Magazyn Rekruter, marzec 2013

TemaT numeru

rekrutacja w farmacji

Join us!

marzec (38) 2013 | www.magazynrekruTer.pl | ISSn 2083-5302

O tym się mówi

Oko na warszawę!

Świat Hr

rekrutacja w pigułce

Felieton

Farming for the pharmaceuticals

X edycja Festiwalu „BOSS- rozwój, kariera, sukces” – już trwa! O studiach wspomnienia...A w nim:

2www.magazynrekruter.pl Słowo wStępne

Marcowy nuMer Magazynu rekruter poświęciliśMy rekrutacji w branży farMaceutycznej. zależało naM, aby na łaMach rekrutera przeprowadzić diagnozę tej branży, określić, jaki wpływ Ma na nią spowolnienie gospodarcze czy zMieniające się środowisko prawne i biznesowe.

W świetle wywiadu z Stefanem Bogusławskim z firmy Sequence HC Partners tę dynamiczną i innowacyjną branżę czeka wiele ra-dykalnych zmian, co oznacza dla HR-owców i pracowników agencji rekrutacyjnych, dedykowanych temu sektorowi ogrom pracy i sze-reg nowych wyzwań.

Jakie to będą zadania zapytaliśmy praktyków: Katrzynę Sejwę z Sandoz Polska, Łukasza Jankowicza z Polpharma i Urszulę Baran z DOCS. Mamy nadzieję, że przeprowadzone przez nas rozmowy będą cennym źródłem informacji na temat rynku farmaceutyczne-go w Polsce.

Zapraszam również do wywiadu z Anną Wichą z Polskiego Forum HR, z którą porozmawialiśmy o raporcie „Rynek Agencji Zatrudnie-nia w 2012 roku”.

Chciałabym również serdecznie zaprosić Państwa do uczestnictwa w cyklicznym evencie branży rekrutacyjnej. W tym roku będziemy świętować już 18 kwietnia w klubie Organza. Dla wszystkich stałych czytelników nasza redakcja przygotowała cały szereg niespodzianek.

Mimo niesprzyjającej aury pogodowej, życzę Państwu przyjemnej lektury. Mam nadzieję, że zapowiedź Wieczoru Rekrutera wniesie do Państwa pracy podmuch wiosny.

w Tym numerze napISalI dla pańSTwa

stefan bogusławski

Partner Zarządzający, Prezes Zarządu Sequence HC Partners Sp. z o.o.

katarzyna sejwa

Dyrektor HR Sandoz Polska.

łukasz jankowicz

Recruitment Manager Polpharma

Przyszłym i obecnym rekruterom życzymy miłej lektury!

aleksandraradziewska-wyłudek

redaktor naczelna

drOdzy czyTelnIcy

zapraSzamy na naSzĄ STrOnĘ www

3spis treści www.magazynrekruter.pl

Spis treści marzec 2013

O tym Się mówi wydArzeniA brAnżOwe

ŚwiAt Hr

PrzySzły rekruter

ŚwiAt rekrutACJi

4 13

14

156

17

16

8

7

17

18

10

Oko na warszawę! O zmianach, które nadchodzą, a których firmy farmaceutyczne jeszcze nie zauważają wypowia-da się Stefan Bogusławski - Partner Zarządzający, Prezes Zarządu Sequence HC Partners.

magazyn rekruter zaprasza na semina-rium pt. uprawiaj networking jak profesjo-nalista

Hr’owcy spółek giełdowych o roli zarzą-dzania zasobami ludzkimi w budowaniu strategii firmy

kongres Hr 2013 – VII edycja rekrutacja w pigułceNa temat współpracy i oczekiwań wobec do-stawców rekrutacyjnych, przyciąganiu talentów i najtrudniejszych wyzwaniach rekrutacyjnych Katarzyna Sejwa, Dyrektor HR, Sandoz Polska.

Join us!Szukasz pracy lub zamierzasz zacząć jej szukać?Proces rekrutacji to dla Ciebie czarna magia?Dbasz o swój rozwój osobisty i zawodowy?Chcesz się dowiedzieć jak wygląda współczesny rynek pracy?Chcesz wziąć udział w Targach Pracy?


globalne doświadczenie z aptekarską precyzjąRynek farmaceutyczny w Polsce przeszedł w ostat-nim czasie wiele zmian, firmy farmaceutyczne zmagają się z kryzysem ekonomicznym czy nowe-lizacją ustawy refundacyjnej. Jak w tym trudnym środowisku radzą sobie agencje rekrutacyjne dedy-kowane tej branży? Urszula Baran, DOCS.

zastrzyk energii w farmacjiNa temat wyboru ścieżki zawodowej, nietypowych pytaniach rekrutacyjnych, a także wyzwaniach i metodach rekrutacji w branży farmaceutycznej porozmawialiśmy z Łukaszem Jankowiczem, Recruitment Managerem firmy Polpharma, największego polskiego producenta leków.

X edycja Festiwalu „BOSS- rozwój, kariera, sukces” – już trwa!Wystartowała X edycja Festiwalu „BOSS- rozwój, kariera, sukces”, którego organizatorem jest Stu-denckie Forum Business Center Club.

O studiach wspomnienia...W marcowym numerze osobą, która wspomina czasy studenckie oraz opowiada o rozwoju swojej kariery zawodowej jest Piotr Nowak, Dyrektor Finansowy, Netia S.A.

rynek agencji zatrudnienia w 2012 roku w świetle raportu polskiego Forum HrO zmianach czekających rynek agencji zatrudnia, nowych wyzwaniach dla rynku pracy i kolejnym projekcie pilotażowym poświęconym aktywizacji osób bezrobotnych z redakcją magazynu Rekru-ter porozmawiała Anna Wicha, Prezes Polskiego Forum HR.

magazyn rekruter ul. Leszno 12, 01-192 warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

wydawca

redaktor naczelna Aleksandra radziewska-wyłudek [email protected]

reklama e-mail: [email protected]

urszula baran

DOCS

anna wicha

Prezes Polskiego Forum HR

łukasz jankowicz

Recruitment Manager Polpharma

austin birks,

Prezes Verita HR

Sales Director uTrack

FeLietOn

mArzeC nr 3 (38) 2013

TEMAT nuMEru O TYM SIĘ MÓWI KOMEnTArZE SPECJALISTÓW ŚWIAT Hr WYDArZEnIA BrAnŻOWE ŚWIAT rEKruTACJI FELIETOn4

4www.magazynrekruter.pl O tym się mówi

Oko na warszawę!

Jaką rolę dla swojej firmy widzi pan w polsce?

Sequence HC Partners jest polską firmą doradczo-badawczą specjalizującą się w rynku zdrowia. Unikatowe połączenie głębokiej, stale aktualizowanej wiedzy o rynku z modelami i metodologiami do-radczymi oraz badawczymi pozwala nam na skuteczne wspomaganie zarządzania przedsiębiorstwami działającymi w branży ochrony zdrowia. Jest to rynek szybko się rozwijający, bardzo dynamiczny i zmienny, ale o dużym potencjale. Widzimy swoją rolę w podnoszeniu efektywności działania firm farmaceutycznych, dystrybutorów le-ków, szpitali czy też płatników (towarzystw ubezpieczeniowych oferujących ubezpie-czenia medyczne). Taka praca wymaga ze-społu bardzo doświadczonych, ale też stale

innowacyjnych badaczy, konsultantów, analityków – ekonomistów, lekarzy, farma-ceutów, socjologów i psychologów.

Jakie wyzwania stoją przed specjali-stami Hr w branży farmaceutycznej?

Rynek farmaceutyczny na świecie i w Pol-sce przechodzi bardzo szybkie i radykalne zmiany. Spada rentowność, płatnicy pu-bliczni poszukują gwałtownie możliwości optymalizacji a nawet ograniczenia kosz-tów diagnostyki i leczenia. Przemysł far-maceutyczny i dystrybucja muszą w ciągu zaledwie 2-5 lat zmienić swoje modele biz-nesowe. Ocenia się, że w 2012 roku w Pol-sce, w tej branży, około 2000 osób straciło pracę. Najpewniej nie jest to koniec zmian, dopiero w nie wchodzimy. Nowa sytuacja rynkowa wymaga dużych restrukturyzacji przedsiębiorstw – wymiany części per-

sonelu, zwolnień wśród niektórych grup zawodowych, ale także zatrudniania spe-cjalistów z nowych dziedzin. Pracownicy muszą być stale szkoleni, systemy moty-wacyjne wymagają częstych korekt. Ten ogrom pracy musi być wykonany w krót-kim czasie przez stosunkowo nieliczne ze-społy HR działające w przedsiębiorstwach branży. Duże wyzwanie, ale musi zostać podjęte.

w jakich dziedzinach związanych z Hr w branży farmaceutycznej powinien być wykorzystywany outsourcing?

Sądzę, że wiele zadań związanych z admini-stracją personelu i kadr może być z powo-dzeniem przekazanych firmom zewnętrz-nym. To są powtarzalne, zalgorytmizowane działania. Jeśli są wykonywane przez duże, wyspecjalizowane firmy, okażą się tańsze

o zMianach, które nadchodzą, a których firMy farMaceutyczne jeszcze nie zauważają wypowiada się stefan bogusławski - partner zarządzający, prezes zarządu sequence hc partners sp. z o.o.

5TEMAT nuMEru O TYM SIĘ MÓWI KOMEnTArZE SPECJALISTÓW ŚWIAT Hr WYDArZEnIA BrAnŻOWE ŚWIAT rEKruTACJIFELIETOn FELIETOn

5O tym się mówi www.magazynrekruter.pl

i bardziej efektywne, zwłaszcza w obliczu ciągłej ewolucji prawa pracy i przepisów dotyczących pracowników oraz praco-dawców. Również rekrutacja, planowanie długofalowych programów szkoleń, two-rzenie systemów motywacyjnych, pomiary motywacji i satysfakcji personelu, systemy komunikacji wewnętrznej są obszarami w których warto rozważyć wsparcie firm zewnętrznych.

pracują państwo z przedstawiciela-mi szeroko rozumianej branży far-maceutycznej i medycznej. co może pan powiedzieć o współpracy? Jaką przyszłości widzi pan dla omawianej branży?

Uważam, że wiele firm nie docenia jeszcze skali i zasięgu zmian rynkowych jakie za-chodzą. Korekty organizacyjne, choć cza-sem znaczne, mają charakter dostosowaw-czy, a nie strategiczny. Jest to często reakcja na zmiany, znacznie rzadziej przemyślana i zaplanowana ewolucja struktury i zadań zespołów. Brakuje mi budowy długofalo-wych strategii i alternatywnych scenariuszy rozwoju, które przecież w tej branży muszą być oparte o bardzo kompetentny, zmo-

tywowany i stale kształcący się personel. To oznacza, że dla wielu firm zetknięcie się z nową rzeczywistością rynkową będzie bardziej bolesne i kosztowne, niż mogłoby być, gdyby poświęcić czas i środki na pla-nowanie. Trzeba jednak przyznać, że jest to trudne, rynek zmienia się bardzo szybko, obłożenie zada-niami (choćby ilość komunika-cji wewnętrznej nawet w niewiel-kich zespołach) jest zbyt duże. Pracownicy są zdekoncentro-wani, przepraco-wani, zajmują się głównie działaniami krótkoterminowymi, pracują schematycznie. Te firmy, które zdo-łają spojrzeć dalej niż horyzont najbliższe-go kwartału i rocznego budżetu będą miały większe szanse na sukces.

Jakie rady ma pan dla osób, które sta-wiają pierwsze kroki w tej branży?

Na pewno największym wyzwaniem jest koncentracja na tych działaniach, które

przyniosą szybkie, wymierne rezultaty. To trudne, ponieważ wszyscy jesteśmy bombardowani informacją i przytłoczeni ilością zadań. Umiejętność selekcji rzeczy ważnych i właściwej priorytetyzacji zadań są chyba kluczowe. Trzeba się także uczyć pracy w nadmiarze danych i informacji,

co wcale nie ułatwia wyborów i podejmo-wania decyzji. Trzeba się stale kształcić, zwłaszcza w zakresie wiedzy merytorycz-nej, w tej branży (tak jak np. w IT) rozwój jest tak szybki, że co kilka lat trzeba niejako zmieniać zawód. Wreszcie trzeba się uczyć technik zwięzłej, treściwej i skutecznej ko-munikacji ze światem. To bodaj najważ-niejsza umiejętność „miękka”, z kategorii uniwersalnych.

uwAżAm, że wieLe Firm nie dOCeniA JeSzCze SkALi i zASięgu zmiAn rynkOwyCH JAkie zACHOdzą. kOrekty OrgAnizACyJne, CHOć CzASem znACzne, mAJą CHArAkter dOStOSOwAwCzy, A nie StrAtegiCzny.


6www.magazynrekruter.pl świat hr

rekrutacja w pigułce

co mogą państwo powiedzieć o ostat-nich dwóch latach branży farmaceu-tycznej?

Ostatnie dwa lata w naszej branży to okres wielu zmian – zarówno biznesowych w obliczu zmieniającego się środowiska prawnego i rynkowego, jak również struk-turalnych, gdzie poszczególne organizacje rewidowały swoje struktury organizacyjne, aby jeszcze lepiej i efektywniej wspierały biznes.

Jaką macie państwo politykę współ-pracy z agencjami zatrudnienia?

Nasi Pracownicy są naszym największym atutem. W Sandoz mamy środowisko pra-cy oparte m.in. na wysokiej wydajności i umiejętnościach przywódczych. Wybór odpowiednich ludzi jest kluczem do przy-szłego sukcesu naszej firmy dlatego w celu znalezienia najlepszych pracowników,

współpracujemy z kilkoma agencjami. Wybór agencji jest zawsze dostosowany do poziomu i profilu stanowiska, na które rozpoczynamy projekt rekrutacyjny. Chęt-nie wracamy do firm, a przede wszystkim konkretnych konsultantów, z którymi mamy dobre i efektywne doświadczenia z zamkniętych już projektów.

czego oczekujecie od dobrego do-stawcy usług rekrutacyjnych?

Sandoz koncentruje się na rekrutacji i przy-

ciąganiu talentów z różnych środowisk. Ważne jest dla nas, aby agencja rekrutacyj-na, która dla nas pracuje była gwarantem wysokiej jakości usług i zarządzania całym procesem poszukiwań i rekrutacji. Stan-dardy, te nie tylko biznesowe, ale również etyczne, są dla nas także niezwykle ważne. Zależy nam także, aby konsultant, który prowadzi dla nas projekt miał pełne zrozu-mienie profilu stanowiska – oczekiwanych

kwalifikacji i doświadczeń, ale także poszu-kiwanych tzw.’ miękkich’ cech, które są dla nas niezwykle ważne (np. pasja w działaniu, komunikacja i współpraca czy umiejętno-ści przywódcze).

Jakie najtrudniejsze rekrutacje prze-prowadzaliście państwo w ostatnim czasie?

Dla nas każda rekrutacja niesie ze sobą wie-le wyzwań, ponieważ poszukujemy ludzi najlepszych na rynku - takich, którzy będą

łączyli świetną ekspertyzę bizne-sową i profesjonalizm z ciekawą osobowością, pasją i wysokimi standardami etycznymi. Znale-zienie tych wszystkich cech w jed-nej osobie nie jest sprawą łatwą. Myślę jednak, że najwięcej trud-ności jest przy poszukiwaniach na wysokie stanowiska kierownicze, gdzie nie zawsze szybki rozwój ekspercki idzie w parze z równie intensywnym rozwojem przy-wódczym. Przyczyn takiego stanu

rzeczy możemy doszukiwać się częściowo w przeszłości, gdzie przy tak dynamicznym rozwoju rynku, ścieżki karier wielu obec-nych dyrektorów były bardzo szybkie i in-tensywne.

Pozytywne jest jednak to, że bez względu na to czy proces rekrutacyjny trwa krócej czy dłużej, udaje się znaleźć te właściwe osoby, które przekonują nas do rozpoczę-cia z nimi współpracy!

na teMat współpracy i oczekiwań wobec dostawców rekrutacyjnych, przyciąganiu talentów i najtrudniejszych wyzwaniach rekrutacyjnych katarzyna sejwa, dyrektor hr,sandoz polska.


7świat hr www.magazynrekruter.pl

zastrzyk energii w farmacji

proszę dokończyć zdanie. Jestem re-cruitment managerem, który. . .

…stara się znać i rozumieć cele biznesowe organizacji wynikające z przyjętej strategii działania i wspierać ich realizację poprzez zapewnienie odpowiedniego poziomu kompetencji u poszukiwanych kandyda-tów. Jak każdy rekruter, staram się mieć oczy dookoła głowy, aby wykorzystywać wszelkie możliwości dotarcia do najlep-szych kandydatów.

gdyby nie związałby się pan z branżą Hr, to jaka drogę zawodową wybrał-by pan dla siebie?

Z perspektywy ośmiu lat doświadczenia w szeroko pojętej branży HR ciężko mi sobie wyobrazić pracę w innym obsza-rze. W tym okresie miałem szansę poznać wielu ciekawych i wartościowych ludzi z różnych branż i środowisk oraz wiele się nauczyć, co niekoniecznie byłoby możliwe w innym zawodzie.

prowadził pan rekrutacje na różnego typu stanowiska. które z zadawanych pytań najbardziej zaskakiwało oso-by, które pan rekrutował? a jakie, za-dane przez osobę rekrutowaną, było najbardziej zaskakujące dla pana?

Obserwując rynek pracy widzę zachodzą-ce na nim zmiany i rosnącą świadomość kandydatów. Cieszy mnie fakt, że zdecydo-wana większość z nich przychodząc na roz-

mowy rekrutacyjne jest dobrze przygoto-wana. Niemniej jednak często mam wciąż okazję do spotkań z kandydatami, którzy mają trudność z odpowiedzią na pozornie podstawowe pytania jak: „co Pani/Pan wie o naszej firmie?”, „skąd zainteresowanie ofertą Polpharmy?”, „jaką wartość dodaną mogłaby/mógłby Pani/Pan wnieść do naszej organizacji?” i „jakie są Pani/Pana oczekiwania co do nowego miejsca pracy i warunków zatrudnienia?”.

W swojej karierze rekrutera spotkałem się z wieloma zaskakującymi pytaniami, które często przywoływały uśmiech. Najbardziej zaskakujące z nich dotyczyło auta służbo-wego, kiedy kandydat na stanowisko me-nedżerskie zapytał: „czy będę mógł wybrać model felg aluminiowych w moim samo-chodzie?”.

Jakie kompetencje zawodowe najbar-dziej pan ceni wśród rekrutowanych osób?

Rekrutując przyszłych pracowników poza kompetencjami stanowiskowymi szczegól-ny nacisk kładę na kilka kluczowych aspek-tów takich jak.: tzw. myślenie „out of the box”, zdolność uczenia się i przekazywania wiedzy, jasny i klarowny sposób prowadze-nia komunikacji oraz otwartość na zmiany.

Jakie wyzwania według pana stoją te-raz przed działami personalnymi firm farmaceutycznych?

Wyzwania, które stoją przed nami dotyczą w zasadniczym stopniu zmian rynkowych. Wpływ na to ma wiele czynników, z któ-rych najważniejszym są zmiany regulacyj-ne wpływające w dynamiczny sposób na zmiany cen produktów oraz fuzje i połą-czenia firm. Obecnie Polpharma jest w fa-zie integracji kilku podmiotów na rynku krajowym, jak i poza Polską, co wymaga dużego nakładu energii naszych koleżanek i kolegów pracujących w strukturach HR.

aktywnie działa pan na mediach społecznościowych tj. linkedIn czy Bullhorn reach. czy to przyszłość rekrutacji według pana? czy może widzi pan inne ścieżki rozwoju metod rekrutacji?

Świat idzie do przodu, a rekruterzy korzy-stają w coraz większym stopniu z innowa-cyjnych narzędzi dotarcia do najlepszych kandydatów. Poza wymienionymi należy wspomnieć o Facebooku, Twitterze, Go-ogle+, blogosferze oraz wielu innych zy-skujących na znaczeniu. Jestem przekona-ny, że w najbliższej przyszłości rekruterzy będą mieli do dyspozycji jeszcze bardziej zaawansowane narzędzia technologiczne, które pomogą skuteczniej realizować nasze cele biznesowe.

na teMat wyboru ścieżki zawodowej, nietypowych pytaniach rekrutacyjnych, a także wyzwaniach i Metodach rekrutacji w branży farMaceutycznej porozMawialiśMy z łukaszeM jankowiczeM, recruitMent ManagereM firMy polpharMa, największego polskiego producenta leków.


8www.magazynrekruter.pl Świat rekrutacji

globalne doświadczenie z aptekarską precyzją

czy istnieje duża konkurencja wśród agencji rekrutujących dla branży farmaceutycznej?

Na polskim rynku istnieje stosunkowo niewiele agencji rekrutujących do branży farmaceutycznej. Jedną z nich jest firma DOCS, która specjalizuje się w rekruta-cji wyłącznie do tej konkretnej branży ze szczególnym uwzględnieniem badań klinicznych i działów medycznych firm farmaceutycznych. Uważam, iż właśnie dzięki tej specjalizacji odnosimy znaczą-ce sukcesy na rynku polskim, jak i CEE. Zazwyczaj rekrutację do branży farma-ceutycznej na rynku polskim przeprowa-dzają pojedynczy konsultanci, działający w ramach jednej większej wielobranżowej firmy rekrutacyjnej zajmującej się głównie branżami: IT, administracja, bankowość, finanse i księgowość, budownictwo, etc. Dodatkową konkurencję zaczyna stano-wić coraz większa aktywność na rynku polskim agencji rekrutujących z Wielkiej Brytanii.

czym różni się rekrutacja w farmacji od rekrutacji do innych branż?

Proces rekrutacyjny sam w sobie jest po-dobny do rekrutacji w innych branżach.

Jednakże nasi klienci zwracają się do nas z prośbą o dostarczenie bardzo wyspe-cjalizowanego profilu kandydata, w któ-rym też istotną rolę odgrywa wykształ-cenie kierunkowe kandydata, zazwyczaj medyczne, farmaceutyczne czy też bio-technologiczne, i tym podobne. Często kluczowa dla klienta przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu jest kwestia etyki zawodowej kandydata, co może zauważyć doświadczony konsultant, a jest to trud-niejsze do wychwycenia dla osób bez do-świadczenia w tej konkretnej branży.

kogo najtrudniej pozyskać? Specja-listów z jakich dziedzin?

Obecnie na pewno wysoko wykwalifi-kowanych Project Managerów, z praw-dziwie międzynarodowym doświadcze-niem. Stanowiska te długo były zupełnie niedostępne dla kandydatów w Polsce, ostatnimi czasy branża zaczęła doceniać dobre kwalifikacje polskich pracowników i otwierać się na Project Managerów z Pol-ski. Jesteśmy w okresie przejściowym, kie-dy to kandydaci zdobywają to globalne doświadczenie. Dodatkowo, zauważalny jest nowy trend na polskim rynku – klien-ci zwracają się do nas z prośbą o wsparcie w rekrutacjach na stanowiska wcześniej

niewystępujące w naszym kraju, np. na stanowiska specjalistów/managerów tzw. dziale Clinical Operations Enablement. I tu mamy wyzwania z każdej strony, wspieramy klienta w określeniu wymagań wobec potencjalnych kandydatów, spraw-dzamy zasoby dostępne na rynku i rekru-tując edukujemy kandydatów w odniesie-niu do ich przyszłych obowiązków. Tego typu rekrutacje stanowią bardzo duże wyzwanie, są jedocześnie niezmiernie in-teresujące.

przeglądając ogłoszenia o pracę na portalach ogłoszeniowych bardzo często natykamy się na ogłoszenia na przedstawicieli medycznych. czy pani zdaniem istnieje naprawdę po-trzeba tak częstych rekrutacji na te stanowisko?

Odpowiedź na to pytanie mogę udzielić jedynie na podstawie obserwacji rynku oraz licznych rozmów z kolegami z bran-ży. Tak częste rekrutacje na to stanowisko wynikać mogą z rzeczywistego zapotrze-bowania danej firmy, ale również z faktu, iż na to stanowisko niekiedy trafiają osoby „przypadkowe”, niewystarczająco wykwa-lifikowane i z nieodpowiednimi oczeki-waniami względem tej pracy. Dochodzi

rynek farMaceutyczny w polsce przeszedł w ostatniM czasie wiele zMian, firMy farMaceutyczne zMagają się z kryzyseM ekonoMicznyM czy nowelizacją ustawy refundacyjnej. jak w tyM trudnyM środowisku radzą sobie agencje rekrutacyjne dedykowane tej branży? urszula baran, docs.


9Świat rekrutacji www.magazynrekruter.pl

do tego stres wynikający z nastawienia na rezul-taty sprzedaży, co powoduje dużą rotację wśród tej grupy zawodowej. Niemniej jednak dla firmy DOCS tego rodzaju procesy rekrutacyjne nie są projektami priorytetowymi, nastawiamy się głównie na rekrutacje wysoko wyspecjalizowa-nych kandydatów z obszaru badań klinicznych, Quality assurance, Pharmacovigilance, Regula-tory Affairs i Medical. I myślę, że w ten sposób odróżniamy się od konkurencji.

czy firmy wystarczająco zlecają rekru-tacje na to stanowisko do firm zewnętrz-nych?

Nawiązując do mojej poprzedniej wypowiedzi mogę dodać, że często wewnętrzne działy re-krutacji firm farmaceutycznych przeprowadzają te procesy rekrutacyjne na własną rękę, głównie ze względu na dużą dostępność kandydatów na rynku. Jest to też jeden z powodów, dlaczego DOCS nie traktuje tego typu projektów prio-rytetowo.

Jak zmieniła się według pani branża re-krutacyjna przez ostatnie 3 lata?

Na pewno kryzys finansowy ostatnich lat wpły-nął znacząco również na sytuację w branży rekrutacyjnej, szczególnie w przypadku mniej-szych firm. Natomiast, jeżeli chodzi o naszą or-ganizację, to sytuacja jest stabilna. Dzięki pracy naszego zespołu Business Development w ciągu ostatniego roku zauważyliśmy znaczny wzrost zapotrzebowania nie tylko na specjalistów branży badań klinicznych, ale również działów medycznych. Wzrosły jednocześnie wymagania stawiane przez klientów w stosunku do prezen-towanych kandydatów. Dodatkowo wciąż jest stosunkowo mało konsultantów z doświadcze-niem w rekrutacji do tej konkretnej branży na polskim rynku.

Zespół HRK Engineering & Technology specjalizuje się w re-krutacji na stanowiska związane z inżynierią i zastosowaniem technologii. Współpracujemy z dostawcami rozwiązań dla au-

tomatyki przemysłowej, elektrotechniki, robotyki, pneumatyki i hydrauliki siłowej. Poszukujemy pracowników dla firm działających w branży motoryzacyjnej, lotniczej, chemicznej, elektroniki użytkowej, produkcji materiałów budowlanych, instalacji

wentylacyjnej i grzewczej, systemów sanitarnych oraz tworzyw sztucznych.

W związku z planowanym poszerzeniem zespołu HRK Engineering & Tech-nology poszukujemy osoby do obycia bezpłatnego stażu:

researcher Stażystanr ref: rJa/09/STr

zadania:Poszukujemy do naszego zespołu osoby do odbycia bezpłatnego stażu. Po-zycja Researchera jest stanowiskiem od którego zaczyna się karierę w firmie rekrutacyjnej. Osoba taka zajmuje się administrowaniem bazą danych kan-dydatów, pozyskiwaniem kontaktów do potencjalnych kandydatów metodą direct search oraz umawianiem ich na spotkania. Uczestniczy również w roz-mowach kwalifikacyjnych prowadzonych przez Konsultanta, a także poma-ga w administrowaniu sesji assessment center. Staż ma na celu sprawdzenie predyspozycji do wykonywania pracy w firmie doradztwa personalnego i późniejsze zatrudnienie w oparciu o stałą umowę.

Oczekiwania:• Absolwent lub student chcący związać swoją karierę z branżą Human

Resources,

• Znajomość języka angielskiego,

w zamian oferujemy:• Możliwość poznania specyfiki pracy w profesjonalnej firmie rekruta-

cyjnej,

• Możliwość zdobywania wiedzy i umiejętności od najlepszych he-adhunterów,

zainteresowane osoby prosimy o przysłanie aplikacji drogą mailo-wą na adres: [email protected]

Polecane oferty pracy


10www.magazynrekruter.pl Świat rekrutacji

rynek agencji zatrudnienia w 2012 roku w świetle raportu polskiego Forum Hr

o zMianach czekających rynek agencji zatrudnia, nowych wyzwaniach dla rynku pracy i kolejnych projekcie pilotażowyM poświęconyM aktywizacji osób bezrobotnych z redakcją Magazynu rekruter porozMawiała anna wicha, prezes polskiego foruM hr.

Jaki był rynek agencji zatrudnienia w 2012 w świetle opublikowanego niedawno przez pol-skie Forum Hr raportu względem lat ubiegłych? Jaka występuje tendencja do zmian na rynku agencji zatrudnienia?

Ubiegły rok minął pod znakiem spowolnienia również na rynku agencji zatrudnienia. Ogólna sytuacja gospo-darcza ma ogromny wpływ na nasz sektor – w szcze-gólności jeśli mówimy o pracy tymczasowej, która generuje największą część obrotów naszych członków. W zeszłym roku mimo, że obroty w tym zakresie wzro-sły o 1% to liczba pracowników tymczasowych zmalała o 6,77%. Spadek zatrudnienia dotyczy głównie sektora motoryzacyjnego. Agencję szukając klientów w in-nych sektorach zwiększyły swój udział w przemyśle maszynowym, spożywczym i lekkim oraz w farmacji. Pierwsze miesiące tego roku napawają optymizmem i spodziewamy się, że rok 2013 zamkniemy z około 10% wzrostem.

Nieco inaczej wygląda sytuacja na rynku rekrutacji stałych, który w zeszłym roku wzrósł o 3,32%. Naj-częściej rekrutowano do rozwijających się w Polsce bardzo intensywnie centrów nowoczesnych usług dla biznesu - ta tendencja utrzyma się również w tym roku. W finansach prognozujemy wzrost liczby rekrutacji, ale wynikać ona będzie bardziej z wymiany pracowni-ków niż z potrzeby obsadzenia nowych miejsc pracy. Pracodawcy będą również wzmacniać siły sprzedażo-we, popyt na osoby które bezpośrednio generują obro-ty w firmach niezmiennie rośnie. Zatrudnienie na pew-no zwiększy się również w branży IT oraz HI TECH, w szczególności w przedsiębiorstwach specjalizują-cych się w projektowaniu rozwiązań mobilnych, prze-twarzaniu baz danych czy social networkingu.

Najlepsze wyniki w zeszłym roku osiągnęły firmy spe-cjalizujące się w delegowaniu pracowników do pracy z granicę, aż 14,18% wzrostu. Polscy pracownicy naj-częściej pracowali w sektorze budowlanym i turystycz-nym w Niemczech, Holandii i Francji.


11Świat rekrutacji www.magazynrekruter.pl

we wstępie do raportu zaznaczacie państwo, że mimo aktywnego udziału w dyskusji na temat rynku pracy, czu-jecie niedosyt jeżeli chodzi o uwzględ-nienie roli agencji zatrudnienia w kreowaniu dobrze funkcjonującego rynku. Jakie widzicie rozwiązanie tej sytuacji? Jak to ulepszyć?

Rzeczywiście potencjał agencji zatrudnie-nia nie jest w pełni doceniany. Praca tym-czasowa jest pomostem do stałego zatrud-nienia, szczególnie w grupie osób młodych bez znaczącego doświadczenia zawodowe-go. Jest to również najbezpieczniejsza for-ma elastycznego zatrudnienia, dająca pra-codawcy możliwość szybkiego reagowania na zmieniające się warunki otoczenia biz-nesowego. Uważamy, że nadszedł czas, aby znieść ograniczenia panujące na tym rynku nie tylko w obszarze administracyjnym, ale również w zakresie wydłużenia okresu za-trudnienia, czy zniesienia ograniczeń doty-czących zakresu prac wykonywanych przez pracowników tymczasowych. Dodatkowo agencje chcą czynnie uczestniczyć w ak-tywizacji osób bezrobotnych – to nasz sektor jest najbliżej rynku pracy, najlepiej zna potrzeby swoich klientów. Wyszliśmy z propozycją stworzenia centralnej bazy ofert pracy, która będzie jednocześnie bazą danych osób bezrobotnych. Narzędzie to nie tylko dawałoby agencjom dostęp do profilu bezrobotnych, ale również doko-nywałby wstępnej selekcji. Podobny portal z powodzeniem funkcjonuje już w Wielkiej Brytanii i Holandii.

z państwa raportu wynika, że co roku około 500 podmiotów zostaje wykre-ślonych z rejestru agencji. co jest powodem tak dużej fluktuacji? Jak można to zmienić?

Obecnie na rynku funkcjonuje blisko 4 tys. agencji zatrudnienia. Ponad 40% z nich to osoby fizyczne, najczęściej prowadzące działalność na potrzeby jednego klienta. Jest to główny powód tak dużej fluktuacji, działalność tych podmiotów jest w pełni uzależniona od jednego pracodawcy i jego problemy oznaczają koniec dla agencji. Nasz sektor ponosi odpowiedzialność za pół miliona pracowników tymczasowych, a wymagania wobec agencji, które roz-poczynają działalność ograniczają się tyl-ko i wyłącznie do wymagań formalnych. Wprowadzenie gwarancji finansowych z pewnością przyczyniłoby się do ograni-czenia negatywnych praktyk i zapewnienia wyższego standardu usług świadczonych na rynku. Dobrym przykładem skutecz-nego licencjonowania jest rynek francuski, gdzie istnieją szczególne wymagania dla nowych agencji, mające zapewnić przede wszystkim bezpieczny i transparentny sys-tem obsługi i zatrudniania pracowników tymczasowych. Takie rozwiązania mocno wpływają na sposób postrzegania sektora pracy tymczasowej zarówno przez kandy-datów jak i pracodawców, eliminując już na starcie potencjalne nadużycia.

w raporcie wspominają państwo o ko-lejnym pilotażu dotyczącym aktywi-zacji osób bezrobotnych. czy mogą powiedzieć państwo coś więcej na ten temat? czy nie boicie się, że program nie osiągnie zamierzonych rezulta-tów, podobnie jak „nowe Horyzonty” prowadzony przez randstad?

Kolejny projekt pilotażowy „Partnerstwo dla pracy” przygotowany przez Minister-stwo jest daleki od naszych oczekiwań i rzeczywiście obawiamy się, że nie przy-niesie oczekiwanych rezultatów. Zakłada

on aktywizację grupy około 3 tys. bezro-botnych będących w szczególnej sytuacji na rynku pracy w trzech województwach: mazowieckim, podkarpackim oraz dolno-śląskim.

Podstawowy problemem w gdańskim pi-lotażu był brak możliwości skontaktowania się połową osób wytypowanych do projek-tu przez urzędy pracy – ta sytuacja może się powtórzyć. Poza tym grupa jest nie jest w żaden sposób określona pod względem kompetencyjnym. W dwóch wytypowa-nych do projektu regionach: podkarpac-kim i dolnośląskim wybrano małe miasta o szczególniej trudnej sytuacji na rynku pracy. Pozyskanie tysiąca wolnych miejsc pracy w tych miejscach będzie wyjątko-wo trudne i może wpłynąć negatywnie na wyniki pilotażu. Innym zagrożeniem jest struktura płatności i kar, które są zupełnie nieadekwatne do ryzyka ponoszonego przez realizatora usługi.

Jaki będzie rok 2013 dla członków polskiego Forum Hr?

Rok 2013 będzie zdecydowanie lepszy dla naszego sektora. Obroty agencji wypra-cowanie w styczniu i lutym br. napawają optymizmem. Potwierdzają nasze wcze-śniejsze prognozy, iż ten rok zakończymy około 10% wzrostem. Agencje pozyskują klientów w nowych branżach, rozbudo-wują portfolio usług coraz częściej biorąc na siebie odpowiedzialność nie tylko za zatrudnionych pracowników ale również za całe procesy. Staliśmy się zaufanym part-nerem dla naszych klientów. Kolejnym kro-kiem rozwoju branży jest zwiększenie roli agencji jako instytucji rynku pracy. Miejmy nadzieję, że ten rok dostarczy nam narzędzi pomocnych do osiągnięcia tego celu.

FELIETON


13Wydarzenia branżoWe WWW.magazynrekruter.pl

magazyn rekruter zaprasza na seminarium pt. uprawiaj networking jak profesjonalista

5 kwietnia 2013 przyjedzie do warszawy uznany autorytet, guru networkingu, zało-życiel największej na świecie profesjonalnej organizacji rekomendacji biznesowych - business network international (bni) – doktor ivan Misner. podczas seminarium pt. uprawiaj networking jak profesjonalista Misner przedstawi polskim biznesmenom filozofię, idee oraz wartości networkingu.

misner jest jednym z czołowych eksper-tów w dziedzinie rekomendacji bizneso-wych. Prestiżowy magazyn Entrepreneur nadał mu przydomek „guru networkingu”, a stacja CNN ochrzciła go „ojcem no-woczesnego networkingu”. Jest autorem bestsellerów rankingu New York Timesa. Napisał kilkanaście książek, w tym naj-nowszy numer 1 za oceanem – Business Networking and Sex (not what you think). Swoją filozofię biznesu propaguje na całym świecie. Ze swoimi wystąpieniami i odczy-tami był już na wszystkich kontynentach. W Polsce przedstawi swoje spojrzenie i opinie na temat na biznesu rekomendacji podczas seminarium Uprawiaj networking jak profesjonalista.

Założona przez Ivana Misnera organiza-cja Business Network International jest przykładem działającej synergii, a jej misją

- pomoc jej członkom w rozwoju ich firm przez profesjonalny program marketingu szeptanego. U podstaw marketingu refe-rencyjnego propagowanego przez BNI leży koncepcja dawania korzyści innym. Idea givers gain (czyli „dający wygrywa”) jest absolutnie kluczowa dla wszystkich członków organizacji.

Zdaniem doktora Misnera „marketing re-ferencyjny jest najlepiej znanym na świecie sekretem marketingowym”. Tajniki tego se-kretu oraz swojego sukcesu guru networ-kingu przedstawi już 5 kwietnia, w Szkole Głównej Handlowej, w Warszawie.

Założyciel BNI podzieli się swoją wiedzą na temat technik rekomendacji, opowie jak rozwijać swoją działalność poprzez refe-rencje, w jaki sposób pozyskiwać kontakty oraz jak śledzić efektywność rekomenda-cji. Dr Misner przekaże także wskazówki budowania długoterminowych relacji biz-nesowych opartych na zaufaniu.

grzegorz Turniak niestrudzony orę-downik wartościowych idei: networkingu, minglingu, zarządzania talentami i karierą. W lutym 2006 roku założył i do grudnia 2012 był prezesem firmy BNI Polska. Za-łożył i prowadził z partnerami The Top Careers Club. Poprzednio w swojej karie-rze pełnił m.in. funkcje Prezesa jobpilot Polska, HR Sector Sales Manager - SAP Polska, Managing Director - Neumann Management Institute, Dyrektora Polskiej Międzynarodowej Szkoły Zarządzania.

program konferencji

8.00 - 9.30 Networking, prezentacje Spon-sorów, stoiska wystawców 9.30 - 9.55 Ryszard Chmura prezes Pro-moagency: „Alianse strategiczne w ne-tworkingu” 9.55 - 10.20 Artur Sójka, dyrektor BNI Warszawa: „Kroki skutecznych rekomen-dacji” 10.20 - 10.40 przerwa 10.40 - 11.40 wykład dra I. Misnera - tłu-maczony symultanicznie: „Uprawiaj ne-tworking jak profesjonalista” 11.40 - 12.10 sesja pytań do dra I. Misnera 12.10 - 13.10 podpisywanie książek, lunch 13.10 - 13.30 Grzegorz Turniak, założy-ciel BNI Polska: „Jak przełamywać lody na eventach biznesowych.

Spiesz się, bo liczba miejsc jest ograniczona!więcej szczegółów dotyczących konferencji

na stronie www.ivanmisner.pl.


14www.magazynrekruter.pl wydarzenia branżowe

Hr’owcy spółek giełdowych o roli zarządzania zasobami ludzkimi w budowaniu strategii firmy

II kongres Human resources Spółek giełdowych Seg był okazją dla przedstawicieli działów zarządzania zasobami ludzkimi emitentów giełdowych do wymiany doświadczeń i przedyskutowania bieżących trendów. Tematem kongre-su, który odbył się 12-13 marca 2013 roku w Ossie, było za-rządzanie zasobami ludzkimi w spółce giełdowej w warun-kach niepewności.

Kongres rozpoczęło wystąpienie pani Marzeny Herzig, Psychologa Reprezen-tacji Polski Siatkarzy - Wicemistrzów Świata 2006, która podzieliła się z uczest-nikami doświadczeniami na temat trudności w budowaniu i prowadzeniu zespołu. Pierwszego dnia w ramach dwóch dyskusji panelowych rozważano temat znaczenia aspektów psychologicznych w zarządzaniu kadrami i zmiana-mi, a także debatowano o możliwościach ograniczenia kosztów pracy poprzez zwiększenie efektywności.

Działy HR sprawują niezwykle odpowiedzialną rolę w firmie, ponieważ to one odpowiadają zazwyczaj za budżet na wynagrodzenia, proces rekrutacji, kształ-towanie polityki motywacyjnej, szkolenia, komunikację wewnętrzną i wiele in-nych zadań. Wszystkie te funkcje są bardzo istotne, bo od tego jak są wypełniane zależy nastawienie pracowników do firmy. Dział HR powinien być z jednej stro-ny „czujnikiem” nastrojów panujących wśród pracow-ników i na bieżąco na te na-stroje reagować, z drugiej strony HR’owcy muszą twardo pilnować budżetu wynagrodzeń i propono-wać optymalne dla firmy rozwiązania. Uczestniczy Kongresu mieli okazją porozmawiać, jak kształto-wać politykę zarządzania kadrami w obliczu prze-dłużającego się kryzysu gospodarczego z którym muszą walczyć firmy, jak pogodzić motywację pra-cowników z optymalizacją kosztów i efektywnością. - Mirosław Kachniewski, Prezes Zarządu, Stowarzy-szenie Emitentów Giełdowych.

Drugiego dnia w czasie zajęć praktycznych w formie warsztatów poruszono ta-kie tematy jak:

• Psychologia zmiany - wpływ typów osobowych na reakcję na zmiany, zarządzanie oporem wobec zmian i motywacja do zmiany z uwzględnie-niem różnych typów osobowych.

• Zarządzanie zmianą jako kompetencja organizacji – zwiększanie otwarto-ści pracowników na zmiany i ułatwianie wdrażania dzięki prostym, syste-

mowym rozwiąza-niom integrującym działania HR, biznes i zarządzanie projek-tami.

• Globalny program motywacyjny – czy sprawdzi się w Pol-sce?

• Metody pomiaru efektywności organizacyjnej, sposoby optymalizacji – przygotowanie pla-nu B w niepewnych czasach.

• Dlaczego nie tak łatwo stworzyć team? Dynamika zespołów menedżer-skich w czasach trudnych i nie tylko.

• Niestandardowe formy zatrudnienia – narzędzie ochrony przed zmienną koniunkturą.

• Psychologia motywacji: mechanizmy prokrastynacji i metody przeciw-działania.

• Współpraca ze związkami zawodowymi w świetle uchwały Sądu Naj-wyższego w sprawie zakazu żądania ujawnienia listy członków związków zawodowych. Zmiana Kodeksu Pracy w zakresie przedłużenia do 12 mie-sięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy.

• Optymalizowanie kosztów wynagrodzeń na wybranych przykładach. Zmiana struktury wynagrodzeń, nowe versus tradycyjne systemy świad-czeń, restrukturyzacja nagród i odpraw.

Ciekawym i mało wykorzystywanym w Polsce rozwiązaniem, które omawia-liśmy na Kongresie jest praca tymczasowa. Zatrudnianie pracowników w tej formie pozwala na większą elastyczność firmy i dostosowanie zasobów ludz-kich do koniunktury czy sezonowości. Rozwiązanie to można stosować nie tylko w przypadku zapotrzebowania na pracowników niższego szczebla, jak powszechnie się kojarzy, ale również w celu pozyskania wysokiej jakości specja-listów, którzy oferują firmie swoje usługi na określony czas. – dodaje Mirosław Kachniewski, Prezes Zarządu, Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych.

Gospodarzami Kongresu byli: Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych, Giełda Papierów Wartościowych w Warszawie, BPI Polska, PwC, Amrop, DLA Piper Wiater, Centrum Medyczne ENEL-MED, HR Partner, Mercer Marsh Benefits oraz Unicomp-WZA.

więcej informacji na stronie www.seg.org.pl


15Wydarzenia branżoWe WWW.magazynrekruter.pl

Podczas I edycji Spotkania „Zmiana roli HR: HR Business Partnering odpowiedzią na potrzeby biznesu” koncentrowaliśmy się na procesie przejścia od Działu Kadr do modelu HR Biznes Partnerstwa. Podczas II edycji chcielibyśmy przedstawić Państwu konkretne przykłady projektów firm, w których przejawia się efektywna współpraca HR Biznes Partnerów z Biznesem.

Mamy przyjemność i zaszczyt zaprosić Państwa już po raz siódmy do udziału w Spotkaniu praktyków z wieloletnim doświadczeniem. To wydarzenie będzie w całości poświęcone dwóm najbardziej aktualnym aspektom w dzisiejszych czasach: „HR Business Partnering – jak efektywnie współpracować z biznesem?” oraz „Jak zatrudniać najlepszych pracowników: innowacyjne metody rekrutacji, Employer Branding, Programy Onboardingowe”.

Spotkania te odbędą się w dniach 16-17 kwietnia 2013 r. w Warszawie w hotelu Sheraton.

Podczas Spotkania swoją praktyczną wiedzą i sprawdzonymi rozwiązaniami na polskim rynku, odwołując się do licznych case studies, podzielą się z Państwem eksperci z takich firm, jak: Procter & Gamble, Grupa Żywiec, Orange Polska, UPS Polska, Grupa PZU, Japan Tobacco International Polska, Capgemini Poland, RWE Polska, Danone, Grupa Sanofi, DHL Express, Schneider Electric, Starwood Hotels & Resorts Worldwide, P4 i Philips Lighting Poland.

To będzie wyjątkowa okazja do wymiany doświadczeń i zapoznania się z najciekawszymi rozwiązaniami na rynku w ostatnim czasie.

szczegóły na: www.bmspolska.pl lub pod numerem telefonu: (22) 412 50 62

zapytania prosimy wysyłać na adres e-mail: [email protected]

kongres Hr 2013 VII edycja


16www.magazynrekruter.pl Felieton


According to recent research the first evidence of the pharmacitical Industry was in 754 AD in the Middle East. It is fair to say that in today's modern world and certainly within Poland it is now a huge player in the world market.

Today's health products are playing a vital part in ensuring that we stay healthier for longer and enjoy a life span that has dramatically improved in the last hundred years. The research and development over the last two centuries has seen once feared illnesses and dise-ases all but eradicated in the western world.

When I grew up children in the UK were dying of tuberculosis a disease that has now virtually been totally eradicated.

The advent of penicillin and the pill has completely changed and some might say liberated both society and women in particular as greater freedom of choice has been developed.

There is of course a huge degree of regulation needed to ensure that people are kept safe and protected from the side effects of poor research. You only need to think of the victims of the thalidomide disaster of the 1970 s and the devastating effects on the children that were born to pregnant mums who had taken the thalidomide treatment.

Stringent guidelines are in place to ensure that any commercial medicines are both fit for purpose and side effect free, for obvious reasons.

The industry needs to regulate itself to ensure that only the highest standards are maintained, especially in today's constant efforts to eradicate cancer one of the worlds biggest killers.

On a personal level I am very lucky to have enjoyed a life of good and robust health, which I never take for granted.

I have however worked with people who have been utterly depen-dent on various drugs and medicines to the point that they virtual-ly rattled every time they walked somewhere.

So, in fairness to the industry they have been quietly improving the quality of life for those who can afford it for several decades and have both saved and extended lives for many years. A worthy con-tribution to society I believe but at what cost?

The issue that I have is that while the comparably wealthy nations are living longer than ever things like child mortality rates in the third world remain just as high as ever. It is a shame that the high profits cannot be partly channelled back into those most in need of the service in the first place.

austin birks,

prezes Verita hr

sales director utrack

Przyszły rekruter 17

17www.magazynrekruter.pl przyszły rekruter

FelIetOn

X edycja Festiwalu „BOSS- rozwój, kariera, sukces” – już trwa!Wystartowała X edycja Festiwalu „BOSS- rozwój, kariera, sukces”, którego organizatorem jest Studenckie Forum Business Center Club. To cykliczne wydarzenie, które ma na celu spotkanie studentów z praktykami biznesu, odbywa się w 17 miastach Polski, w ponad 40 jednostkach akademickich! Projekt jest najstarszym eventem realizowanym przez Studenckie Forum BCC i unikatowym w skali całego kraju. Zeszłoroczna edycja przyciągnęła już ponad 18 tysięcy studentów, którzy stawiają na dalszy rozwój lub szukają inspiracji biznesowych. Zasięg wydarzenia z roku na rok ulega zwiększeniu.

Podczas tegorocznego Festiwalu (11 marca - 26 kwietnia), w każdym z 17 miast, odbywać się będą bezpłatne warsztaty, szkolenia, case study, se-minaria i wystąpienia inspiracyjne. Spotkania podzielone zostały na moduły tematyczne, dzięki czemu Festiwal stanowi przejrzystą dla uczestników mapę wydarzeń. Festiwal BOSS to również idealna okazja dla firm partnerskich, które dzięki organizowanym spotkaniom, mogą promować swoją działalność wśród studentów, a także rekrutować spośród najlepszych! Więcej informacji na stronie festiwalboss.pl

szukasz pracy lub zamierzasz zacząć jej szukać?proces rekrutacji to dla ciebie czarna magia?dbasz o swój rozwój osobisty i zawodowy?chcesz się dowiedzieć jak wygląda współczesny rynek pracy?chcesz wziąć udział w targach pracy?

kiedy: 09-11.04.2013gdzie: wydział zarządzania i komunikacji społecznej uniwersytetu jagiellońskiegoco: i edycja konferencji naukowej poświęconej współczesnej rekrutacji oraz rynkowi pracy

JOIn uS!

„Join us! Czyli o współczesnej rekrutacji”

3 dni Konferencji to możliwość wysłuchania wy-stąpień prelegentów z wielu renomowanych firm, wzięcia udziału w Targach Pracy; specjalnie przy-gotowanych na potrzeby Konferencji – Dniach Otwartych w firmach, a także szkoleniach i grach biznesowych. Będzie także możliwość skonsulto-wania swojego CV ze specjalistą.

Do udziału zapraszamy wszystkich zainteresowa-nych studentów oraz absolwentów.

Firmy oraz organizacje, które wezmą udział w Kon-ferencji: State Street, Capgemini, Google, Kenexa, IBM, Valeo, Start People Image, Deloitte, UBS, MJCC, Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie, MABOR, Alexander Mann Solutions, Szkoła Językowa Kliny English i inne.

Podczas I dnia Konferencji uczestnicy będą

mogli wziąć udział w Targach Pracy oraz wysłuchać wystąpień prelegentów, którzy opowiedzą:

• jak dzisiaj możemy szukać pracy

• jak wykorzystać Social Media do znalezienia pracy

• jak przygotować się do procesu rekrutacji

• jak odpowiadać na trudne pytania w rozmo-wach kwalifikacyjnych

• co powinniśmy wiedzieć o firmie, przed za-aplikowaniem

• jak wyglądają „pierwsze kroki” na rynku pracy

• czym jest Employer Branding.

Firmy oraz organizacje, które przygotowały wystą-pienia to: State Street, Capgemini, Google, Biuro Karier UJ, Deloitte, Kenexa, Start People Image oraz MJCC.

W trakcie tego dnia będzie także możli-wość skonsultowania swojego CV ze spe-cjalistą z firmy Alexander Mann Solutions.

II dzień Konferencji to Dni Otwarte w firmach, które chcą przyciągnąć do siebie zainteresowanych pracą studentów oraz absolwentów, podczas któ-rych uczestnicy będą mieli okazję dowiedzieć się czym się zajmują, co trzeba zrobić, aby otrzymać u nich pracę, a także będą mieli możliwość rozmo-wy z aktualnymi pracownikami firmy.

III dzień to możliwość wzięcia udziału w warsz-tatach oraz grach biznesowych, podczas których uczestnicy dowiedzą się:

• jak tworzyć profesjonalne dokumenty aplikacyjne

• co zrobić aby zwiększyć swoją atrakcyjność jako kandydata do pracy w oczach pracodawcy

• jak stworzyć profesjonalny profil na LinkedIn oraz GoldenLine

• jak przygotować się do wywiadu kompetencyjne-go, aby dobrze na nim wypaść, nawet wtedy, gdy nie mamy żadnego doświadczenia zawodowego.

A także będą mogli wziąć udział:

• w warsztatach Assessment Centre

• warsztatach z autoprezentacji

• symulacji biznesowej dotyczącej inwestowania

oraz wcielić się w role XVIII-wiecznych przedsię-biorców.

Przyszły rekruter18

18www.magazynrekruter.pl przyszły rekruter

w MarcowyM nuMerze osobą, która wspoMina czasy studenckie oraz opowiada o rozwoju swojej kariery zawodowej jest piotr nowak, dyrektor finansowy, netia s.a.

O studiach wspomnienia. . .

Studiował pan w polsce i zagranicą. co może pan powiedzieć o różnicach zarówno w systemie edukacji jak i samych studen-tach?

Studiowałem na Uniwersytecie Keele w Wielkiej Brytanii. System był nieporównywalny z tym z czym miałem do czynienia w Polsce. Uczył dokonywania wyboru przedmiotów i samodzielności w budowaniu programu, musieliśmy zdobywać określoną liczbę punktów w roku aka-demickim tzw. kredytów. W Polsce obowiązywał indeks, sztywny pro-gram nauczania i tradycyjny system ocen. Z pewnością system w Wiel-kiej Brytanii bardziej rozwijał studenta i uczył dojrzałości. Studenci nie różnili się od moich koleżanek i kolegów w Polsce, zasadnicza różnica polegała na różnorodności. Na moim uniwersytecie w Keele studiowali studenci z ponad 60 krajów z całego świata.

w jaki sposób działalność, którą podejmował pan na studiach, wpłynęła na obecną karierę zawodową?

Działalność to wielkie słowo. Na pewno doświadczenie które zdobyłem rozwinęło mnie jako człowieka i studenta i referencje pomogły w znale-zieniu dobrej pracy w Warszawie a reszta była już w moich rękach.

co może pan powiedzieć o współczesnych studentach? Jakie widzi pan różnice pomiędzy współczesnymi studentami, a po-koleniem studentów, do którego pan należał?

Trudno jest mi się wypowiedzieć. Nie znam wielu współczesnych stu-dentów. Z pewnością dzisiaj studenci mają o wiele większą możliwość wyboru w zdobywaniu wiedzy ale też współzawodnictwo i rywalizacja jest o wiele większa niż na studiach na początku lat 90-tych.

czy jest w pana życiu zawodowym osoba, którą stawia sobie pan za wzór? kto był dla pana autorytetem, gdy rozpoczynał pan swoją karierę zawodową?

Nie mam i nie miałem takich osób. Zawsze wierzyłem w zasadę że czło-wiek jest kowalem swojego losu i jeżeli się czegoś bardzo chce to można to osiągnąć jeżeli jest się konsekwentnym i nie boi się wyzwań.

Magazyn Rekruter, marzec 2013

Documents

Transcript of Magazyn Rekruter, marzec 2013