TemaT numeru

Studenci na najwyższych szczeblach

Komentarze specjalistów Na straży etyki

Świat HR

Inni upadają - my się rozwijamy

Austin Birks - no experience - no job

Lipiec nr 07 (30) 2012www.magazynrekruTer.pL

iSSn 2083-5302

O tym się mówi Liderzy przyszłości!

2

magazyn rekruter

DrODzy czyTeLnicy,

Wakacje W pełni, sezon urlopóW i Wypoczynku- dla Wielu róWnież Wzmożonej pracy. moWa rzecz jasna o nas, rekruterach.

anna pierzyckaredaktor naczelna

Na rynek w czerwcu weszło wiele osób gotowych do podjęcia pracy- absolwentów. Co roku tysiące młodych osób zadaje sobie pytanie: co dalej? Agencje rekrutacyjne zacierają w tym okresie ręce upatrując dla siebie szansę pozyskania młodych, zdolnych, utalentowanych. Na okres wakacji firmy organizują liczne staże, które mają albo wyszkolić przyszłych pracowników, albo obarczając kogoś obowiązkami na krótki okres czasu wyświadczyć mu przysługę- dać jakże cenne doświadczenie. Postanowiliśmy wykorzystać ten dość specyficzny okres na rynku pracy- tematem lipcowego wydania Rekrutera jest działalność Samorządów Studenckich. Specjalnie dla Państwa dialog z nami poprowadzili przewodniczący samorządów najbardziej prestiżowych uczelni w Polsce- Politechniki Wrocławskiej, Uniwersytetu Jagiellońskiego oraz Uniwersytetu Warszawskiego. Doskonale zdając sobie sprawę z tego, że młodzi są przyszłością, porozmawialiśmy z laureatką prestiżowego konkursu „Grasz o Staż”, która odbywa praktykę w Kancelarii Prezydenta. Dużą szansą dla agencji są studenci - utrudnieniem natomiast zdają się często być gwarancje na pracowników. Temat ten poruszył Andrew Samu- Koordynator Komisji Etyki w Stowarzyszeniu Agencji Zatrudnienia. Jak wszyscy wiemy niemożliwa byłaby praca rekrutera bez portali pracy- również bez nich wielu wspomnianych studentów nie odnalazło by się na rynku pracy. O tym co się zmieniło na przełomie ostatniego roku opowiedzą przedstawiciele GoldenLine oraz infoPraca.pl. Dopełnieniem lipcowego Rekrutera jest rozmowa z Manager ds. Rekrutacji Getin Noble Banku- to w końcu w bankowości ostatnimi czasy wrzało.

Mam nadzieję, że ten wakacyjny numer Rekrutera będzie dla Państwa przyjemną lekturą podczas wypoczynku. Wszystkim tym, którzy urlop mają jeszcze przed sobą życzę aby pozostawili pracę i obowiązki za sobą.

Pozdrawiam i życzę udanej lektury!

odWiedź naszą stronę zachęcamy do lektury poprzednich numeróW rekrutera!

Wejdź na naszą stronę

3

magazyn rekruter

Spis treści Lipiec 2012

8 12

15

16

Studenci na najwyższych szczeblachO kształceniu żaków, pomocy im w znalezie-niu pracy, a także plusach pracy w samorządach studenckich opowiedzą Mateusz Celmer- Prze-wodniczący Samorządu Studentów Politechniki Wrocławskiej, Dawid Kolenda- Przewodniczący Samorządu Studentów Uniwersytetu Jagielloń-skiego oraz Piotr Müller, Przewodniczący Samo-rządu Studentów Uniwersytetu Warszawskiego.

inni upadają- my się rozwijamyOstatnie miesiące były okresem dużych problemów wielu banków. O tym jak w tym czasie radzi sobie Getin Noble Bank opowie Inga Kulińska, Menedżer ds. Rekrutacji.

połów perełStrategię wspierania młodych w rozwoju ich ka-riery zawodowej przybliży Artur Skiba, Dyrektor Zarządzający Antal International i Wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia.

no experience- no job

temAt NumeRuO tym SIę mówI ŚwIAt HR

feLIetON

4 Liderzy przyszłości!Prestiż konkursu „Grasz o staż” jest niezaprzeczalny. O tym i o innych plusach wygranej porozmawiali-śmy z Ewą Zdrojowy, laureatką konkursu.

wydARzeNIA BRANżOwe

magazyn rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa

tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

redaktor naczelna Anna Pierzycka, anna.pierzycka@veritahr.com

reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

Skład i łamanie Wydawnictwo Kalatos

e-mail: biuro@wydawnictwokalatos.pl www.wydawnictwokalatos.pl

wydawca

Lipiec nr 7 (30) 2012

www.magazynrekruter.pl

6 polacy coraz bardziej aktywni na rynku pracy!O zmianach na ryku pracy, tendencjach rozwojowych poszczególnych branż i współpracy z agencjami zatrudnienia opowiedziała Monika Samojlik- Marketing Manager GoldenLine oraz Rafał Plutecki- Country Manager infoPraca.pl.

11 na straży etykiAndrew Samu, Koordynator Komisji Etyki Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia, przybliży nam działalność Komisji Etyki a także powie, dlaczego gwarancje na pracowników mogą zagrozić agencjom rekrutacyjnym w Polsce.

KOmeNtARze SpecjALIStów

4

o tym się móWi4

Liderzy przyszłości!

Dlaczego zdecydowałaś się zagrać w „grasz o staż?

Pomysł zagrania w „Grasz o staż” zrodził się jakiś czas temu, kiedy oglądałam na-grania z imprez finałowych poprzednich edycji konkursu. Wygrana wydawała mi się jeszcze wówczas rzeczą bardzo trudną do osiągnięcia. Mimo to odważyłam się wziąć udział w siedemnastej edycji. Wiedziałam, że konkurs ten od lat cieszy się dużą renomą i uznaniem zarówno wśród studentów, jak i pracodawców. Poza tym, warto podkre-ślić, że „Grasz o staż” ma bardzo przejrzyste zasady. W moim przekonaniu sam udział daje atrakcyjną możliwość sprawdzenia swoich umiejętności oraz skonfrontowania się z pozostałymi uczestnikami.

Jak przebiega cały proces gry o staż?

Po zarejestrowaniu się na stronie konkursu, przejrzałam listę fundatorów tegorocznych staży i zapoznałam się z treścią zadań. Celo-wo wybrałam studium przypadku, którego

rozwiązaniem zainteresowana była między innymi Kancelaria Prezydenta Rzeczypo-spolitej Polskiej. Szczęśliwie złożyło się, że jednocześnie znajdowało się ono w obsza-rze moich zainteresowań. Muszę przyznać, że chociaż włożyłam w jego opracowanie sporo wysiłku, to czerpałam z tego na-prawdę dużo przyjemności. Po przesłaniu zadań otrzymałam telefon z informacją o przejściu do kolejnego etapu konkursu, a następnie zaproszenie na rozmowę rekru-tacyjną w Kancelarii Prezydenta RP.

co było powodem wyboru kancelarii prezydenta?

Zaaplikowałam na staż w Kancelarii Prezy-denta RP z wielu powodów. Przede wszyst-kim ze względu na prestiż, kulturę miejsca pracy oraz działania instytucji odpowiada-jące mojemu wykształceniu i zainteresowa-niom. Wiedziałam, że jest to staż, podczas którego będę miała okazję wykorzystać jednocześnie swoje umiejętności nabyte

podczas studiów oraz doświadczenia za-wodowe. W chwili, gdy dowiedziałam się o wygranej, czułam ogromną satysfakcję i radość. Możliwość współpracy przy reali-zacji projektów z udziałem Prezydenta RP to dla mnie wielkie wyróżnienie.

wygranie stażu jest dużym osiągnię-ciem. czy dzięki temu będziesz czuła się pewniej na rynku pracy? co po stażu?

Osiągnięcie to dało mi nie tylko dużo sa-tysfakcji, ale także zwiększyło poczucie pewności na rynku pracy. Mimo to jestem zdania, że w obecnej rzeczywistości należy mieć w sobie dużo pokory i w żadnym wy-padku nie spoczywać na laurach. Niedawno obroniłam pracę dyplomową na Wydziale Dziennikarstwa i Nauk Politycznych Uni-wersytetu Warszawskiego, mam za sobą etap studiów magisterskich. Po stażu będę poszukiwać stałego zatrudnienia. W przy-szłości nie wykluczam również podjęcia studiów doktoranckich.

prestiż konkursu „grasz o staż” jest niezaprzeczalny. o tym i o innych plusach Wygranej porozmaWialiśmy z eWą zdrojoWy, laureatką konkursu.

5

o tym się móWi 5

czy masz doświadczenie z firmami re-krutacyjnymi? Jak Twoim zdaniem taki staż będą oceniali rekruterzy?

Miałam okazję brać udział w różnych re-krutacjach, z których każda stanowiła bar-dzo pouczające doświadczenie. Myślę, że staż odbyty w Kancelarii Prezydenta RP i sam fakt bycia laureatem „Grasz o staż” będą bez wątpienia pozytywnie oceniane przez rekruterów. Kancelaria Prezydenta RP stanowi instytucję wysoce prestiżową. Staż w takim miejscu daje wyjątkową moż-liwość bezpośredniego obcowania z histo-rią, z najważniejszymi osobami w państwie, czerpania z ich bogatej wiedzy i doświad-czeń.

Jeśli chodzi o fakt bycia laureatem konkur-su, to wydaje mi się, że większość rekrute-rów zdaje sobie sprawę, że aby wygrać, na-leży wykazać się wieloma kompetencjami. Zadaniom konkursowym trzeba poświęcić swój czas i wysiłek. Stawiając siebie w roli rekrutera, poszukiwałabym u kandydatów właśnie tych cech, które łączą w moim prze-konaniu wielu uczestników „Grasz o staż”.

czym wyróżniłaś się i dzięki czemu wy-grałaś „grasz o staż”? co cechuje zwy-cięzcę?

Jestem laureatką „Grasz o staż” i jest to dla mnie wielkie wyróżnienie, ale nie chcia-łabym stawiać siebie w roli triumfatora, kogoś, kto jest ponad innymi. Myślę, że większość kandydatów tegorocznej i po-

przednich edycji musiała mieć w sobie dużo uporu, cierpliwości, pokory i wiary we własne możliwości. Pamiętam, kiedy je-den z moich znajomych zapytał mnie po co właściwie biorę udział w „Grasz o staż”, czy nie wolałabym od razu znaleźć sobie zajęcia bez poświęcania czasu i wysiłku na rozwią-zywanie zadań konkursowych. Konkurs ma przecież zasięg ogólnopolski, a szanse na wygraną są niewielkie. Ja natomiast za-wsze uważałam, że solidna i uczciwa praca prędzej czy później jest doceniana.

czy uważasz, że osoby, które aktywnie uczestniczą w tego typu programach są przyszłymi liderami kraju?

Zgadzam się, że osoby, które uczestniczą w tego rodzaju programach mają duże szanse na to, aby w przyszłości stać na czele różnych zespołów, organizacji, a nawet peł-nić rolę liderów. Chciałabym jednak pod-kreślić, że dla mnie pozycja lidera opiera się na czymś więcej, niż tylko na „rządzeniu” czy schematycznym rozdzielaniu zadań i ma dużo bardziej kompleksowy charak-ter. W moim przekonaniu lider to osoba charyzmatyczna, która nie boi się nowych wyzwań, kładzie nacisk na innowacyjność, umie wyznaczać sobie i innym długofa-lowe cele, mobilizować członków grupy i badać efekty wszelkich podjętych działań. Fundatorzy konkursu „Grasz o staż” stawia-ją właśnie na powyższe cechy, dzięki temu każdy uczestnik może zaprezentować swo-je kompetencje i osobowość.

„Zadaniom konkursowym

trzeba poświęcić swój czas i wysiłek.

Stawiając siebie w roli rekrutera,

poszukiwałabym u kandydatów

właśnie tych cech, które łączą w moim przekonaniu wielu

uczestników „Grasz o staż”.

6

o tym się móWi6

polacy coraz bardziej aktywni na rynku pracy!

Sytuacja na rynku pracy w niektórych miastach nie jest łatwa. w jaki sposób wpływa to na goldenline oraz infopra-ca.pl?

monika Samojlik: Naturalna jest sytuacja, iż ilość publikowanych ogłoszeń zależy od rozwoju ekonomicznego poszczególnych regionów. Tradycyjnie na rynku rekru-tacji, w tym także w GoldenLine, region mazowiecki przoduje ze względu na ilość publikowanych ogłoszeń. Jednak obser-wujemy wzrosty w takich województwach jak: dolnośląskie, śląskie, małopolskie czy wielkopolskie.

rafał plutecki: Sytuacja jest stabilna – oznacza to, że infoPraca.pl nie odnotowuje spadków w zainteresowaniu ogłoszeniami o pracę. Poprawa rynku pracy w jednym mieście równoważy spowolnienie w in-nym, ale nie widzimy istotnego pogorsze-nia w żadnym z miast.

czy widzicie znaczące różnice w zmia-nach liczby publikowanych ogłoszeń w poszczególnych branżach? które z nich przeżywają rozkwit, a którym nie wiedzie się najlepiej?

m.S.: W stosunku do roku ubiegłego wszystkie branże zanotowały proporcjo-nalny wzrost liczby publikowanych ogło-szeń. Tradycyjnie są branże, w których poszukuje się najwięcej kandydatów i te, które cieszą się mniejszym zainteresowa-niem. Branże, w których publikujemy naj-więcej ogłoszeń i które przede wszystkim są skuteczne w GoldenLine to: informaty-ka, sprzedaż, finanse, marketing/PR, inży-nieria. Przy czym należy pamiętać, iż liczba ogłoszeń w takich branżach jak informa-tyka czy inżynieria może być zaburzona, ponieważ firmy rekrutujące w GoldenLine wolą korzystać z typowych narzędzi social mediowych typu zaawansowana wyszuki-warka, a nie z ofert pracy. Wynika to z fak-tu, iż są to typowe branże z kandydatami pasywnymi i dlatego pracodawcy samo-dzielnie wychodzą z propozycją pracy do kandydata, a nie biernie publikują ogłosze-nia czekając na odzew kandydatów.

Najmniej popularne branże zarówno w bie-żącym, jak i obecnym roku to: geologia, ad-

ministracja państwowa oraz medycyna.

r.p.: W przeciągu ostatniego roku wyraź-nie wzrosło zapotrzebowanie na pracow-ników w takich branżach jak księgowość, audyt, ochrona środowiska, inżynieria, IT oraz stanowiska na poziomie top manage-ment. Nieco mniejszą liczbę publikowa-nych ofert pracy zanotowaliśmy w sekto-rze administracji publicznej.

Jak wygląda ogólne porównanie liczby opublikowanych ofert pracy względem roku ubiegłego?

m.S.: Porównując analogiczne okresy na przełomie 2010/2011 i 2011/2012 roku, rocznie liczba ogłoszeń w Golden-Line wzrosła o 25%. Może to świadczyć o tym, iż po kryzysie sprzed kilku lat firmy odczuwają polepszenie sytuacji na rynku, a co za tym idzie poszukują więcej wy-kwalifikowanych pracowników. Jednak warto zaznaczyć, iż w wypadku serwisu społecznościowego, oferty pracy nie są jedynym narzędziem do poszukiwania pracowników. Dużą popularnością cieszą się narzędzia, które pozwalają rekruterowi na bezpośredni kontakt z wybranym kan-dydatem w krótszym czasie niż ogłoszenia rekrutacyjne, tak jak mailing selektywny i zaawansowana wyszukiwarka kandyda-

o zmianach na ryku pracy, tendencjach rozWojoWych poszczególnych branż i Współpracy z agencjami zatrudnienia opoWiedziała monika samojlik- marketing manager goldenline oraz rafał plutecki- country manager infopraca.pl.

Monika Samojlik Rafał PluteckiMarketing Manager Country Manager Goldenline infoPraca.pl.

7

o tym się móWi 7

tów. Z tych narzędzi średniomiesięcznie korzysta ponad 3 500 tysiąca rekruterów, którzy w ciągu ostatnich 6 miesięcy wyko-nali ponad 1 mln wyszukiwań kandydatów.

r.p.: infoPraca.pl ograniczyła ilość testo-wych, darmowych ogłoszeń dla klientów z segmentu MiŚP, co nieznacznie obniżyło liczbę ofert pracy w porównaniu z zeszłym rokiem. Na portalu infoPraca.pl posiadamy obecnie ok. 18 tysięcy unikalnych ofert pra-cy. Jest to 90% zeszłorocznej wartości, ale ilość ogłoszeń do agencji rekrutacyjnych oraz dużych firm stale rośnie w proporcji do wszystkich ogłoszeń.

w porównaniu do roku ubiegłego za-uważacie spadek czy wzrost nadsyła-nych aplikacji? które branże cieszą się największym powodzeniem, a na ogło-szenia z jakich sektorów spływa naj-mniej cV?

r.p.: Porównując zestawienia z 2011 roku da się zaobserwować, że w 2012 roku na-stąpił wzrost aktywności Polaków na rynku pracy. Szczególnie zyskały na tym branże: reklama/komunikacja (70% : wzrost liczby wysłanych CV na jedno ogłoszenie), ban-kowość (30%), edukacja (23%), top ma-nagement (73%), finanse (12%), ochrona zdrowia (33%), ubezpieczenia (11%), administracja publiczna (31%), sprzedaż (64%), telekomunikacja (25%).

Jakie macie rady dla osób aplikujących na konkretne stanowiska?

m.S.: Jak podaje badanie „Kandydat i Fir-ma w sieci”, ponad 80 proc. firm korzysta z portali społecznościowych jako narzędzi wspierających procesy rekrutacyjne oraz źródło informacji o kandydatach. Zwięk-szająca się rola serwisów społecznościo-wych w procesie rekrutacji powoduje, iż kandydaci powinni zadbać o swój wize-

runek w sieci – personal branding. Założe-nie konta w GoldenLine to dopiero połowa sukcesu. Ważne, abyśmy uzupełnili profil o dane związane nie tylko z miejscem pra-cy i nazwą stanowiska, ale także wymienili zakres obowiązków i odpowiedzialności na każdym z nich. Profil jest naszą wizytówką – wirtualnym CV i to dzięki niemu może-my zachęcić rekrutera do kontaktu właśnie z nami. Coraz większą rolę w poszukiwaniu pracy odgrywa także networking, dlatego rozwijanie swoich kontaktów w sieci dla profesjonalistów jest jednym z istotniej-szych elementów personal brandingu.

r.p.: Uważnie czytać! Pracodawcy szukają kandydatów możliwie najbliżej odpowiada-jących przygotowanym przez nich opisom stanowisk, stąd zalecamy uważną selekcję! Kandydaci, którzy uważnie wybierają sta-nowiska, na które chcą aplikować, mają wyższe szanse dostania oferty pracy.

można powiedzieć, że pracuj.pl jest mo-nopolistą na rynku portali pracy. czy za-uważacie przybliżenie do tego portalu?

r.p.: Takie wrażenie jest na szczęście nie-zgodne z kluczowymi dla rekruterów wyni-kami porównującymi potencjał rekrutacyj-ny. Biorąc pod uwagę ilość publikowanych ogłoszeń pracy oraz ilość kandydatów reje-strujących się w dwóch wiodących na rynku portalach, różnice pomiędzy Pracuj.pl a in-foPraca.pl są niewielkie. Wynika to z faktu, że każdy z portali specjalizuje się w innych stanowiskach i branżach, i – paradoskalnie (!) – oferowane usługi wzajemnie się uzu-pełniają, zamiast konkurować. Najbardziej doświadczone firmy kupują usługi w obu portalach jednocześnie, zwiększając tym samym prawdopodobieństwo pozyskania najlepszych kandydatów, co jest ostatecznie celem każdego rekrutera.

czy goldenline nie obawia się konku-rencji ze strony Facebooka, który wciąż bardzo szybko się rozwija?

m.S.: Facebook jest dużym graczem, który szybko rozwija różnorodne mechanizmy społecznościowe. Jednak obszar dzia-łalności Facebooka różni się od obszaru działalności GoldenLine. Na płaszczyźnie użytkowników - Facebook jest typowym medium o charakterze rozrywkowym, gdzie komunikujemy się ze swoimi znajo-mymi na tematy prywatne. GoldenLine to typowy serwis dla profesjonalistów, który służy do rozwoju kontaktów o charakterze biznesowym, budowania profesjonalnego wizerunku i poszukiwania pracy. Tę róż-nicę dostrzegają świadomi użytkownicy Internetu, którzy rozgraniczają rodzaj pro-wadzonej komunikacji, grupy kontaktów i publikowane treści w poszczególnych mediach. Na płaszczyźnie branży HR – to GoldenLine posiada specjalne narzędzia do rekrutacji kandydatów w social media, np. zaawansowana wyszukiwarka czy ma-iling selektywny oraz prawie 1 mln profili kandydatów, spośród których rekruterzy mogą wyszukiwać odpowiednie osoby.

Jak wygląda współpraca infopraca.pl z agencjami rekrutacyjnymi, które jak wiemy w największym stopniu korzystają z pracuj.pl? czy zyskujecie ich zaufanie?

r.p.: Od wielu lat współpracujemy z więk-szością czołowych agencji HR działających w Polsce, nie „zyskując” ale „ugruntowując” ich zaufanie. W zależności od stanowi-ska i branży, jesteśmy w stanie dostarczyć agencjom unikalną wartość. Jest to grupa najbardziej lojalnych klientów, traktowana przez nas priorytetowo. W tym roku pla-nujemy dalsze poszerzanie kręgu klientów z tego segmentu.

8

temat numeru8

Studenci na najwyższych szczeblacho kształceniu żakóW, pomocy im W znalezieniu pracy, a także plusach pracy W samorządach studenckich opoWiedzą mateusz celmer- przeWodniczący samorządu studentóW politechniki WrocłaWskiej, daWid kolenda- przeWodniczący samorządu studentóW uniWersytetu jagiellońskiego oraz piotr müller, przeWodniczący samorządu studentóW uniWersytetu WarszaWskiego.

Studiujecie na najbardziej prestiżowych polskich uczelniach. czy rodzaj ukończo-nej uczelni ma jeszcze znaczenie?

mateusz celmer, politechnika wrocław-ska: Praktyczne umiejętności i doświad-czenie zawodowe absolwentów są bardzo pożądane przez pracodawców. Uczelnie wyższe starają się pomóc swoim studentom w znalezieniu efektywnych praktyk (realizo-wanych obowiązkowo), dbając o właściwe warunki pracy (nowoczesny sprzęt labo-ratoryjny, wystarczająca ilość sal), tworząc programy studiów z uwzględnieniem tren-dów na rynku pracy czy zapewniając szko-lenia przez Biura Karier (case study, NLP, spotkania z firmami). Pracodawcy coraz częściej kierują się prestiżem uczelni, który jest wynikiem wieloletniej pracy. Dobrym przykładem jest Politechnika Wrocławska, która rozwija się w zawrotnym tempie, budując coraz to nowsze centra edukacyj-no-badawcze. Wielokrotnie spotkałem się z faktem, że zapis w CV o studiach na PWr, otwierał drzwi u pracodawcy.

Dawid kolenda, uniwersytet Jagielloń-ski: Myślę, że duże znaczenie ma zarów-no rodzaj ukończonej uczelni, jej renoma, siła naukowa, poziom i jakość procesu dydaktycznego, jak również zdobywane podczas studiów lub poza nimi doświad-czenia i umiejętności, z przewagą dla tych ostatnich. Z jednej strony młodzi ludzie

rekrutujący się na studia wyższe idą na nie z silnym przeświadczeniem, że ich ukoń-czenie zapewni im lepszą i pewną przy-szłość. Niestety są oni w bardzo poważnym błędzie, ponieważ wartość dyplomu w na-szych czasach sprowadza się do zakomu-nikowania pracodawcy o jego istnieniu. Jest to spowodowane min. zbyt dużym upowszechnieniem się studiów kosztem ich jakości, można nazwać to „umasowie-niem” oraz niejednokrotnie nierzetelnym podchodzeniem do kształcenia przez wie-le uczelni, szczególnie tych powstających jak grzyby po deszczu - niepublicznych. Z drugiej zaś strony nie można w moim przeświadczeniu iść w inną skrajność, czyli twierdzić, że dyplom nie ma znaczenia na rynku pracy. Z pewnością inaczej traktowa-ny jest dyplom uczelni takiej jak Uniwer-sytet Jagielloński, a inaczej innych- mniej-szych. Oczywiście wielu pracodawców nie przyznaje się do takiego wartościowania, jednak moim zdaniem dzieje się to w ich podświadomości, która standaryzuje i ja-kościuje pewne fakty. Obecnie jednak naj-ważniejsze są umiejętności, a absolwentom ich brakuje. Odpowiadając na pytanie czy łatwiej będzie mi zdobyć pracę po Uniwer-sytecie Jagiellońskim odpowiedzieć mogę, że na pewno łatwiej niż studentom innych uczelni, jednak tylko i wyłącznie z idącym za tym bagażem umiejętności i doświad-

czeń zdobytych podczas studiów szczegól-nie w działalności dodatkowej.

piotr müller, uniwersytet warszawski: Uważam, że wśród polskich pracodawców prestiż uczelni jest jeszcze istotny. Nie ozna-cza to jednak, że studenci uczelni, które ni-żej plasują się w rankingu ogólnopolskim nie mają szans na rozwój kariery. Moim zdaniem ważniejsze są predyspozycje kon-kretnego człowieka – jego umiejętności i doświadczenie, które zdobywane jest za-równo na uczelni, jak i poza nią. Uważam, że wbrew temu co mówi się o polskich stu-dentach, ich braku doświadczenia i umie-jętności, potrafimy coraz lepiej przystoso-wać się do warunków rynku pracy jeszcze podczas studiów. Jest to znamię naszych czasów. Niegdyś dopiero po ukończeniu studiów absolwenci szukali pracy. Dziś co-raz więcej studentów w trakcie studiów, na-wet tych dziennych, łączy je z pracą zawo-dową i to wcale nie z powodu złej sytuacji materialnej, ale świadomości realiów rynku pracy.

największy odsetek bezrobotnych repre-zentują osoby, które dopiero co ukończy-ły studia wyższe…

m.c.: Na chwilę obecną, absolwenci uczel-ni technicznych są pożądani na rynku pra-cy. Myślę, że pomoc przyszłym absolwen-tom ze strony naszej uczelni jest całkiem

9

temat numeru 9

spora. Przede wszystkim Biuro Karier, które oprócz bazy ofert pracy zapewnia bardzo ciekawe i przydatne szkolenia. Jest to instytucja przyjazna studentom, która śledzi losy absolwentów, a także uwzględ-nia ich opinie przy tworzeniu programów studiów. Samorząd regularnie prowadzi akcje uświadamiające, szkolenia (np. z Na-czelną Organizacją Techniczną), spotkania z pracodawcami i targi pracy. Samorząd reprezentuje studentów w Senacie, Radzie Wydziału, Komitecie Rozwoju Uczelni, Klaster ICT, dbając o zapewnienie jakości kształcenia zgodnie ze standardami euro-pejskimi.

D.k.: Tak, niestety ukończenie uczelni wyższej nie gwarantuje w dzisiejszych cza-sach pewnej pracy. Moim zdaniem to sam student przede wszystkim powinien dbać o swoją przyszłość i swój rozwój osobisty bez oglądania się na pomoc uczelni, a po-stawa roszczeniowa - „praca mi się należy mam wykształcenie wyższe”, szczególnie w początkach obcowania z rynkiem pra-cy, może odbić się czkawką. Sytuacja ta moim zdaniem jest spowodowana mię-dzy innymi wspomnianym przeze mnie umasowieniem studiowania oraz nieodpo-wiedzialnym tworzeniem przez uczelnie kierunków i co najważniejsze rozdmuchi-waniem limitów przyjęć na studia, szcze-gólnie na popularne kierunki mimo świa-domości, iż rynek pracy nie jest w stanie wchłonąć tak wielkiej ilości absolwentów. Jest to związane z „kalekim” systemem fi-nansowania szkolnictwa wyższego, gdzie o wielkości strumienia pieniędzy decyduje ilość przyjętych studentów. Ostatnio ob-serwujemy zmiany w tej dziedzinie i two-rzenie rozwiązań mających premiować jakość, a nie ilość.

p.m.: W ostatnich latach zarówno uczel-nia, jak i samorząd studencki podejmują dodatkowe działania w celu zapewnienia

zatrudnienia. Biuro Karier Uniwersytetu Warszawskiego organizuje cykle spotkań i warsztatów dla studentów i absolwentów. Prowadzona jest również baza ofert pracy. Samorząd także reaguje. W odpowiedzi na kampanię Gazety Wyborczej „Stracone po-kolenie” zorganizowaliśmy cykl warsztatów nt. budowania kariery zawodowej. Spotka-nia poruszały tematykę pisania życiorysu, listów motywacyjnych czy prezentacji na rozmowie kwalifikacyjnej. Zaintereso-wanie było duże, wydaje mi się jednak, że jeszcze długa droga, aby podjęte inicjatywy miały wpływ na większą mobilizację absol-wentów.

Jak patrzycie na umowę zlecenie dla studentów? w innych krajach istnieją umowy o pracę dla studentów, które są zwolnione z podatków takich, jak odpro-wadzane w polsce do zuS.

m.c.: Kwestię umów o pracę dla studentów i absolwentów poruszamy regularnie. Współpracujemy z Państwową Inspekcją Pracy, promując np. akcję „Poznaj swoje prawa w pracy”, która ma na celu uświadamianie studentów i pomoc w walce o swoje prawa w pracy. Umowa zlecenie to wciąż dla wielu studentów jedyny sposób na zatrudnienie. Uważam, że wato podjąć

działania, które zachęcą i ułatwią pracodawcom zawieranie umów o pracę.

D.k.: W moim odczuciu umowa zlece-nie częstokroć jest nadużywana, a zakres obowiązków wykonywanych przez stu-dentów to najnormalniejsza praca. Stu-denci poszukują jednak łatwiejszych roz-wiązań niż umowa o pracę, która wiąże się z dodatkowymi obciążeniami. Myślę, że oczekiwaniem Polskich studentów by-łoby utworzenie formy pośredniej, która ułatwiałaby podejmowanie aktywności zawodowej i zdobywanie doświadczenia już podczas studiów, co jak wspomniałem w moim przekonaniu jest niezwykle ważne. Z pewnością wprowadzenie tego typu roz-wiązań w naszym kraju przez ustawodawcę pomogłoby wielu studentom, w szczegól-ności studiów stacjonarnych, wybrać pracę na studiach, zamiast pobierać stypendium socjalne, jeżeli znajdują się w trudnej sytu-acji materialnej i nie są utrzymywani przez rodziców. Brak obciążeń podatkowych i ko-rzystność rozwiązania oczywiście motywo-

wałaby do wcześniejszego samoroz-woju, co może nieść tylko same

korzyści tak dla studentów jak i pracodawców.

10

temat numeru10

p.m.: Uważam, że to jest niezwykle istotny temat. Wydaje się koniecznym prawne ure-gulowanie tej kwestii. Ważne jest jednak, aby zmiany te nie doprowadziły w konse-kwencji do zwiększenia obciążenia podat-kowego przedsiębiorców.

czy aktywny udział w samorządzie po-maga w późniejszym znalezieniu zatrud-nienia? czy sądzicie, że w związku z tym będzie wam łatwiej znaleźć pracę?

m.c.: Oczywiście. Zacznijmy od tego, że poprzez działalność w Samorządzie można zdobyć wiele cennych doświad-czeń, wykształcić zdolności organizacyj-ne i menadżerskie oraz zawiązać ciekawe kontakty zawodowe. Wszystko zależy od rodzaju działalności. Członkowie samorzą-dów dbają o jakość kształcenia, organizują wydarzenia studenckie, kierują zespołem, współpracują z różnego rodzaju organiza-cjami (w tym ze sponsorami i mediami), reprezentują uczelnię na szczeblach ogól-nokrajowych, a czasem nawet międzynaro-dowych. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca często sprawdza zdolności ko-munikacyjne i organizacyjne kandydatów, tak więc aktywny udział w samorządzie stu-denckim to doskonały trening.

D.k.: Samorząd Studentów na Uniwer-sytecie Jagiellońskim to coś więcej niż tylko instytucja reprezentująca 46 tysięcy studentów. Nazwałbym samorząd rów-nież kuźnią podstawowych umiejętności i początkowego doświadczenia. Aktywna działalność w samorządzie na pewno po-może w późniejszym znalezieniu pracy, bądź w lepszym wykonywaniu już znale-zionej. Student przychodzący pracować do samorządu (najlepiej jeśli jest to pierwszy rok) zdobywa podstawowe umiejętności, tj. zaawansowana obsługa pakietu biurowe-go i innych programów w tym graficznych, bierze czynny udział w projektach orga-

nizowanych przez samorząd. Przez cały ten czas studenci zdobywają niezbędne w dzisiejszych czasach umiejętności, takie jak współpraca w zespole, a na wyższych szczeblach i stanowiskach nadzorowanie oraz koordynowanie zespołami złożony-mi nawet z kilkuset osób, umiejętność sa-modzielnej pracy pod presją itd. Żak ma możliwość awansowania w dużej, kilkuset-osobowej zorganizowanej strukturze oraz utrwala w sobie umiejętności pracy w śro-dowisku korporacyjnym nastawionym na osiąganie celów. Czym wyżej w strukturze tym bardziej odpowiedzialne zadania, tym szersze doświadczenia i umiejętności. Naj-wyższe szczeble to kwestia umiejętności już bardziej zaawansowanych, takich jak nego-cjacje, autoprezentacja, zarządzanie wyso-kimi budżetami i umiejętność kreowania polityki całej instytucji poprzez kreatywne i innowacyjne pomysły. Całość połączona z dużymi środkami finansowymi przezna-czanymi na działalność studencką pozwala wierzyć, że doświadczenie szczególnie na wysokich szczeblach jest wystarczające, aby pochwalić się tym przed przyszłym pracodawcą i wyróżnić się wśród innych absolwentów. Czy będzie łatwiej po ukoń-czeniu studiów mając za sobą prace w sa-morządzie? Myślę, że jeśli będę potrafił wykazać się zdobytymi umiejętnościami i zastosować je w nowym środowisku, a nie zasłaniać się jedynie pełnionymi funkcjami będę lepszym pracownikiem.

p.m.: Uważam, że praca w samorządzie pozwala zdobyć bardzo duże doświadcze-nie w zarządzaniu zespołem, realizowaniu projektów czy public relations. Coraz czę-ściej pracodawcy są świadomi jak cenne umiejętności mogą zdobyć studenci działa-jąc w organach samorządu na uczelni. Po-nadto doświadczenie można wykorzystać przy tworzeniu własnej firmy – sam jestem właśnie na takim etapie.

czy podczas pracy w samorządach stu-denckich mieliście kontakt z firmami rekrutacyjnymi? czy widzicie pole do współpracy agencji oraz uczelni?

m.c.: Uważam, że współpraca agencji re-krutacyjnych z uczelniami wyższymi jest bardzo pożądana przez obie strony. Agencje szukają pracowników, a my (studenci) za-trudnienia. Pozostaje tylko kwestia dotarcia do siebie i wypracowania dobrego modelu współpracy. W czasie mojej działalności w Samorządzie zapoczątkowaliśmy współ-pracę z kilkoma agencjami. Warto pomy-śleć o Biurze Karier, działającym na uczelni, którego jednym z głównych celów jest po-moc studentom w znalezieniu zatrudnienia oraz o Samorządzie Studenckim, który po-może potencjalnym pracodawcom dotrzeć do studentów, zorganizować spotkania i szkolenia.

D.k.: Niestety nie miałem kontaktu z taki-mi firmami, jednak moim zdaniem jest to nowy rynek, który w przyszłości może osią-gnąć całkiem pokaźne rozmiary. Niemniej na dzień dzisiejszy bardziej życzyłbym sobie jakiejkolwiek współpracy pracodaw-ców z uczelniami, która de facto w formie zinstytucjonalizowanej i systemowej nie istnieje w Polsce, a jeśli gdzieś ją znajdziemy to będzie ona w fazie niemowlęcej, opartej bardzo często na osobistych kontaktach władz uczelni z rynkiem pracy.

p.m.: Na Uniwersytecie Warszawskim agencje rekrutacyjne prowadziły szkolenia dla studentów. Były to jednak pojedyncze przypadki. Częściej zgłaszają się korpora-cje, które bezpośrednio prowadzą rekru-tacje. We współpracy uczelni z agencjami upatruję korzyści dla obu stron - zwiększe-nie liczby ofert pracy dla studentów i absol-wentów oraz zwiększenie bazy potencjal-nych klientów dla agencji.

11

komentarze specjalistóW 11

gwarancje na pracowników: 3 mie-siące, 6 a może więcej? Jaka jest powszechna praktyka w agencjach stowarzyszonych w państwa orga-nizacji?

Możemy wyróżnić trzy poziomy agencji rekrutacyjnych. Pierwszy z nich obejmuje agencje zajmujące się rekrutacją osób na podstawowe stanowiska, gdzie nie powin-ny być używane dłuższe niż trzymiesięczne okresy gwarancji. Przemawia za tym fakt, że są to zazwyczaj rekrutacje masowe, z niż-szymi wynagrodzeniami, przeprowadzane na rzecz dużych korporacji. Kolejnym poziomem są rekrutacje, podczas których potrzebne jest głębsze przeszukanie ryn-ku, przekonanie kandydata aby przeszedł z jednej firmy do drugiej. W tym przypad-ku mogą być zastosowane dłuższe okresy gwarancji, ponieważ pracownik musi być przekonany aby przejść do nowej firmy- istnieje ryzyko, że zechce zmienić zdanie. Dwunastomiesięczne okresy gwarancji są rzadko spotykane, dotyczą one firm, w któ-rych klient płaci zaliczkę za usługi agencji. W związku z występowaniem zaliczek oraz wyższego poziomu stawek, dwuna-stomiesięczne okresy gwarancji mieszczą się w modelach biznesowych. Ostatnio na

polskim rynku pojawił się problem, naj-bardziej dostrzegany w bankowości, gdzie dział HR współpracujący z działem zaku-pów zaczyna wymagać dwunastomiesięcz-nych okresów gwarancji na poziom usług ze wspomnianego pierwszego poziomu.Obecnie mówi się, że wiele agen-cji prześciga się oferując dłuższe okresy gwarancji, co jest dużym za-grożeniem dla całego rynku agencji rekrutacyjnych. Jakie jest zdanie za-rządu na gwarancje na pracownika?

Dochodzą nas sygnały, że część agencji zaczyna obsługiwać klientów oferując dwunastomiesięczne okresy gwarancji mając tylko jednokrotność wynagrodze-nia pracownika dla agencji. Jeśli tego typu praktyki będą coraz częściej pojawiały się na rynku, jako Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia obawiamy się, że zagrozi to małym agencjom rekrutacyjnym w Polsce. Tylko duże agencje są w stanie propono-wać takie stawki.w Stowarzyszeniu agencji zatrud-nienia działa komisja etyki. często zdarzają się skargi wnoszone do tej komisji?

Skargi dotyczą zazwyczaj przechodzenia pracowników z jednej agencji do innej, na-

leżących do naszego stowarzyszenia. Oba-wiamy się, że takich przypadków może być więcej. Dlatego potrzebne są rozmowy środowiska rekrutacyjnego, wskazówki etycznego zachowania firm rekrutacyj-nych w Polsce.Jaka jest rola komisji etyki?

Komisja Etyki funkcjonuje w SAZ od po-nad 5 lat. Powinna ona działać na korzyść ostatniej osoby obsługiwanej przez firmę rekrutacyjną. W 2007-2008 zauważyli-śmy więcej skarg na agencje rekrutacyjne od pracowników niż w ostatnich czasach. Chcemy aby rynek pamiętał, że sztandaro-wym zadaniem SAZ jest wspieranie osób poszukujących pracy, dbanie o ich dobrą obsługę nie tylko przez członków SAZ, ale przez całe środowisko rekrutacyjne. To jest nasz misja, do tego dążymy.Ważna jest również współpraca z organi-zacjami rządowymi zajmującymi się za-gadnieniami rynku pracy. Odbiorcy ofert pracy powinni wiedzieć, że bezpiecznie jest aplikować do agencji rekrutacyjnych. Podejście do pracownika jest egalitarne, każdy traktowany jest tak samo. Dążymy do tego w SAZ, jest to dla nas najważniej-sza zasada. Niestety, firmy często omijają ją aby osiągnąć korzyść finansową.

Na straży etykiandreW samu, koordynator komisji etyki stoWarzyszenia agencji zatrudnienia, przybliży nam działalność komisji etyki a także poWie, dlaczego gWarancje na pracoWnikóW mogą zagrozić agencjom rekrutacyjnym W polsce.

12

12 śWiat hr

czy podczas rekrutacji wspomaga-cie się państwo agencjami rekruta-cyjnymi?

Prowadząc procesy rekrutacyjne dla tak dużej i zróżnicowanej biznesowo organi-zacji, jaką jest Getin Noble Bank, sięgamy po różnorodne metody pozyskiwania kan-dydatów. Jedną z nich jest rekrutacja przy wsparciu firm outsourcingowych. Rekru-terzy zewnętrzni realizują dla nas nabory głównie na stanowiska menedżerskie i eks-perckie w obszarze sprzedaży i windykacji. Większość procesów selekcji i rekrutacji re-alizujemy własnymi siłami, czyli przez nasz zespół wykwalifikowanych specjalistów.

Jak często stosowane są w państwa banku polecenia pracowników? Jak wygląda ten proces?

Zależy nam na tym, aby angażować pra-cowników w budowanie organizacji wyróżniającej się nie tylko wiedzą i umie-jętnościami swojej kadry, ale również posia-dającej silne i zgrane zespoły pracownicze. Zachęcamy więc pracowników do udziału

w rekrutacjach wewnętrznych, które są sprawdzonym i skutecznym sposobem na pozyskiwanie kompetentnych, zmoty-wowanych i znających organizację osób. Z dużą otwartością podchodzimy do reko-mendacji- każdego kandydata pozyskane-go dzięki poleceniu pracowniczemu trak-tujemy indywidualnie. W wielu zespołach to właśnie na systemie rekomendacji opie-ra się zatrudnianie nowych pracowników.

Obecnie wiele banków przeżywa problemy, dochodzi do zamknięć oddziałów oraz restrukturyzacji. Jak w tych trudnych dla sektora banko-wego czasach sobie radzicie?

Mamy to szczęście, że nasza frima rozwija się bardzo dynamicznie: otwieramy nowe placówki, kompletujemy zespoły sprze-dażowe, a co za tym idzie wzmacniamy komórki organizacyjne w centrali Banku. Niedawno przekroczyliśmy liczbę 6 tysię-cy zatrudnionych osób, a to przecież nie koniec naszego apetytu na rozwój bizne-su i współpracę z osobami kreatywnymi,

zmotywowanymi, stawiającymi sobie wy-sokie cele i dążącymi konsekwentnie do ich realizacji.

w związku z zamykaniem oddziałów wielu specjalistów straciło pracę. czy mogli oni znaleźć dla siebie miejsce w waszych oddziałach?

Z całą pewnością tak. Jesteśmy otwarci na osoby uczestniczące w programach outplacementowych w konkurencyjnych przedsiębiorstwach. Chętnie podejmuje-my też współpracę z firmami zewnętrzny-mi wspierającymi kandydatów w procesie poszukiwania nowego pracodawcy. Zapra-szamy do siebie wszystkich zmotywowa-nych ekspertów w swojej branży!

w innych krajach na portalach pracy najczęściej pojawiają się ogłoszenia do działu ryzyka, działu hipoteki, a także na stanowiska ka-sjerskie. na polskich portalach nie spotyka się tak często ogłoszeń do działu ryzyka oraz hipotek. z czego to wynika?

ostatnie miesiące były okresem dużych problemóW Wielu bankóW. o tym jak W tym czasie radzi sobie getin noble bank opoWie inga kulińska, menedżer ds. rekrutacji.

Inni upadają - my się rozwijamy

13

śWiat hr 13

Mniejsza liczba ogłoszeń dotyczących stanowisk w zespołach zajmujących się ryzykiem może wynikać z faktu, iż specja-listów w tym zakresie często pozyskuje się wewnątrz organizacji, np. w ramach awan-sów poziomych lub dzięki rekrutacji we-wnętrznej. Niezwykle ważne w kontekście tych stanowisk są bowiem doświadczenie pracownika i wiedza o danym procesie. Cenionymi ekspertami na rynku są też spe-cjaliści zajmujący się obsługą produktów hi-potecznych. Mniejsza liczba ofert pracy dla nich może być związana z obecnym spad-kiem sprzedaży kredytów hipotecznych na całym polskim rynku. Zapotrzebowanie na ekspertów w zakresie hipotek szybko się jednak zmienia, jest więc prawdopodobne, że za jakiś czas dynamika sprzedaży pro-duktów hipotecznych znów wzrośnie – a to przełoży się na zapotrzebowanie firm na ekspertów w tej dziedzinie.

w mediach bardzo głośno mówi się o tym, że banki, które rozwijają ban-kowość detaliczną oraz korporacyj-ną powinny budować barierę między tymi częściami. Jaka polityka jest stosowana w waszym banku?

Zarówno bankowość detaliczna jak i kor-poracyjna rządzi się swoimi prawami. Dlatego w Getin Noble Banku oddzielnie traktujemy te obszary. To pozwala nam tworzyć narzędzia adekwatne do potrzeb i procesów w każdym z nich. Mimo wielu cech wspólnych (np. w profilach doradcy klienta detalicznego i doradcy klienta kor-poracyjnego) istnieją różnice między tymi

stanowiskami. Wymagają one od rekrutera zróżnicowania metod dotarcia do interesu-jących kandydatów, a także skonstruowania osobnych systemów motywacyjnych dla tych grup pracowników.

w wielkiej Brytanii w połowie lipca opublikowany został ranking, według którego bankierzy zostali uznani za najbardziej znienawidzoną grupę w kraju (78% osób wskazało na ban-kierów, mniej osób głosowało nawet na polityków). Jaka jest państwa zda-niem przyczyna tego stanu rzeczy?

Mogę wypowiadać się tylko w swoim imie-niu. Prawdopodobna przyczyna takich opinii może wynikać z osobistych doświad-czeń respondentów, na które wpłynęły np. zawirowania na rynkach finansowych w ostatnich 4 latach. Getin Noble Bank dba o przejrzystość zasad biznesowych i troszczy się o swój wizerunek, co- według badań, które ostatnio przeprowadziła na-sza firma, przyczynia się do pozytywnego postrzegania polskiej instytucji finansowej- jako przyjaznej i dostępnej. Spotykamy się z klientami i kandydatami na portalach spo-łecznościowych, targach pracy, warsztatach i wykładach. Dbamy o dostępność i pro-mocję naszych usług m.in. poprzez reklamę w mediach, przyjazne procedury finansowe i życzliwe podejście w kontaktach z klienta-mi, kandydatami oraz pracownikami. Wie-rzę, że każdy bank chce utrzymywać dobre relacje ze swoim otoczeniem, bo pozytyw-ny odbiór organizacji po prostu leży w jej interesie.

„Zarówno bankowość

detaliczna jak i korporacyjna rządzi się swoimi prawami.

Dlatego w Getin Noble Banku oddzielnie traktujemy

te obszary. To pozwala nam tworzyć narzędzia

adekwatne do potrzeb i procesów w każdym z nich.”

An internationally renowned recruitment consultancy managing a large RPO function for one of their major international clients is looking for BI-LINGUAL RECRUITERS to be based in the company’s main resourcing centre based in Krakow, Poland.

The requirement is only for bi-lingual / tri-lingual Recruiters who can speak English coupled with German, French or Dutch (not Polish). This account has massive scope with over 8000 hires per annum to be delivered, as part of your remit you will be responsible for a number of line managers and their specific hiring needs across a range of international locations supplying both Technical / Engineering personnel including IT and Technical sales as well as office based personnel such as HR & Admin.

Your role is to develop the relationship with a portfolio of line managers and ensure vacancies are being fed through, you will have the support of the internal resource team who will short list candidates for you after which you will take the process through the interview stages to the close.

The company may also consider experienced recruiters fluent in English plus Italian, Russian, Spanish, Hungarian, Czech or Ukrainian based in Poland (sorry but fluency in only Polish & English will not be considered as already fully staffed with these skills).

ABOUT YOU:

Must have recruitment industry skills of at least 2-3 years client • facing experience coupled with strong client management skills

Must have bi-lingual language skills – German, French or Dutch • (please do not apply if you cannot tick both 1 & 2 boxes ! !)

Need to be commercially aware and business savvy•

Need to be systems savvy - the company operates a database and • tracking system that produces extensive management information for its client & is useful if you are IT literate as well as process and procedure driven

Need to be strong character with creativity and initiative - in this • client facing role you may need to think of new ideas e.g. how to reduce hiring times, how to improve process, encourage the client to think out of the box especially as you may be in different

countries or continent to your client so strong client control is needed.

Tip-Top on your admin and processes, organised and efficient and • able to produce information without putting any spin on it ! an honest, no-nonsense approach is ideal

Professional and credible dealing with senior level clients and • candidates either on a face to face basis or over the phone / via Skype

Must be able to work to tight deadlines and recognise when you • may need to utilise the services of a 3rd party supplier. You will be working on average 30 vacancies at a time so the need for efficient, effective ways of closing each project is important

PACKAGE:

This depends on your level, experience and will pay between 4000 • Zloty and 6000 Zloty per month plus bonus

ALL APPLICATIONS MUST BE SUPPORTED BY A CURRENT CV

CONTACT DETAILS / PLEASE QUOTE INT01206.10333EP –

If you are an experienced RECRUITER WITH BI-LINGUAL SKILLS (German / French or Dutch) & interested in finding out more please call Elaine at McCall International & quote the above reference number. Please send a CV to elaine.penketh@mccall.co.uk or call +44 1992 643 884

ABOUT McCALL:

McCall Ltd is a specialist RECRUITMENT-TO-RECRUITMENT consultancy with 4 offices in the UK, South East Asia and Australia. Established in 1992 we expanded in to International recruitment in 2006 placing skilled Recruitment personnel up to board level across Accounting, Banking & Finance, FMCG & Supply Chain, Construction, Engineering & Technical including Oil & Gas Recruitment, Marketing & Media, Medical, Healthcare & Pharmaceutical, I.T & Telco, Property & Real Estate, Retail & Sales Recruitment as well as the Retained Search markets. McCall International’s clients & candidates span Europe, The Far East, South East Asia, Australia and the Middle East.

Dutch / French or German Bi-Lingual Recruiters – KRAKOW

PLEASE NOTE:

ONLY THOSE APPLICATIONS THAT MATCH THE ABOVE CRITERIA WILL BE CONTACTED IN REGARDS TO THIS ROLE. DUE TO THE EXTREMELY HIGH VOLUME OF CVs WE CANNOT GUARANTEE A REPLY TO EVERY UNSUCCESSFUL / NON-QUALIFIED APPLICANT.

to miejsce za miesiąc może należeć do ciebie! zapraszamy do kontaktu

pod adresem: m.nowicka@magazynrekruter.pl

15

Wydarzenia branżoWe 15

InformacjepołóW pereł

Strategię wspierania młodych w rozwoju ich kariery zawodowej przybliży Artur Skiba, Dyrektor Zarządzający Antal International i Wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia.

Zadania państwa w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej są realizowane przez instytucje rynku pracy czyli między innymi agencje zatrudnienia działające w celu - pełnego i produktywnego zatrudnienia, rozwoju zasobów ludzkich oraz osiągnięcia wysokiej jakości pracy, a także wzmacniania integracji oraz solidarności społecznej. Firmy rekrutacyjne mają szerokie pole do działania w powyższym zakresie. Do tych zadań m.in. należy wsparcie młodych ludzi w rozwoju ich kariery. W pierwszej kolejności to oczywiście pomoc w znalezieniu odpowiedniej pracy i doradztwo w wyborze określonej ścieżki zawodowej. Do takich działań zaliczają się zarówno indywidualne rozmowy z kandydatami, jak i wykłady oraz prelekcje na uczelniach, konferencjach etc. Jednak są również inne inicjatywy, na przykład wsparcie programów dofinansowujących ciekawe projekty studentów i absolwentów. Taką inicjatywą właśnie jest Stypendium z Wyboru, program skierowany do kreatywnych, ambitnych młodych ludzi, którzy mają marzenia związane z edukacją, karierą zawodową, a których nie stać na ich realizację. Stypendium z Wyboru daje szansę tym, którzy nie mieszczą się w kryteriach tradycyjnych stypendiów. Antal International, międzynarodowa firma rekrutacyjna został mecenasem tego Programu. Między innymi dlatego, że studenci i absolwenci, którzy zdecydowali się wziąć w nim udział mają bardzo interesujące pomysły, a ich realizacja umożliwi dynamiczny rozwój ich kariery. W III edycji Stypendium z Wyboru wzięło udział 605 uczestników, którzy aplikowali o różne cele związane z edukacją bądź z rozwojem kariery zawodowej. 23 laureatów

otrzymało stypendia sięgające 5 000 zł. Warunkiem ubiegania się o fundusze na realizację wybranego celu było złożenie aplikacji w formie filmiku, nagrania, prezentacji lub tekstu. W projekcie można było startować indywidualnie, jak i grupowo. Uczestnicy musieli zdecydować się na jeden, ściśle określony cel. Na przykład: można było aplikować o kurs językowy plus książki niezbędne na zajęcia językowe; o komputer plus oprogramowanie; o pokrycie kosztów przelotu za granicę plus opłatę studiów za granicą.

Warto pamiętać, że determinacja, inteligencja i kreatywność – to jedne z najważniejszych cech ludzi sukcesu. Tak twierdzą przedstawiciele kadry zarządzającej największych firm w Polsce w sondażu Antal International „Co wpływa na sukces, a co na porażkę”. Zarówno na początku, jak i w dalszym rozwoju kariery zawodowej postawa pracownika odgrywa kluczową rolę. Konsultanci Antal International niejednokrotnie spotkali się z sytuacjami, kiedy wyjątkowa osobowość i potencjał równoważyły nieco za niskie kwalifikacje na dane stanowisko. Uczestnicy programu Stypendium z Wyboru wykazali się proaktywnością, umiejętnością nieschematycznego myślenia i znajdowania niestandardowych rozwiązań – to cechy cenione przez pracodawców.

Należy pamiętać, że jeśli mamy szansę wsparcia osób, które mają jasno sprecyzowane cele i odwagę oraz determinację, żeby dążyć do ich realizacji, warto to zrobić. Szczególnie, że obecnie pracodawcy coraz częściej zwracają uwagę na problem niedopasowania systemu edukacji do ich potrzeb i trudności z pozyskaniem odpowiednich kandydatów do pracy. Dla pracodawców takie inicjatywy, jak program Stypendium z Wyboru to znakomita okazja do znalezienia młodych, utalentowanych ludzi, często pereł na rynku pracy.

16

felieton16

my 16 year old daughter recently attempted to get a saturday job so god bless her armed With her rather impressive cv off she Went to the fair city of Worcester nestling next to the banks of the river severn in the shadoW of the majestic malvern hills, intotal she visited 17 shops asked if there Were any saturday jobs to be told Well possibly, do you have any experience? no, oh dear sorry no experience no job.

No experience- no job

So, how do I get experience if no one will give me a job? To be fair to Abi, she ended up working voluntarily for a charity shop and duly acquired the required experience but her problem lies at the heart of the age old dilemma of the part time job chicken and egg conundrum.

When I was 17 I got a job as a builder in Blackpool it was horren-dous and culminated in my being blown up when some asbestos sheets caught fire and exploded I had never been blown up be-fore and frankly found it a rather strange experience one minute I was standing there and the next I was literally flying backwards arms and legs akimbo before I finally came to rest against a brick wall, a witness told me that I actually looked quite graceful almost swan like he said, in truth I took little comfort from the balletic description and spent the night in hospital.

There was quite a lot of bother as a result as the health and safety pe-ople got involved as it was a reportable accident and the supervisor in charge was held directly responsible and ended up with a fine.

I personally am a big supporter of doing part time and holiday jobs I got my first job when I was 13 in a fish and chip shop I spent 3 hours peeling potatoes for an Italian chap who gave me 20pen-ce and a bag of chips, my next job was washing up in a Wimpy bar in Northampton it was great if not slightly disgusting, one of my jobs was to make sure that any half eaten burgers were taken back

into the kitchen so that the “chef ” would mould them into new burgers for unsuspecting customers..yum yum.

I also worked as an industrial cleaner for Dunlop tyre Company in Birmingham this mostly involved playing a lot of football and never doing any work I also worked at the infamous Longbridge car factory in Birmingham where my main job was to walk aro-und holding a broom handle, the actual sweeping bit had long since fallen off so I walked about a lot and never actually swept anything for what at the time was quite a lot of money.

The real point is that such experiences give you that most inva-luable gift in life, the gift of experience going somewhere new, doing something different and tens of thousands of people from Poland and elsewhere have been able to do just that by coming to the UK and getting jobs anywhere and everywhere gaining expe-rience and enriching not just their own lives but the community in which they have lived. The Olympic park was built on the back of a major contribution by migrant workers and having been ro-und it, it will leave a long and lasting positive legacy.

So, my friends I for one take my hat off to all those who made the effort and got off their backsides and got a job does not matter what or where it is the effort and the intention that count, and every experience that you take in life shapes and moulds you into who you are, and that is not a bad thing!

Austin Birks,

Prezes Verita HR

Sales Director uTrack