiach

wspomnienia…

Świat HR

Virgin Mobile - Polska dziewiczym rynkiem?

Austin Birks - Are you Linkedin or Linkedout?

paźdzIernIk nr 10 (33) 2012www.magazynrekruTer.pLISSn 2083-5302

O tym się mówi Oko na Katowice

2

magazyn rekruter

drOdzy CzyTeLnICy,nastał październik, a wraz z nim najnowszy numer rekrutera. ten miesiąc należy bez wątpienia do żaków. tych niezdecydowanych co do wyboru ścieżki kariery zapraszamy do działu „przyszły rekruter”, który być może rozwieje wasze wątpliwości. doświadczonych już rekruterów i hrowców zachęcamy do lektury najświeższych informacji z branży.

kolorowo zrobiło się ostatnio na ulicach i to nie za sprawą pory roku, ale przez otaczające nas ze wszystkich stron bilbordy i plakaty. to co

zwróciło moją szczególną uwagę, to kampania województwa śląskiego „śląskie. pracowitość w genach”. kojarzący się z wę-glem i kopalniami region teraz stara się pozyskać inwestorów za pomocą przykuwających wzrok reklam. podobną strategię obrało Virgin mobile, której outdoor’u nie da się nie zauważyć. a jak to przekłada się na rekrutację? o tym tylko u nas!

W tym numerze, zgodnie z zapowiedzią rzucimy okiem na Katowice – stolicę województwa śląskiego. Przedstawiciel Urzędu Marszałkowskiego w Katowicach opowiedział nam, skąd wziął się pomysł na kampanię, jakich inwestorów ma zachęcić i co do zaoferowania ma ten region Polski.

Prawdziwą gratką dla rekruterów z pewnością będzie wywiad z Piotrem Mrozińskim – Territory Managerem w LinkedIn. Reprezentant portalu podzielił się z nami opinią na temat polskiej wersji językowej oraz możliwościami, jakie daje w procesie rekrutacji.

Porozmawialiśmy również z Ministerstwem Gospodarki, które przedstawiło plany na 2013 rok oraz opowiedziało o sposobach wspierania młodych ludzi w zakładaniu własnej działalności gospodarczej.

Życzymy przyjemnej lektury!

odwiedź naszą stronę zachęcamy do lektury poprzednich numerów rekrutera!

wejdź na naszą stronę

3

magazyn rekruter

13

15

13

„wyzwania Hr” w poznaniu

postrzeganie pracodawców – wyniki analizy prasowej

are you Linkedin or Linkedout?

Spis treści Październik 2012

8

11

12

16

18

20

22

LinkedIn-platforma spotkań talentu z możliwościamiPortal dla specjalistów LinkedIn rośnie w siłę. O powodach wprowadzenia polskiej wersji językowej, a także korzyściach jakie niesie dla polskich rekruterów z Piotrem Mrozińskim – Territory Managerem, LinkedIn.

polska dziewiczym rynkiem?Rynek telekomunikacyjny w Polsce wydaje się być nasycony, mimo to wciąż pojawiają się kolej-ni operatorzy. Jakie zapotrzebowanie mają nowi gracze? Czy korzystają z agencji zatrudnienia? Redakcja Rekrutera porozmawiała z Tomaszem Gniewkiem, Dyrektorem Zarządzającym Virgin Mobile w Polsce.

Śląskie kopalnie talentówO specyfice śląskiego rynku i sposobach na re-krutację pracowników opowiedział Artur Ragan, Rzecznik Prasowy firmy Work Express.

Hrowców o studiach wspomnienia…W październikowym numerze HRowcem, któ-ry wspomina czasy studenckie oraz opowiada o rozwoju swojej kariery jest Anita Rogalska, Kierownik ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Danone.

Chcesz robić karierę? działaj już na studiachKtórą ze ścieżek kariery wybrać? Jaka jest recepta na sukces zawodowy? Czy działalność społecz-na w trakcie studiów jest dobrym pomysłem? Na te i inne pytania odpowiedział Sławomir Olejnik, Prezes Studenckiego Forum Business Centre Club.

Bank z klasąJuż od 10 lat Bank BGŻ pomaga uczniom i stu-dentom za pomocą programu Klasa BGŻ. O tym skąd wziął się pomysł takiego przedsięwzięcia, jak można zostać jego uczestnikiem oraz o możliwo-ściach jakie daje opowiada stypendysta programu - dziś Asystent Pierwszego Wiceprezesa Zarządu Banku - Piotr Godzisz.

aktywność popłaca!O profitach jakie niesie ze sobą działalność w sa-morządzie studenckim, współpracy z biurem ka-rier i agencjami zatrudnienia opowiedział Miłosz Wrona, przedstawiciel Samorządu Studenckiego Uniwersytetu Śląskiego.

teMAt nuMeRu

O tyM Się Mówi ŚwiAt HR

4

6

Oko na katowice!Kampania „Śląskie. Pracowitość w genach” obie-gła największe polskie miasta. Skąd pomysł na taką formę reklamy regionu? Co do zaoferowania nowym inwestorom ma Śląsk? Na te i inne pyta-nia odpowiedział doktor Andrzej Szteliga, Pełno-mocnik Marszałka Woj. Śląskiego ds. COIE.

rozwój małych i średnich przedsiębiorstw oczami ministerstwa gospodarkiO inicjatywach i planach wobec małych i śred-nich przedsiębiorstw porozmawialiśmy z Mini-sterstwem Gospodarki.

wydARzeniA BRAnżOwe

FeLietOn

10 grzegorz Steinke, dyrektor ds. rekrutacji i rozwoju pracowników Orange polska, odpowiada na pytania dotyczące branży telekomunikacyjnej.

eKSPeRt OdPOwiAdA

magazyn rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa

tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

redaktor naczelna Anna Pierzycka, anna.pierzycka@veritahr.com

reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

Skład i łamanie

ul. Banderii 4/321, Warszawa e-mail: pdwa@pdwa.pl

www.pdwa.pl

wydawca

październik nr 10 (33) 2012

www.magazynrekruter.pl

4

o tym się mówi4

Oko na Katowice

urząd marszałkowski województwa Śląskiego prowadzi kampanię „Śląskie. Sukces w genach”. Skąd pomysł?

„Big idea” kampanii to motyw łańcucha D.N.A., w którym w sposób szczególny zakorzenione są takie cechy, jak: kreatyw-ność - pracowitość - sukces. Powszechnie uważa się, że tego typu genotyp cechuje ludzi naszego regionu; stąd również znany śląski „etos pracy”, którego pochodną jest „pozytywna energia”. Chcemy podkreślić, że od lat pielęgnuje się tutaj tego rodzaju wartości. Są one wysoko cenione przez in-westorów z innych województw polskich oraz z zagranicy. Genotyp Śląskiego jest charakterystyczny jeszcze z kilku powo-dów:

- elementy budulcowe pochodzą z logo województwa i wyrażają składowe śląskiej pozytywnej energii,

- 4 zasady azotowe, z których zbudowa-ny jest łańcuch reprezentują 4 subregiony województwa, które w synergii pracują na rozwój gospodarczy Śląskiego,

- graficzny łańcuch łączą ludzie, co wyraża ideę sieciowości Śląskiego, gdzie tworzą się klastry, prężnie działa środowisko otocze-nia biznesu, a ludzie pozostają kreatywni dzięki idei networkingu - wymiany i prze-pływu pomysłów i idei.

Natomiast pomysł na kampanię wiąże się ściśle z ideą konsekwentnej promocji marki „Śląskie”; podejmujemy więc szereg działań, by utrwalić silną pozycję regionu zaś ta kampania jest kolejnym istotnym krokiem. Należy też pamiętać, że skoro Województwo Śląskie ma pozycję krajo-wego lidera pod względem atrakcyjno-ści inwestycyjnej, zobowiązani jesteśmy realizować przedsięwzięcia, aby tę pozycję utrzymać.

Budowanie marki Śląskie również poprzez działania wizerunkowe, które nie mają bez-pośrednio wymiaru pro-sprzedażowego, jednak przyciągają inwestorów i wzmac-niają siłę atrakcyjności inwestycyjnej na-szego regionu.

Jaki jest państwa sposób na pozy-skanie inwestorów? Czy kampania to wszystko, co macie do zaoferowania?

Oczywiście że nie! Staramy się zaintere-sować potencjalnych inwestorów poprzez rozmaite, inne działania. Współpracujemy aktywnie z Polską Agencją Informacji i In-westycji Zagranicznych SA, zresztą zlokali-zowane w Urzędzie Marszałkowskim Śląskie Centrum Obsługi Inwestora i Eksportera jest certyfikowanym partnerem Agencji w regionie i podejmuje aktywne działania mające na celu prezentację oferty inwesty-cyjnej naszego województwa. Tu wspomnę o cyklicznym, organizowanym wspólnie konkursie „Grunt na Medal”, który ma na celu wyłonić najlepszy teren inwestycyjny na obszarze każdego województwa. Obec-nie trwa V edycja konkursu.

W tych działaniach podkreślić należy również współpracę z wieloma instytu-cjami w regionie, uczestnictwo w misjach gospodarczych, obecność województwa na międzynarodowych targach dotyczą-cych inwestycji i nieruchomości (MIPIM w Cannes, EXPO REAL w Monachium, EIRE w Mediolanie).

Publikujemy również materiały promują-ce atrakcyjność gospodarczą i inwestycyj-ną regionu, tj. foldery informacyjne, ulotki, płyty CD i filmy, opisujące gospodarcze aspekty województwa śląskiego, również w kilku wersjach obcojęzycznych.

Wspomnę też o stworzeniu i rozwoju portalu Invest-in-Silesia, będącym pierw-szym w Polsce zintegrowanym systemem informującym o możliwościach inwesty-cyjnych w Województwie Śląskim. Jest on wielojęzyczny, przyjazny użytkownikowi, spójny, a ponadto aktywizujący nasze gmi-ny poprzez wspieranie ich własnych dzia-łań w tej dziedzinie. Portal ten jest oczywi-ście permanentnie aktualizowany.

gdy przedsiębiorca już zdecyduje się na inwestowanie w Śląsk, to gdzie ma się zgłosić? macie państwo jakiś spo-sób ułatwienia mu startu w nowym śro-dowisku? Czy możecie państwo podać konkretny przykład takiej pomocy?

Efektem promocji jest zainteresowanie na-szym regionem inwestorów zagranicznych. Tu ważna jest rola Śląskiego Centrum Ob-sługi Inwestora i Eksportera, którego pra-cownicy starają się dostarczać informacji gospodarczych według potrzeb inwesto-

od początku września tego roku województwo śląskie wystartowało z kampanią „śląskie. sukces w genach”. o pomyśle na tę akcję, możliwościach jakie daje południowy region naszego kraju oraz sposobach na pozyskanie nowych inwestorów porozmawialiśmy z doktorem andrzejem szteligą, pełnomocnikiem marszałka woj. śląskiego ds. coie.

dr Andrzej SzteligaPełnomocnik Marszałkawojewództwa śląskiegods. COIE

5

o tym się mówi 5

rów, wyszukiwać lokalizacje pod inwestycje typu „greenfield” i „brownfield” oraz wspie-rać ich przy bezpośrednich kontaktach z jednostkami samorządu terytorialnego. W celu lepszej wymiany informacji współ-pracujemy się z Katowicką Specjalną Strefą Ekonomiczną SA (zwłaszcza w odniesie-niu do dużych inwestycji), Regionalną Izbą Gospodarczą w Katowicach (głównie małe i średnie przedsiębiorstwa), agencjami rekrutacyjnymi oraz prywatnymi dewelo-perami, zwłaszcza jeśli chodzi o dostępne magazyny i hale produkcyjne.

Jeśli inwestor zainteresowany jest bliżej określoną ofertą, organizowana jest wizyta w regionie, zawierająca nie tylko prezen-tację oferty inwestycyjnej, ale i spotkania z przedstawicielami administracji samorzą-dowej i zainteresowanych instytucji.

Jeśli inwestorzy szukają kooperanta, stara-my się dopasować profil działalności firmy z regionu do profilu firmy zagranicznej. Współpracujemy w tym zakresie z Górno-śląską Agencją Rozwoju Regionalnego SA czy z PAIZ SA.

w jaki sposób planujecie państwo monitorować rezultaty kampanii?

Oczywiście będzie sporządzony raport po-kampanijny, gdzie zostaną omówione pro-wadzone działania promocyjne w ramach kampanii oraz skuteczność ich dotarcia do odbiorców. Głównym rezultatem będą tutaj statystyki wejść na stronę portalu Invest-in-Sile-sia, którą będziemy na bieżąco w monitorować. Tym samym będziemy mieć porównanie, jakie było zainteresowanie portalem przed, w trakcie i po zakończeniu kampanii, również w dłuższej perspektywie czasowej.

Dodatkowo w ramach kampanii został założo-ny profil na Facebook’u, gdzie również istnieje

możliwość monitorowania działań tam podej-mowanych już po zakończeniu kampanii.

Przy okazji wspomnę o Śląskim Laborato-rium Sukcesu, akcji odbywającej się w ra-mach kampanii. Był to konkurs, na który można było zgłaszać swoje pomysły na biznes. Te działania zaowocowały publika-cją szeregu projektów które, jak wierzymy, mają realne szanse na realizację. To nama-calny dowód, że ludzie interesują się bizne-sem i chcą podejmować nowe wyzwania.

przedsiębiorców z jakich branży chcecie pozyskać? Ograniczacie się jedynie do inwestorów z związanych z przemysłem tradycyjnym?

Oczywiście nie zapominamy o branżach tradycyjnych, jednakże musimy tez pa-miętać o innych, pożądanych z punktu widzenia rozwoju naszego regionu. Istotny jest fakt, że branże tradycyjne (górnictwo, hutnictwo, energetyka, przemysł elektrycz-no-maszynowy) zostały poddane proceso-wi restrukturyzacji, natomiast od lat w re-gionie zaimplantowały się na trwałe takie branże, jak: motoryzacja, automatyka, elek-tronika, informatyka, produkcja sprzętu komunikacyjnego czy sprzętu ekologicz-nego. Są to zróżnicowane i niezwykle bo-gate obszary inwestycji produkcyjnych, ale ponadto funkcjonują w regionie różne cen-tra usługowe w tym logistyczne, IT, BPO czy SSC - wszystkie kreujące nowe miejsca pracy; na Śląsku inwestorzy i kooperanci mają do dyspozycji najwyższej klasy spe-cjalistów z różnych dziedzin (silny ośrodek akademicki oraz naukowo-badawczy), sil-ne otoczenie biznesowe (izby gospodarcze, agencje rozwoju, parki technologiczne, tereny wystawowe, fundusze wspierające itp.) oraz bardzo przychylny klimat inwe-stycyjny reprezentowany przez poszczegól-

ne miasta i gminy oraz Górnośląski Zwią-zek Metropolitalny. Ważnym elementem zmieniającym obraz regionu są też inwe-stycje dotyczące zagospodarowania i rewi-talizacji terenów poprzemysłowych oraz budownictwo mieszkalne i przemysłowe. W konsekwencji następuje też rozbudowa bazy hotelarskiej oraz poszerza się oferta turystyczno-rekreacyjna i kulturalna.

zauważyliśmy, że państwa kampania szczególnie intensywnie prowadzona jest w warszawie, krakowie i wrocła-wiu. Czy państwa działania są skierowa-ne tylko do polskich przedsiębiorców?

Nasze działania kierujemy zarówno do pol-skich przedsiębiorców jak i zagranicznych. Proszę pamiętać, że Warszawa, Kraków i Wrocław to miejsca lokalizacji wielu świa-towych graczy, potężnych międzynarodo-wych firm. Silniejsze zaistnienie na tych rynkach to przypomnienie, że Śląskie jest bardzo atrakcyjne i jego oferta w niczym nie ustępuje ofercie tych miejsc. Stolica gro-madzi najwięcej ważnych partnerów bizne-sowych, zaś Wrocław i Kraków (a ściślej Dolny Śląsk i Małopolska) znajdują się na tej samej linii południowej – wzdłuż auto-strady A4 – stanowiąc atrakcyjne położenie i oferując bogate propozycje inwestycyjne w ramach procesu synergii.

Nadmienię, że w ramach kampanii zosta-ła też przeprowadzona wysyłka informacji o ofertach inwestycyjnych poprzez zamiesz-czenie jej w newsletterze ftd.de (Financial Ti-mes Deutschland). Celem było zbudowanie wizerunku Śląskiego jako regionu bieżąco podnoszącego swą atrakcyjność inwesty-cyjną oraz stale wzbogacającego warunki do życia, nauki, pracy i wypoczynku.

6

o tym się mówi6

wśród naszych czytelników mamy przedstawicieli małych i średnich przedsiębiorstw. w czasach kryzysu właśnie takie firmy cierpią najbardziej. Jakie inicjatywy w związku z tym podej-muje rząd?

Minister Gospodarki prowadzi szeroko zakrojone działania w celu poprawy wyko-nywania działalności gospodarczej mając na uwadze przede wszystkim małe i średnie przedsiębiorstwa. Zostały podjęte w 2011r. przez Ministra Gospodarki działania le-gislacyjne na rzecz rozwoju przedsiębior-czości, a także poprawy funkcjonowania przedsiębiorstw i ograniczania barier admi-nistracyjnych.

Misją Ministra Gospodarki oraz Minister-stwa jest stworzenie najlepszych w Europie warunków prowadzenia działalności go-spodarczej. W tym celu wspieramy przed-siębiorczość, innowacyjność i konkuren-cyjność. Wprowadzamy również lepsze regulacje prawne.

Tworzone przez Ministra Gospodarki projekty aktów prawnych oraz ich zmiany

wychodzą naprzeciw oczekiwaniom i aktu-alnym potrzebom przedsiębiorców. Celem inicjatyw legislacyjnych jest stworzenie regulacji przejrzystych i jednolitych, niebu-dzących wątpliwości interpretacyjnych, tak aby przedsiębiorcy mogli działać w oparciu o jasne i zrozumiałe dla nich normy prawne. Od sierpnia 2011 r. obowiązuje, uchwalo-na m.in. z inicjatywy Ministra Gospodarki, ustawa o zmianie ustawy prawo bankowe zwanej ustawą antyspredową. Naszym ce-lem było obniżenie kosztów dla kredyto-biorców związanych ze spłatą kredytów hi-potecznych, denominowanych w walutach obcych, a zawyżonych poprzez stosowanie wysokich spreadów, czyli różnic kursowych przy wymianie walut.

Jakie inicjatywy oraz pomysły na roz-wój ministerstwo gospodarki planuje na rok 2013 celem wsparcia małych i średnich przedsiębiorstw?

W 2013 roku planujemy uruchomić nowy instrument wsparcia dla mikro i małych przedsiębiorców prowadzących działal-ność produkcyjną tzw. Dużego Bonu,

który wdroży PARP. Przedsiębiorcy otrzy-mają wsparcie finansowe w wysokości do 50 tys. zł na zakup usługi, która umożliwi opracowanie nowego wyrobu, projektu wzorniczego, technologii produkcji albo znaczącym ulepszeniu wyrobu lub techno-logii produkcji. Obecnie trwają prace nad wprowadzeniem odpowiednich przepisów do rozporządzenia Ministra Gospodarki z dnia 2 grudnia 2006 r. w sprawie udziela-nia przez Polską Agencję Rozwoju Przed-siębiorczości pomocy finansowej niezwią-zanej z programami operacyjnymi.

Minister Gospodarki przekazał do kon-sultacji społecznych i uzgodnień między-resortowych projekt założeń do ustawy o standaryzacji niektórych wzorów pism w procedurach administracyjnych. Zapro-ponowane rozwiązania umożliwią elektro-nizację niektórych procedur administracyj-nych dzięki czemu pozwolą zaoszczędzić czas obywatelom i przedsiębiorcom oraz ułatwią załatwienie spraw urzędowych.

Wprowadzenie jednolitych wzorów do-kumentów sprawi, że przedsiębiorca lub

Rozwój małych i średnich przedsiębiorstw oczami Ministerstwa Gospodarki

7

o tym się mówi 7

obywatel będzie mógł łatwiej uzyskać de-cyzję lub pozwolenie oraz usprawni pracę urzędów. Standaryzacja sprzyjać będzie przejrzystości prawa oraz ograniczy uzna-niowość administracyjną.

Wzory pism znajdą Państwo w central-nym repozytorium wzorów dokumentów elektronicznych na platformie ePUAP. Będzie je można wykorzystać zarówno w formie elektronicznej, jak i papierowej. absolwenci, którzy pragną założyć

własną działalność gospodarczą, odstraszani są nie tylko niejasnymi przepisami, ale przede wszystkim biu-rokratycznymi trudnościami, z którymi trzeba się zmagać nawet kilka lat. Taka sytuacja sprawia, że młodzi ludzie re-zygnują z założenia własnych przedsię-biorstw i szukają pracy na rynku zagra-nicznym, pracując tym samym na obcy

kapitał, nie mając możliwości wspiera-nia polskiej gospodarki. w jaki sposób ministerstwo gospodarki ułatwia mło-dym ludziom aktywne i bezpośrednie wejście na rynek pracy?

Co roku organizujemy konkurs dla szkół wyższych, zarówno publicznych jak i nie-publicznych, którego bezpośrednim celem jest wybór oraz wsparcie najlepszych kon-cepcji zorganizowania nowych lub rozwoju już istniejących akademickich inkubatorów przedsiębiorczości.

Od początku realizacji tego przedsięwzięcia do końca 2011 r. podpisaliśmy 90 umów ze szkołami wyższymi na łączną kwotę ok. 1,2 mln zł. Pieniądze trafiły do 47 inkuba-torów. W 2012 roku wsparcie otrzyma 13 uczelni na kwotę ok. 254 tys. zł.

Ministerstwo Gospodarki dzięki pienią-dzom pomaga wyposażyć szkoły w nie-zbędny sprzęt biurowy i komputerowy, roz-

szerzyć ofertę dla beneficjentów i dotrzeć z nią do szerszego grona potencjalnych odbiorców. Dzięki działalności inkubato-rów powstało już wiele nowych firm, któ-re z powodzeniem radzą sobie w rzeczy-wistości biznesowej. Obok inkubatorów działających w ramach szkół wyższych jako jednostka ogólnouczelniana, funkcjonują również te, w ramach Fundacji Akademic-kie Inkubatory Przedsiębiorczości dzia-łające na podstawie umowy na ponad 30 uczelniach.

Naszym głównym celem jest stworzenie i wdrożenie najlepszego na skalę europejską zintegrowanego systemu kreowania przed-siębiorczości akademickiej w Polsce w po-staci współdziałających ze sobą instytucji: Akademickie Inkubatory Przedsiębiorczo-ści i Akademickie Inkubatory Przedsiębior-czości Business Linki.

8

temat numeru8

Linkedin-platforma spotkań talentu z możliwościamiCo sekundę, dWie osoBy nA śWieCie dołąCzAją do gronA użytkoWnikóW PortALu Linkedin. sPołeCzność ProfesjonAListóW rośnie tAk szyBko, jAk możLiWośCi jAkie dAje PortAL. o PoWodACh WProWAdzeniA PoLskiej Wersji językoWej, A tAkże korzyśCiACh jAkie niesie Linkedin dLA PoLskiCh rekruteróW PorozmAWiALiśmy z Piotrem mrozińskim – territory mAnAgerem, Linkedin.

w kwietniu tego roku wprowadzo-no polską wersję portalu LinkedIn. dlaczego wybrano właśnie ten mo-ment?

Polska jest kluczowym rynkiem dla rozwo-ju LinkedIn i wprowadzenie polskiej wersji językowej było dla nas naturalnym kro-kiem. Oczywiście prace związane z lokali-zacją trwały od dłuższego czasu, natomiast decyzja o wejściu na rynek była efektem

dobrych wyników gospodarczych, dzięki którym od początku światowego kryzysu w 2008 roku Polska zachowuje przodują-cą pozycję gospodarczą w regionie.Jak oceniają państwo rozwój portalu po wprowadzeniu jego polskiej wer-sji językowej?

Bardzo dobrze, każdego dnia na LinkedIn rejestrują się setki nowych użytkowni-ków, na świecie jest to dwóch na sekun-

dę, pojawia się coraz więcej informacji na stronach firmowych a przede wszystkim codziennie dla wielu osób otwierają się nowe możliwości rozwoju zawodowego. Rośnie również świadomość na temat praktycznego wykorzystania LinkedIn w celu osiągnięcia wymiernych korzyści biznesowych zarówno z perspektywy fir-my, jaki z perspektywy użytkownika indy-widualnego, dzięki czemu działania wio-dących firm w Polsce coraz częściej mają

9

temat numeru 9charakter długofalowy i strategiczny. Czy jest różnica w sposobie używa-nia portalu LinkedIn w porównaniu do innych krajów europejskich?

Tak, tu na pewno mamy dość sporo do nadrobienia. Brakuje nam jeszcze wizji, w jaki sposób chcemy budować naszą wirtualną tożsamość. Wiele osób nie zdaje sobie sprawy jak istotna jest dbałość o nasz profesjonalny wizerunek. Patrząc na to poprzez pryzmat rekrutacji, musimy zdać sobie sprawę, że najistotniej-sze jest pierwsze wrażenie, zanim wyślemy do kogoś wiadomość powinniśmy kry-tycznie spojrzeć na swój profil i zastano-wić się, czy odzwierciedla on moją pozycje zawodową, to czym się zajmuje i czy wła-ściwie reprezentuje swoją firmę? Patrząc na profile wielu naszych head hunterów, mam wrażenie, że duża część o tym zapo-mina. A bez dobrego profilu, połączeń we-wnątrz własnej organizacji i z prywatnym adresem email są po prostu niewiarygod-ni. Musimy się również nauczyć wykorzy-stywać wszystkie aplikacje dostępne na LinkedIn, np. Box.net, który pozwala na zamieszczenie plików na naszym profilu, a który możemy wykorzystać do zamiesz-czenia np. specyfikacji otwartych pozycji czy też SlideShare, który pozwala nam się podzielić się prezentacjami itd. zakup zaawansowanego konta dla rekrutera na LinkedIn jest porów-nywalny do zakupu rozbudowanego pakietu rocznych ogłoszeń na porta-lu pracuj.pl. nie uważacie, że warto byłoby dopasować ceny do polskich realiów?

Stworzenie podstawowego profilu firmo-wego jest w pełni darmowe, tak samo jak dodanie zakładki o produktach i usługach. Płatne natomiast są nasze rozwiązania re-krutacyjne.Nie można porównać LinkedIn do por-talu z ogłoszeniami o pracę. Portal ogło-szeniowy opiera się o tzw. kandydatów aktywnych, czyli osoby, które mają goto-we, odświeżone CV i odwiedzają portal w celu znalezienia czy zmiany pracy. Na

LinkedIn ta grupa stanowi około 10-15 procent użytkowników. Druga, znacznie większa grupa to kandydaci pasywni, któ-rzy wchodzą na LinkedIn, nie dlatego, że chcą sprawdzić ogłoszenia o pracę, ale np. w celu podtrzymania relacji biznesowych, oraz po to, by być na bieżąco z tym, co dzie-je się w firmach, które ich interesują czy też po prostu zobaczyć, jakie zmiany zawodo-we zachodzą w ich sieci kontaktów. Ta grupa jest najbardziej interesująca dla rekruterów, ponieważ fakt, że aktywnie nie szukają nie znaczy, że nie byliby zaintere-sowani zmianą gdyby otrzymali właściwą propozycję. LinkedIn w swojej ofercie ma całe portfolio rozwiązań dla firm, które pozwolą im dotrzeć właśnie do tej grupy. Zawsze staramy się dopasować narzędzia do specyfiki pracy firmy. Wiadomo, że inne wymagania będzie miała agencja re-krutacyjna a zupełnie inny tryb pracy mają rekruterzy w działach HR. Oczywiście są one droższe od rozszerzeń do kont użyt-kowników indywidualnych, ale pozwalają w bardziej kompleksowy sposób wpisać się w strategie rekrutacyjną. Ponadto, tak jak już wspomniałem, nie do końca zda-jemy sobie sprawę jak istotny jest nasz wizerunek. Jeśli spojrzymy na działania z zakresu Employer Branding, wiodące firmy w Europie są na etapie przekazu spersonalizowanego, czyli zaoferowania potencjalnemu kandydatowi informacji spójnej z jego profilem zawodowym np. Java developer po wejściu na stronę karie-ry zobaczy inną informacje niż dyrektor handlowy, w Polsce niestety jeszcze nam do tego daleko. Natomiast jedno jest pewne, współ-praca z LinkedIn to inwestycja i tak jak każda inwestycja powinna być rozważa-na w kategoriach stopy zwrotu i ryzyka a nie ceny. Jeśli tak spojrzymy to waż-niejsze będzie, czy zmniejszymy czas potrzebny na realizacje projektów lub jak dużą wartość dodaną będzie miała osoba, do której inaczej nie moglibyśmy dotrzeć a nie cena rozwiązania. Drugim parametrem jest ryzyko, na przy-

kład związane z utratą danych po odejściu rekrutera. W przypadku naszych roz-wiązań korporacyjnych dane należą do firmy, więc nowa osoba może rozpocząć w punkcie, w którym zakończyła poprzed-nia. Tego komfortu nie dają rozszerzenia do kont użytkowników indywidualnych, które można kupić bezpośrednio przez stronę. Ponadto LinkedIn ma bardzo rozbudowane narzędzia analityczne, co na pewno pomoże w podjęciu właściwej decyzji. Spam to problem, z którym boryka-ją się wszystkie portale, jednakże Facebook i goldenline skutecznie so-bie radzą. Jak chcecie przeciwdziałać temu negatywnemu zjawisku?

Na LinkedIn problem spamu praktycz-nie nie istnieje. Żeby wysłać wiadomość osobie, która nie jest z nami bezpośrednio połączona (1 stopień) musimy skorzystać z funkcji InMail (forma wiadomości na LinkedIn) a ich ilość jest zawsze ograni-czona, nawet dla firm, które z nami współ-pracują. Ponadto użytkownik, może za-wsze zaznaczyć, że nie jest zainteresowany otrzymywaniem wiadomości. Więc pro-blem najczęściej bierze się ze złego zarzą-dzania swoją siecią kontaktów. Dodajemy przypadkowe osoby, które wysyłają do nas zaproszenia a one dzięki temu mogą nam zaśmiecać skrzynkę, a na dodatek wysyłać zaproszenia do kontaktów w naszej sieci. Mam około 500 kontaktów, z każdą z osób miałem kontakt w sferze życia zawodowe-go i nie mam tam przypadkowych osób. Według mnie nie liczy się ilość kontaktów, ale ich jakość. Dzięki temu problem spa-mu zupełnie mnie nie dotyczy.portal LinkedIn jest już dostępny w języku polskim. Czy ceny państwa usług również mają szansę dostoso-wać się do polskiego rynku?

Nasze rozwiązania są w kategorii Premium, jednakże do końca tego roku mamy bar-dzo atrakcyjną ofertę dla firm w Polsce, więc, jeśli jesteśmy na etapie planowania przyszłorocznych budżetów teraz jest naj-lepszy czas na rozmowę.

10

10 komentarze specjalistów

Jakich specjalistów z branży telekomunikacyjnej będą poszukiwać polskie firmy?Rozwój infrastruktury telekomunikacyjnej, budowa oferty zinte-growanych usług multimedialnych oraz tworzenie innowacyjnych usług dostosowanych do coraz szybciej zmieniających się oczeki-wań naszych klientów to główne obszary, na których koncentruje się Orange Polska. Do realizacji tych celów, podobnie jak w całej bran-ży telekomunikacyjnej, poszukujemy wysokiej klasy specjalistów łączących zaangażowanie w realizacji zadań z kreatywnością w poszukiwa-niu najlepszych rozwiązań. Mam tu na myśli inżynierów, brand menedże-rów, kierowników projektów, specjali-stów ds. multimediów oraz systemów i aplikacji w obszarze IT. W sposób ciągły będziemy prowadzić również rekrutację osób łączących doświad-czenie w sprzedaży i obsłudze klienta, potrafiących wsłuchać się głos na-szych klientów i zapewnić im najwyż-szy poziom obsługi. Jakie trendy Hr w branży obser-wuje pan w ostatnim czasie?Niezmiennym trendem jest ogra-niczona podaż specjalistów, szcze-gólnie z obszaru zaawansowanych technologii czyli tych, których po-szukujemy zarówno my, jak i wiele firm z naszej branży. W sposób na-turalny priorytetem staje się utrzy-manie pracowników i wzrost ich zaangażowania, głównie poprzez rozwój i motywację pozafinanso-wą oraz intensywną komunikację. Jednocześnie w pozyskiwaniu pra-cowników rośnie znaczenie nie-standardowych metod rekrutacji: poszukiwania bezpośrednie, portale społecznościowe, gry interaktywne, konkursy. Długotrwałą inwestycją strategiczną oraz kolejnym, nie mniej ważnym trendem jest zwięk-szenie działań w obszarze Employer Branding. Mocna i rozpoznawalna

marka zachęca utalentowanych, młodych ludzi oraz doświadczo-nych specjalistów do poszukiwania zatrudnienia w naszej firmie. Widoczny jest także coraz szerzej zarysowujący się kierunek pracy projektowej w zróżnicowanych profesjonalnie zespołach z rosną-cym poziomem samodzielności i odpowiedzialności menedże-rów. Firmy potrzebują ludzi, którzy lubią pracę w tak zmiennym środowisku. W biznesie coraz bardziej liczą się kompetencje, a nie jak było kiedyś miejsce w hierarchii.

ekspert odpowiadagrzegorz steinke, dyrektor rekrutacji i rozwoju pracowników orange polska.

JohnGrinder

CarmenBostic St Clair

9-12 Listopad, Warszawa9-12 Listopad, Warszawa

www.coachingpoland.pl

John Grinder oraz współtwórcaNowego Kodu NLP Carmen Bostic St Clair,

wraz z Pawłem Janem Mrozem.

JohnGrinder

CarmenBostic St Clair

PolskaAkademia NLP

NLP w coachingu

Trening z Twórcami NLP

Przyjdź na najważniejszy trening w 2012 roku.Sprawdź szczegóły i zarejestruj się na:

11

świat hr 11

Polska dziewiczym rynkiem?

grupa Virgin to znana marka, świadcząca usługi z branży rozrywkowej, lifestyle. na polskim rynku startujecie pań-stwo z ofertą telefonii komórkowej Virgin mobile. Czy grupa Virgin planuje więcej inwestycji w polsce?

Jak na razie, Virgin Mobile pozostanie jedyną spółką z Grupy, któ-ra uruchomiła działalność w Polsce.Jak przedstawiają się wasze potrzeby rekrutacyjne? Jakich pracowników będziecie potrzebować do swojej siedziby w polsce?

W związku z tym, że Virgin Mobile jest nowym na polskim ryn-ku operatorem, a nasza struktura rozwija się dynamicznie, w ciągu najbliższych miesięcy z pewnością nasze potrzeby rekrutacyjne będą spore. Przede wszystkim będziemy szukali konsultantów działu call center oraz przedstawicieli handlowych. Co będzie wyróżniało Virgin mobile od konkurencji?

Z obserwacji i badań polskiego rynku telefonii komórkowej wynika, że posiadacze telefonów na kartę wciąż nie są usatysfakcjonowani jakością obsługi klientów. Nie są nagradzani za to, że ko-rzystają z usług swojego operatora, często muszą płacić za połączenia z Biurem Obsługi Klienta,

a zamiast z żywym konsultantem, rozmawiają z automatem. Chce-my to zmienić. Klienci Virgin Mobile Polska mogą zadawać py-tania i zgłaszać problemy profesjonalnym konsultantom zarówno telefonicznie (darmowe połączenia), jak i za pomocą specjalnej aplikacji na Facebooku.korzystanie państwo z agencji zatrudnienia? Jeżeli tak, jak układa się wam współpraca? Jakie macie sposoby na po-zyskanie najlepszych pracowników?

Korzystamy z agencji zatrudnienia, jesteśmy zadowoleni ze współ-pracy. Zamieszczamy również ogłoszenia na wyspecjalizowanych portalach internetowych oraz na naszej stronie.

rynek telekomunikacyjny w polsce wydaje się być nasycony, mimo to wciąż pojawiają się nowi operatorzy. jakie zapotrzebowanie mają nowi gracze? czy korzystają z agencji zatrudnienia? tomasz gniewek, dyrektor zarządzający Virgin mobile polska

JohnGrinder

CarmenBostic St Clair

9-12 Listopad, Warszawa9-12 Listopad, Warszawa

www.coachingpoland.pl

John Grinder oraz współtwórcaNowego Kodu NLP Carmen Bostic St Clair,

wraz z Pawłem Janem Mrozem.

JohnGrinder

CarmenBostic St Clair

PolskaAkademia NLP

NLP w coachingu

Trening z Twórcami NLP

Przyjdź na najważniejszy trening w 2012 roku.Sprawdź szczegóły i zarejestruj się na:

12

12 świat hr

Śląskie kopalnie talentów

kryzys gospodarczy sprawia, że większość państw europej-skich notuje spadki pkB. w przypadku polski, dalej mamy do czynienia z dodatnim współczynnikiem. Czy w takiej sytu-acji, państwa zdaniem tendencja do wysyłania pracowników do innych krajów europejskich będzie się utrzymywała?

Z pewnością. Tak długo jak w rozwiniętych gospodarkach za-chodniej Europy będzie zapotrzebowanie na doświadczonych fachowców, słynących z wysokiego poziomu wykonywanej pracy, tak długo ta tendencja będzie rosła. Popyt nie słabnie a podaż po-mału wzrasta.

prowadziliście rekrutację na różnych rynkach. Co możecie powiedzieć o rynku śląskim?

Naszym zdaniem śląski rynek jest świetny, dorównujący zasoba-mi wielkopolskiemu, ale o większym potencjale wzrostu. Śląsk ma do zaoferowania nieprzebrane zasoby kandydatów o wysokiej kulturze technicznej, atutem również jest silny ośrodek naukowy i akademicki – duża liczba uczelni wyższych, stanowi prawdziwą kopalnię fachowców wielu branż. Dodatkowo region ten, zaraz po Mazowszu posiada największą liczbę agencji zatrudnienia (360).

Województwo śląskie charakteryzuje również najwyższa średnia płaca w kraju, wynosząca 3700 brutto. Aż 12% wszystkich projek-tów w kraju, realizujemy właśnie tam.

wspominał pan o potencjale śląskich uczelni wyższych, oraz o podejmowanej z nimi współpracy. Jak to ma się do faktu, że pozyskujecie państwo pracowników niskiego szczebla?

Współpracujemy od lat z uczelniami, dzieląc się wiedzą o rynku pracy i działaniu agencji zatrudnienia. Ułatwiamy tym samym młodym ludziom debiut na rynku pracy i edukujemy ich w zakre-sie rozwiązań, stymulujących rozwój nowoczesnych gospodarek. Dość często studenci są zainteresowani podjęciem pracy tymcza-sowej, zwłaszcza w okresie wakacyjnym. Korzystają najczęściej z ofert pracy w centrach telemarketingowych oraz firmach logi-stycznych. Dla większości z nich to szansa na znalezienie w przy-szłości stałego zatrudnienia.

Od pewnego czasu obserwujemy trudną sytuację na ryn-ku, wielu specjalistów między innymi od rekrutacji wybiera wielkie miasta i duże firmy na swoje miejsca pracy. Jak wy-gląda sytuacja w państwa firmie? Jakie macie sposoby na radzenie sobie w tej sytuacji?

Work Express, według ostatnich badań jest jedną z 10 najlepiej roz-poznawalnych agencji zatrudnienia w Polsce, a 6 pod względem udziału w rynku pracy tymczasowej w rankingu Polskiego Forum HR. Większość oddziałów jest zlokalizowana w największych pol-skich miastach. Zatrudniamy w nich zarówno mieszkańców tych miast jak i osoby z okolicznych miejscowości. Jak dotąd nie mieli-śmy z tym żadnych problemów.

śląski rynek pracy według artura ragana, rzecznika prasowego firmy work express.

13

wydarzenia branżowe 13

postrzeganie pracodawców – wyniki analizy prasowej

„wyzwania hr” w poznaniu

W czasie 2. Forum Employer Branding zostały przedstawione wyniki raportu me-dialnego przygotowanego przez Akademię Kalitero we współpracy z PRESS-SERVI-CE Monitoring Mediów.

Przeanalizowano publikacje prasowe na temat wizerunku pracodawców w kontekście hasła „zwolnienia grupowe”, które ukazały się w okresie od 01.01.2012 do 31.07.2012. w wybranych tytułach prasowych takich jak: Dziennik Gazeta Prawna, Gazeta Wyborcza, Puls Biznesu, Rzeczpospolita, Polityka, Przekrój, Newsweek, Wprost, Forbes. Brano pod uwagę tylko materiały, w których odnoszono się do konkretnych firm lub branż. Po przeanalizowaniu 233 publikacji, okazało się, że tylko 48 spełnia kryteria analizy. Pozostałe teksty były komentarzami i wyjaśnieniami prawnymi lub informacjami na temat ogólnopolskiego rynku pracy.

Najwięcej artykułów opublikowały trzy dzienniki: Rzeczpospolita (19), Puls Biznesu (15) oraz Dziennik Gazeta Prawna (11). Tylko 3 artykuły opublikowa-no w tygodnikach społeczno-ekonomicznych – Przekroju (2) oraz w Polityce (1). Natomiast na łamach Gazety Wyborczej, Newsweeka, Wprost i Forbesa nie ukazała się żadna wzmianka.

W 50 proc. przypadków w tytule artykułu wskazywano nazwę firmy. Pisano o firmach z następujących branż: telekomunikacja, bankowość, ubezpieczenia,

budownictwo, motoryzacja, hutnictwo, przemysł spożywczy, obuwniczy.

Autorami publikacji byli doświadczeni dziennika-rze działów ekonomicznych. Artykuły zajmowały w większości powierzchnię średniego materiału redakcyjnego.

W informacjach powoływano się na wypowiedzi członków zarządu (35 proc.), dyrektorów ds. HR i komunikacji (10 proc.) i rzeczników prasowych (6 proc.) oraz przedstawicieli związków zawodo-

wych (19 proc.). Wydźwięk publikacji był negatywny, ale stonowany, za wyjąt-kiem tytułów.

Większość opisywanych firm jest notowanych na giełdach i posiada specjalne Działy Relacji Inwestorskich, a co za tym idzie, także ściśle określone zasady ko-munikacji z mediami. Publikowane w mediach informacje dane są precyzyjne (liczby, decyzje firm), a treść artykułów pokrywa się z informacjami podawany-mi w oficjalnych komunikatach prasowych, które były publikowane również na stronach internetowych firm (bankowość, ubezpieczenia).

Warto zauważyć, że niektóre firmy wprowadzają wieloletnie programy restruk-turyzacji (telekomunikacja, bankowość, ubezpieczenia), które rozpoczęły się w 2009 roku i będą kontynuowane także w 2013 roku. Można przypuszczać, że media zatem „przyzwyczaiły się” do tematu zwolnień pracowników i dlatego poświęcają tym zagadnieniom mniej uwagi.

Pracuj.pl – wiodący polski serwis rekrutacyjny – ma przyjemność zaprosić na 13 edycję konferencji „Wyzwania HR” poświęconą strategicznej roli HR w procesach zarządzania. Konferencja odbę-dzie się już 21 listopada w hotelu Andersia, przy pl. Andersa 3 w Poznaniu.

Podczas planowanych 9 sesji tematycznych zapro-szeni eksperci przedstawią najlepsze praktyki zarządza-nia, najnowsze trendy, a także prognozy oraz wyzwa-nia, z jakimi decydentom HR przyjdzie zmierzyć się w 2013 roku. Tym razem konferencja będzie poświę-cona mentoringowi, przywództwu, a także integracji pracownika z firmą, poskromieniu ambicji działu HR oraz mediom społecznościowym w służbie HR.

W konferencjach Wyzwania HR biorą udział zarówno specjaliści i praktycy HR, wiodący konsultanci i lide-rzy opinii, jak i decydenci, na co dzień kształtujący politykę personalną firm w Polsce. Wśród zaproszo-

nych od udziału w poznańskiej konferencji prelegentów są m.in. Joanna Ma-linowska-Parzydło z Polskiego Stowarzyszenia Mentoringu (była dyrektor HR w TVN), Dominika Ludwiczak - Sage, Joanna Pauliń-ska - Carlsberg, Daria Siwka - BardzoHR, Marek Raczyński z Lidl oraz Szymon Kudła z Centrum Szkoleniowego JET.

Podczas poznańskiej konferencji „Wyzwania HR” będzie również prezentowany najnowszy raport Pracuj.pl „Wy-zwania HR 2013”, którego wyniki są swoistą diagnozą stanu branży HR w Polsce.

Wyzwania HR co roku stają się bezcennym forum wy-miany myśli oraz obserwacji nie tylko dla Poznania, ale całego regionu Wielkopolski. Służą także integro-waniu społeczności HR oraz budowaniu praktycznych relacji między jego uczestnikami.

Więcej informacji nt. Wyzwań HR znajdą Państwo na stronie: http://www.wyzwaniahr.pl/

Who is Antal International?Antal International is a global recruitment group specialising in mid to senior roles in Sales, Marketing, Pharma, HR, Legal, Accountancy & Finance, IT & Telecom, Banking & Insurance, Engineering, Logistic and Operations. With an ambition to become the Poland’s most respected recruitment company, our vision is to be the premier destination for high-caliber talents. Due to exceptional growth we are looking for a range of talent from experienced managers to senior recruiters.

Winner of International Recruitment Firm of the Year 2010 • and Recruiter Awards for Excellence 2012Leader in specialist mid to senior recruitment in most of our • marketsExpanding our offices in European, Middle East and Asian • markets12 company owned offices, employing over 300 professional • staff (and possibly you)110 owner-managed offices in another 30 countries (also • hiring now)

We are currently looking for an experience Manager/Team Leader to manage one of the teams in Warsaw. You will need to be:

A strong Manager or a Senior Recruitment Consultant ready • to make the move to Recruitment Manager with a hands-on approach• A true business “driver” with exceptional team management • skillsAn effective team manager capable of building a strong • team As the Team Leader / Manager you will be required to:• generate your own business - use sales, business • development and marketing techniques in order to attract business from clients’ companiesdrive business improvement by providing a strategic and •

targeted approach to business developmentcreatively source and network with professional & highly • skilled individualscoaching and development of your team and providing a • hands-onlead from the front management style•

We are looking for a hungry for success, ambitious, talented individual who through hard work, passion and desire will build their own reputation in this ever growing commercial recruitment market working alongside hugely successful and highly experienced Consultants.You need to be sales-driven, energetic, motivated and excellent communicator who enjoys working to exceeding targets. To be successful you will need to be a good team player with great interpersonal skills, able to build and maintain long-term relationships.

The ideal candidate would have:Experience of working as a Team Leader with a strong • record of success in the recruitment industry and be able to evidence the ability to grow and develop a recruitment branchVery good command of English• Good literacy, numeracy and computer skills (word/excel)• Excellent organizational skills• A positive outlook and bags of personality•

You’ll be given all the mentoring and guidance needed to succeed. We have an established training program as our commitment to our staff is that they will be supported in their development throughout their career. We will train our people in every aspect of the job that is relevant to them at each point in their professional life.So, if you are interested in please send your resume to APizon@antal.com

Are you an Experienced Recruitment Consultant/Team Leader looking for a new a step up in your career?Do you see yourself in a managerial role? WHY NOT to be part of our Market Leading Recruitment Group!

to miejsce za miesiąc może należeć do Ciebie! zapraszamy do kontaktu

pod adresem: a.radziewska@magazynrekruter.pl

15

felieton 15

Do you remember the very first time that you really found yourself as a youngster, really fin-ding someone attractive? You know that very stran-

ge, odd feeling that you find a bit peculiar, as you really don’t un-derstand what is happening to you. Well, for some obscure reason I was thinking about this recently and I remembered who she was. Her name was Lucy and I was about 8 in truth she was just another kid in the classroom until one day when I went to school I found that I could not take my eyes off her.

She has suddenly become some sort of Goddess, and as for actually trying to communicate with her, well that resulted in acute embarrassment and some sort of speech impediment, making communication virtually impossible.

So, what on earth has this got to do with today’s high tech world of instant communication and professional networking I hear you ask? Well perhaps a bit more than you think. I probably, like many of you have succumbed to the temptation of joining the world of Linkedin. What is it, you ask yourself, if you have been living in a cave and have no idea what I am talking about? In fairness there is a pretty good clue in the name. The idea is that you big yourself up to become some sort of really cool and professional person who surely everyone will want to hang out with as you are naturally uber successful in social terms, an A1 Alpha person and with strings and bows to boot.

True? I have not seen a single profile that actually tells the real truth, and that of course is the name of the game, you want indeed need to be seen as successful and proper person. An accomplished professional person swimming around in a huge pond bumping into other super professional people who might or might not be able to help you at some stage in time with your career. Now on occasions, if fortunate, you might find yourself becoming endorsed by some other fish, mostly friendly fish who are actually doing you rather a big favour.

I found myself recently on a Friday night having enjoyed several fine pints of her majesties’ English real ales stumbling across the

old laptop when by some quirk of fate I was endorsed on Linkedin by a very nice man who I had not had any contact with for several years. He had been kind enough to endorse me as a professional transport person. Well, I thought that was very nice of him as I reached for the gin and tonic nestling on my occasional side table, maybe I should endorse him back, so I did.

Well, that was it the flood gates opened name after name of people I had long since forgotten about appeared I could not stop myself, I just kept hitting the endorse button, eventually giggling and exhausted after about 50 names had appeared, I thought to myself that this had better stop. Especially after I realised that the last 6 or so I did not actually know, one included a lady from Nigeria who was apparently a fashion model who was also looking for a nice English man to marry and was especially interested in knowing his credit card details…so of course she got my endorsement but sadly not the credit card details. Better luck next time I thought as I refuelled the gin and tonic.

And then just for a laugh, I thought that I would check out my Linkedin school profile and as I checked out the list of fellow Linkediners, there she was, my Lucy, nearly 50 years on and here she was looking at me by means of today’s wonderful, accessible high tech world. And just for a moment my gin induced emotions rallied around as I recalled that first moment of fleeting love and adoration that I had enjoyed in the school playground all those innocent years ago. And as I looked at this photo of a woman that I truly would not have recognised had I bumped into her in the street I just thought to myself, are not we lucky that this modern age allows us access to everything, our past, our present and indeed our very future.

So, dear chums the moral is very simple if you are not Linkedin already, then time to make sure that you are. Make yourself the biggest fish that you can be in the pond you find yourself in. As for me, if ever I feel a bit low or depressed I look at my big fish profile to cheer myself up. Not that I actually recognise who the imposter sharing my name is, but he seems like a nice chap, and he has clearly, according to Linkedin, done rather well or so it seems. Be nice to meet him some day.

Are you Linkedin or Linkedout?

16

16

HRowców o studiach wspomnienia…

Osiągnęła pani bardzo dużo jako Hrowiec. Czy już na stu-diach wiedziała pani, że chce się związać z tą branżą?

Przez pierwsze lata studiów socjologicznych na Uniwersytecie Gdańskim, miałam ambicje zajęcia się dziennikarstwem, polity-ką lub skoncentrowania na działalności społecznej. Na czwartym roku studiów, zachęcona przez jedną z młodych, ambitnych wykła-dowczyń, dołączyłam na jej autorskie, fakultatywne zajęcia „human resources management”. Dopiero te spotkania, często współpro-wadzone przez praktyków HR, spowodowały, że zainteresowałam się obszarem zasobów ludzkich. Czułam, że to może być coś dla mnie, co pozwoli mi wykorzystywać moje silne strony i pracować w międzynarodowych firmach, które dają ogromne możliwości. Otrzymując zatem jeszcze w czasie studiów możliwość odbycia stażu w dziale HR, w amerykańskiej korporacji, z radością z niej skorzystałam. I od tamtego momentu, prawie 10 lat temu, HR jest obszarem, w którym z satysfakcją rozwijam swoje kompetencje.

Czy pani zdaniem udział w organizacjach czy kołach stu-denckich ma wpływ na rozwój kariery zawodowej?

Udział w organizacjach studenckich zdecydowanie rozwija umie-jętności, które są nie tylko przydatne, ale czasem niezbędne do pracy w korporacjach. Mam tu na myśli umiejętności organizowa-nia, koordynowania, czy zarządzania projektami. Studenci mają możliwość rozwijać umiejętność pracy w grupach, często między-narodowych czy wirtualnych. Ćwiczą znajomość języków obcych, komunikacji z różnorodnymi osobami, w wielu kulturach. Praca w kołach studenckich, co wyniosłam również z własnych doświad-czeń, rozwija poczucie odpowiedzialności za wynik, wspólną pra-cę, uczy przedsiębiorczości. Niektóre koła studenckie to świetnie prosperujące małe przedsiębiorstwa! Zdecydowanie zachęcam do angażowania się w takie działania w czasie studiów. Oprócz ogromnej ilości wiedzy i doświadczeń, to także świetna zabawa i możliwość nawiązania kontaktów, które – proszę mi wierzyć – w zawodowym życiu przydają się częściej niż można to sobie wy-obrazić.

w jaki sposób działalność, którą podejmowała pani na studiach, wpłynęła na obecną karierę zawodową?

Podczas studiów byłam zaangażowana zarówno w działania uni-wersyteckie (parlament studencki, naukowe koło socjologiczne), naukowe wykraczające poza Uniwersytet (referaty na studenckich i naukowych konferencjach), ale także działalność w NGO. Mia-łam dzięki temu okazję blisko współpracować ze studentami z in-nych ośrodków w Polsce i za granicą, czerpać inspiracje od osób zajmujących się nauką i biznesem oraz rozwijać sieć kontaktów. Dzięki tej działalności i inwestycji w znajomość języka angielskie-go (wakacyjne prace poza krajem), otrzymałam propozycję stażu, a następnie pracy w pierwszej firmie. W czasie pracy w pierwszych firmach, wykorzystywałam często kontakty z czasów studiów, an-gażując podmioty, w których pracowałam, w działania skierowa-ne do studentów, m.in. rozwijając programy praktyk, zapewniając obecność ich na uczelniach, itp. Oczywiście, działalność w kołach studenckich czy organizacjach nie zapewnia otrzymania ciekawej pracy, zgodnej z ambicjami dającej możliwość samorealizacji. Zde-cydowanie jednak pomaga wyróżnić się i zaprezentować jako oso-ba aktywna, lubiąca działać i dbająca o własny rozwój. To są cechy przedsiębiorcy, a ich właśnie szukają pracodawcy.

Jakich rad można udzielić młodym ludziom, którzy chcą związać się z Hr lub stawiają pierwsze kroki w tej branży? Co zrobić, aby osiągnąć sukces?

Zachęcam do zapoznania się z HR poprzez praktyki lub staż. Ob-szar HR jest bardzo szeroki i moim zdaniem nie ma osoby, które mogłaby być doskonałym „HRowcem” w każdym jego aspekcie. Część z funkcji HR wymaga niesamowitych umiejętności ana-litycznych (np. compensation&benefit), inne kreatywności (np. employer branding, internal communication), a jeszcze inne silnej orientacji na biznes (m.in. business partnering). W zależności od organizacji firmy, HR ma inną strukturę, cele i możliwości. Jest to nadal obszar, który się rozwija i nieustannie zmienia. Ja swoje do-świadczenia, bardzo świadomie, nabywam w firmach, w których dział HR jest bardzo skoncentrowany na celach firmowych i real-

w październikowym numerze hrowcem, który wspomina czasy studenckie oraz opowiada o rozwoju swojej kariery jest anita rogalska, kierownik ds. zarządzania zasobami ludzkimi w danone.

17

17

nym zaangażowaniu w ich realizację. Tylko w takich firmach HR jest prawdziwym partnerem dla pozostałych funkcji. Jedynie po-znanie tej funkcji od podszewki, spróbowaniu swoich sił w rekru-tacji, szkoleniach, biznes partneringu, pomoże odpowiedzieć na pytanie czy to jest to, co może być moją pasją.

Świetną okazją są również spotkania z firmami, które oferują ta-kie możliwości jeszcze podczas studiów. W Danone organizuje-my warsztaty dla studentów, związane z praktycznym poznaniem określonych funkcji: sprzedaży, marketingu, HR czy supply chain. Podczas spotkań, studenci mają nie tylko możliwość posłuchania o tym z „czym się to je”, ale wzięcia udziału w prowadzonych przez naszych pracowników warsztatach, rozwiązując mocno bizneso-we, realne case’y. Takie spotkanie może być niezwykle cennym doświadczeniem dla osób, które dopiero zapoznają się z działalno-ścią zawodową. Dają także możliwość pokazania swoich umiejęt-ności i pasji, co już kilkukrotnie zaowocowało kontaktem z nami, a w następstwie –stażem u nas w firmie. Świetnym pomysłem jest również zostanie ambasadorem firmy, która nas interesuje i oferu-je takie możliwości. Dzięki temu nie tylko poznajemy firmę lepiej, ale także często jesteśmy angażowani w działania szkoleniowe czy rozwojowe przeznaczone dla jej pracowników.

Czy jest w pani życiu zawodowym osoba, którą stawia sobie pani za wzór? kto był dla pani autorytetem, gdy to pani rozpoczynała swoją karierę zawodową?

Na różnych etapach swojej kariery spotykałam ludzi, którzy mnie inspirowali. Miałam szczęście trafiać na przełożonych, którzy mieli odwagę wyznaczać mi ambitne cele, dając pełną swobodę w ich realizacji. Mogłam się od nich uczyć, korzystałam często z infor-macji zwrotnej (która nie była czasem łatwa do przyjęcia) i szu-kałam ciekawych zadań, nie czekając aż ktoś mi zaproponuje za-jęcie się nimi. Dzięki pracy poza Polską, miałam okazję pracować z menedżerami z różnych kultur, co pomogło mi się otworzyć na różnorodne style zarządzania, osobowości czy modele współ-pracy. Mimo, iż nie mam jednego autorytetu, staram się cały czas czerpać jak najwięcej z ludzi, z którymi pracuję. Nie tylko szefa, ale także własnego zespołu i partnerów. Dzięki pracy w HR, mam naturalną możliwość współpracy z wieloma osobami i uczenia od innych. To jeden z aspektów dlaczego praca jest dla mnie źródłem nieustającej satysfakcji.

18

18

Chcesz robić karierę? działaj już na studiach

Odsetek bezrobotnych absolwentów nie maleje. pan jest je-dynie wyjątkiem potwierdzającym regułę. Jak to się robi?

Sytuacja na rynku pracy dla absolwentów jest trudna - zgadza się. Nie uważam się jednak za wyjątek potwierdzający regułę, ponie-waż znaczna część moich znajomych podjęła pracę po studiach lub już w ich trakcie. Bardzo ważna jest determinacja oraz ciągłe podnoszenie swoich kwalifikacji – każdy kolejny kurs i szkolenie z pewnością ułatwi otrzymanie wymarzonej pracy.

Sytuacja na obecnym rynku pracy niejednokrotnie wymusza na nas, młodych ludziach konieczności zmiany, jaką jest na przykład przeprowadzka do innego miasta. Nie bójmy się tego. Wysoka mobilność jest szansą zarówno dla studentów i absolwentów, jak i dla pracodawców.

Na problem bezrobocia wpływa również wybór studiów - choć absolwenci kierunków technicznych cieszą się największym za-interesowaniem wśród pracodawców, maturzyści wciąż zdecydo-wanie częściej wybierają studia humanistyczne. W przypadku ab-solwentów studiów humanistycznych znaleźć pracę jest znacznie trudniej. Świeżo upieczony absolwent by otrzymać pracę musi po-pisać się ogromnym doświadczeniem np. władać biegle kilkoma językami czy posiadać szerokie doświadczenie zawodowe zdobyte podczas studiów. Analizując obecne zapotrzebowanie na rynku pracy, to studnia techniczne są najlepszą inwestycją choć i w tym wypadku pojawia się problem, jakim jest słaba znajomość języków obcych. Myślę jednak, że problem ten jest znacznie szerszy i nie jest tematem tego artykułu.

Jak pan definiuje talent? Jaka jest według pana recepta na sukces zawodowy?

Talent jest wynikiem ciężkiej pracy nad sobą i swoimi podstawo-wymi umiejętnościami. To efekt rozwoju osoby, która w pewnym momencie swojego życia zauważa, że w czymś jest dobra, a robie-nie tego sprawia jej przyjemność. Według mnie, talent to spełnia-nie ambicji.

Niestety nie mogę podać recepty na sukces zawodowy, ponieważ każdy ma na to inny sposób. Jednak z moich doświadczeń, które nabyłem w trakcie realizowania założeń, które sobie obrałem, mogę polecić systematyczne dążenie do celu, patrzenie w przyszłość, a przede wszystkim nastawienie na efekty. Najlepszym motywa-torem jesteśmy my sami oraz nasze cele. Jeśli ktoś chce zmieniać swoją sytuację życiową i określi co będzie dla niego sukcesem, to warto aby cały czas dążył do tego z wiarą, że się uda.

Obserwując pana doświadczenie zawodowe, możemy wywnioskować że stawia pan na działalność społeczną. w badaniu universum to korporacje zajmują czołowe miejsca jako najbardziej pożądani pracodawcy. dlaczego nie korporacje?

Rzeczywiście w moim życiorysie znajduje się wiele aspektów zwią-zanych z działalnością społeczną. Jednak nie zgodzę się z Panią, że jednoznacznie stawiam na ten kierunek rozwoju. Raczej doświad-czenia w organizacjach w znaczący sposób pomagają mi w życiu zawodowym. Najbardziej cenie sobie osoby, z którymi współpra-

młodość i dynamiczność to często za mało, by otrzymać upragnione stanowisko. którą ze ścieżek kariery należy wybrać? jaka jest recepta na sukces zawodowy? czy działalność społeczna w trakcie studiów jest dobrym pomysłem? na te i inne pytania odpowiedział sławomir olejnik, prezes studenckiego forum business centre club.

19

19

cuję. Inspirują mnie do działania i tworzenia nowych przedsię-wzięć. Za przykład posłużyć tu może autorski projekt szkoleń, któ-ry współtworzyliśmy wraz z moim przyjacielem Marcinem Styrną – Akademia Samorządowca, bądź projekt promocji firmy Ryanair na terenie Polski. To właśnie tacy młodzi, kreatywni i ambitni ludzie z pasją tworzenia sprawiają, że na rynku pojawiają się innowacyjne, ciekawe projekty, które są początkiem nowego biznesu.

Co do korporacji mogę powiedzieć, że kiedyś zastanawiałem się nad taką ścieżką kariery. Zwłaszcza pod koniec studiów, gdy często pojawiały się pierwsze przesłanki związane ze stabilizacją finanso-wą. Jednakże na ten moment życia korporacja to nie miejsce dla mnie. Czuję dużą potrzebę dynamicznego rozwijania się i tworze-nia nowych rozwiązań. Według mnie korporacja to miejsce, gdzie często powtarza się te same czynności, rozwój następuje tylko w określonych sferach a liczba osób, z którymi przychodzi współ-pracować jest ograniczona pewnymi ramami. Na ten moment nie widzę się w pracy w którejś z wielkich firm, chociaż nie wykluczam, że może kiedyś będę nimi zainteresowany.

Studenckie Forum BCC oferuje szkolenia, warsztaty, które mają nauczyć przedsiębiorczości. Czy nie uważa pan, że ta cecha jest wrodzona i nie da się jej nauczyć?

Uważam, że przedsiębiorczość można rozwijać. Wymaga często trudnych decyzji oraz wyjścia ze strefy komfortu, jak również jest nieustannym inwestowaniem w siebie. Przedsiębiorczość to praca nad sobą, własnym biznesem i relacjami z ludźmi.

Jak w praktyce realizuje się hasło „Jutro należy do ludzi działających od dzisiaj” biorąc pod uwagę działalność Studenckiego Forum BCC?

Hasło to odnosi się do rozwoju własnej osoby, umiejętności mięk-kich i twardych oraz prowadzenia działalności gospodarczej. Osoby, które zostają członkami SF BCC mają świadomość, że trzeba pra-cować każdego dnia na sukces. Ci, którzy chcą kreować swoje życie, odpowiadać za nie i móc pozwolić sobie na spełnianie swoich celów i marzeń zaczynają swoje działania dzisiaj z myślą o jutrze.

najbardziej cenie sobie osoby, z którymi współpracuję. inspirują

mnie do działania i tworzenia nowych

przedsięwzięć. za przykład posłużyć tu może autorski

projekt szkoleń, który współtworzyliśmy

wraz z moim przyjacielem marcinem styrną

– Akademia samorządowca, bądź projekt promocji firmy

ryanair na terenie Polski.

20

20

Bank z Klasą

Bank BgŻ jako jeden z nielicznych z branży finansowej angażuje się w projekty społeczne. Skąd pomysł na taką działalność? kto jest jej twórcą?

Motto Banku BGŻ to dobrze służyć ludziom. Jego misją jest wspie-ranie potencjału rozwojowego małych środowisk. W ramach przyję-tej strategii CSR Bank BGŻ już od 10 lat działa na rzecz społeczności lokalnych, prowadzi politykę środowiskową, dba o rozwój klientów i swoich pracowników. W 2006 r. Zarząd Banku podjął decyzję o utworzeniu Fundacji BGŻ, która w sposób systemowy będzie zaj-mować się działalnością prospołeczną Banku i ułatwiać pracowni-kom zaangażowanie się w pomoc społeczną. Klasa BGŻ – pierwszy autorski program edukacyjny powstały z inicjatywy Prezesa Zarzą-du – Jacka Bartkiewicza. Jest to program stypendialny zapewniający uzdolnionym absolwentom gimnazjów z mniejszych miejscowości naukę w renomowanych liceach ogólnokształcących w 5 miastach akademickich - Warszawie, Wrocławiu, Krakowie, Gdyni i Szcze-cinie. Program oferuje stypendystom 4-letnie stypendium (3 lata pełnego wsparcia w trakcie nauki w liceum oraz stypendium pomo-stowe na I roku studiów) oraz pełną opiekę pedagogiczną przez cały okres nauki – zarówno w liceum, jak i na studiach.

Jak wygląda proces rekrutacji kandydatów do programu?

Rekrutacja podzielona jest na dwa etapy. W pierwszej części pod uwa-gę bierze się sytuację społeczną i materialną kandydatów. Następnie kandydaci przechodzą weryfikację pod względem osiągnięć eduka-cyjnych. Udział w rekrutacji mogą wziąć absolwenci gimnazjów po-chodzący ze wsi lub małych miast, którzy mają bardzo dobre wyniki w nauce, a dochód na osobę w ich rodzinach nie przekracza kwoty minimum socjalnego. Podczas rekrutacji Fundacja BGŻ zwraca uwa-gę na opinię dyrektora macierzystej szkoły ucznia. Równie ważnym aspektem jest motywacja samych kandydatów i ich zaangażowanie społeczne – ważne, by chcieli się rozwijać i pomagać innym.

Stowarzyszenie absolwentów klasy BgŻ współpracuje z agencjami zatrudnienia. Jak układa się państwu współ-praca?

Współpracę z SAZ rozpoczęliśmy w poprzednim roku akademic-kim jako projekt pilotażowy. W jego ramach absolwenci mieli moż-liwość odbyć staże w firmach, które są klientami agencji zatrudnie-nia, bądź w samych agencjach. Dodatkowo, studenci wzięli udział w kilku treningach kompetencji, które są ważne z punktu widzenia osoby rozpoczynającej przygodę na rynku pracy. Jeśli zaś chodzi o samą współpracę z SAZ, to przebiegała ona bardzo dobrze przez cały okres trwania projektu.

Czy podopieczni Fundacji BgŻ często podejmują zatrud-nienie w banku? Bądź w miejscu, gdzie dzięki jej pomocy odbywali praktyki i staże?

Stypendyści uczą się w klasach o różnych profilach, mniej lub bar-dziej związanych z bankowością. Podobnie jest z wyborem kierunku studiów, dlatego wśród naszych absolwentów znajdują się studenci ekonomii i zarządzania, ale też piloci czy lingwiści. Program Klasa BGŻ, w odróżnieniu od wielu podobnych, nie nakłada na uczestni-ków klauzuli lojalności – czyli po ukończeniu studiów nie muszą oni pracować w banku. Choć ja jestem najlepszym przykładem osoby, która jest stypendystą naszego programu i zdecydowała się na pracę właśnie w Banku BGŻ.

program wspierania absolwentów obfituje w dużą ilość szkoleń i warsztatów. Jak wiele z nich dotyczy tematyki Hr i rekrutacji?

Rzeczywiście duża część wsparcia, jakie dostają absolwenci Klasy BGŻ dotyczy ich przyszłej kariery zawodowej. Jest to szczególnie ważne w chwili, gdy na rynku jest bardzo wielu dobrze wykształco-nych, inteligentnych młodych ludzi mających problem ze znalezie-niem pracy w zawodzie. Trudna sytuacja na rynku praca wymaga od

program społeczny, którego inicjatorem jest bank bgż ma już 10 lat. w tym czasie pomógł wielu zdolnym uczniom i studentom z całego kraju. o tym skąd wziął się pomysł takiego przedsięwzięcia, jak można zostać jego uczestnikiem oraz o możliwościach jakie daje klasa bgż opowie stypendysta programu- dziś asystent pierwszego wiceprezesa zarządu banku - piotr godzisz.

21

21

kandydatów wszechstronnego przygotowania, dlatego niezwykle istotna jest współpraca z SAZ w zakresie organizacji staży, coaching zawodowy, szkolenia z odbywania rozmów kwalifikacyjnych czy udziału w Assessment Centre, które uczy tzw. miękkich umiejętno-ści – efektywnej komunikacji, zarządzania sobą w czasie i wyznacza-nia celów zawodowych.

Czy państwa zdaniem uczestnicy programu mają więk-sze szanse na znalezienie zatrudnienia? Czy któraś z tych osób zasługuje na wyróżnienie?

Każda inicjatywa, która zwiększy w choćby małym stopniu szanse na spełnienie wymagań potencjalnego pracodawcy i znalezienie pracy jest godna pochwały. Mamy nadzieję, że dzięki stażom i szko-leniom, które oferujemy studentom i absolwentom programu, będą oni mieli większą szansę na znalezienie ciekawej i dostosowanej do ich umiejętności pracy. Nie prowadzimy statystyk pod względem zatrudnienia naszych absolwentów, ale wydaje nam się, że większość z nich całkiem dobrze radzi sobie na rynku. Musimy pamiętać przy tym, że są to bardzo często najlepsi studenci czy absolwenci swoich uczelni, którzy dodatkowo często pochodzą ze środowisk, gdzie pa-nuje wysokie bezrobocie. Wiedzą, że praca to wartość. Dlatego więk-szość podejmuje pierwsze prace już w czasie studiów, co procentuje w przyszłości.

program istnieje już 10 lat, jakie są jego efekty?

W ciągu 10 lat, 478 stypendystów miało dostęp do edukacji na naj-wyższym poziomie. Każdy z uczestników programu kończy szkołę z dobrymi wynikami i dostaje się na wybrane studia. Obecnie wśród stypendystów są już absolwenci najlepszych polskich i zagranicz-nych uczelni.

Firmy należące do tzw. wielkiej Czwórki prowadzą podob-ne projekty. Czy były one dla państwa inspiracją?

Kiedy w 2003 roku ruszał program Klasa BGŻ, żadna inna firma w kraju nie rozdawała stypendiów na tak dużą skalę. Obecnie młodzi ludzie mają już nieco więcej możliwości zdobycia dofinansowania na naukę w dobrej szkole, w dużym mieście. Jeśli chodzi o Wielką Czwórkę to choć wspierają one studentów, jednak żadna z nich nie ma całościowego programu wsparcia młodych, zdolnych osób, któ-ry zaczynałby się już w liceum. W Klasie BGŻ szczególnie ważne jest, że pomaga nie tylko osobom, które w przyszłości mają praco-wać w obszarze finansów i bankowości.

nie prowadzimy statystyk pod względem zatrudnienia naszych absolwentów, ale

wydaje nam się, że większość z nich całkiem dobrze radzi

sobie na rynku. musimy pamiętać przy tym,

że są to bardzo często najlepsi studenci

czy absolwenci swoich uczelni, którzy dodatkowo

często pochodzą ze środowisk, gdzie panuje

wysokie bezrobocie.

22

22

Student na rynku pracy

Zdaję sobie sprawę, że kryzys na rynku pracy coraz bardziej „ata-kuje” studentów i absolwentów. Działalność w samorządzie może-my potraktować w sytuacji kryzysu jako inwestycję na przyszłość. Jest też jest receptą na brak ciekawych praktyk czy staży. Samorząd daje doskonałe możliwości na zdobycie doświadczenia na wielu polach. Aktywność w studenckich komisjach promocji czy kultu-ry nie różni się prawie niczym od tej wykonywanej w agencjach zajmujących się eventami czy public relations. Wielu moich zna-jomych, byłych już samorządowców, twierdzi, że dzięki nabytemu w trakcie pracy w samorządzie doświadczeniu sprostało wyzwa-niom rynku pracy.

Samorząd Studencki oprócz ciężkiej pracy i niezliczonej liczby obowiązków jest też dobrą zabawą. Osobiście nie jestem już w sta-nie wyobrazić sobie studiowania bez pracy w Samorządzie. Uwa-żam że w naszych strukturach można rozwinąć skrzydła, poszerzyć horyzonty, nabrać pokory i obycia, a zdobyte doświadczenie jest bezcenne i procentuje na przyszłość.

Studenci a Biura karier

Samorząd Studencki współdziała z każdą organizacją związa-ną z Uniwersytetem, również z Biurem Karier, które jest niestety wciąż niedocenianą kopalnią wiedzy i umiejętności. Oprócz pakie-tu szkoleń i ofert, współpraca z Biurem Karier daje nam możliwość

wykorzystania wiedzy. Kooperacja Samorządu Studenckiego Uni-wersytetu Śląskiego z Biurem Karier uważam za bardzo owocną. Prócz szeregu szkoleń i warsztatów organizowanych przez Biuro, każdy student może skorzystać z ofert pracy i staży umieszczonych na stronie internetowej. Dodatkowo dzięki Biurze mamy możli-wość skorzystać z usług doradców zawodowych, brać udział w licz-nych projektach takich jak „Którędy do pracy”, spróbować swoich sił podczas zaaranżowanej rozmowy kwalifikacyjnej, dodać swoje CV do specjalnej bazy oraz spotkać się z doświadczonymi specja-listami z różnych branż.

Na przykład, mając dostęp do badań realizowanych przez Biuro Karier Uniwersytetu Śląskiego, mogę stwierdzić, że zdecydowana większość absolwentów decyduję się na etat. Odsetek tych, którzy decydują się na własną firmę wciąż jest zatrważająco niski – wiąże się to głównie z ryzykiem jakie temu towarzyszy. Myślę, że rynek rekrutacyjny, jaki reprezentuje Państwa Redakcja może wiele wy-nieść z współpracy z biurami Karier.

Studenci a agencje zatrudnienia

Uważam, że na polu współpracy pomiędzy studentami a agencja-mi zatrudnienia jest wciąż wiele do zrobienia. Studenci poszukują pracy głównie na własną rękę, poprzez znajomości lub oferty na portalach pracy. Myślę, że funkcje łącznika mogłoby pełnić Biuro Karier, choć nie wykluczam również bezpośredniej współpracy. W tym temacie wiele do zrobienia.

Aktywność popłaca!w polsce niemal na każdej uczelni działają organizacje studenckie. dzięki nim studenci mogą realizować swoje pasje społecznikowskie, a także zdobywać pierwsze szlify zawodowe. działalność w samorządach może wskazać kierunek przyszłej kariery zawodowej i pomóc w odnalezieniu się na przyszłym rynku pracy. czy rzeczywiście? czy warto swój czas i pasje poświęcić działalności studenckiej? a może lepszym rozwiązaniem jest zdobycie doświadczeń w renomowanych firmach?

na te i inne pytania redakcji rekrutera odpowiedział miłosz wrona, przedstawiciel samorządu studenckiego uniwersytetu śląskiego.