Magazyn Rekruter Czerwiec 2011

Temat numerurekrutacjana stanowiskaadministracyjne

PYTANIA DO EKSPERTA

REKRuTER DlA STuDENTA

NOwOścI z RYNKu

NA PYTANIA ODPOWIADAJĄMonika Bańcarz, Advisory Group TEST Human Resources

Luiza Maksym, Randstad strona 4

POLSkI HOLDING REkRuTAcYJNY - WARTO DOłĄczYćOpowiada Bartosz Kaczmarczyk – Prezes zarządu PHR

strona 10

ROŚNIE POPuLARNOŚć ELASTYczNYcHFORM zATRuDNIENIAwywiad z Anną wichą - Dyrektor Generalną Adecco Poland

strona 6

Ponadto w numerZe

rubryki rekrutera

czERwIEc NR 6 (16) 2011www.mAGAzYNREKRuTER.Pl

www.magazynrekruTer.pl 2

2

DRODzY czYTElNIcY,

wprawdzie sezon urlopowy już się rozpoczął, jednak mamy nadzieję, że zechcecie odpocząć z lekTurą rekruTera. w Tym wydaniu zdecydowaliśmy się opowiedzieć o specyfice rekruTacji na sTanowiska adminisTracyjne.

Praca sekretarki, recepcjonistki czy asystentki zarządu powoli przestaje być tylko i wyłącznie stanowiskiem reprezentacyjnym. Firmy coraz częściej wymagają, by kandydat posiadał szeroką wiedzę i kompetencje. O poszukiwaniu odpowiednich pracowników administracyjnych zgodziły się opowiedzieć konsultantki: Luiza Maksym z Randstadu oraz Monika Bańcarz z Advisory Group TEST Human Resources.

Przybliżyliśmy również historię powstania oraz działalności Polskiego Holdingu Rekrutacyjnego, który jest prężnie rozwijającą się spółką z wieloma planami na przyszłość. Na nasze pytania odpowiedział Prezes Zarządu Holdingu, Bartosz Kaczmarczyk. Natomiast Anna Wicha, Dyrektor Generalna Adecco, opowiedziała o tendencjach oraz hamulcach rozwoju elastycznych form zatrudnienia.

Ponadto w Rekruterze: pytania do Eksperta, nowinki ze świata HR oraz artykuły na temat współpracy uczelni wyższych z sektorem pracodawców.

Wszystkich zainteresowanych nawiązaniem współpracy z Magazynem Rekruter oraz chcących podzielić się z nami swoimi spostrzeżeniami na temat rynku czy poszczególnych artykułów, zachęcamy do kontaktu z Redakcją pod adresem e-mail: [email protected].

Pozdrawiam i życzę miłej lektury

Marlena MajewskaRedaktor Naczelna

OD REDAKCJI

zapraszamy na naszą sTronę

3

spis Treści 3

W czerwcowym wydaniu magazynu na pyta-nia redakcji odpowiada Rafał Glogier-Osiński, Doradca ds. Rynku HR z GazetaPraca.pl.

12 PYTANIA DO EKSPERTA

sPis treści - cZerwiec 2011

Wprawdzie sezon urlopowy już się rozpoczął, jednak mamy nadzieję, że zechcecie odpocząć z lekturą Rekrutera. W tym wydaniu zdecydo-waliśmy się opowiedzieć o specyfice rekrutacji na stanowiska administracyjne. [...]

W czerwcowym numerze magazynu Rekruter poprosiliśmy o wypowiedź specjalistki zajmu-jące się rekrutacją na stanowiska administra-cyjne. Na nasze pytania zgodziły się odpowie-dzieć konsultantki: Luiza Maksym z agencji Randstad oraz Monika Bańcarz z Advisory Group TEST Human Resources.

Mateusz Celmer – przewodniczący Samorządu Studentów Politechniki Wrocławskiej, opowia-da o obowiązkach i korzyściach wynikających z pełnionej przez siebie funkcji.

Wywiad z Anną Wichą - Dyrektor Generalną Adecco Poland, Prezesem Polskiego Forum HR, Członkiem Zarządu Eurociett (European Con-federation of Private Employment Agencies).

O sytuacji na rynku pracy, potrzebie wpro-wadzenia Holdingu oraz korzyściach wynika-jących z jego działalności, opowiada Bartosz Kaczmarczyk – Prezes Zarządu PHR.

Kim są socjologowie? Czym się różnią od innych absolwentów nauk społecznych?

Kontynuując tradycję zapoczątkowaną w 2009 r. przez grupę doradców personalnych, Samozwańczy Komitet Organizacyjny zjednoczył siły [...]

Już po raz XI firma SEKA i Nowoczesna Firma S.A. zorganizowały w dniach 14 - 15 czerwca prestiżowe spotkanie - Forum Prawa Pracy.

Zaproszenie do wygłoszenia prelekcji na konferencji HR Metrics organizowanej przez Institute for International Research było dla nas ogromnym zaszczytem, ale też niesamowitym wyzwaniem.

2

13

15

15

4

16

14

6

10

OD REDAKcjI

cO PO SOcjOlOGII?

już wKRóTcE II DzIEń HEAD HuNTERA

XI FORum PRAwA PRAcY zA NAmI

REKRuTAcjA NA STANO-wISKA ADmINISTRAcYjNE

OczAmI DEBIuTANTEK – RElAcjA z KONFERENcjI HR mETRIcS NAPISANA PRzEz NATAlIę KAlINOw-SKą z AGENcjI POlISH PERSONNEl – zDOBYw-czYNIę I mIEjScA w KONKuRSIE PERłY HR 2010. wRAz z KATARzY-Ną POPIAK, RówNIEż z POlISH PERSONNEl, zADEBIuTOwAłA w ROlI PRElEGENTKI.

ROlA SAmORząDów STuDENcKIcH w NAwIązY-wANIu wSPółPRAcY z SEKTOREm PRAcODAwców

ROśNIE POPulARNOśćElASTYczNYcH FORm zATRuDNIENIA

POlSKI HOlDINGREKRuTAcYjNY - wARTO DOłączYć

temat numeru

Ponadto w numerZe

rekruter dla studenta

nowinki Ze świata hr

magazyn Rekruterul. Leszno 12, 01-192 Warszawa

tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

Redaktor NaczelnaMarlena Majewska

e-mail: [email protected]

Reklamae-mail: [email protected]

Skład i łamanieWydawnictwo kalatos

e-mail: [email protected]

Partner merytorycznyStowarzyszenie Agencji zatrudnienia

wydawcaVERITA HR POLSkA

czerwiec Nr 6 (16) 2011

www.magazynrekruter.pl

TemaT numeru: rekruTacja w branży adminisTracyjnej 4

4

w czerwcowym numerze magazynu rekruTer poprosiliśmy o wypowiedź specjalisTki zajmujące się rekruTa-cją na sTanowiska adminisTracyjne. na nasze pyTania zgodziły się odpo-wiedzieć konsulTanTki: luiza mak-sym z agencji randsTad oraz monika bańcarz z advisory group TesT hu-man resources.

Zaangażowanie oraz prezencja

Stanowiska administracyjne, do których zaliczamy przede wszystkim sekretarki, asystentki zarządu lub recepcjonistki, to jedne z najczęściej obsadzanych przez agencje rekrutacyjne wakatów. Wiąże się to z jednej strony z dużą rotacją, a z drugiej – z ogromną popularnością tego rodzaju

stanowisk.

- Prawie każda firma w Polsce posiada takie stanowiska, często jest to więcej niż jedna osoba. Co więcej, nie jest to trudna praca, wymagania stawiane kandydatom są tym samym możliwe do pełnienia przez dużą liczbę osób – uważa Luiza Maksym.

Monika Bańcarz dodaje, iż rekrutacje te

wiążą się z dużym obciążeniem czasowym pracodawcy, dlatego wygodniej jest powie-rzyć je wyspecjalizowanym agencjom.

- Dzięki posiadanym narzędziom i do-świadczeniu w ocenie kompetencji, rekru-terzy potrafią szybciej znaleźć kandydatów spełniających profil wymagań pracodawcy – mówi Bańcarz.

Luiza Maksym, Randstad

Monika Bańcarz, Advisory Group TEST Human Resources

rekrutacja na stanowiska administracyjne


5

Ten rodzaj rekrutacji ma swoją określoną specyfikę. Aplikacje najczęściej wysyła-ją kobiety; bardzo często są to osoby bez doświadczenia, które traktują tę pracę jako furtkę do dalszej kariery. Nie zawsze jednak osoba pełniąca funkcję recepcjonistki po-siada odpowiednie predyspozycje, by moż-na jej było powierzyć bardziej odpowie-dzialne zadania. Po pewnym czasie, czując się zawiedziona, decyduje się na odejście. Dostrzega to Luiza Maksym:

- Jakkolwiek rozumiemy przysłowie „Od pucybuta do milionera”, rozpoczęcie karie-ry od tzw. „recepcji” nie zawsze jest gwaran-tem pięcia się po szczeblach kariery korpo-racyjnej.

Dlatego stosunkowo trudno jest pozyskać do pracy osobę, która pełniłaby funkcję administracyjną z zaangażowaniem i któ-ra miałaby do tego powołanie. Na kolejny aspekt tej pracy wskazuje Monika Bańcarz:

- W odróżnieniu od innych stanowisk, osoby pełniące role administracyjne prze-ważnie odpowiadają za pierwszy kontakt z klientem, więc liczy się tu także odpo-wiednia prezencja – twierdzi.

Do you speak english?

W dzisiejszych czasach, kiedy wymagania firm stale rosną, nie wystarczy jednak ład-nie wyglądać. Oczywiście w dalszym ciągu istnieją pracodawcy, dla których najważ-niejsze w pracy recepcjonistki czy sekretar-ki jest uśmiechanie się i parzenie kawy, ale należą już oni do rzadkości.

- Obecnie, na stanowiskach administracyj-nych wymagana jest znajomość języków obcych (dwa języki powoli stają się stan-dardem) oraz doświadczenie w szeroko pojętej organizacji pracy biura. Oczywiście im większe doświadczenie, tym kandydat

może liczyć na wyższe wynagrodzenie – uważa Monika Bańcarz. Natomiast Luiza Maksym podkreśla konieczność posiada-nia umiejętności interpersonalnych oraz asertywności przez pracownika admini-stracyjnego:

- Firmy często są atakowane przez sprzedaw-ców, przedstawicieli innych firm. Dobrze przeszkolona recepcjonistka nie dopuści

takich osób do pracowników firmy, oszczę-dzając wielokrotnie ich czas, co pozwala im skupić się na wykonywanych obowiązkach – stwierdza konsultantka Randstadu.

Konsultant rekrutujący na stanowiska ad-ministracyjne nie musi odznaczać się żad-nymi specyficznymi cechami czy wiedzą ponad tę wykorzystywaną na co dzień. Powinien wykazywać się elastycznością, znajomością branży klienta oraz jego oczekiwań. Do jego obowiązków należy dokładne zbadanie kompetencji miękkich

kandydatów oraz ich motywacji do podję-cia danego stanowiska. Tak, jak w każdym przypadku, rekruter musi być dobrym psy-chologiem, aby móc wybrać najbardziej odpowiednią osobę.

Coraz większe wymagania

Wydaje się, że w przyszłości wymagania pracodawców wobec pracowników admi-nistracyjnych będą się zwiększać. Już dziś rekruterzy mają dużo pracy związanej z se-lekcją bardzo wielu CV, z których trudno wybrać najlepszego kandydata.

- Niestety, ilość aplikacji często nie prze-kłada się już na ich jakość i tym samym wydłuża proces selekcji. Ponadto, zwy-kle niewielki procent aplikacji spełnia wy-magania ujęte przez pracodawcę, zwłaszcza jeżeli jednym z nich jest np. bardzo dobra znajomość dwóch języków obcych i jedno-czesne posiadanie doświadczenia zawodo-wego – potwierdza Monika Bańcarz z Ad-visory Group TEST Human Resources.

Dlatego dobrym rozwiązaniem jest outso-urcowanie tych rekrutacji na zewnątrz.

- Jeszcze kilka lat temu było to rozwiąza-nie dużo rzadsze – mówi Luiza Maksym z Randstadu.

Tab. Średnia Miesięczna Płaca Cał-kowita (brutto)

Średnia Miesięczna Płaca Całkowita (Brutto)Stanowisko Średnia

MPC

Specjalista ds. administracji 3665

Sekretarka 2977

Recepcjonistka 2769

Źródło: Raport Płacowy Advisory Group TEST Human Resources


6

Wywiad z Krzysztofem Kuniewiczem, Dyrektorem Zarządzającym Bibby Financial Services Sp. z o.o.

wywiad z anną wichą - dyrekTor generalną adecco poland, preze-sem polskiego forum hr, członkiem zarządu eurocieTT (european con-federaTion of privaTe employmenT agencies).

rośniePoPularnośćelastycZnych

formZatrudnienia

Magazyn Rekruter: Jakie trendy w pracy tymczasowej obserwuje Pani obecnie (zarówno w Polsce, jak i na świecie)?

Trudności w oszacowaniu mocy produk-cyjnych, wstrzymanie zatrudniania pra-cowników stałych przy mocno sezonowej aktywności wielu firm - to tylko niektóre powody zwiększające zainteresowanie pracą tymczasową. Dotychczas to zagra-niczne firmy były podmiotami najczęściej korzystającymi z tej formy zatrudnienia, co zwiększyło jej popularność na rynku pracy. Obecnie obserwujemy powolne, ale jed-nak rosnące zainteresowanie polskich firm usługami świadczonymi przez agencje za-trudnienia. Przedsiębiorcy zaczęli doceniać zalety outsourcingu pracowniczego, m.in.

szybkie i skuteczne reagowanie na zmiany sytuacji gospodarczej czy elastyczne dopa-sowywanie kadry do aktualnych potrzeb firmy. Coraz więcej firm wprowadza taką strukturę zatrudnienia, na podstawie której średnio 80 % to stali pracownicy, a pozo-stałe 20 % stanowi elastyczne zatrudnienie. W zeszłym roku z outsourcingu pracow-niczego skorzystało ponad 11,5 tys. pra-codawców. To 10 % więcej niż w trudnym roku 2009 – wtedy firmy, ze względu na spadek zamówień, w pierwszej kolejności rezygnowały z usług agencji zatrudnienia. Obecnie sięgają po elastyczne formy za-trudnienia, gdy widzą wzrost zamówień, ale nie mają pewności, czy te zamówienia będą stabilne w dłuższym okresie.

Mówiąc o czynnikach rozwojowych

w pracy tymczasowej, nie sposób zapo-mnieć o nowelizacji ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. Dzięki niej zmianie uległy zapisy dotychczas ograni-czające możliwość stosowania pracy tym-czasowej. Nowe regulacje spowodowały, że elastyczne formy zatrudnienia stają się coraz powszechniejsze nie tylko w domi-nującym na polskim rynku sektorze pro-dukcyjnym, ale i w sektorze usług. W Pol-sce wciąż blisko trzy czwarte kontraktów obejmują stanowiska produkcyjne. Dla porównania, w krajach zachodniej Europy rynek pracy tymczasowej w większości sta-wia na pracowników sektora usługowego. Według raportu Ciett Economic Report 2011, w 2009 r. w Grecji 67 % pracowni-ków tymczasowych stanowili zatrudnieni


7

w sektorze usługowym, a tylko 10 % w sek-torze produkcyjnym. W Norwegii na sek-tor usługowy przypadło 64 % kontraktów, na budownictwo 18 %. W Danii 48 % za-trudniono w administracji publicznej, 25 % w usługach. W Polsce sytuacja wygląda odwrotnie. Jedynie 25 % osób znajduje zatrudnienie poprzez agencje pracy tym-czasowej w usługach. Spośród wszystkich pracowników tymczasowych aż 70 % za-trudnionych jest na stanowiskach produk-cyjnych. Najbardziej popularne sektory to: przemysł samocho-dowy, przemysł lekki, maszynowy, spożywczy i tytoniowy, transport, logistyka oraz farmacja. Z taką średnią Polska odstaje od innych kra-jów europejskich, ale za-uważamy dynamicznie postępujące zmiany. Tak duże rozbieżności są związane przede wszyst-kim z edukacją rodzi-mego rynku i popytem wśród zagranicznych inwestorów. Pierw-sze globalne koncerny, jakie pojawiły się na polskim rynku, prowadziły właśnie działal-ność produkcyjną i to one, jako pierwsze korzystały z pośrednictwa agencji pracy tymczasowej. Od kilku lat widzimy rozwój firm sektora usługowego – agencje otrzy-mują coraz więcej ofert pracy w działach call center czy telemarketingu. Jeszcze nie tak dawno pracownicy sektora produkcyj-nego stanowili 80 % ogółu zatrudnionych tymczasowo. Relacja powoli się przesuwa, po prostu to kwestia czasu.

Magazyn Rekruter: Co można zali-czyć do plusów korzystania z pracy tymczasowej?

Wyraźnie zaznaczającym się trendem jest wpływ pracy tymczasowej na zwiększenie

szans pracowników na rynku pracy. Już dziś w Polsce blisko 20 % osób pracujących w ten sposób znajduje stałe zatrudnienie. Wynika stąd, że rynek pracy tymczasowej, poprzez tworzenie nowych miejsc pracy, może mieć coraz większy wpływ na spadek bezrobocia w naszym kraju. Praca tymczasowa to atrak-cyjna forma zatrudnienia dla wielu grup społecznych. Ludzie młodzi, stanowiący w naszym kraju ponad 1/5 wszystkich bez-robotnych, dzięki elastycznemu zatrudnie-niu mogą połączyć zdobywanie pierwszych

doświadczeń zawodowych z nauką. Z kolei osoby już pracujące mogą zarabiać, godząc jednocześnie życie zawodowe z prywatnym. Dzięki pracy tymczasowej również osoby zwalniane mogą łatwiej zdobyć dodatkowe kwalifikacje, a nawet nowy zawód. Emery-tom praca tymczasowa zapewnia dodatko-we przychody i przedłuża karierę zawodo-wą. Według Ciett Economic Report 2011, na całym świecie dzięki pracy tymczasowej w 2009 r. prawie 9 milionów osób codzien-nie mogło pracować w pełnym wymiarze godzin. W Polsce głównym motywatorem jest wprawdzie poszukiwanie stałej pracy, ale agencje są ważnym etapem w jej znalezieniu.

Magazyn Rekruter: Proszę opowie-dzieć o hamulcach rozwoju pracy tymczasowej w Polsce i w pozosta-łych krajach europejskich. Czy sytu-

acja w Europie ma duże przełożenie na sytuację w naszym kraju?

Głównym czynnikiem hamującym rozwój pracy tymczasowej w Polsce jest brak świa-domości jej zalet. Rynek pracy tymczaso-wej w Polsce jest wciąż świeży, stosunkowo młody i zarówno firmy, jak i pracownicy, wciąż się go uczą. Brakuje działań edu-kacyjnych i promocyjnych – taka forma zatrudnienia jest popularna wśród wiel-kich międzynarodowych koncernów, jed-

nak praktycznie nieznana wśród małych i średnich przedsiębiorstw. Zagraniczni in-westorzy znali rozwiązanie pracy tymczasowej już wcześniej, mieli świadomość ko-rzyści z zatrudnia-nia pracowników a g e n c y j n y c h , dlatego też to oni

najwcześniej zastosowali takie formy za-trudnienia. Firmy z sektora MŚP niechęt-nie zwracają się w kierunku tych usług z obawy przed kosztami, jakie będzie niosło ze sobą skorzystanie z zewnętrznej agencji pracy.

Rozwój rynku pracy tymczasowej w Pol-sce ograniczają też bariery administracyj-ne i słaba promocja. Pracodawcy nie mają świadomości, na ile taka forma zatrudnia-nia pracowników może być dla nich atrak-cyjna, nie ma wsparcia ze strony sektora publicznego, który również powinien być otwarty na elastyczne formy zatrudnienia.

Magazyn Rekruter: Zasiada Pani w Zarządzie Eurociett. Jakie są Pani wrażenia dotyczące funkcjonowania organizacji?


8

Z założenia głównym celem Eurociett jest stworzenie wspólnego, międzynaro-dowego forum wymiany informacji i do-świadczeń związanych z branżą HR oraz pokazania, jak dużą rolę odgrywają agencje zatrudnienia w budowaniu rynku pracy. W praktyce organizacja spełnia wszystkie założenia, a firmy członkowskie stale ze sobą współpracują. Dzielimy się cenną wie-dzą z poszczególnych rynków, dzięki cze-mu możemy porównywać trendy panujące na każdym z nich oraz korzystać z najsku-teczniejszych rozwiązań, które przyczynia-ją się do lepszego funkcjonowania rynków pracy, zwłaszcza w odniesieniu do trzech kluczowych aspektów: tworzenia miejsc pracy, dostępu do integracji na rynku pracy oraz zwiększenia konkurencyjności agencji pracy na globalnym rynku.

Magazyn Rekruter: W jaki sposób przekonać niezdecydowanego klien-ta do skorzystania z usługi pracy tym-czasowej?

Uświadomić mu, jakie zalety wynikają z tej formy zatrudnienia. Edukacja firm w tym zakresie to podstawa. Elastyczność zatrud-nienia umożliwia zatrudnienie tylu pra-cowników, ilu na daną chwilę potrzebują.

To duża korzyść, zarówno dla firm działa-jących sezonowo, jak również w przypadku projektów czasowych. Tak, jak wspomnia-łam wcześniej, praca tymczasowa wyko-rzystywana jest bowiem nie tylko przy za-trudnianiu pracowników produkcyjnych, ale także przy rekrutacji średniej klasy ma-nagerów oraz wszelkiego rodzaju specjali-stów. Ważnym atutem jest to, że formalnym pracodawcą dla personelu jest agencja, która rekrutuje pracowników, prowadzi akta personalne lub wypłaca świadczenia. Dzięki temu przedsiębiorstwo nie ponosi kosztów związanych z procesem rekru-tacyjnym, zatrudnieniem, administracją. Przedsiębiorstwa mogą znaleźć oszczęd-ności także w aspekcie zwolnień lekarskich, których dokładną analizą i kontrolą zajmu-je się agencja. Zatrudnienie tymczasowe umożliwia także znaczne skrócenie czasu wypowiedzenia umowy. Jednak korzy-stanie z agencji pośrednictwa pracy to nie tylko sposób na obniżanie kosztów funk-cjonowania przedsiębiorstwa, ale dostęp do określonych kompetencji i narzędzie do budowania nowych, lepiej zorganizo-wanych organizacji.

Praca tymczasowa niesie ze sobą wiele ko-

rzyści podatkowych, bowiem wszelkie ob-ciążenia publicznoprawne płaci za przed-siębiorcę agencja. Przedsiębiorstwo, które podpisało umowę z agencją pracy tymcza-sowej, nie jest zobowiązane odprowadzać za „przesłanego” pracownika zaliczki na podatek. Ponadto, zakład pracy nie ma obowiązku wystawiania informacji PIT -11 po zakończeniu pracy przez pracownika tymczasowego. Wynagrodzenie płacone agencji pracy tymczasowej stanowi koszt uzyskania przychodów dla przedsiębiorcy zatrudniającego pracownika tymczasowe-go. Wydatki takie należy zaliczyć do kosz-tów pośrednich funkcjonowania firmy. Ponadto firma zatrudniająca pracownika tymczasowego nie musi prowadzić dla nie-go listy płac i innych ewidencji do rozliczeń z urzędem skarbowym i ZUS. Obowiązki związane z rekrutacją i obsługą kadrową pracowników przejmuje agencja, co po-zwala przedsiębiorcy uniknąć rozliczeń z instytucjami publicznymi, a także zwalnia z konieczności prowadzenia uciążliwej do-kumentacji osobowej (listy płac, deklaracji do ZUS, przelewów zaliczek na podatek do urzędu skarbowego).

Magazyn Rekruter: Praca tymczaso-wa stanowi dla konsultanta z agencji pracy tymczasowej duże wyzwanie. Klienci oczekują wykwalifikowanych pracowników w bardzo krótkim czasie. Konsultant ma również dużo odpowiedzialnej pracy administra-cyjnej. Jakie ma Pani rady dla rekru-terów, zwłaszcza początkujących, w tym zakresie?

Może to zabrzmi banalnie, ale przede wszyst-kim liczy się rzetelność i słuchanie klienta – aby sprzedać dobrą usługę, należy poznać wymagania klienta, strukturę organizacji firmy, jej kulturę i politykę. Trzeba stawiać na jakość i szczerość wspólnej relacji.

www.magazynrekruTer.pl10

10

Polski holdingrekrutacyjny - warto dołącZyć

Magazyn Rekruter: Co było przy-czyną powstania Polskiego Holdin-gu Rekrutacyjnego?

Polski rynek agencji pracy i doradztwa personalnego jest stosunkowo młody – formalnie ukształtował się w 2003 r. wraz z wprowadzeniem ustawy o zatrudnia-niu pracowników tymczasowych. Mimo wszystko Polska plasuje się w czołówce państw europejskich pod względem ilości agencji pracy funkcjonujących na rynku. Według danych MPiPS w Polsce zareje-strowanych jest obecnie ok. 3000 takich podmiotów. Przodując w liczbie agencji, mamy jednocześnie jeden z najniższych wskaźników zatrudnienia pracowników tymczasowych w stosunku do ogółu pra-cujących. Średnia europejska to 1,5 %, w Wielkiej Brytanii ok. 3,6 % w Polsce je-dynie 0,4 %. Pod względem zatrudnienia tymczasowego gorzej jest tylko w Słowe-nii, Rumunii i Grecji.

Według naszych szacunków, aktywnie

funkcjonujących na rynku jest mniej wię-cej połowa wszystkich zarejestrowanych agencji, z czego 6 największych spółek sku-pia większą część rynku. Każda z nich ma obroty powyżej 100 milionów PLN rocz-nie. Pozostałe agencje nie przekraczają 50 milionów PLN rocznie. W sumie na rynku możemy wyróżnić około 500 znaczących marek, które głównie działają na rynkach lokalnych i regionalnych.

Powyższe dane pokazują nam, że ten ry-nek ma jeszcze spory potencjał rozwoju. Z jednej strony mamy do czynienia z po-trzebą konsolidacji i zmniejszeniem roz-drobnienia w branży. Z drugiej strony bar-dzo niski wskaźnik penetracji rynku pracy tymczasowym zatrudnieniem pokazuje, w którym kierunku powinniśmy zmie-rzać. Wyrównanie do średniej europejskiej sprawi, że rynek pracy tymczasowej może wzrosnąć w Polsce aż trzykrotnie.

Obraz rynku HR w Polsce powinniśmy uzupełnić jeszcze o wskaźniki ekonomicz-

ne. Za wzrostem gospodarczym podąża wzrost zamówień w pośrednictwie pracy oraz otwarcie się nowych sektorów ryn-ku na tę formę zatrudnienia. Dodatkowy wzrost świadomości pracodawców na temat innych niż etat form zatrudnienia, pomaga w tworzeniu się specjalizacji na rynku agencji, co zmniejsza koszty i pod-nosi zyski agencji. Nawet sam realny wzrost pensji w Polsce przekłada się pozytywnie na ich rentowność.

Jeśli weźmiemy to wszystko pod uwagę, powstanie Polskiego Holdingu Rekru-tacyjnego było naturalną konsekwencją i odpowiedzią na zachodzące na rynku procesy. Model biznesowy PHR pozwala na skonsolidowanie wręcz zatomizowanej branży HR w Polsce i stworzenie nowo-czesnej, silnej grupy zajmującej się pracą tymczasową, stałą oraz doradztwem per-sonalnym. Inwestycje w spółki działające na rynku umożliwia nam obecność na al-ternatywnym rynku giełdy NewCon-

o syTuacji na rynku pracy, poTrzebie wprowadzenia holdingu oraz korzyściach wynikających z jego działalności, opowiada barTosz kaczmarczyk – prezes zarządu phr.


11

nect. Budujemy grupę, która będzie mogła konkurować z zagranicznymi podmiotami, które zdominowały polski rynek.

Magazyn Rekruter: Proszę wymie-nić korzyści z przynależności do Holdingu.

Przede wszystkim, obecność w Polskim Holdingu Rekrutacyjnym pozwala na stworzenie kompleksowej oferty. Dzięki

temu nawet mniejsza agencja wspólnie z Holdingiem może przystąpić nawet do najbardziej skomplikowanych kontraktów, które bez wsparcia silnego podmiotu były-by poza jej zasięgiem. Tym samym zwięk-sza się znacznie spektrum potencjalnych klientów takiej agencji, co bezpośrednio przekłada się na ilość obsługiwanych pro-jektów oraz wyższy poziom przychodów.

Każda agencja w Holdingu może posił-kować się wsparciem silnej marki PHR – pierwszej notowanej na giełdzie spółki z branży HR. Obecność na NewConnect również przekłada się na zwiększenie wia-rygodności agencji portfelowych w oczach aktualnych i potencjalnych klientów. Obo-wiązek informacyjny, jaki wynika z obec-ności na parkiecie, przyczynia się do trans-parentności spółki – każdy zainteresowany może sprawdzić, czy np. sytuacja finanso-wa grupy umożliwia swobodną realizację określonego projektu rekrutacyjnego. To w tej branży wręcz unikalna możliwość.

Dodatkowo spółka, która wejdzie do grupy, będzie mogła zoptymalizować swoje kosz-

ty – w głównej mierze administracyjne, dzięki prowadzeniu przez PHR dokumen-tacji księgowej i kontrolingu oraz koszty za-kupowe - dzięki sile skali - i koszty ludzkie.

W ramach Holdingu podejmowane są rów-nież działania mające na celu zacieśnienie współpracy pomiędzy spółkami portfelo-wymi. Dzięki analizie i wyborowi dostaw-ców usług świadczonych wewnątrz grupy,

ograniczane są koszty. Zgodnie z przyjętą strategią, spółki o uzupełniających się spe-cjalizacjach świadczą usługi w ramach gru-py, skutecznie wspierając swój wzajemny rozwój. W najbliższym czasie w ramach współpracy pomiędzy spółkami portfe-lowymi planowane jest również otwarcie nowej siedziby w Warszawie.

Magazyn Rekruter: Jakie firmy mogą dołączyć do PHR?

Podstawowym kryterium, jakim kieruje-my się przy doborze nowych spółek do Holdingu, jest stworzenie kompleksowej oferty dla klienta końcowego. Dlatego też systematyczne budujemy Grupę Kapita-łową w oparciu o spółki świadczące kom-plementarne usługi. W efekcie pozwala to spółkom portfelowym na wspólne przystę-powanie do kontraktów. Jesteśmy otwarci na podjęcie rozmów o współpracy z prak-tycznie każdą firmą funkcjonującą w obrę-bie rynku HR. Nie ograniczamy się jedynie do pośrednictwa pracy, ale chcemy w Hol-dingu skupić również firmy zajmujące się np. payrollem, jak i czystą księgowością,

doradztwem podatkowym związanym z rynkiem pracy, szkoleniami, firmami HR wąsko wyspecjalizowanymi w określonych branżach. W spektrum zainteresowania PHR znajdują sie również portale interne-towe z ogłoszeniami o pracę, czy też gazety ofertowe.

Magazyn Rekruter: Jakie dotychczaso-we sukcesy ma na swoim koncie PHR?

Największym sukcesem jest wprowadze-nie pierwszej firmy z branży HR na parkiet giełdy. Dodatkowo był to debiut niezwykle udany – w całym roku 2010 tylko dwie spółki zanotowały większy wzrost warto-ści akcji w ciągu pierwszego dnia emisji. Obecnie, już ponad pół roku po debiucie, w dalszym ciągu akcje PHR cieszą się za-interesowaniem i zaufaniem inwestorów. W tym czasie udało się nam pozyskać 6 nowych spółek do Holdingu i z sukcesem realizować założone wcześniej prognozy.

Magazyn Rekruter: Jakie są plany na przyszłość PHR?

W najbliższej przyszłości skupiamy się na nowych inwestycjach w spółki portfelowe. Obecnie mamy już podpisane kolejne 3 listy intencyjne zakupu nowych podmio-tów i prowadzimy zaawansowane rozmo-wy z szeregiem interesujących i bardzo perspektywicznych firm, które rozszerzą zakres oferowanych usług w obrębie Hol-dingu. Na razie jednak nie możemy jeszcze zdradzić szczegółów.

Kolejnym etapem rozwoju Polskiego Hol-dingu Rekrutacyjnego będzie pozyskiwa-nie spółek poza granicami naszego kraju. W dobie otwartych w Europie rynków pracy, możliwe będzie wejście na kolejne rynki. Rozpoczęliśmy również poszukiwa-nia inwestora strategicznego, którego zaan-gażowanie jeszcze bardziej zdynamizowa-łoby rozwój Holdingu. Mogę zapewnić, że do końca tego roku będziemy informować o wielu działaniach Polskiego Holdingu Rekrutacyjnego strategicznych dla całego rynku HR.


12

Magazyn Rekruter: Ostatnio sporo się mówi o dużych wymaganiach „pokolenia Y” względem miejsca za-trudnienia. Proszę powiedzieć, czy to prawda i pod jakim względem poko-lenie to różni się od innych pokoleń?

Przede wszystkim, należy zadać sobie py-tanie, na ile kategoria „pokolenie Y” jest ak-tualna dla Polski oraz innych krajów bloku post-socjalistycznego. Przekładanie termino-logii zachodniej na realia Europy Środkowo - Wschodniej może prowadzić do tworzenia stereotypów - biorąc pod uwagę definicje i uwarunkowania społeczno - ekonomiczne Zachodu, które doprowadziły do wykształ-cenia najpierw „pokolenia X”, a następnie „pokolenia Y”, trudno porównywać nasz ry-nek z rynkami zachodnimi. Biorąc pod uwa-gę wyniki badania przeprowadzonego przez serwis GazetaPraca.pl oraz jego interpretację, można zauważyć, że jest definitywna różnica pomiędzy osobami obecnie wkraczający-mi na rynek pracy, a tymi z ok. 5-10 letnim stażem, w zakresie preferencji poznawczych. Młodsze pokolenie dorastało w innej rzeczy-wistości medialnej, dlatego wymaga innego podejścia w komunikacji, w tym rekrutacyj-nej. Pokolenie to dorastało w środowisku sil-nie przesyconym nowymi mediami, dlatego komunikacja skierowana do niego musi uwzględniać potencjał i możliwości właśnie nowych mediów. Jednak niezależnie od wieku, pojęcie „praca” asocjowane jest po-dobnie - ze źródłem utrzymania na pierw-szym miejscu oraz z nabywaniem nowych umiejętności. W sferze oczekiwań wobec pracodawcy oczywiście można spotkać się z opiniami, że młodzi ludzie są roszczeniowi, mają wygórowane wymagania. Zapewne jest

to prawdą w stosunku do części z nich, ale jak komentować to w odniesieniu do wymagań młodych ludzi wchodzących na rynek 10 lat temu? Warto zadać sobie pytanie, z czego te roszczenia wynikają i na ile są elementem gry negocjacyjnej. Każde pokolenie wyra-sta obserwując swoich rodziców, zatem nie dziwi, że młodzi ludzie deklarują np. bardziej sztywne postawy w obszarze równowagi między pracą, a życiem prywatnym. Jednak praktyka pokazuje, że często po n-tej rozmo-wie rekrutacyjnej przystają na dane warunki pracodawców. Tutaj zdecydowanie rolą pra-codawcy jest postawa etyczna, nie wykorzy-stująca faktu, że istnieje duża podaż młodych ludzi na rynku pracy oraz oferowanie godzi-wych warunków zatrudnienia. Pracodawca, rozpoczynając współpracę z młodymi ludź-mi, może budować od początku swój kapitał ludzki. To on decyduje, czy chce zatrudniać często rotujących młodych ludzi, czy też jednak zatrzymywać ich w firmie i budować trwały i zaangażowany zespół.

Jakie trendy można obecnie wska-zać, jeśli chodzi o metody rekrutacji pracowników?

Rynek rekrutacji online w obszarze ogło-szeń ewoluuje w stronę modelu efektywno-ściowego - zarządzania i mierzenia spływu aplikacji z poszczególnych źródeł i inwe-stowania w te, które przynoszą relatywnie największe korzyści. Wraz z rozwojem tech-nologii online, w perspektywie strategicznej coraz bardziej istotne będzie takie działanie, które maksymalnie „zbliży” ofertę do kan-dydata - poprawianie użyteczności serwi-sów dla użytkowników, rozwój technologii mobilnych (np. aplikowanie przez telefon).

Ze strony pracodawców widać rosnące za-interesowanie potencjałem mediów spo-łecznościowych, jednak wiele organizacji przede wszystkim boryka się z trudnościami wewnętrznymi, które nie pozwalają im stwo-rzyć spójnych strategii działań w tym obsza-rze. Dlatego w chwili obecnej organizacje nie są masowo obecne na serwisach spo-łecznościowych - brakuje im zasobów oraz koncepcji, jak prowadzić działania. Coraz więcej organizacji zaczyna także pełniej wy-korzystywać potencjał dostępnych na rynku narzędzi do zarządzania spływem aplikacji, także w aspekcie funkcjonalnej komunikacji - jest to jeden w poważnych obszarów pro-blemowych, wpływający na wizerunek firm na rynku. Bardzo często zdarza się, że orga-nizacje nie udzielają informacji zwrotnych, nie prowadzą komunikacji z kandydatami w procesie - oprócz kandydatów, którzy bio-rą w nim udział. Narzędzia pozwalają prowa-dzić taką komunikację projektową z pozio-mu bazy kandydatów, wysyłać np. masowe podziękowania za udział w procesie, infor-mować o statusie rekrutacji etc. W dalszym ciągu, jeżeli chodzi o metody poszukiwania pracowników, determinuje je poziom sta-nowiska oraz funkcja - najczęściej wyko-rzystywanym narzędziem jest ogłoszenie rekrutacyjne, jednak w niektórych branżach tradycyjnie dominują poszukiwania bezpo-średnie. Z punktu widzenia agencji doradz-twa, na rynku dominują kontrakty typu suc-cess-fee, jednak pracodawcy rozumieją, że są stanowiska, w których należy prowadzić pro-jekt z rozłożonymi płatnościami ze względu na np. niszowość, poziom, profil stanowiska - wymagające prowadzenia poszukiwań bez-pośrednich rozłożonych w czasie.

w czerwcowym wydaniu magazynu na pyTania redakcji odpowiada rafał glogier-osiński, doradca ds. rynku hr z gazeTapraca.pl.

Pytania do eksPerta

rekruTer dla sTudenTa13

13

cO PO SOcjOlOGII?Kim są socjologowie? Czym się różnią od in-nych absolwentów nauk społecznych? Gdzie pracują i za co cenią ich pracodawcy? Są to pyta-nia, które spędzają sen z powiek nie tylko studen-tom socjologii, ale także pracodawcom, którzy przymierzają się do zatrudnienia absolwentów tego - popularnego ostatnimi czasy - kierunku. W dobie istotnych zmian edukacyjnych rozma-ite nauki, a zwłaszcza nauki społeczne, starają się promować swoją użyteczność na rynku pracy. Nie inaczej jest z socjologią. Zacznijmy więc od tego, kim są socjologowie i co wynoszą ze szkół.

Po pierwsze: socjolog to badacz

Coraz bardziej rośnie popyt na odpowiednią informację, której zebraniem, przetworzeniem, przedstawieniem zajmuje się badacz. Ostatnio coraz częściej staje on także przed zadaniem konsultowania wprowadzanych na podstawie owej wiedzy zmian. Jakie dokładnie informa-cje są dostarczane? Dla firm komercyjnych są to najczęściej badania produktów, jakości usług oferowanych przez firmę czy też dotyczące we-wnętrznych wymiarów funkcjonowania firmy np. zadowolenia pracowników z warunków pra-cy, potrzeb kadrowych itp. W sferze publicznej często zleca się socjologom ewaluację funkcjo-nowania rozmaitych programów, np. aktywiza-cji zawodowej bezrobotnych czy badania opinii publicznej.

Po drugie: socjolog to analityk

Kompetencje absolwentów socjologii pozwala-ją im na sprawne kategoryzowanie rozmaitych zjawisk oraz uwzględnianie czynników, które dla innych często są niedostrzegalne. Można powie-dzieć, odwołując się do jednego z klasyków tej nauki - Roberta Mertona, że dostrzegają „funk-cje ukryte” rozmaitych systemów, dzięki czemu ich progonozy są często bardzo trafne. Takie wielowymiarowe podejście odróżnia socjolo-gię od innych nauk społecznych. Socjologowie rozpatrują zjawiska z wielu punktów widzenia, zawsze patrzą szerzej na dany problem, co czy-ni ich wyjątkowo wnikliwymi obserwatorami. Nie czyni ich to jednak menadżerami. Wiedza, jaką nabywają socjologowie podczas studiów, ma raczej charakter sprawozdawczy i ma służyć lepszemu zrozumieniu zachodzących zjawisk. Porównajmy studentów zarządzania i socjolo-gii. Jedni i drudzy mogą uczyć się tych samych teorii, jednak, o ile studentów zarządzania uczy się, jak owe teorie z powodzeniem stosować w praktyce kierowania organizacją, o tyle stu-denci socjologii mają dzięki nim zrozumieć, na czym to zarządzanie polega, aby skutecznie zgłę-biać problemy pojawiające się w tym procesie. Jest to oczywiście uproszczony schemat całego mechanizmu i niekoniecznie musi to oznaczać, że absolwent socjologii będzie gorszym mena-dżerem niż absolwent zarządzania. Tym samym przechodzimy do odpowiedzi na trzecie pyta-nie, a mianowicie, gdzie lokują się absolwenci socjologii na rynku pracy. Informacje tu przed-stawione, będą dotyczyć studentów Instytutu Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego.

Po trzecie: niekoniecznie jedna ścieżka

Oprócz stanowisk badawczych w rozmaitych instytututach i korporacjach, co się zdaje być oczywistością, socjologowie pracują w przeróż-nych, niekiedy nadzwyczaj interesujących zawo-dach. Poszukując, w ramach organizacji panelu „Co po socjologii?”1, ciekawych absolwentów, którzy zechcieliby zaprezentować studentom ścieżki swoich karier, natknąłem się na bardzo różnych ludzi. Wielu z nich jest założycielami dobrze prosperujących oraz innowacyjnych firm, odnoszącymi sukcesy publicystami, czy też prężnymi działaczami trzeciego sektora. Są wśród nich także aktorzy, piosenkarze, poeci czy dokumentaliści. Absolwenci podkreślali zgod-nie, że na studiach nauczyli się myśleć w sposób kreatywny, poszukiwać nowych rozwiązań i – co jest ich zdaniem najważniejsze - trafnie ana-lizować otaczającą rzeczywistość.

Innym atutem socjologów jest łatwość adapta-cji do nowych warunków. Prawdopodobnie ze względu na ogólność swojej wiedzy, są wy-jątkowo elastycznymi pracownikami, a koszty ewentualnego ich doszkalania okazują się sto-sunkowo niskie.

Pracodawca, który ma w gronie swoich pracow-ników socjologa, powinien więc pamiętać, że wykorzystanie jego potencjału może przysłużyć się do wprowadzenia innowacyjnych, cieka-wych rozwiązań, a nawet nadać tchnienie świe-żości firmie i otworzyć ją na nowe horyzonty.

Autor: Mateusz Trochymiak, Instytut Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego

będąc głosem branży rekruTacyjnej, rekruTer pragnie sTworzyć plaTformę współpracy między uczelniami wyższymi oraz pracodawcami. w rubryce Tej chcemy prezenTować arTykuły prezenTujące sTudencki punkT widzenia w Tej kwesTii. będziemy Też prezenTować sylweTki sTudenTów najbardziej zaangażowanych we współpracę z biznesem.

rekruter dla studenta

rekruTer dla sTudenTa14

14

Magazyn Rekruter: Proszę opowie-dzieć o swojej pracy w Samorządzie Studenckim Politechniki Wrocław-skiej.Obecnie pełnię funkcję przewodniczącego Sa-morządu Studenckiego Politechniki Wrocław-skiej, a tym samym przewodniczącego Zarządu Parlamentu Studentów (jest to najwyższy organ studencki).

Organy Samorządu Studenckiego mojej Uczelni tworzy ok. 200 osób, działającychw 12 Wydziało-wych Radach Studenckich, komisjach stypendial-nych, Parlamencie Studentów, Senacie Uczelni, czy komisjach Parlamentu (np. ds. organizacji Juwena-liów).

Moja rola w Samorządzie polega przede wszyst-kim na zarządzaniu ludźmi, organizacji najważ-niejszych wydarzeń studenckich, reprezentowaniu interesów studentów wobec władz Uczelni, a także reprezentowaniu Uczelni na zewnątrz. Do zadań zespołu, którym kieruję, należy dbanie i rozwija-nie praktycznie każdej sfery życia studenckiego: począwszy od wsparcia socjalnego, dydaktyki (współtworzenie regulaminów), egzekwowania praw studentów, organizacji imprez kulturalnych, wydarzeń studenckich (np. Juwenalia, Otrzęsiny, Obozy Studenckie), dbania o rozwój (np. szko-lenia), rozdziału środków przeznaczonych na finansowanie działalności studenckiej (ok.2 mln zł rocznie), promocji, informowaniu studentów

o istotnych sprawach, a skończywszy na organi-zacji akcji typu „Pączki do rączki”, na rzecz dzieci z Domów Dziecka, ucząc tym samym pomagać innym. Praca w Samorządzie Studenckim absor-buje większą część mojego czasu, średnio 12 go-dzin dziennie, ale nierzadko spędzamy w biurze okrągłą dobę. Nie otrzymujemy wynagrodzenia, lecz nie jest to dla nas najważniejsze. Działalność w Samorządzie daje nam satysfakcję, zdobywamy mnóstwo doświadczenia, rozwijamy osobowość i cechy, które na pewno zaprocentują w przyszłym życiu zawodowym.

Czy Pańska uczelnia współpracowa-ła dotychczas z sektorem pracodaw-ców? Jeśli tak, to jak przebiegała ta współpraca?Oczywiście. Dwa razy w roku, na terenie Uczelni, organizowane są targi pracy, podczas których stu-denci mają okazję zapoznać się z ofertami pracy, stażu, praktyk w firmach z różnych branż. W bu-dynku Zintegrowanego Centrum Studenckiego (C-13) działa również Biuro Karier, które wspiera studentów w budowaniu swojej przyszłości za-wodowej. Uczelnia od lat współpracuje z wieloma firmami, m. in.: Volvo, Nokia, Siemens, czy IBM, na różnych płaszczyznach, co często skutkuje ofertami dla naszych studentów.

Jakie ma Pan oczekiwania wobec przyszłych pracodawców oraz

agencji rekrutacyjnych mogących pomóc młodym absolwentom w wejściu na rynek pracy?W pracy najważniejsza jest dla mnie satysfakcja oraz dobra atmosfera. Zaraz na drugim miejscu – dobre wynagrodzenie i motywujący szef. Bardzo ważne jest także poczucie rozwoju osobistego i możliwość awansu. Myślę również, że każdy chciałby oddać się zawodowo dziedzinie, która go interesuje i której poświęcił kilka lat swojego życia. Politechnika Wrocławska kształci obecnie ok. 33 tys. studentów, na 46 kierunkach, na 12 wydzia-łach, dlatego oferty agencji rekrutacyjnych muszą być zróżnicowane.

Z Pańskiego punktu widzenia – ja-kie działania mogłyby podjąć agen-cje rekrutacyjne oraz pracodawcy, by skutecznie pomagać studentom w zawodowej karierze?Świetnym działaniem są spotkania studentów z pracownikami, którzy na podstawie własnych doświadczeń opowiadają o pracy w danej firmie. Warto uczestniczyć w targach organizowanych dla studentów na Uczelni oraz organizować spotkania ze studentami na terenie firmy. Bardzo ważne jest też informowanie studentów za pomocą mediów akademickich (strona Samorządu Studenckie-go, radio akademickie, prasa, telewizja). Uważam również, że bardzo dobrym rozwiązaniem jest wspieranie inicjatyw studenckich, dzięki czemu firmy mogą być obecne podczas najważniejszych wydarzeń studenckich.

maTeusz celmer – przewodniczący samorządu sTudenTów poliTechniki wrocławskiej, opowiada o obowiązkach i korzyściach wynikających z pełnionej przez siebie funkcji.

wsPółPracasamorZądówstudenckichZ Pracodawcami

nowinki ze świaTa hr15

15

zAPRASzAmY NA

www.mAGAzYNREKRuTER.Pl

Kontynuując tradycję zapoczątkowaną w 2009 r. przez grupę doradców personalnych, Samozwańczy Komitet Organizacyjny zjednoczył siły, aby po raz drugi wspólnie przygotować jedyne tego rodzaju wydarzenie w naszym kraju. 15 września (czwartek) o godzinie 19:00 w klubie Blue Cactus, przy ul. Zajączkowskiej 11 w Warszawie spotkają się konsultanci, którzy na co dzień konku-rują ze sobą o zlecenia rekrutacyjne. Celem spotkania jest integra-cja i wspólna zabawa. W składzie Samozwańczego Komitetu Organizacyjnego Dnia Head Huntera są przedstawiciele firm doradztwa personalnego: Karolina Adamiec-Vook, Dagmara Bałusz, Magdalena Bylinowicz, Joanna Kotzian, Piotr Mazurkiewicz, Michał Młynarczyk, Łukasz Radzikowski, Paula Rejmer i Artur Skiba.

Dzień Head Huntera organizowany jest we współpracy z Polskim Forum HR i Stowarzyszeniem Agencji Zatrudnienia. Partnera-mi zabawy w rytmach muzyki latynoamerykańskiej są: Pracuj.pl, GoldenLine.pl, Red Bull, SHL People Solusions oraz Blue Cactus, który swojej gościnności użyczy już po raz drugi. Podczas spotkania rozlosowane zostaną nagrody ufundowane przez Blue Cactusa, firmę Hogan oraz hotel Haffner. Organizatorzy zachęcają do udziału head hunterów, konsultantów ds. rekrutacji, researcherów oraz wszystkich reprezentantów firm doradztwa personalnego z całej Polski. Pełne informacje znajdują się stronie Spotkania Dzień Head Hun-tera na GoldenLine.pl.

Już WkRóTcE II DzIEń HEAD HuNTERANEWS

Już po raz XI firma SEKA i Nowoczesna Firma S.A. zorganizowały w dniach 14 - 15 czerwca prestiżowe spotkanie - Forum Prawa Pracy. Podczas projektu przekazana została najbardziej aktualna wiedza dotycząca błędów popełnia-nych przez pracodawców w obszarze prawa pracy i ich konsekwencjiw aspekcie stosowania nowych przepisów. Projekt Forum Prawa Pracy cieszy się renomą i uznaniem wśród uczestników ze względu na aktualność prezentowanych tematów, możliwość konsultacji z naj-lepszymi ekspertami na rynku oraz kontekst praktyczny i teoretycz-ny przedstawianych zagadnień.Konferencja rozpoczęła się wystąpieniem Agnieszki Turbakiewicz (Państwowa Inspekcja Pracy, Okręgowy Inspektorat Pracy w War-szawie, oddział Radom) na temat praktycznych aspektów kontroli Państwowej Inspekcji Pracy z uwzględnieniem nowelizacji przepi-

sów. O praktycznych problemach związanych z umowami terminowymi mowa była podczas wystąpienia Grażyny Spytek – Bandurskiej z PKPP Lewiatan - Partnera Merytorycznego projektu. Prawne aspekty restrukturyzacji za-trudnienia ze szczególnym uwzględnieniem in-dywidualnych zwolnień z przyczyn leżących po stronie pracodawców były tematem wystąpienia firmy SEKA – współorganizatora wydarzenia. Konferencja stała się doskonałą okazją do wy-

miany wiedzy i opinii z przedstawicielami innych przedsiębiorstw. Drugiego dnia projektu – 15 czerwca - odbył się warsztat poświęco-ny tematyce delegowania pracowników do pracy do krajów człon-kowskich Unii Europejskiej od 1 maja 2011 roku. Poprowadził go Czesław Sadkowski z Kancelarii Prawa Gospodarczego i Podat-kowego Radca Prawny Czesław Sadkowski.Magazyn Rekruter objął wydarzenie patronatem medialnym.

XI FORuM PRAWA PRAcY zA NAMI

Więcej informacji: www.forumprawapracy.nf.pl

NEWS

nowinki ze świaTa hr16

16

Zaproszenie do wygłoszenia prelekcji na konferencji HR Metrics organizowanej przez Institute for International Research było dla nas ogromnym zaszczytem, ale też niesamowitym wyzwaniem.

Po około miesiącu przygotowań - zbierania materiałów, selekcjonowania źródeł, redagowania tekstu, przygotowywania danych statystycznych - nauki i dreszczyku niepokoju nadszedł wreszcie ten długo wyczekiwany dzień.

Wiedziałyśmy, że mając w naszym zespole statuetkę konkursu Perły HR nie możemy zawieść uczestników konferencji HR Metrics, którzy chcą dowiedzieć się, co można uczynić, aby zwiększyć skuteczność procesów rekrutacyjnych.

7 czerwca -pierwszy dzień konferencji

Nasze wystąpienie dopiero jutro - całe szczęście, bo można posłuchać innych prelegentów, przyjrzeć się, jak są przygotowani, jak prezentują się na scenie. Wtedy zorientowałyśmy się, że nasze wystąpienie będzie trochę inne od reszty, bo duża część wykładów miała charakter reklamowy, ukryty pod piękną formą wystąpienia, z masą żartów, anegdot i gry scenicznej. My jednak mimo wszystko wolałyśmy pozostać przy bardziej merytorycznym wykładzie, ubarwionym licznymi przykładami z naszej codziennej pracy. Chyba było warto.

Następnego dnia, w ogromnym stresie rozpoczęłyśmy nasze wystąpienie. Obroniłyśmy tytułu Perły - otrzymałyśmy wiele pozytywnych komentarzy i ciekawych uwag, aby przy następnym wystąpieniu było jeszcze lepiej. Całą konferencję uważamy za udaną. Na pewno uczestnicy wynieśli z niej dużo ciekawych, przydatnych informacji.

Tymczasem, oczekując na kolejną konferencję, w celu pogłębienia swojej wiedzy i udoskonalenia umiejętności proponujemy zajrzeć do prasy branżowej.

OczAMI DEBIuTANTEk – RELAcJA z kONFERENcJI HR METRIcS NAPISANA PRzEz NATALIę kALINOWSkĄ z AGENcJI POLISH PERSONNEL – zDOBYWczYNIę I MIEJ-ScA W kONkuRSIE PERłY HR 2010. WRAz z kATARzYNĄ POPIAk, RóWNIEż z PO-LISH PERSONNEL, zADEBIuTOWAłA W ROLI PRELEGENTkI.

NEWS

Magazyn Rekruter Czerwiec 2011

Documents

Transcript of Magazyn Rekruter Czerwiec 2011