Magazyn Rekruter październik 2011

Temat numeruMiędzynarodowe CentruM rekrutaCji – korn/Ferry international Futurestep

Głos eksperta

wydarzenia października

nowinki ze świata hr

strona 4

MINISTERSTWO FINANSÓW – DAJEMY MOŻLIWOŚĆ ZDOBYCIA DOŚWIADCZENIA ZAWODOWEGOstrona 18

STAWIAMY NA DOŚWIADCZENIE pRACOWNIkÓWstrona 16

ponadto w nuMerze

rubryki rekrutera

październik nr 10 (21) 2011www.maGazynrekruter.pl

issn 2083-5302

www.magazynrekruTer.pl 2

2

drodzy CzytelniCy,

w prasie zaczynają pojawiać się komenTarze eksperTów i ekonomisTów na TemaT kolejnej fali kryzysu. zdaniem wielu, po grecji, w recesyjnym szeregu usTawiają się już inne pańsTwa europy. my posTanowiliśmy również pójść Tym eksploaTowanym Tropem, jednakże nawiązując do branży rekruTacyjnej.

W październiku zagościliśmy w Ministerstwie Finansów, aby dowiedzieć się jakie są plany poprawy kondycji tego sektora oraz sprawdzić, czy wdrożono zapowiadane wcześniej mechanizmy. Byliśmy również w firmach stricte związanych z sektorem finansowym oraz funduszami inwestycyjnymi, gdzie wśród kluczowych osób ze świata biznesu szukaliśmy odpowiedzi na pytania, jak przygotowują się do kryzysu firmy i czy w ogóle grozi nam druga fala.

Z pewnością będzie ciekawie. Dowiecie się , kto najbardziej obawia się recesji i czy są może tacy, którym niestraszna ponowna bessa. Miłej lektury i udanych przygotowań do zamknięcia roku życzy,

Redaktor Naczelna Anna Pierzycka

OD REDAKCJI

zapraszamy na naszą sTronę

3

spis Treści 3

spis treśCi październik 2011

Zapraszamy do lektury wywiadów, w których pytaliśmy o zagrożenie kolejną falą kryzysu. Zachęcamy do zapoznania się z najnowszymi wieściami ze świata HR.

O powodach wyboru Polski na lokalizację biura Korn/Ferry International, ścieżkach rozwoju firmy na polskim rynku rekrutacyjnym, oraz specyfice wyszukiwania bezpośredniego i rekrutacji 360 stopni opowie Joel Perrenoud, President EMEA.

Świat profesjonalnych traderów, ścieżki ich rozwoju zawodowego oraz specyfikę rekruta-cji do tej branży przybliży Małgorzata Zdano-wicz, HR Manager w firmie OSTC Poland Sp. z.o.o. – liczącym się na globalnym rynku finan-sowym zespole zawodowych traderów. […]

O motywach poszukiwań nowej pracy, zmia-nach wartości wynagrodzeń pracowników oraz nowych wymaganiach stawianych przez pracodawców porozmawiamy z Grażyną Chmielowską z Adecco oraz Magdaleną Kail-tan z firmy Manpower.

O rozwoju, spowolnieniu i recesji na rynkach oraz o prognozach dotyczących drugiej fali kryzysu, porozmawiamy z Grzegorzem Leszczyńskim, Pre-zesem Zarządu Domu Maklerskiego IDM S.A.

O zadaniach agenta transferowego na Polskim rynku, rosnącym zainteresowaniu tego typu usłu-gami i przygotowaniu firmy do prognozowanej drugiej fali kryzysu opowie Agnieszka Surmac-ka, Prezes Zarządu PKO BP Finat Sp. z.o.o. […]

O nowych wyzwaniach firm rekrutacyjnych Z Andrew Hallamem, Sekretarzem Generalnym w ASPIRE - Association of IT & Business Process porozmawiamy o wpływie kryzysu na rynek pra-cy w sektorze BPO/SSC, wyzwaniach stojących przed firmami rekrutacyjnymi, a także innowa-cjach wdrażanych do procesu rekrutacyjnego.

Od 10 do 14 października Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl odwiedziło prawie sto tysięcy kandydatów.

Październik z całą pewnością należał do najbar-dziej aktywnych miesięcy w krakowskim środo-wisku akademickim.

O rotację personelu w bankowości, finansach i ubezpieczeniach oraz o narzędzia motywujące pracowników i trendy związane z prognozo-waną drugą falą kryzysu zapytamy Darię Wan-cicką, Team Manager Banking & Insurance w Antal International Sp. z.o.o. […]

Specyfikę rekrutacji pracowników do Minister-stwa Finansów i możliwości jakie daje praca w sek-torze państwowym przedstawi Małgorzata Brzoza, Rzecznik Prasowy Ministerstwa Finansów. […]

2

4

20

22

23

22

23

24

13

7

16

11

9

18

od redakCji

międzynarodoweCentrum rekrutaCji – korn/Ferry international Futurestep

inwestujemy w rozwój naszyCh praCowników

iii wirtualne tarGi praCy monsterpolska.pl

Forum employer BrandinG

relaCja z tarGów praCy w krakowie

konFerenCja hr-owieC- zawód Bez przyszłośCi?

nadChodzi kryzys, a i tak trudno o doBryCh ludzi.

Czeka nas spowolnienie na rynku zatrudnienia?

hossa i Bessa to naturalne Cykle na rynku kapitałowym

stawiamy na doświadCzenie praCowników

jeżeli nie możesz CzeGoś zmierzyć, nie możesz tym zarządzać

zmniejszenie kosztów to niezależne od kryzysu CoroCzne działania Firm

dajemy możliwość zdoByCia doświadCzenia zawodoweGo

teMat nuMeru

okieM eksperta

wydarzenia października

nowinki ze świata Hr

Czeka nas druga Fala kryzysu?

doświadCzenie zawodowe najbardziej porządane?

magazyn rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa

tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

redaktor naczelna Anna pierzycka

[email protected]

reklama e-mail: [email protected]

skład i łamanie Wydawnictwo kalatos

e-mail: [email protected]

partner merytoryczny

wydawca

październik nr 10 (21) 2011

www.magazynrekruter.pl

międzynarodowe cenTrum rekruTacji – korn/ferry inTernaTional fuTuresTep 4

4

o powodach wyboru polski na lokalizację biura korn/ferry inTernaTional fuTuresTep, rozwoju firmy na polskim rynku rekruTacyjnym, oraz specyfice wyszukiwania bezpośredniego i rekruTacji 360 sTopni opowie joel perrenoud, presidenT emea.

Magazyn Rekruter: Rola polskiej jed-nostki Futurestep wydaje się ograniczać do dostarczania jedynie części proce-su rekrutacyjnego. Czy w przyszłości przewidują Państwo rozwijać swoich konsultantów do roli konsultantów 360 stopni?

Joel Perrenoud: Futurestep dla swoich Klientów szuka i identyfikuje odpowiednich kandydatów na stanowiska specjalistycz-ne i średniego szczebla menedżerskiego na całym świecie. Zarządzamy procesem rekrutacyjnym, przeprowadzamy analizy, tworzymy raporty. Futurestep zatrudnia w polskim biurze konsultantów, którzy pro-wadzą określone procesy rekrutacyjne dla naszych klientów i jednocześnie rozwijają się w kierunku rekrutacji 360 stopni. Muszę jed-nak zaznaczyć, że na tę chwilę nasz warszaw-ski odział nie rekrutuje na polski rynek, lecz zajmuje się wyłącznie rekrutacją i wsparciem rekrutacji na rynkach zagranicznych.

Magazyn Rekruter: Czy każdy rekruter w Futurestep jest sprzedawcą? Jakie cele mają konsultanci w Futurestep?

Joel Perrenoud: Obecnie nie prowadzi-my zewnętrznej sprzedaży przez warszaw-skie biuro, skupiliśmy się na dostarczeniu możliwie szerokiego wsparcia w realizacji projektów rekrutacyjnych dla rynków za-granicznych, choć możliwe, że w niedługim czasie ta sytuacja się zmieni.

Magazyn Rekruter: Czy w niedalekiej przyszłości zadaniem konsultantów za-trudnionych w biurze Futurestep będzie obsługa polskich klientów?

Joel Perrenoud: Zakładamy w Polsce stworzenie dwóch struktur. Pierwsza, otwarte rok temu warszawskie Między-narodowe Centrum Rekrutacji (Service Management Center), dostarczy usługi Klientom na obszarze całego EMEA (Eu-ropa, Afryka i Bliski Wschód). Druga na-

tomiast będzie świadczyć usługi dla rynku polskiego, podobnie jak istniejące od wielu lat warszawskie biuro naszej spółki-matki Korn/Ferry.

Futurestep oferuje trzy rodzaje rozwiązań rekrutacyjnych. Pierwszym jest wyszukiwa-nie kandydatów na specyficzne stanowiska menedżerskie przy zastosowaniu podejścia direct search. Drugim jest realizacja okre-ślonych czasowo wielostanowiskowych projektów rekrutacyjnych, łączących trady-cyjną rekrutację ogłoszeniową z aktywną, skierowaną do zdefiniowanego kręgu tzw. kandydatów pasywnych. Trzecim rozwią-zaniem jest RPO, czyli outsourcing części lub całości działań rekrutacyjnych dla na-szych światowych klientów.

Magazyn Rekruter: Czy w swoich dzia-łaniach Futurestep skupia się na kreślo-nych sektorach rynku pracy np. farma-cja, IT? Które sektory są najważniejsze

MiędzynarodoweCentruM

rekrutaCji – korn/Ferry

internationalFuturestep


5

dla Państwa linii biznesowej?

Joel Perrenoud: Działamy analogicznie do większości firm rekrutacyjnych. Mamy 5 działów specjalizujących się w branżach Life Sciences, Consumer Goods, Indu-stry, Technology, i Finance. Jako niemal 1000-osobowa światowa organizacja mamy bogate portfolio klientów we wszyst-kich tych branżach.

Magazyn Rekruter: Jak Pan myśli, ja-kie korzyści dla Korn/Ferry przyniesie działalność na polskim rynku? Firmy podobne do Futurestep są już znane w Polsce (np. Alexander Mann Solutions, Kenexa). Żadna z tych firm jednak nie określa siebie mianem „firmy rekrutu-jącej” Dlaczego Futurestep nie ma pro-blemów, by w ten sposób określać swoją działalność?

Joel Perrenoud: Wszystkie wymienione w pytaniu firmy pozycjonują się jako firmy prowadzące outsourcing procesów rekruta-cyjnych. Firma AMS została stworzona do przeprowadzania projektów RPO, z kolei Kenexa stawia na branżę technologiczną.

Futurestep, jako spółka-córka Korn/Ferry (największej na świecie firmy Executive Se-arch) ma silne aktywne podejście do prze-prowadzania procesów rekrutacji i w więk-szości realizowanych projektów stosuje zaawansowane metodologie i narzędzia di-rect search.

Różnice pomiędzy Furutrestep a firma-mi takimi jak AMS, polegają na podejściu do prowadzenia procesu rekrutacyjnego. AMS, Kenexa stawiają w swych działa-niach na zdefiniowany proces i narzędzia technologiczne. Futurestep dodatkowo stawia na ludzi, ich indywidualny talent i zaangażowanie. Każdy sektor traktujemy indywidualnie, a nasze działania dostoso-

wujemy do jego specyfiki.

Magazyn Rekruter: W takim razie jaki był główny powód, dla którego Future-step wybrał Polskę na swoją siedzibę? Czy zanim postanowiliście otworzyć swoje biuro w Polsce, przeprowadzali-ście badania rynku?

Joel Perrenoud: Za nim zdecydowano o lokalizacji naszego Międzynarodowego Centrum Rekrutacji przeprowadziliśmy szereg badań. Polska okazała się być kra-jem najlepiej odpowiadającym ustalonym przez nas kryteriom wśród kilku rozważa-nych krajów Europy Centralnej.

Wybór Polski i Warszawy wiązał się z ob-raną przez Futurestep strategią. Zależało nam na znalezieniu równowagi pomiędzy niższymi niż w Europie Zachodniej kosz-tami funkcjonowania i wszystkimi pożąda-nymi przez nas elementami biznesowymi:

zaawansowanej infrastruktury, rozwiniętej branży rekrutacyjnej, stabilności politycz-nej i gospodarczej, dostępnością wykształ-conych pracowników z wszechstronnymi zdolnościami językowymi, które są kry-tyczne przy naszej międzynarodowej dzia-łalności.

Magazyn Rekruter: Czy w swoich dzia-łaniach Futurestep wykorzystuje lokal-ne portale społecznościowe takie jak Pracuj.pl, GoldenLine? Jakie są Pana pierwsze wrażenia?

Joel Perrenoud: Oczywiście, że w swo-ich działaniach rekrutacyjnych używamy wszystkich wyżej wspomnianych narzędzi. Wykorzystujemy również aktywną rekru-tację jako środek do wyłowienia najbar-dziej kompetentnych, wykwalifikowanych osób na polskim rynku.

W swych działaniach staramy się korzy-stać z kliku źródeł. Z lokalnych mediów społecznych za najbardziej pomoc-ne w procesie rekrutacyjnych uznaję GoldenLine.pl. Futurestep jest również zadowolona z rezultatów współpracy z Pra-cuj.pl. Stosujemy też inne źródła jak na przykład portal Infopraca.pl.

Magazyn Rekruter: Czy Futurestep planuje head-huntować kadrę ze śro-dowiska rekruterów aktywnie działają-cych na polskim rynku? Jeśli tak, to czy będziecie honorować aktualne warunki płacowe polskiego rynku rekrutacyjne-go?

Joel Perrenoud: Futurestep oferuje dwie ścieżki rozwoju. Pierwsza została stworzo-na dla pracowników z mniejszym doświad-czeniem. W tym przypadku intensywnie inwestujemy w rozwinięcie wiedzy i kom-petencji, przygotowaliśmy cały program rozwoju, który pozwala osobom rozpoczy-


6

nającym swoją przygodę z rekrutacją moż-liwie szybko stać się specjalistami w dzie-dzinie rekrutacji. Oczywiście mamy też cały szereg możliwości rozwoju dla osób z większym doświadczeniem, np. w przy-padku niektórych usług RPO czy wielko-skalowych projektów rekrutacyjnych za-kres działań SMC obejmuje pełny zakres działań konsultanta 360 stopni.

Magazyn Rekruter: Z Pana słów wyni-ka, że Futurestep jest dość atrakcyjny dla pracowników?

Joel Perrenoud: Szczególnie atrakcyjną rzeczą w Futurestep jest to, że odpowia-damy na potrzeby polskiego rynku pracy. Futurestep daje możliwość bycia częścią międzynarodowego zespołu i obcowa-nia z wielokulturowością, intensywnego wykorzystywania i rozwijania zdolności językowych. Jesteśmy profesjonalną orga-nizacją funkcjonującą na najlepszych świa-towych narzędziach, procesach, i prakty-kach. Dla ludzi, którzy przychodzą do nas do pracy ważna jest świadomość, że będą się uczyć od najlepszych i szybko rozwijać swoje kompetencje. Ze względu na naszą globalną sieć biur, dajemy pracownikom szansę na osobisty rozwój, a także na mi-grację do biur w różnych częściach świata.

Magazyn Rekruter: Czy w przyszłości Futurestep zamierza być członkiem SAZ albo Polskiego Forum HR, skoro już się trochę zaadoptowaliście na pol-skim rynku?

Joel Perrenoud: Na razie jest za wcze-śnie, by mówić o naszym dołączaniu do któregoś z wymienionych stowarzyszeń,

ponieważ jesteśmy świeżym oddziałem na rynku. Z pewnością w miarę upływu czasu zainteresujemy się członkowstwem w jed-nej z tych organizacji.

Magazyn Rekruter: Czy są na polskim rynku firmy rekrutacyjne, którymi Fu-turestep jest szczególnie zainteresowa-na jako źródłem pracowników odkąd wasz oddział pojawił się w Warszawie? Jakie jest Pana zdanie o polskim rynku rekrutacyjnym?

Joel Perrenoud: Świat rekrutacji nieustan-nie ewoluuje. Klienci i firmy rekrutacyjne rozumieją, że najbardziej utalentowani kandydaci nie są osobami aktywnie szuka-jącymi pracy, nie są również osobami bez-robotnymi. Zmierzamy w stronę rozwoju rekrutacji z coraz bardziej ograniczoną rolą ogłoszeń o pracę umieszczanych w gaze-tach, czy w Internecie.

Chciałbym, by czytelnicy dobrze zrozu-mieli politykę rozwoju naszej firmy. Jeste-śmy unikalną globalną organizacją, jako uzupełnienie naszych 40 regularnych jednostek krajowych stworzyliśmy sieć 6 Service Management Centers pokrywa-jących cały świat: w USA, Polsce, Indiach, Chinach, Australii i Nowej Zelandii. Futu-restep, chcąc zaspokoić potrzeby najbar-dziej wymagających klientów, zmierza do spójnego i połączonego działania wszyst-kich naszych jednostek operacyjnych i Service Management Centers w oparciu o najnowocześniejsze procesy i technolo-gie. Taki model daje Futurestep możliwość realizacji międzynarodowych a nawet globalnych projektów dla największych Klientów i realizacji projektów rekrutacyj-

nych o skali nieosiągalnej dla innych firm rekrutacyjnych.

Magazyn Rekruter: Czy zna Pan naj-większe polskie firmy rekrutacyjne, z którymi Futurestep może konkuro-wać? Które Pana zdaniem są najlepsze na polskim rynku?

Joel Perrenoud: Na tę chwilę nie poświę-caliśmy temu tematowi uwagi, ponieważ aktualnie skupiamy się na rynkach poza granicami Polski. Istnieją znaczące różni-ce między Fururestep a polskimi a nawet większością międzynarodowych firm w kontekście każdego z trzech obszarów rozwiązań oferowanych przez Futurestep. Grupa Korn/Ferry to ponad 40 lat do-świadczeń i 2500 najwyższej klasy specjali-stów w obszarze Talent Management. Przez ten czas i przy tej skali działania wykształci-liśmy unikalne na skalę światową procesy, narzędzia i praktyki biznesowe. Dla przy-kładu, w swych działaniach rekrutacyjnych Futurestep wykorzystuje niedostępne dla polskich firm narzędzia technologiczne i merytoryczne oraz wykorzystuje dedyko-wane, najwyższej klasy rozwiązania w m.in. zarządzaniu przepływem kandydatów, ak-tywnym prowadzeniu rekrutacji, popula-ryzacji informacji o oferowanych stanowi-skach, czy w obszarze oceny kandydatów.

czeka nas druga fala kryzysu? 7

7

o rozwoju, spowolnieniu i recesji na rynkach oraz o prognozach doTyczą-cych drugiej fali kryzysu, porozmawia-my z grzegorzem leszczyńskim, prezesem zarządu domu maklerskiego idm s.a.

Hossa i bessa to naturalne Cykle na rynku

kapitałowyM

Magazyn Rekruter: BBC wyemitowało wywiad z Alessio Rastanim przedsta-wiającym wizję o szybkim upadku ryn-ku, giełdy i strefy euro. Czy rzeczywiście rynkami rządzi strach? Czy czarne sce-nariusze prognozowane przez Rasta-niego są realne, czy może jest to kolejna próba spekulacji rynkiem?

Grzegorz Leszczyński: Odkąd sięgam pamięcią zawsze pojawiali się wizjonerzy przepowiadający dający upadek rynku, giełdy, danej waluty, czy nawet całej go-spodarki. Zarówno dynamiczny rozwój, jak i spowolnienie czy recesja są znanymi elementami gospodarki rynkowej. Nie po-dzielam tych czarnych scenariuszy głoszo-nych przez wspomnianego Pana Alessio Rastaniego.

Magazyn Rekruter: Czy możemy spo-dziewać się drugiej fali kryzysu w Polsce i na świecie?

Grzegorz Leszczyński: Owszem, widać niepewność czy też ostrożność wśród in-westorów. Zauważalny jest też trend spad-kowy na giełdzie, jednak nie nazwałbym tego kryzysem. Hossa i bessa to naturalne cykle na rynku kapitałowym. Dla wielu Inwestorów bessa to doskonały czas na wy-szukiwanie okazji inwestycyjnych i zakupy.

Magazyn Rekruter: Jak Dom Maklerski IDM S.A przygotowuje się, by podczas kryzysu, jak najmniej stracić i jak naj-więcej zyskać?

Grzegorz Leszczyński: Dywersyfikujemy działalność, uniezależniając tym samym nasze przychody tylko i wyłącznie od ryn-ku kapitałowego. DM IDMSA od wielu lat buduje silną Grupę Kapitałową. Dziś w jej skład – obok domu maklerskiego - wcho-dzi m.in. IDEA Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych SA, Electus SA – spółka zajmująca się wierzytelnościami w sektorze

służby zdrowia oraz Polski Bank Przedsię-biorczości SA. Nie wszystkie te podmioty są związane z giełdową koniunkturą.

Magazyn Rekruter: Czy w związku z pro-gnozami dotyczącymi drugiej fali kryzy-su Dom Maklerski IDM S.A przewiduje spadek zainteresowania oferowanymi przez was usługami finansowymi?

Grzegorz Leszczyński: Nie, nie spo-dziewam się tego. W ofercie DM IDMSA mamy zróżnicowane usługi i instrumenty inwestycyjne – takie, które dają zarobić naszym Klientom również w gorszych dla giełdy czasach. Jeśli inwestorzy obawiają się dalszych spadków na GPW, proponujemy inwestycje w obligacje korporacyjne. Wielu aktywnych inwestorów potrafi zarabiać na instrumentach pochodnych czy walutach. Dostęp do tych bardziej zaawansowanych narzędzi także oferujemy.


8

Magazyn Rekruter: Jakie liczby obrazują rotację pracowników pomiędzy Domem Maklerskim IDM S.A a pozostałymi seg-mentami branży finansowej?

Grzegorz Leszczyński: Obecnie zatrud-niamy ok. 170 osób i jest to dosyć stabilny zespół. Owszem zdarzają się odejścia do konkurencyjnych firm, jednak w zdecy-dowanej większości pracownicy są w DM IDMSA od wielu lat. Już po raz drugi w historii naszej firmy, przeprowadziliśmy program akcji pracowniczych, tj. zaofero-waliśmy pracownikom zakup akcji Spółki z odpowiednim dyskontem do ceny rynko-wej. Dziś wiele osób zatrudnionych w DM IDMSA jest jednocześnie akcjonariuszami naszej firmy.

Nie śledzę rotacji pracowników u konku-rencji, czy w innych podmiotach branży finansowej i dlatego trudno jest mi dokład-nie odpowiedzieć na pytanie. Rotacja pra-cowników w DM IDMSA to kilka, maksy-malnie kilkanaście osób rocznie.

Magazyn Rekruter: Czy działania z za-kresu social media i employer branding w pozyskiwania pracowników znajdują zastosowanie w rekrutacji prowadzonej przez Dom Maklerski IDM S.A?

Grzegorz Leszczyński: Nie, rekrutację prowadzimy w tradycyjny sposób. Nie ko-rzystamy z Facebooka czy innych portali społecznościach do pozyskiwania pracow-ników.

Magazyn Rekruter: Jakimi metodami IDM S.A dba o podniesienie motywacji swoich pracowników?

Grzegorz Leszczyński: Od wielu lat ogromną wagę przykładamy do działalności z zakresu CSR. O tym, że jesteśmy dobrym pracodawcą świadczy chociażby fakt, że w

tym roku zostaliśmy wyróżnieni w konkursie „Mama w pracy”, w którym zatrudnione w naszej firmie kobiety anonimowo wypełniały ankiety bezpośrednio na stronie organizatora konkursu.

Poza tym DM IDMSA jest jednym z 22 uczestników RESPECT Index, zrzeszające-go najbardziej odpowiedzialne społecznie firmy spośród ponad 400 spółek notowa-nych na GPW w Warszawie.

Dokładamy wszelkich starań, aby nasza fir-ma nie stała się bezduszną korporacją.

Antal International jest międzynarodową firmą executive recruitment zajmującą się rekrutacją kadry menedŜerskiej wyŜszego i średniego szczebla zarządzania oraz wykwalifikowanej i doświadczonej kadry specjalistycznej. Posiadamy 106 biur w 32 państwach na świecie. Na polskim rynku działamy od 1996 roku. Międzynarodowe kontakty, dostęp do rekrutacyjnego know-how oraz nowoczesnych narzędzi przy dostosowaniu ich do rynku lokalnego jest specyfiką firmy Antal International. Konsultanci specjalizują się w wąskich branŜach i sektorach, przez co są ekspertami w swoich dziedzinach. W skład Antal International wchodzą zespoły: Banking & Insurance, Finance & Accountancy, Engineering, Logistics & Operations, Legal, IT & Telecom, HR Sales & Marketing dedykowany do rekrutacji w saktorach: FMCG, Pharma, Retail.

Obecnie w związku z rozszeŜeniem struktur oddziału krakowskiego poszukujemy kandydatów na stanowisko:

Branch Manager - oddział Kraków

Do Twoich obowiązków będzie naleŜało:

• Zarządzanie kilkuosobowym zespołem konsultantów ds. rekrutacji i sprzedaŜy, • Nadzór nad działaniami prowadzącymi do realizacji wyznaczonych celów oddziału, • Odpowiedzialność za realizację targetów indywidualnych oraz zespołu, • Rozwój biznesu poprzez analizę podległego obszaru, • Samodzielne zarządzanie oddziałem w Krakowie, • Raportowanie do Dyrektora Operacyjnego, • Negocjowanie warunków współpracy oraz budowanie długofalowych relacji z Klientami, • Realizacja projektów rekrutacyjnych, • Inicjowanie zmian wpływających na zwiększenie sprzedaŜy i rentowności.

Do współpracy zapraszamy osoby z doświadczeniem zawodowym na podobnym stanowisku pracy lub na stanowisku sprzedaŜowym w branŜy B2B popoartymi sukcesami, które posiadają:

• Wyształcenie wyŜsze, • Doświadczenie w zarządzaniu Zespołem sprzedaŜowym • Poparte sukcesami doświadczenie w sprzedaŜy B2B, • Biegłą znajomość j. angielskiego, • Doświadczenie w relacjach B2B, • Rozwinięte umiejętności sprzedaŜowe i negocjacyjne, • Zorientowanie na cel, • Wysoką kulturę biznesową.

Oferujemy zatrudnienie w pełnym wymiarze (w oparciu o umowe o pracę + pakiet socjalny )oraz atrakcyjne wynagrodzenie i system bonusowy zaleŜny od wyników pracy.

Prosimy o wysyłanie aplikacji na adres: [email protected]

Prosimy o załączenie do aplikacji następującej klauzuli: �WyraŜam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w dokumentach rekrutacyjnych (w szczególności: CV) przez Antal International Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Warszawie (adres: ul. Ks. I. Skorupki 5, 00-564 Warszawa), agencjęzatrudnienia ujawnioną w rejestrze Marszałka Województwa Mazowieckiego pod numerem 496, w celu prowadzenia procesów rekrutacyjnych z udziałem potencjalnych pracodawców. Ponadto zgadzam się na przekazanie moich danych osobowych – w powyŜszych celach - innym podmiotom powiązanym lub współpracującym z Antal International Sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie oraz potencjalnym pracodawcom. Mam świadomość, iŜ przysługuje mi prawo dostępu do moich danych osobowych oraz ich poprawiania i Ŝe podanie powyŜszych danych osobowych jest dobrowolne.”


9

9

Wywiad z Krzysztofem Kuniewiczem, Dyrektorem Zarządzającym Bibby Financial Services Sp. z o.o.

o roTację personelu w bankowości, fi-nansach i ubezpieczeniach oraz o narzę-dzia moTywujące pracowników i Trendy związane z prognozowaną drugą falą kryzysu zapyTamy darię wancicką, Team manager banking & insurance w firmie rekruTującej specjalisTów i menedże-rów anTal inTernaTional sp. z.o.o.

zMniejszeniekosztówto niezależneodkryzysu

CoroCznedziałania FirM

Magazyn Rekruter: Ile osób pracuje w bankowości, finansach i ubezpiecze-niach w Polsce?

Daria Wancicka: W bankowości pracuje ok. 187 000 osób, w ubezpieczalniach ok. 60 000 – 80 000 osób. Liczba oczywiście jest szacunkowa i zależna od aktualnej sy-tuacji gospodarczej kraju.

Magazyn Rekruter: Jaka jest rotacja personelu pomiędzy przedsiębiorstwa-mi związanymi z bankowością, finansa-mi i ubezpieczeniami w Polsce w skali roku?

Daria Wancicka: Według moich obser-wacji ubezpieczenia są najbardziej rotują-cym rynkiem pracy w Polsce. Ze względu

na specyfikę branży ubezpieczeniowej poziom fluktuacji znacząco różni się od tej w innych branżach. Sektor bankowy jest zdecydowanie stabilniejszy i tylko kan-dydaci na szeregowych stanowiskach sto-sunkowo często zmieniają pracodawców. Specjaliści i menedżerowie z sektora ban-kowego znacznie ostrożniej podchodzą do zmiany pracy.

Magazyn Rekruter: Ile w związku z ro-tacjami pracowników jest wakatów w branży? Ile z tych wakatów obsługują agencje rekrutacyjne?

Daria Wancicka: W związku z dynamiką branży instytucji finansowych liczba waka-tów pojawiająca się u pracodawców z tego

sektora jest bardzo duża. Stanowiska spe-cjalistyczne oraz menedżerskie są często obsługiwane przez firmy rekrutacyjne, jednak ich działania tych firm są zazwyczaj poprzedzone poszukiwaniami prowa-dzonymi przez samego pracodawcę. Sta-nowiska szeregowe są realizowane przez departamenty personalne i menedżerów liniowych.

Magazyn Rekruter: Czy w branży finan-se i bankowość nastąpił wzrost/spadek wynagrodzeń w stosunku do sytuacji z pierwszej fali kryzysu?

Zarówno w branży ubezpieczeniowej, jak i bankowej możemy mówić o wzroście płac. W dalszym ciągu stanowiska najle-


10

piej wynagradzane pojawiają się w obsza-rze sprzedaży i zarządzania strukturami handlowymi.

Magazyn Rekruter: Jaka jest w związku z tym różnica w wynagrodzeniach?

Daria Wancicka: Średni wzrost płac nie był większy niż 20-30%.

Magazyn Rekruter: Jakie dodatkowe narzędzia (czynniki motywujące pra-cowników: szkolenia, benefity), wykorzy-stuje Antal International, by zachęcić kan-dydatów do pracy w firmie?

Daria Wancicka: Podstawowym narzę-dziem motywacyjnym jest atrakcyjny sys-tem wynagrodzenia stałego i bonusowego. Na jego podstawie każdy konsultant może sam określić sobie cele finansowe, które przełożą się na wynagrodzenie premiowe w następnym miesiącu.

Oprócz tego każdy pracownik może liczyć na pakiet opieki medycznej, kartę multi-sportu, bony okolicznościowe.

Magazyn Rekruter: Czy uważa Pani, że banki dają wystarczająco dużo zleceń ze-wnętrznym firmom rekrutującym?

Daria Wancicka: W dalszym ciągu fir-my specjalizujące się w realizacji projek-tów rekrutacyjnych otrzymują zaledwie kilka procent prowadzonych projektów rekrutacyjnych. Również w instytucjach finansowych sytuacja wygląda podobnie. Potencjał rynku i dostępność dobrych kandydatów z sektora bankowego jest dużo większy niż liczba aktualnie zleca-nych rekrutacji na zewnątrz.

W Polsce poziom zlecanych projektów rekrutacyjnych do agencji rekrutacyjnych

jest zdecydowanie niższy niż w krajach Europy Zachodniej. Coraz wyższe oczeki-wania kadry zarządzającej wobec pracow-ników zachęcają przedstawicieli departa-mentów personalnych do zlecania firmom wyspecjalizowanym w poszukiwaniu wy-kwalifikowanej kadry coraz większej liczby projektów rekrutacyjnych.

Magazyn Rekruter: Czy trudniej jest wyciągnąć pracowników z sektora ban-kowości niż z innych branż? Jeśli tak, to jaka jest tego przyczyna?

Daria Wancicka: Pracownicy z sektora bankowego zdecydowanie uważniej wy-chodzą na rynek z informacją o poszu-kiwaniu pracy. Wynika to m.in. z faktu ograniczonej liczby instytucji finansowych w Polsce i obaw, że o poszukiwaniach pra-

cy dowie się aktualny przełożony.

W związku z małą liczbą CV przesyłanych przez kandydatów na ogłoszenia opubliko-wane w mediach, większość pozyskanych kandydatów do realizowanych projektów pochodzi właśnie z headhuntingu. W sek-torze bankowym narzędziami, które się bardzo dobrze sprawdzają są networking oraz rekomendacje.

Magazyn Rekruter: Czy banki w wy-starczający sposób wykorzystują social media w budowaniu swego wizerunku?

Daria Wancicka: Social media są niezbęd-nym narzędziem w kreowaniu wizerunku pracodawcy w dzisiejszych czasach. Dotar-cie do kandydatów z pokolenia Y wymaga podjęcia szczególnie dużej ilości kreatyw-nych działań mających na celu zaintereso-wanie kandydatów branżą bankową. Dzia-łania poprzez social media powinny być stale zwiększane, również przez instytucje finansowe.

Magazyn Rekruter: Jakie są trendy w bankowości, finansach i ubezpiecze-niach wobec prognozowanej na przy-szły rok drugiej fali kryzysu? Nastąpi wzrost czy spadek ?

W chwili obecnej nie odnotowaliśmy spadku liczby projektów rekrutacyjnych dla klientów z sektora bankowego i ubez-pieczeniowego. Niektóre banki pod koniec roku zmniejszają liczbę prowadzonych projektów rekrutacyjnych, aby zmniejszyć koszty i mieć lepszy wynik na koniec roku. Są to działania, które są podejmowane co roku, niezależnie od kryzysu.

www.magazynrekruTer.pl 11

11

„jeśli nie Możesz CzegośzMierzyć, nie Możesz

tyM zarządzać” - o nowyCH wyzwaniaCH

FirM rekrutaCyjnyCHz andrew hallamem, sekreTarzem generalnym w aspire - associaTion of iT & business process porozmawiamy o wpływie kryzysu na rynek pracy w sekTorze bpo/ssc, wyzwaniach sTojących przed firmami rekruTacyjnymi, a Także innowacjach wdrażanych do procesu rekruTacyjnego.

Magazyn Rekruter: Konsekwencją pierwszej fali kryzysu były duże potrze-by w sektorze BPO/SSC. Myśli Pan, że taka sytuacja może powtórzyć się rów-nież podczas drugiej fali kryzysu?Andrew Hallam: Nie ma żadnych wątpliwo-ści, że kryzys finansowy z 2008 roku zmusił firmy do zwracania większej uwagi na wspól-ne usługi i outsourcing. Jeśli pamiętają Pań-stwo, natychmiastową reakcją firm na kryzys były działania przygotowujące do najgorsze-go. Mówimy tu o początkowych 6-9 miesię-cach, kiedy wiele projektów zostało zawieszo-nych, a niektóre firmy działały w globalnym zamrożeniu procesów rekrutacyjnych. Pod koniec 2009 roku “butelka została odkorko-wana”, czego skutkiem był zauważalny wzrost na rynku. Do dziś nie widzę zatrzymania tego procesu. Faktem jest, że od kiedy coraz więcej firm ukończyło reorganizację stref swoich działalności, nastąpiło przyspieszenie nie-których projektów. Można również dostrzec tuzin nowych, ale już wdrażanych projek-tów, bądź mających się lada dzień rozpocząć w Krakowie oraz w innych istniejących ośrod-kach. Projekty te mają szansę się rozwijać, po-

nieważ udowodniliśmy, że wspólne świadcze-nie usług działa.Magazyn Rekruter: Zauważył Pan ja-kiekolwiek problemy podczas procesu rekrutacji w firmach współpracujących z Aspire?Andrew Hallam: Jeśli myślą Państwo o problemach firmy z zatrudnianiem pra-cowników, to moja odpowiedź brzmi “nie”. Mogą powstawać oczywiście problemy, kie-dy kilka firm o podobnym bądź tym samym profilu w tym samym czasie próbuje zatrud-niać pracowników. Jednak na dojrzewają-cym rynku wzrost liczby osób z oświadcze-niem, realizujących swoją karierę w sektorze przemysłowym i dostosowujących się do tego sektora, oznacza po prostu wzrost licz-by kandydatów na rynku pracy. Wyzwaniem dla firm wciąż pozostaje obniżenie kosztów procesu rekrutacji oraz kosztów związanych z rotacją pracowników.Magazyn Rekruter: Czy są jakieś wi-doczne trendy na rynku pracy w sekto-rze BPO/SSC?Andrew Hallam: Są dwa widoczne trendy.

Pierwszy widoczny w Krakowie, gdzie firmy zwiększają wartość tych procesów i funkcji, które dostarczają. Taka sytuacja nie jest ni-czym nowym na rynku, biorąc pod uwagę demografię osób pracujących w centrach – są wysoko wykwalifikowani, ambitni młodzi ludzie. Moim zdaniem, po poczatkowym okresie spowolnienia, progres jest natural-nym zjawiskiem, jest dowodem pomysło-wości firm.Drugim trendem nawiązującym do pierw-szego jest trend, idący w kierunku near-sho-ring niż off-shoring - bliskość staje się coraz bardziej istotna. Konsekwencje tych zmian na rynku można dostrzec w postaci migracji pracowników chociażby z Indii do Europy.

Wpisując proces rekrutacyjny w pojawiające się na rynku trendy, należy spodziewać się wzrostu liczby specjalistów oraz niszowych „graczy”. Więcej firm zacznie przykładać większą uwagę do własnych systemów re-krutacyjnych, czego skutkiem będzie wdra-żanie innowacji do wewnętrznych procesów rekrutacyjnych. Przykładem takich innowa-cji może być projekt „Rekomend.Me”, czyli


12

portal społecznościowy umożliwiający lu-dziom zarabianie pieniędzy wzamian za po-lecanie swoich znajomych.

Myślę, że dużym wyzwaniem dla agencji re-krutacyjnych będzie stwarzanie lepszej jako-ści przy jednoczesnym obniżaniu kosztów.

Magazyn Rekruter: Jak wielu pracow-ników zrzeszonych jest w ASPIRE i jak Pan myśli, ilu będzie w ASPIRE za 3 lata? Co Pan sądzi o firmach rekrutacyjnych w ASPIRE – jak wielu członków będzie w nim za rok i jakie są zalety ASPIRE, którymi może przyciągnąć kolejnych członków?Andrew Hallam: Zatrudnienie w Krako-wie wzrasta co roku o 25%. Ponad 22 000 ludzi pracuje w przemyśle, a około 16 000 z tych pracowników to członkowie ASPIRE. Jak można wywnioskować po tych liczbach, ASPIRE dobrze reprezentuje firmy rekrutu-jące, zwłaszcza te, które chcą rozwijać swo-je usługi również w sieci. Moim zdaniem unikalnymi i wartościowymi dla członków ASPIRE cechami są skupienie się na rozwo-ju i nauce po to, by dotrzymać kroku stale rozwijającemu się przemysłowi oraz poma-ganie członkom ASPIRE w wykorzystaniu możliwości, jakie im dajemy. Dla wielu firm rekrutujących koszt 4000 zł rocznie na sto-warzyszonego członka jest czymś nie do pomyślenia i dlatego nie chcą dołączać do ASPIRE.Magazyn Rekruter: Rezultatem ba-dań na temat motywacji poczynionych przez Aona Hewita jest wniosek, iż 36% pracowników zrzeszonych w ASPIRE nie ma motywacji. Jaki jest tego powód?Andrew Hallam: Działamy według po-wiedzenia „jeśli nie możesz czegoś zmierzyć, nie możesz tym zarządzać”. Monitorowanie zaangażowania i satysfakcji naszych pra-cowników traktujemy bardzo poważnie. W tym kontekście badania Aona Hewita były dla nas bezcenne. Należy jednak pamiętać, że branża przemysłowa charakteryzuje się pewnego rodzaju specyfiką, dlatego wspo-mniane w pytaniu wyniki badań są dla nas bardziej zaskakujące niż alarmujące. Wspomniałem, że bardzo istotną kwestią jest demografia, czyli młodzi, ambitni, wykształ-ceni ludzie. Wyzwaniem i kluczem do suk-

cesu w branży przemysłowej jest spełnienie ich potrzeb i oczekiwań. Brak “tarć” wśród naszych członków oraz dobre zarządzanie zasobami ludzkimi świadczą o tym, że do-brze wykonujemy zlecone nam zadania.

Magazyn Rekruter: Czy może Pan podać jakieś przykłady działań, które mogą podnieść motywację pracowni-ków BPO/SSC i czy takie działania są realizowane?Andrew Hallam: Nasi członkowie nie-ustannie ulepszają swoje programy oraz zwiększają swoją inicjatywę w tym obszarze. Dla rozwoju branży BPO/SSC niezwykle ważne i przydatne są sieć kontaktów oraz

zaufanie, które udało się nam zbudować po-między poszczególnymi członkami ASPI-RE. Mamy rozbudowaną, scentralizowaną strukturę grup ekspertów. Te grupy, mimo że wciąż wzajemnie się uczą, to realizują wiele nowych inicjatyw i wten sposób pomagają rozwjać przemysł.

Przykładem bieżących projektów i działań realizowanych przez członków grupy są: Aka-demie ASPIRE, które skupiają się na wspólnej nauce i rozwoju; Say YES!, czyli przedpracow-niczy program dla studentów oraz Mountain Challenge, który jest centralną działalnością charytatywną.

Jesteśmy polskim oddziałem, wiodącej na rynku brytyjskim, firmy doradztwa personalnego REED, która prowadzi działania z zakresu profesjonalnej rekrutacji i selekcji od 1960 roku.

REED zatrudnia ponad 3000 pracowników w 400 oddziałach zlokalizowanych w Europie, Azji, Australii i na Bliskim Wschodzie.

W Polsce prowadzimy specjalistyczne usługi rekrutacyjne w obszarze: Accountancy, Banking, Finance, IT & Telecoms, Property & Construction, Engineering, Sales & Marketing oraz HR.

W związku z intensywnym rozwojem poszukujemy Konsultanta ds. Rekrutacji ,który dołączy do naszego biura w Warszawie.

Konsultant ds. Rekrutacji Miejsce pracy: Warszawa

Obowiązki:

Kompleksowa realizacja projektów rekrutacyjnych na stanowiska średniego i wyższego szczebla w jednym z obszarów: Finanse, Sprzedaż i Marketing lub IT

Aktywne pozyskiwanie nowych Klientów poprzez sprzedaż usług rekrutacyjnych i rozwój biznesu w ramach powierzonej specjalizacji

Dbałość o rozwój długofalowych relacji z klientami i kandydatami oraz zapewnienie odpowiedniego poziomu jakości oferowanych usług

Aktualizacja i przeszukiwanie wewnętrznych baz danych Weryfikacja nadesłanych aplikacji

Oczekiwania:

Minimum 2-letnie doświadczenie zawodowe na stanowisku Konsultanta ds. Rekrutacji w jednym z obszarów: Finanse, Sprzedaż i Marketing lub IT

Doświadczenie w samodzielnej realizacji procesów rekrutacyjnych Wysoko rozwinięte umiejętności negocjacyjne poparte sukcesami oraz doświadczenie w pozyskiwaniu

klientów i budowaniu relacji biznesowych Samodzielność w działaniu Profesjonalizm i determinacja w realizacji celów Zorientowanie na sukces oraz bardzo dobra organizacja pracy Umiejętność pracy w zespole Komunikatywna znajomość języka angielskiego w mowie i piśmie

Oferujemy:

Możliwość pracy w jednej z najbardziej znanych międzynarodowych firm rekrutacyjnych o dużym potencjale rozwoju

Samodzielność i dużą swobodę w realizacji projektów Atrakcyjne wynagrodzenie oraz motywujący system bonusowy Pakiet świadczeń medycznych

Zainteresowane osoby zapraszamy do przesyłania CV do Darii Cąpała na poniższy adres mailowy:


13

o moTywach poszukiwań nowej pracy, zmianach warTości wynagrodzeń pracowników oraz nowych wymaganiach sTawianych przez pracodawców porozmawiamy z grażyną chmielowską z adecco oraz magdaleną kailTan z firmy manpower.

Magazyn Rekruter: Czy nastąpił wzrost bądź spadek zapotrzebowania na usłu-gi rekrutacyjne we wrześniu bieżącego roku w stosunku do września 2010. Jeśli tak to, jakie wartości procentowe i wskaź-niki liczbowe obrazują te zmiany?

Grażyna Chmielowska: Zapotrzebo-wanie na pracowników i nowe rekrutacje z rokiem ubiegłym kształtują się na nieco niższym poziomie. Nie dotyczy to w takiej samej mierze wszystkich sektorów gospo-darki, ale najbardziej widoczne jest w sek-torze motoryzacyjnym. Farmacja plasuje się na tym samym poziomie, w branżach IT i call center widoczny jest rozwój, który będzie kontynuowany w przyszłym roku.

Magdalena Kalitan: We wrześniu tego

roku w porównaniu do roku poprzedniego nie obserwujemy znaczących różnic w za-interesowaniu pracodawców usługami re-krutacyjnymi.

Wrzesień jest dość specyficznym miesią-cem na rynku pracy: po wakacjach wzrasta ilość osób poszukujących stabilnego za-trudnienia, co uwidacznia się np. w staty-stykach dotyczących osób rejestrujących się w urzędach pracy. Szacunkowa stopa bezrobocia rejestrowanego we wrześniu bieżącego roku wyniosła 11,8 proc., czyli pozostała na niezmienionym poziomie w porównaniu do sierpnia. We wrześniu 2010 roku wskaźnik ten kształtował się na poziomie 11,5 proc. i wzrósł w porówna-niu do sierpnia 2010 o 0,7 punktu proc.

Także wyniki wyprzedzającego badania Barometr Manpower Perspektyw Za-trudnienia dla III kwartału 2010 i 2011 pokazują, że nastroje pracodawców w tym okresie lekko się pogorszyły. Prognoza net-to zatrudnienia, czyli wskaźnik mierzący przewagę pozytywnych nad negatywnymi planami dotyczącymi zatrudnienia rok do roku maleje o 4 punkty procentowe, z 18% do 14%. Niemniej dane te wskazują na przewagę deklaracji optymistycznych.

Z drugiej strony, we wrześniu nasilają się działania części pracodawców. Często po urlopach, przestojach wakacyjnych, czy dla niektórych branż tzw. „sezonie ogór-kowym”, pracodawcy powracają do finali-zowania rozpoczętych wcześniej pro-

Czeka nasspowolnienie na rynku zatrudnienia?


14

cesów rekrutacyjnych lub przygotowują się do ostatnich rekrutacji przed zakończe-niem roku.

Magazyn Rekruter: Czy we wrześniu 2011 obserwuje się większą/ mniejszą fluktuację pracowników w rekrutacji do poszczególnych sektorów rynku w stosunku do sytuacji z września 2010 roku?

Magdalena Kalitan: Faktycznie w porów-naniu z rokiem ubiegłym obserwujemy bardzo duże zmiany na rynku pracy w ob-szarze aktywności kandydatów, zaintereso-wania zmianą pracy, czy też decyzyjnością w sytuacji otrzymania oferty zatrudnienia, o którą wcześniej kandydat się ubiegał.

Jeszcze w zeszłym roku kandydaci dość ła-two i chętnie zmieniali pracodawców. Ku-siły ich lepsze możliwości rozwoju, zdoby-cie nowych umiejętności, marka firmy czy wyższe wynagrodzenie; dziś, często pomi-mo lepszej oferty kandydat nie podejmuje decyzji o zmianie ze względu na niepewną sytuację gospodarczą i – co ostatnio naj-częściej podkreślają kandydaci – stabiliza-cję osiągniętą w dotychczasowym miejscu pracy.

Grażyna Chmielowska: Fluktuacja pra-cowników jest na podobnym poziomie jak w ubiegłym roku. Obejmuje zmianę firmy, zmianę oficjalnego pracodawcy (np. etat w firmie, w której wcześniej pra-cownik wykonywał pracę w ramach pracy tymczasowej) oraz pracę zarobkową zagra-nicą. Oczywiście analogicznie fluktuacja jest wyższa w tych sektorach, w których występują największe przestoje, gdzie pra-cownicy nie czują pełnej stabilizacji ( np.

sektor Automotive). Fluktuacja występuje również w firmach consultingowych – nie ze względu na sektory, a stanowiska w ob-szarze sprzedaży.

Magazyn Rekruter: Czy nastąpił wzrost bądź spadek wartości wynagrodzeń pra-cowników we wrześniu 2010 w stosun-ku do wynagrodzeń z września bieżące-go roku?

Magdalena Kalitan: Według danych staty-stycznych przeciętne miesięczne wynagro-dzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw we wrześniu br. wzrosło o ok. 5% do ana-logicznego miesiąca roku ubiegłego. Biorąc

jednak pod uwagę nieadekwatny do tego wzrostu wzrost cen, możemy stwierdzić, że statystyczny Kowalski takiej podwyżki nie zauważył. Wprost przeciwnie, mamy sy-gnały, z różnych rejonów Polski dotyczące spadku wysokości wynagrodzeń, głównie na stanowiskach produkcyjnych, szerego-wych.

Grażyna Chmielowska: Nie obserwuje-my spadku wynagrodzeń dla pracowników. W nielicznych wypadkach, wartość wyna-grodzenia może jednak być niższa niż w roku ubiegłym ze względu na niższą liczbę godzin nadliczbowych, ograniczanych przez pra-codawców szczególnie mocno w tym roku. Należy jednak pamiętać o zmianie najniższe-go wynagrodzenia w stosunku do roku 2010 r., kiedy wynosiło 1317,00 zł. – od 1 stycznia 2011 r. będzie to 1386,00 zł.

Magazyn Rekruter. Czy wrzesień tego roku różni się od września roku ubiegłe-go zmianami potrzeb klientów. Czy do-strzega Pani nowe trendy i wymagania, jakie stawiają Pani firmie klienci ? Na co kładziony jest nacisk?

Grażyna Chmielowska: Pracodawcy w porównaniu z rokiem ubiegłym oczekują jeszcze większej elastyczności oraz więk-szego wsparcia w doradztwie i consultingu pod kątem rozwiązań prawnych, ale przede wszystkim pod kątem optymalizacji proce-sów HR i redukcji kosztów. Pracodawcom zależy na tak samo dobrych fachowcach jak w roku ubiegłym, ale coraz częściej roz-ważają, ich zatrudnienie w formie umowy tymczasowej, nawet w przypadku stano-wisk specjalistycznych, inżynierskich, ma-nagerskich.


15

Magdalena Kalitan: Jak wspomniałam wcześniej, zapotrzebowanie na usługi re-krutacyjne nie zmieniło się, wyraźnie zmie-niło się jednak podejście klientów do tej usługi.

Podobnie jak kandydaci, pracodawcy stali się bardziej ostrożni, wydłużyły się proce-sy decyzyjne, a wymagania w stosunku do kandydatów rosną. Pracodawcy niestety coraz rzadziej decydują się na zatrudnie-nie osób z niewielkim doświadczeniem, absolwentów czy kandydatów o odpo-wiednich predyspozycjach, chcących się przekwalifikować. Poszukują kandydatów „idealnych” i niestety często nie zdają so-bie sprawy z faktu, iż takich kandydatów albo na rynkach lokalnych nie ma, albo ich oczekiwania co do oferty potencjalnego pracodawcy, znacznie przekraczają zało-żenia naszych klientów. Manpower już od dawna zwraca uwagę na ten problem, także w naszych opracowaniach eksperckich, np. „Rozwijanie potencjału przyszłego pracow-nika” z 2010 r. Staramy się zachęcać praco-dawców do głębszej analizy rzeczywistych oczekiwań i potrzeb w stosunku do kandy-datów. Często w wymaganiach pojawiają się kompetencje, które szybko można by wykształcić już po zatrudnieniu w firmie. Przez zawyżanie wymagań traci się osoby z potencjałem, które mając możliwość roz-woju wykazywałyby się większym zaanga-żowaniem w pracę i na dłużej związałyby się z pracodawcą.

Magazyn Rekruter: Czy i czym różnią się wyzwania, przed którymi stoi branża HR w ostatnim kwartale tego roku w sto-sunku do sytuacji sprzed roku?

Grażyna Chmielowska: Branża doradz-twa personalnego i agencje pracy tymcza-sowej, coraz częściej konkurują ceną, po-

nieważ mają poczucie, że to najważniejszy aspekt, na który stawiają dziś klienci przy doborze partnera. Jednak należy zauważyć, że klient równocześnie oczekuje utrzyma-nia poziomu serwisu, implementacji coraz lepszych rozwiązań. Dlatego Adecco po-

maga firmom znaleźć konkretne oszczęd-ności wprowadzając program Ad Just, nie obniżając równocześnie poziomu serwisu. Dzisiejszy rynek charakteryzuje się rów-nież rozwojem outsourcingu.

Magdalena Kalitan: Obserwujemy coraz większą ostrożność i wydłużający się czas podejmowania decyzji odnośnie zatrud-nienia, zarówno ze strony pracodawców, jak i kandydatów. Utrzymywanie się takie-go stanu jest oznaką spowolnienia na rynku zatrudnienia.

Stałe ukierunkowanie działów HR na po-szukiwanie specjalistów z doświadczeniem bez jednoczesnej polityki szkolenia nowej kadry to na pewno duże zagrożenie dla na-szego rynku pracy. Już teraz obserwujemy zwiększoną liczbę absolwentów bezsku-tecznie poszukujących zatrudnienia, czy też możliwości zdobycia doświadczenia. Z drugiej strony dynamika zmiany zatrud-nienia wśród specjalistów obniża się.

Jako agencja doradztwa personalnego mamy więc za zadanie przybliżanie naszym klientom wiedzy o obecnej sytuacji na ryn-ku pracy, dostępności poszukiwanych przez nich kandydatów oraz wskazywanie innych niż najbardziej oczywiste, sposobów pozy-skania właściwych pracowników. Jednocze-śnie zachęcamy młodych ludzi, wkraczają-cych na rynek pracy do korzystania z ofert pracy tymczasowej, która jest doskonałym sposobem na zdobycie tak niezbędnego doświadczenia oraz pozwala zweryfikować swoje kompetencje i wybory zawodowe.

doświadczenie zawodowe najbardziej pożądane? 16

16

Magazyn Rekruter: Jaki jest profil działal-ności Państwa firmy? W czym się specja-lizujecie?Agnieszka Surmacka: PKO BP Finat świadczy usługi agenta transferowego dla funduszy inwestycyjnych i emerytalnych oraz usługi księgowości funduszy. Usługi agenta transferowego polegają na prowa-dzeniu rejestrów uczestników i członków funduszy oraz rejestrów przedstawicieli fun-duszy, dystrybutorów i sprzedawców. Żeby wyjaśnić: podobnie jak bank prowadzi kon-ta dla swoich klientów, tak my prowadzimy rejestry, na których ewidencjonowane są transakcje dokonywane przez uczestników/członków funduszy. W zakres usługi agenta transferowego wcho-dzi również szereg czynności pomocniczych związanych z prawidłowym prowadzeniem rejestrów, które realizujemy na zlecenie na-szych Klientów m.in. obsługa koresponden-cji czy kompleksowa obsługa telefoniczna klientów funduszy. Udostępniamy rów-nież internetowe systemy transakcyjne dla uczestników i członków funduszy oraz dla sieci sprzedaży.W zakresie księgowości funduszy reali-zujemy w szczególności wycenę wartości jednostek oraz aktywów funduszy, prowa-dzenie ksiąg rachunkowych funduszy, ewi-dencję i monitorowanie transakcji zawiera-nych przez fundusz oraz przygotowywanie sprawozdań finansowych funduszy.

Magazyn Rekruter: Realizacja, których z oferowanych usług jest najmocniejszą stroną PKO BP Finat? Jaki jest Państwa core business?Agnieszka Surmacka: Główny obszar naszej działalności to usługi agenta transfe-rowego dla funduszy inwestycyjnych oraz emerytalnych. O tym, że jest to mocna stro-na naszej działalności niech świadczy fakt, że nasz autorski system do obsługi funduszy inwestycyjnych zdobył nagrodę Lider Infor-matyki Instytucji Finansowych 2009 przy-znawaną przez Kapitułę Gazety Bankowej. W tę dziedzinę naszych usług zaangażowana jest też większość kadry pracowniczej PKO BP Finat.Magazyn Rekruter: Czy oferując tak wiele usług: obsługa funduszy inwesty-cyjnych w Polsce i zagranicą, funduszy emerytalnych, call center, można robić to tak dobrze, by wymagający klienci byli usatysfakcjonowani?Agnieszka Surmacka: Nie tylko można, ale wręcz należy robić to najlepiej. Ogromną wagę przywiązujemy do jakości naszych usług oraz wysokiego poziomu

bezpieczeństwa, ponieważ zdajemy sobie sprawę, jak oba te aspekty ważne są dla naszych Klientów. Aby zagwarantować usługi na najwyższym poziomie i maksymalny poziom bezpieczeństwa poddajemy się stałym audytom i utrzymujemy certyfikaty SAS 70 (ISAE) oraz ISO 27001. Ocena dokonana przez niezależne zewnętrzne podmioty pozwala zweryfikować, że stosowane przez nas rozwiązania są zgodne z najlepszymi standardami w dziedzinie bezpieczeństwa i kontroli. Dzięki temu możemy zapewnić naszym Klientom poczucie komfortu, iż powierzając nam część swojego core businessu dokonali właściwego wyboru. Wprowadziliśmy również pewne mecha-nizmy, które pozwalają nam stale monito-rować satysfakcję naszych Klientów, a co za tym idzie - na bieżąco reagować na sygnały oraz propozycje zmian służących popra-wie wzajemnej współpracy. Poprzez ścisłe współdziałanie i bieżący kontakt dążymy do coraz lepszego zaspokojenia oczekiwań na-szych Klientów.Magazyn Rekruter: Na które z usług

stawiaMy na doświadCzeniepraCowników

o zadaniach agenTa Transferowego na pol-skim rynku, rosnącym zainTeresowaniu Tego Typu usługami i przygo-Towaniu firmy do pro-gnozowanej drugiej fali kryzysu opowie agniesz-ka surmacka, prezes zarządu pko bp finaT


17

świadczonych przez PKO BP Finat jest największy popyt? Agnieszka Surmacka: Obecnie największy popyt obserwujemy w obszarze usług księ-gowości funduszy. Przyczyny upatrujemy w tym, że na rynku powstaje stosunkowo dużo funduszy inwestycyjnych zamkniętych. Towarzystwa często zlecają usługi wyceny aktywów zewnętrznym podmiotom. Obser-wując rozwój tego obszaru zdecydowaliśmy się na zakup i wdrożenie systemu do obsługi księgowości funduszy, co z kolei pozwoliło nam w krótkim czasie zwiększyć skalę dzia-łania. W bieżącym roku Spółka zawarła kilka umów na obsługę księgową funduszy inwe-stycyjnych zamkniętych. Magazyn Rekruter: Świadczycie Państwo usługi w zakresie funduszy inwestycyj-nych, emerytalnych, call center, zarządza-nia danymi, w którym z tych działów jest największa rotacja pracowników? Z czego to wynika?Agnieszka Surmacka: Szczerze powie-dziawszy nie odnotowujemy wysokiego po-ziomu rotacji w żadnym z tych obszarów. Jak już wspomniałam na początku, dziedzina, w której się specjalizujemy jest dość wąska i wymaga specjalistycznej wiedzy. Dlatego stawiamy na doświadczenie pracowników. Ważne jest, aby pracownicy doskonale znali nasze systemy, mieli świetną orientację w pro-cesach wewnętrznych jak i znajomość specy-fiki działania naszych Klientów. Zależy nam, aby rozwijać ich kompetencje, rozpoznawać obszary doskonałości, tak aby docelowo jak najpełniej korzystać z ich potencjału. Szcze-rze uważam, że pracownicy PKO BP Finat to naprawdę świetni specjaliści, dlatego staramy się stworzyć w Spółce takie warunki rozwoju, aby chcieli z nami jak najdłużej pracować.Magazyn Rekruter: Czy ewentualny spadek zainteresowania tymi usługami może w przyszłości wiązać się z redukcją etatów?Agnieszka Surmacka: Nie odnotowaliśmy jak na razie spadku zainteresowania usługa-mi, które świadczymy. Wręcz przeciwnie – stale poszerzamy obszary naszej aktywności.

Spółka PKO BP Finat przez wiele lat świad-czyła usługi agenta transferowego wyłącznie dla PKO Bankowy PTE SA. W 2009 roku przejęliśmy obsługę PKO TFI SA. Również w 2009 roku uruchomiliśmy kolejną gałąź naszej działalności – księgowość funduszy rozpoczynając współpracę z kolejnymi fun-duszami. Staramy się oferować naszym Klien-tom coraz pełniejszy pakiet usług, a to wyma-ga nie redukcji lecz rozwoju. Pytają Państwo o zmiany - co stanie się, jeśli nastąpi nagłe i nieodwracalne „tąpnięcie” rynku? Tego nie wiem, wiem jednak, że jako organizacja jeste-śmy przygotowani na zmiany będąc właści-wie od półtora roku w stanie permanentnej zmiany – optymalizujemy procesy, wprowa-dzamy nowe modele współpracy z Klienta-mi, udoskonalamy systemy, rozwijamy naszą działalność i sami również się zmieniamy. Magazyn Rekruter: Dysponując szeroką kadrą pracowniczą warto jest wprowa-dzać programy i systemy motywacyjne, czy podejmujecie Państwo tego typu działania?Agnieszka Surmacka: PKO BP Finat za-trudnia prawie 100 pracowników. Nie jest to duża organizacja, ale jestem przekonana, że również w tego typu organizacji warto wprowadzać systemy motywacyjne. Dobry system motywacyjny ma niewątpliwie tę wartość, że w sposób obiektywny odpowia-da na pytania ważne dla pracownika (jakie są oczekiwania wobec mojej pracy, jakie kompetencje powinienem rozwinąć, czego mogę oczekiwać będąc lepszym od moich kolegów/koleżanek) oraz dla pracodawcy (jakim potencjałem pracowników dysponu-ję, w jakich obszarach powinienem rozwijać moich pracowników, jak powinienem doko-nać obiektywnej oceny). W PKO BP Finat w tym roku wprowadziliśmy przy wsparciu zewnętrznej firmy konsultingowej system ocen okresowych pracowników oparty na kompetencjach. Chcieliśmy w ten sposób stworzyć narzędzia, które pozwolą lepiej za-rządzać potencjałem naszych pracowników, a jednocześnie stworzą coś na kształt ścieżki rozwoju. Magazyn Rekruter: Czy w rekrutacji pra-

cowników korzystają z usług agencji za-trudnienia, czy wykorzystują własny dział rekrutacji?Agnieszka Surmacka: W PKO BP Finat korzystamy z obu wskazanych form w celu pozyskiwania pracowników, którzy w pełni odpowiadają stawianym przez Spółkę ocze-kiwaniom. Stosowanym przez nas standar-dowo rozwiązaniem jest forma rekrutacji wewnętrznej. Pomaga nam również fakt, że jesteśmy częścią dużej Grupy Kapitałowej Banku Polskiego, który dysponuje nowocze-snymi rozwiązaniami w zakresie rekrutacji – staramy się czerpać z dobrego doświadczenia naszego Udziałowca.Magazyn Rekruter: Czy w związku z pro-gnozowaną na przyszły rok drugą falą kryzysu zauważyliście spadek zaintereso-wania wybranymi usługami?Agnieszka Surmacka: Działamy na ryn-ku finansowym a rynek ten, jak wiadomo, podlega bardzo częstym zmianom, czasami jak chociażby w latach 2008-2009 przyjmu-jącym formy poważnego kryzysu. Musimy liczyć się z ewentualnością osłabienia zainte-resowania ofertą naszych Klientów po stro-nie jej potencjalnych odbiorców. Zadaniem PKO BP Finat, jako firmy wspierającej core business naszych Klientów, jest bycie ich od-powiedzialnym partnerem zwłaszcza w tych trudniejszych czasach. Jak wspomniałam, przeszliśmy w ciągu ostatniego półtora roku szereg zmian, które zaowocowały zwiększeniem naszej efektyw-ności i wzrostem poziomu jakości, który co ważne, nie był wprost proporcjonalny do wzrostu poziomu kosztów. Wiemy, że w cza-sach kryzysu wszyscy, w tym nasi potencjal-ni klienci, poszukują ograniczenia kosztów, w czym również upatrujemy szansy na pozy-skanie nowych klientów. Poświęciliśmy ostat-ni czas na zwiększenie efektywności i wiemy, że zmiany te pozwolą nam na zaoferowanie w tych trudnych czasach usług wysokiej ja-kości po atrakcyjnej cenie. Dlatego czujemy się dobrze przygotowani na to, co nastąpi w przyszłym roku. Nie zamierzamy zaprzestać inwestycji w jakość, bo według nas to „towar”, na który zawsze jest popyt.


18

18

specyfikę rekruTacji pracowników do minisTersTwa finansów i możliwości jakie daje praca w sekTorze pańsTwowym przedsTawi małgorzaTa brzoza, rzecznik prasowy minisTersTwa finansów.

dajeMy Możliwość

zdobyCiadoświadCzeniazawodowego

Magazyn Rekruter: Ilu pracowników zatrudnia obecnie Ministerstwo Finan-sów?

Małgorzata Brzoza: Obecnie w Minister-stwie Finansów zatrudnionych jest 2302 pracowników, na 2 285,036 etatach.

Magazyn Rekruter: Minister Boni zapo-wiadał redukcję zatrudnienia pracow-ników sektora Państwowego. W szcze-gólnie złej kondycji jest polska Służba Zdrowia. Stan zadłużenia tego sektora sięgnął już blisko 10 mld zł. Według badania przeprowadzonego przez Ma-gellan S.A. 40% szpitali widzi swoją sy-tuację źle albo bardzo źle. Prasa donosi jednak, że poziom zatrudnienia cały

czas rośnie. Jak przedstawia się skala za-trudnienia w MF?

Małgorzata Brzoza: W 2011 r. zostało zwolnionych 239 pracowników, a w tym samym czasie zostało przyjętych do pracy 45 osób, tym samym liczba zatrudnionych w Ministerstwie Finansów zmniejszyła się o 194 osoby.

Magazyn Rekruter: Randstad, został wyłoniony w przetargu na wykonaw-cę zlecenia MSZ. Agencja na czas Pre-zydencji przeprowadzi rekrutację 80 pracowników obsługujących spotkania unijnych urzędników. Jest to skierowa-nie się w stronę modelu brytyjskiego, gdzie połowa pracowników zatrudnia-

na jest przez zewnętrznych dostawców? Czy MF również planuje skorzystać z ta-kiej drogi zatrudnienia? Może przejście na tymczasowy model zatrudnienia jest dobrym sposobem na pozyskanie tak oczekiwanych oszczędności?

Małgorzata Brzoza: Rekrutacja do Mi-nisterstwa Finansów dotyczy osób posia-dających konkretną wiedzę oraz doświad-czenie, a weryfikacja tych umiejętności dokonywana jest przez osoby, które me-rytorycznie (zarówno teoretycznie, jak i praktycznie) są specjalistami w danej dziedzinie. Dlatego bardzo trudno jest przygotować jednorazową rekrutację dla większej liczby kandydatów, ponieważ


19

19

zakres wymagań dotyczących poszczegól-nych stanowisk jest bardzo zróżnicowany. Poza tym forma zatrudniania pracow-ników do korpusu Służby Cywilnej i do Służby Celnej jest ściśle określona przepi-sami ustawy o służbie cywilnej oraz usta-wy o Służbie Celnej. Natomiast zadania realizowane przez pracowników na stano-wiskach robotniczych, pomocniczych i ob-sługi już teraz w dużej części wykonywane są w ramach umów zawieranych przez MF z firmami zewnętrznymi, co niewątpliwie pozwala na pozyskanie oszczędności.

Magazyn Rekruter: Czy można się spo-dziewać redukcji poziomu zatrudnie-nia w MF, czy może przeciwnie - liczba urzędników będzie rosła?

Małgorzata Brzoza: W zakresie ogranicza-nia zatrudnienia w Ministerstwie Finansów prowadzona jest stała analiza stanu zatrud-nienia, której efektem są podejmowane na bieżąco decyzje o rozwiązaniu stosunku pracy z poszczególnymi pracownikami oraz o braku konieczności przyjęcia no-wych pracowników. Ponadto nadal podej-mowane są działania mające na celu ograni-czenie zatrudnienia nowych pracowników, rozwiązywanie stosunku pracy na wniosek osób posiadających uprawnienia emerytal-ne, likwidację niektórych stanowisk w wy-niku analizy opisów stanowisk i regulami-nów organizacyjnych, analizę celowości zawierania kolejnych umów w przypadku osób zatrudnionych na czas określony oraz ograniczenia w udzielaniu zgody na urlopy bezpłatne.

Magazyn Rekruter: Resort Finansów musi ze szczególną starannością dobie-rać najlepszych specjalistów z branży. Jak zatem MF pozyskuje i zachęca po-tencjalnych pracowników skoro wiado-mo, że wynagrodzenie w sektorze Pań-stwowym jest niższe od rynkowego?

Małgorzata Brzoza: Ministerstwo Finan-sów daje możliwość zdobycia cennego na rynku doświadczenia zawodowego oraz wszechstronnego rozwoju. Na uwagę za-sługuje możliwość wykonywania cieka-wych zadań polegających m.in. na opraco-wywaniu, wykonywaniu i kontrolowaniu realizacji budżetu państwa, zajmowaniu się systemem finansowania samorządu tery-torialnego, sfery budżetowej i bezpieczeń-stwa państwa, zadań dotyczących funkcjo-nowania rynku finansowego, współpracy finansowej, kredytowej i płatniczej z zagra-nicą oraz realizacją przepisów dotyczących ceł i kontrolą skarbową. Nie bez znaczenia jest prestiż i ugruntowana pozycja, jaką po-siada Ministerstwo Finansów oraz możli-wość uzyskania statusu urzędnika służby cywilnej. Odrębnie dla każdego członka korpusu służby cywilnej ustala się indy-widualny program rozwoju zawodowego, biorąc m.in. pod uwagę planowaną ścieżkę awansu stanowiskowego, plany i możliwo-ści rozwoju zawodowego, potrzeby i moż-liwości urzędu w zakresie zatrudnienia. Daje to możliwość optymalnego rozwoju zawodowego pracowników. To wszystko czyni z Ministerstwa Finansów atrakcyjne-go pracodawcę.

okiem eksperTa 20

20

świaT profesjonalnych Traderów, ścieżki ich rozwoju zawodowego oraz specyfikę rekruTacji do Tej branży przybliży małgorzaTa zdanowicz, hr manager w firmie osTc poland sp. z.o.o. – liczącym się na globalnym rynku finansowym zespole zawodowych Traderów.

Magazyn Rekruter: Skończyła Pani polonistykę i psychologię zarządzania personelem. W jaki sposób związała Pani swoją karierę z branżą finansową?

Małgorzata Zdanowicz: Wybór branży był kwestią drugorzędną. Najważniejsza dla mnie była możliwość realnego roz-woju z zakresu szeroko rozumianego za-rządzania personelem i taką otrzymałam od OSTC. Nie bez znaczenia był fakt, że intensywny wzrost OSTC były dla mnie zapewnieniem intensywnej nauki i niemal gwarantem szybkiego rozwoju w międzynarodowym środowisku.

Magazyn Rekruter: Z jakimi trudno-ściami spotyka się Pani na co dzień w swojej pracy, a co daje najwięcej sa-tysfakcji?

Małgorzata Zdanowicz: Żadnego aspek-tu mojej pracy nie określiłabym mianem trudności, raczej nazwałabym niektóre z nich wyjątkowymi wyzwaniami, na któ-

re składają się konieczność nieustannego adaptowania się do częstych zmian wyni-kających z intensywnego rozwoju OSTC oraz praca w środowisku wyraźnie zdo-minowanym przez mężczyzn.

Najwięcej satysfakcji dają mi widoczne rezultaty mojej pracy i współpracy z me-nedżerami naszych biur. Są to m.in. udane rekrutacje, efektywne szkolenia, zadowo-lenie pracowników z wdrożonych inicja-tyw, współtworzenie tożsamości firmy.

Magazyn Rekruter: Na czym polega specyfika rekrutacji do firmy OSTC? Czy w działaniach rekrutacyjnych korzystają Państwo z usług agencji zatrudnienia, czy przeprowadzają Państwo własną selekcję kandydatów na pracowników?

Małgorzata Zdanowicz: W przypadku rekrutacji na stanowisko tradera działamy samodzielnie, korzystając z wiedzy, do-świadczenia menedżerów OSTC współ-pracujących z nami od kilku lat i najlepiej

znających specyfikę naszego biznesu. Do nich także należy ostateczna decyzja o za-trudnieniu. Pracowników administracyj-nych rekrutujemy zarówno samodzielnie, jak i współpracując z agencjami zatrud-nienia. W związku z niezwykle intensyw-nym rozwojem i nieustannie zwiększają-cą się liczbą pracowników zatrudnianych równocześnie, nie wykluczamy poszerze-nia naszej współpracy z profesjonalista-mi, którzy będą nas wspierać w rekrutacji głównie w zakresie wykorzystania nowo-czesnych metod, narzędzi rekrutacyj-nych.

Magazyn Rekruter: Jakich kompe-tencji i umiejętności szukają Państwo u kandydatów na posadę tradera?

Małgorzata Zdanowicz: Zatrudnia-my pasjonatów rynków finansowych owysoko rozwiniętych umiejętnościach matematycznych, ekonomicznych i sta-tystycznych. Idealny kandydat to osoba zdeterminowana i zorientowana na

inwestujeMy w rozwój naszyCHpraCowników

na rynku

okiem eksperTa 21

21

21

sukces, niezwykle zdyscyplinowana, ma-jąca jasno sprecyzowaną wizję własnego rozwoju i wyróżniająca się dojrzałością emocjonalną. To także osoba opanowana, która potrafi efektywnie pracować w sytu-acjach stresowych. Nasi traderzy ze swo-bodą komunikują się w języku angielskim, mają nieprzeciętne poczucie humoru, są towarzyscy i wyróżniają się wysoką kul-turą osobistą. To o osoby odznaczające się takimi cechami charakteru, umiejęt-nościami i kompetencjami powiększamy nasz zespół, ponieważ istotna jest dla nas dobra atmosfera pracy i najwyższe stan-dardy współpracy.

Magazyn Rekruter: Jak wygląda rozwój zawodowy tradera w firmie OSTC? Czy podczas rekrutacji szukają Państwo tra-derów z wieloletnim doświadczeniem, czy raczej wolą Państwo sami szkolić swoich pracowników?

Małgorzata Zdanowicz: Preferujemy osoby, które względnie niedawno ukoń-czyły studia kierunkowe i nie mają do-świadczenia tradingu. Łatwiej nam wy-szkolić i przygotować do zawodu tych kandydatów, którzy nie mają ograniczają-cych przyzwyczajeń i wyuczonych zacho-wań. Takie osoby szybciej uczą się naszej strategii działania i osiągają zadowalające wyniki. Jesteśmy jednak otwarci i nigdy automatycznie nie odbieramy możliwo-ści pracy z nami osobom, które już wcze-śniej miały styczność z tradingiem. Każdy nowo zatrudniony trader przechodzi wie-lotygodniowe szkolenie teoretyczne i etap pracy na symulatorze. Trening zawodowy

prowadzony jest przez naszych menedże-rów, ale także przez uznanych na świecie specjalistów, którzy przygotowują dla nas autorskie programy szkoleniowe i prze-kazują naszym traderom specjalistyczną wiedzę. Dopiero po takim okresie wytę-żonej nauki teorii i praktyki trader może mierzyć się z realnymi rynkami. W trakcie dalszej pracy do każdego tradera podcho-dzimy indywidualnie i każdy z nich reali-zuje program działania niejako skrojony na miarę możliwości oraz zainteresowań.

Magazyn Rekruter: Jakimi metodami OSTC dba o podniesienie motywacji swoich pracowników?

Małgorzata Zdanowicz: OSTC daje swoim pracownikom unikalną i realną szansę na rozwój kariery w świecie rynków finansowych oraz odniesienie sukcesu fi-nansowego. Świadomość takich możliwo-ści oraz wyraźnie określona droga docho-dzenia do oczekiwanych rezultatów jest dla naszych pracowników największą mo-tywacją do pracy. Naturalnie korzystamy z ogólnie dostępnych i stosowanych źródeł motywowania, wiemy jednak z doświad-czenia, że wyznaczanie sobie celu, dążenie do niego i finalnie jego osiąganie jest dla naszych pracowników główną motywa-cją. Nasi traderzy dążą przede wszystkim do wypracowania rocznej premii, któ-rej skala jest nieporównywalna z innymi modelami wynagradzania i premiowania oferowanymi przez pracodawców. Współ-praca z OSTC to długotrwała i zyskowna przygoda. Inwestujemy w rozwój naszych pracowników, zapewniamy im dostęp do

najlepszych źródeł wiedzy, odpowiednie narzędzia pracy, wspieramy ich w aktyw-ności rynkowej i zabezpieczamy ryzyko finansowe z nią związane, ponieważ wie-rzymy w długotrwały wzrost, w długoter-minowe zyski. Nasi najlepsi traderzy osią-gają wyżyny nie tylko w zakresie tradingu, ale także dostają od nas możliwość stania się mentorami dla młodszych kolegów, pełnoprawnymi partnerami OSTC i za-rządzania siostrzanymi spółkami.

Także pracownicy zaplecza informatycz-nego i administracyjnego mają szeroki wachlarz możliwości rozwoju zawodowe-go i wzrostu finansowego. Wszyscy pracu-jemy w środowisku międzynarodowym, wielokulturowym, co wzbogaca nas o doświadczenia także o wymiarze społecz-nym. Nasze ścieżki kariery w naturalny sposób uwzględniają opcję rozwoju w za-granicznych oddziałach OSTC. Jesteśmy elastyczni i mobilni, a to przyciąga i przy-wiązuje do nas pracowników.

Magazyn Rekruter: Czy w ramach roz-woju swej działalności na polskim ryn-ku firma OSTC ma plany otworzenie nowych biur w Polsce, a tym samym stworzenie nowych miejsc pracy?

Małgorzata Zdanowicz: Nie wyklucza-my takiej możliwości. Starannie obser-wujemy rynek pracy. Chcemy, aby nasze ewentualne działania były jak najbardziej trafione i odpowiadały na zapotrzebowa-nie ze strony potencjalnych pracowników oraz wpisywały się w plan rozwojowy fir-my.

wydarzenia października 22

22

22

Od 10 do 14 października Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl odwiedziło prawie sto tysięcy kandydatów. Oprócz możliwo-ści zapoznania się z ofertami pracy internauci mogli wziąć udział w interaktywnych seminariach z zakre-su rozwoju zawodowego.Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl to specjalnie przygotowana platforma interneto-wa w technologii 3D, dzięki której kandydaci bez potrzeby wychodzenia z domu, w piża-mach mogli przeglądać setki ofert pracy oraz rozmawiać na czatach z pracodawcami. Każdy z odwiedzających mógł rozwiązać test kompe-tencyjny w celu znalezienia pracodawcy pasują-cego do jego kompetencji i oczekiwań. Pracodawcy mieli możliwość nie tylko prezentacji ofert pracy, ale przede wszystkim nawiązania bezpośredniego kontaktu z poszukującymi pracy za po-mocą chat-roomów oraz szkoleń realizowanych w czasie rzeczywistym. Już od pierwszych dni Targi cieszyły się dużą popularnością odwiedzających. Stronę www.dnipracy.pl odwiedziło ponad 99 600 użytkowników. „To już trzecia edycja Wirtualnych Targów Pracy Monsterpolska.pl. Jesteśmy bardzo zadowoleni, że po raz kolejny udało nam się zainteresować tak dużą

liczbę kandydatów oraz zaprezentować innowacyjny sposób poszukiwania pracy i nawiązywania kontaktów z pracodawcami. Wielu kandydatów po raz pierwszy spotkało się z tego rodzaju platformą i bardzo chwaliło sobie jej

funkcjonalność”, mówi Małgorzata Majewska z monsterpolska.pl. „Osoby, które dopiero teraz dowiedziały się o naszej imprezie zapraszam na monsterpolska.pl, gdzie mogą nadal przeglądać aktualne oferty pracy oraz czytać ciekawe ma-teriały dotyczące rozwoju kariery zawodowej”, dodaje Małgorzata Majewska.Wśród pracodawców na tegorocznych targach znaleźli się Accenture, Bank BPH, Capgemini, Corning Cable Systems, Decathlon, EURES, Grafton, Hays, Infolor Polska, Infosys BPO,

KPMG, mamstartup.pl, MDDP, Motorola, Netia, Play, PwC, Ri Consultancy, Samsung, Motorola, SII, TP S.A. Patronami wydarzenia byli: Interia.pl, Brief.pl, Biuro Karier Politechniki War-szawskiej, DBM, grajwysoko.pl, iwoman.pl, kobieta24.pl, Magazyn Rekruter, mamstartup.pl, menadzersprzedazy.pl, Money.pl, Personel i Zarządzanie, Per-sonel Plus, rynekpracy.pl, SAZ, Student.pl, Uniwersytet Ekonomiczny w Ka-towicach.

III WIRTuALNE TARGI pRACY MONSTERpOLSkA.pL ZAINTERESOWAłY TYSIąCE INTERNAuTÓW!

NEWS

Październik z całą pewnością należał do najbardziej aktywnych miesięcy w krakowskim środowisku akademickim. W dniach 20 i 27 na Uniwersytecie Ekonomicznym i na Akademii Górniczo-Hutniczej odbyły się Targi Pracy.

Targi Pracy przyciągnęły na uczelnie setki studentów, zainteresowanych podjęciem pracy w największych firmach. Młodzi ludzie, oprócz możli-wości zapoznania się profilami potencjalnych pracodawców oraz aktual-nymi ofertami pracy, mieli również szansę uczestniczenia w przygotowa-nych specjalnie na tę okazję prezentacjach.

Firmy prześcigały się w pomysłach na skuteczną autopromocję. Jedni pra-codawcy organizowali konkursy i loterie, w których można było wygrać mniej lub bardziej cenne nagrody, inni starając się uniknąć przedstawienia jedynie suchych faktów i zestawień, prowadzili krótkie warsztaty, kładąc szczególny nacisk na interakcje z uczestnikami.

Wszystko po to, by zainteresować audytorium i zostać jak najlepiej zapa-miętanym. Świadomość firm w kwestii potencjału ludzkiego jest imponu-jąca. Pracodawcy wiedzą, że cała praca włożona w organizację tego typu wydarzenia, zwróci się z nawiązką, w postaci setek otrzymanych aplikacji.

Wśród wystawców na tegorocznych targach znaleźli się:

Akademia Górniczo-Hutnicza, Antenna, Capgemini, Urząd Dozoru

Technicznego, ABB, Compact Solutions, FMC Technologies, Infusion, Lafarge, Nokia Siemens Networks, PGNiG, SGL Group, Soft, Accentu-re, Advisory Group TEST Human Resources, Air Liquide, ArcelorMittal Poland, ATSI S.A, Beijing West Industries, Chatham Financial, Contact Singapore, CPL Jobs, Credit Suisse, Cyclad, Elettric80, Ernst & Young, FAMUR, GMV, IBM BTO, GRUPA IGE+XAO, ING Bank śląski, JR Holding AG, International Paper, LOTOS, Lumesse, Morethanajob, Motorola Solutions, PNiG NAFTA, NATEK, radiofonia, Randstad, Rie-dhammer, Sabre Holdings, State Street, Sykom, Synthos, TA Hydronice, Valeo, Woodward, WSK „PZL-Rzeszów”, ZETKAMA, Stowarzyszenie WIOSNA,

Uniwersytet Ekonomiczny:

AAC, Akademickie Inkubatory, Alexander Mann Solutions, AON He-witt, Capgemini, Capita, CIMA, Decathlon, Electrolux, Ernst & Young, Google, HSBC, Henkel, IBM, Intelenet, Integracja, International Paper, Je-ronimo Martins, Kariera w finansach, Kenexa, KPMG, KSB, LKW Walter, Marr, Manko, Motorola Solutions, Nestle, OHP, Onet.pl, Peek & Clop-penburg, PKO Bank Polski, Philip Morris International, PMR, PWC, ProTrader, PZU, Randstad, Sabre Holdings, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, Shell, State Street, Stefanini, AIESEC, Sykom, UBS, Univer-sum, Valeo, Wojewódzki Urząd Pracy

TARGI pRACY JuŻ ZA NAMI!NEWS

nowinki ze świaTa hr 23

23

23

Forum Empoyer Branding odbędzie się w Warszawie 15 listopa-da 2011 roku. Będzie to spotkanie specjalistów zainteresowanych tematyką strategicznego budowania wizerunku pracodawcy. 13 prelegentów zaproszonych na konferencję podzieli się swoimi opiniami, opowie czy i w jaki sposób fir-my dbają o dobrą reputację jako praco-dawcy, jakie stosują narzędzia i progra-my komunikacyjne oraz jakie osiągają rezultaty.

Wiele firm podejmuje już strategiczne dzia-łania komunikacyjne w tym zakresie i stale rośnie grono tych, którzy rozważają wprowa-dzenie systematycznych działań Employer Branding.

Podczas 1. Forum Employer Branding zosta-ną poruszone kwestie budowania strategii oraz roli specjalistów HR i PR w procesie komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej firmy. Organizatorzy spróbują poszukać odpowiedzi na pytanie, czy Employer Branding jest częścią strategii biznesowej firmy oraz jak dbać o koncepcje marki praco-dawcy. Poruszone zostaną sprawy związane z wagą projektów Corporate Social Responsibility, wolontariatu pracowniczego oraz komunikacji re-

krutacyjnej. Nie zabraknie także praktycznych aspektów np. korzystania z portali społecznościowych czy dbania o własne strony internetowe, zwłaszcza zakładki kariera i biuro prasowe.

Podczas konferencji wystąpienia będą mieć formę prezentacji studiów przypadku oraz paneli dyskusyjnych. Organizatorzy zadbali o to, by pozyskać najlepszych ekspertów wywodzących się ze środowisk korporacyjnych, urzędów publicznych oraz małego biznesu. Orga-nizatorzy stawiają sobie za cel przybliżenie tematu świadomego budowania reputacji organizacji jako pracodawcy.

Czas trudności w pozyskiwaniu talentów jest bliższy niż może się to teraz wydawać rekruterom oraz zarządzającym. Globa-

lizacja i większa mobilność na rynku pracy oraz starzejące się społeczeń-stwo największych gospodarek świata sprawi, że niedługo o przewadze rynkowej firm, stanowić będą sukcesy związane z pozyskaniem, utrzyma-niem i zaangażowaniem najlepszych dostępnych na rynku pracowników.

Więcej informacji na: www.forumemployerbranding.pl

FORuM EMpLOYER BRANDING JuŻ 15 LISTOpADA W WARSZAWIENEWS

Zmiany i przekształcenia gospodarcze powodują, że jedne zawo-dy zanikają, a inne ulegają modyfikacjom. Umiejętności, które dziś są pożądane na rynku pracy, za parę lat okazać się mogą cał-kowicie nieprzydatne. Co będzie z branżą HR? Co dalej z HR-owcami?

5 grudnia 2011 r. w Hotelu Polonia Palace w Warszawie odbędzie się kon-ferencja „HR-owiec – zawód bez przyszłości?”, której celem będzie omó-wienie problemów i wyzwań, jakie stoją przed branżą HR. Coraz częściej mówi się o nieudolnej pracy działów HR, które nie potrafią profesjonalnie zrealizować procesu rekrutacji czy komunikować się z innymi działami w firmie. Co więcej - problemy w firmach bardzo często swój początek mają właśnie w źle zorganizowanym dziale HR. Konferencja będzie oka-zją do dyskusji o konieczności zmian w podejściu HR-owca do swojej pra-cy i o nowych kierunkach jego rozwoju. Swoją wiedzą podzielą się uznani eksperci zaangażowani na co dzień w problematykę rozwoju kadr.

Partnerem Strategicznym wydarzenia jest portal rekrutacyjny GazetaPraca.pl

Czy działy HR przetrwają? Jaki będzie HR manager przyszłości? Dowiedz się na konferencji!

Więcej szczegółów na http://www.hrnews.pl/konferencjahr

HR-OWIEC - ZAWÓD BEZ pRZYSZłOŚCI?NEWS

nowinki ze świaTa hr 24

24

24

W 2010 roku do obsadzenia w firmach na terenie Polski było blisko 970 000 stanowisk. Potrzebę zatrudnienia nowych osób deklarowa-li pracodawcy z firm zatrudniających ponad 250 osób. Najczęściej poszukiwani byli specjaliści i robotnicy wykwalifikowani. Mimo, że tak niewielka grupa pracodawców poszukiwała pracowników, aż ¾ z nich doświadczyło problemów związanych ze znalezieniem odpo-wiednich osób. Najczęściej wymienianym powodem było niespeł-nianie oczekiwań pracodawców ze względu na brak odpowiednich kompetencji oraz niedostateczne doświadczenie zawodowe. Przed rekruterami firm działających w Polsce stoi wiele wyzwań i nic nie zapowiada aby w tym roku sytuacja uległa zmianie. Wyzwania sto-

jące przed rekruterami stały się podstawą do przygotowania przez Employer Branding Institute jedynego wydarzenia dedykowanego menadżerom i specjalistom rekrutacji w Polsce.

Warszawskie Dni Rekrutacji odbędą się 24 listopada 2011 roku, w Akademii im. Leona Koźmińskiego. 25 listopada odbędą się de-

dykowane warsztaty kompetencyjne z obszaru komunikacji, social media, PR i narzędzi selekcji.

Wystąpienia podczas Warszawskich Dni Rekrutacji prowadzone będą w ramach trzech ścieżek tematycznych. Najwięcej uwagi po-święcone zostanie tematom najnowszych wdrożeń, narzędzi z ob-szaru rekrutacji. Nie zabraknie też tematów w obszaru employer branding. Dyskusje odbywać się będą podstawie najnowszych case study, które zrealizowane zostały przez: ACR, BRE Bank, Danone, Eli Lilly, Eurobank, Google, Jeronimo Martins Dystrybucja, K2 In-ternet, Luxoft Poland, Pekao SA, Play, PwC, Skanska, TP SA.

Partnerami wydarzenia są: Monster Polska i GoldenLine.pl. Patro-nat nad konferencją objęła Akademia Leona Koźmińskiego, Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami oraz portal HRstandard.pl. Patronami medialnymi są: Personel i Zarządzanie, eGospodarka, GoldenLine.

NADCHODZI kRYZYS, A I TAk TRuDNO O DOBRYCH LuDZI.

NEWS

Magazyn Rekruter październik 2011

Documents

Transcript of Magazyn Rekruter październik 2011