Magazyn Rekruter, maj 2013

23
TEMAT NUMERU Rekrutacja w branży kosmetycznej MAJ (40) 2013 | WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL | ISSN 2083-5302 O tym się mówi Pachnąca strona rekrutacji Świat HR Odkryte karty HR Felieton Is it cosmetics or chemistry? Absolwent wszechstronny poszukiwany. Czyli jaki? Sprawdzamy! HRowców studiach wspomnienia... A W NIM:

description

Rekruter to pierwszy w Polsce magazyn stworzony z myślą o o branży usług rekrutacyjnych. Lekturę kierujemy do specjalistów, kierowników i dyrektorów, na co dzień związanych z obszarem ZZL

Transcript of Magazyn Rekruter, maj 2013

Page 1: Magazyn Rekruter, maj 2013

TEMAT NUMERU

Rekrutacja w branży kosmetycznej

MAJ (40) 2013 | WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL | ISSN 2083-5302

O tym się mówi

Pachnąca strona rekrutacji

Świat HR

Odkryte karty HR

Felieton

Is it cosmetics or chemistry?

Absolwent wszechstronny poszukiwany. Czyli jaki? Sprawdzamy! HRowców studiach wspomnienia...A W NIM:

Page 2: Magazyn Rekruter, maj 2013

2WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL SŁOWO WSTĘPNE

REKRUTACJA JEST KOBIETĄ. IDĄC TYM TROPEM POSTANOWILIŚMY NAJNOWSZY NUMER REKRUTERA POŚWIĘCIĆ BRANŻY KOSMETYCZNEJ. ABY DOSTRZEC POTENCJAŁ KOBIET DRZEMIĄCY W TYCH DWÓCH SEKTORACH, WYSTARCZY PRZEŚLEDZIĆ NAZWISKA OSÓB, KTÓRE DZIELĄ SIĘ Z PAŃSTWEM SWOJĄ WIEDZĄ NA ŁAMACH REKRUTERA.

Branża kosmetyczna zawsze będzie potrzebować pracowników, po-trzeba piękna sprawia, że kobieta niejednokrotnie odmówi wyjazdu na wakacje czy zakupu nowej książki, by zapewnić sobie odrobinę przyjemności w postaci nowego kosmetyku.

Młode dziewczyny szturmują mury uczelni oferujących kierunki kosmetyczne z nadzieją, że ten zawód przyniesie im nieograniczone możliwości rozwoju.

A jak wygląda to w praktyce?

O opinię poprosiliśmy m.in. Violettę Lechowicz z Coty Polska i Agnieszkę Samborską – Szczepanik, HR Manager z firmy Sepho-ra. Odwiedziliśmy również Targi Beauty Forum, których gośćmi były największe polskie i zagraniczne firmy kosmetyczne. Na temat swoich odczuć dotyczących współpracy z firmami kosmetycznymi podzieliła się z nami agencja Randstad.

W wywiadzie z Marcelem Kardosem pokusiliśmy się także o odkry-cie wszystkich kart HR.

Jak co miesiąc zachęcamy Państwa do dzielenia się z nami swoimi uwa-gami i pomysłami pod adresem: [email protected]

W TYM NUMERZE NAPISALI DLA PAŃSTWA

VIOLETTA LECHOWICZ

HR Director, COTY Polska

MAŁGORZATA SZULC

Dyrektor Zarządzający, Health and Beauty Media

AGNIESZKA SAMBORSKA–SZCZEPANIK

HR Manager, Sephora Polska

Przyszłym i obecnym rekruterom życzymy miłej lektury!

AleksandraRadziewska-Wyłudek

redaktor naczelna

DRODZY CZYTELNICY

ZAPRASZAMY NA NOWĄ STRONĘ WWW.VERITAHR.COM

Page 3: Magazyn Rekruter, maj 2013

3SPIS TREŚCI WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL

Spis treści Maj 2013

O TYM SIĘ MÓWI

O TYM SIĘ MÓWI

WYDARZENIA BRANŻOWE

ŚWIAT HR

PRZYSZŁY REKRUTER

4

6

14

14

15

7

10

19

16

9

20

13

12

22

Pachnąca strona rekrutacjiCoty Polska jest czwartą największą firmą kosme-tyczną działającą na rynku detalicznym w Polsce. Marki takie jak Adidas czy Beckham są znane po-nad 90% osób w Polsce. Jak rekrutuje się dla tego potentata kosmetycznego? Violetta Lechowicz, HR Director , COTY Polska

Piękno i biznesTłumy zwiedzających, pełne sale wykładowe, naj-większe polskie i zagraniczne firmy kosmetyczne – taki obraz wyłania się w trakcie naszych odwiedzin Targów Beauty Forum, jednych z najważniejszych targów kosmetycznych w Polsce. Małgorzata Szulc, Dyrektor Zarządzający, Health and Beauty Media

Wynagrodzenia i systemy motywacyjne V EDYCJA – sprawdzone rozwiązania w prak-tyce

Pierwsza konferencja LinkedIn w Polsce – Rekrutacja i Employer Branding na LinkedIn

Siła w różnorodności czyli Wyzwania HR w Łodzi

Rekrutacja czarno na białymBranża kosmetyczna jest bardzo dynamicz-na, konsumenci mają coraz większe po-trzeby i wymagania. Jak w tym zmiennym środowisku radzi sobie firma Sephora? Agnieszka Samborska – Szczepanik, HR Manager, Sephora Polska

Doświadczenie kontra zmiany Świat HR stał się pełen wyzwań i każde zachwianie rynku ma rezultat w  działach personalnych. Cały łańcuch usług uzupełniających funkcję personal-ną „staje na głowie”, aby sprostać nowym modom. Piotr Sobczak. wiceprezes Door Group

Is it cosmetics or chemistry?

The CEE Rekruter focus on Hungary

Odkryte karty HRTeoretycznie można powiedzieć, że szkolenie jest udane, jeśli cele związane z jego tematyką zostaną zrealizowane. Czy jednak zawsze wychodzimy od trenerów z użyteczną wiedzą? Marcell Kardos – Po-mysłodawca i założyciel Action Lab

Absolwent wszechstronny poszukiwany. Czyli jaki? Sprawdzamy! O trudnej sytuacji absolwentów na rynku pracy napisano i wypowiedziano już wiele. Jak wygląda ona z punktu widzenia pracowników biur karier?

Branża kosmetyczna okiem agencji zatrudnieniaDorota Zabłocka, Manager jednego z warszaw-skich biur firmy Randstad

Jasnowidza zatrudnię od zaraz!Czy Wy, drodzy Rekruterzy, poszukiwali-ście kiedyś łapacza kur? Albo jasnowidza? Jakie najciekawsze oferty kryją się na jed-nym z najbardziej popularnych portali pracy? O wyzwaniach, współpracy z agencjami, ofertach pra-cy od strony humorystycznej i biznesowej opowiada Małgorzata Piechota, Account Executive, InfoPraca.pl

HRowców o studiach wspomnienia...W majowym numerze HRowcem, który wspomina czasy studenckie oraz opowiada o rozwoju swojej kariery jest Bożena Stępień, Dyrektor Personalny Dr Irena Eris.

Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

Wydawca Redaktor Naczelna Aleksandra Radziewska-Wyłudek [email protected]

Reklama e-mail: [email protected]

MAŁGORZATA PIECHOTA

Account Executive, InfoPraca.pl

GABRIELLA RUFF

Managing Partner, Karrier Hungária

AGNIESZKA SAMBORSKA–SZCZEPANIK

HR Manager, Sephora Polska

BOŻENA STĘPIEŃ,

Dyrektor Personalny, Dr Irena Eris

Przyszłym i obecnym rekruterom życzymy miłej lektury!

FELIETON

THE CEE REKRUTER

MAJ NR 5 (40) 2013

Page 4: Magazyn Rekruter, maj 2013

4

4WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL O TYM SIĘ MÓWI

TEMAT NUMERU O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI FELIETONTHE CEE REKRUTER

Pachnąca strona rekrutacji

Kim jesteście i na jakie stanowiska najczęściej rekrutujecie?

Firma Coty to firma kosmetyczna z mar-kami do makijażu: Rimmel, ASTOR, Miss Sporty, Manhattan, Sally Hansen oraz mar-kami zapachowymi - zarówno damskie jak i męskie stanowią znaczącą część portfolio COTY. Wśród zapachów ważną rolę od-grywają marki związane z gwiazdami, ta-kie jak Lady Gaga, Beyonce, Celine Dion, David Beckham czy Halle Berry. COTY to również popularne marki zapachowe: Play-boy i adidas.

W portfolio Coty znajdują się także mar-ki prestiżowe: Botega Veneta, Balenciaga, Chloe, Marc Jacobs, Calvin Klein, Roberto

Cavalli, Davidoff, Lancaster.

Coty Polska Sp. z o.o zajmuje się sprzedażą kosmetyków na terenie Polski oraz ich dys-trybucją na ternie całej Europy Wschod-niej. Działamy w branży FMCG, dlatego najczęściej rekrutujemy na stanowiska związane ze sprzedażą i marketingiem: Przedstawiciel Handlowy, Kierownik ds. Obsługi Kluczowych Klientów, Kierow-nicy Marki, asystenci. Do Centrum Dys-trybucji w Bielsku Białej zatrudniamy pra-cowników do magazynu i na stanowiska związane z dystrybucją.

Co może Pani powiedzieć o rynku? Które stanowiska są najtrudniejsze do obsadzenia?

Zajmuję się rekrutacjami od ponad 15 lat, więc mam już doświadczenie związane z  różnymi etapami, jakie przechodził nasz rynek pracy. Problemy związane z rekru-tacją dotyczą i Pracownika i Pracodawcy, jedynie przyczyny tych trudności są różne. Obecnie, z punktu widzenia Pracodawcy obserwujemy strach kandydatów przed zmianą pracy, związany z ich obawą przed nieznanym. Gdy sytuacja na rynku pracy była łatwiejsza, zwiększały się roszczenia kandydatów, które nie zawsze mieliśmy możliwość spełniać.

Trudno jest wskazać konkretne stanowisko najtrudniejsze do obsadzenia. Czasami na pozór trudne - bardzo specjalistyczne sta-nowisko - znajdujemy kandydatów szyb-

COTY POLSKA JEST CZWARTĄ NAJWIĘKSZĄ FIRMĄ KOSMETYCZNĄ DZIAŁAJĄCĄ NA RYNKU DETALICZNYM W POLSCE. MARKI PERFUM TAKIE JAK ADIDAS CZY BECKHAM SĄ ZNANE PONAD 90% OSÓB W POLSCE. JAK REKRUTUJE SIĘ DLA TEGO POTENTATA KOSMETYCZNEGO? VIOLETTA LECHOWICZ, HR DIRECTOR, COTY POLSKA   

Page 5: Magazyn Rekruter, maj 2013

5

5O TYM SIĘ MÓWI WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL

FELIETON TEMAT NUMERU O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI FELIETONTHE CEE REKRUTER

ko, (jeśli proces poszukiwania jest dobrze opracowany), a czasami mamy trudności z  obraniem odpowiednich kandydatów na stanowisko asystenckie.

Zdarzają się oczywiście trudne projekty re-krutacyjne, ale nie jest to łatwe do przewi-dzienia, ponieważ trudności występują nie tylko po stronie rynku, ale również samych kandydatów - ich dostępności, dotychcza-sowego miejsca pracy, jak i pakietu wyna-grodzenia.

Czy korzystacie z agencji zatrudnie-nia? Czego oczekujecie od dobrego dostawcy rekrutacyjnego?

Tak, korzystamy z agencji zatrudnienia, od któ-rych oczekujemy profesjonalnej współpracy.

Oczekujemy, że agencja przeprowadzi nas przez cały proces. Począwszy od zaplano-wania, skończywszy na obsadzeniu danego stanowiska. Po stronie agencji powinny być działania mobilizujące Pracodawcę do do-kładnego określenia oczekiwań z  ich prio-rytetami, dzięki czemu dokładnie można określić profil kandydata, co w efekcie za-

procentuje odpowiednim i sprawnym do-pasowaniem do oczekiwań. Jednocześnie bardzo dużą wagę przywiązuję do infor-macji, które dostaje kandydat od Agencji i jego motywacji do pracy w Coty. Dlatego też Agencja powinna mieć wyczerpujące informacje dla kandydatów o  przyszłym pracodawcy. W procesie pracy z Agencją ważna jest również komunikacja Coty--Agencja-kandydaci.

Jakie narzędzia wykorzystuje Coty by zachęcić kandydatów do pracy? Jakie czynniki motywujące stosujecie dla pracujących już pracowników?

Przede wszystkim zachęcamy kandyda-tów do pracy w firmie międzynarodowej z możliwościami rozwoju.

Coty wyróżnia atmosfera pracy i swoboda działania oraz możliwość wpływania na nowe rozwiązania. Oczekujemy od pra-cowników pro aktywności i angażujemy ich w wiele projektów, mających na celu usprawnianie biznesu. Nasi pracownicy bezpośrednio wpływają na wyniki firmy

i  również mają finansowe systemy mo-tywacyjne, uzależnione od osiągania nie tylko celów indywidualnych, ale również rezultatów ogólnofirmowych.

Chcemy, aby nasi pracownicy nie tylko specjalizowali się w swojej dziedzinie, ale również patrzyli szerzej na biznes, dlatego też logistyka, finanse czy obsługa klienta to obszary, z którymi mają do czynienia. Ostatnio zmieniliśmy model kompeten-cyjny, który stawia na takie zachowania przywódcze jak: myślenie biznesowe, ela-styczność w działaniu oraz motywowaniu i mobilizacji innych do działania.

Jak ocenia Pani przyszłość branży kosmetycznej?

Jest to branża, która ciągle się rozwija i ma duży potencjał. Mam okazję obserwować ten rynek od wielu lat i widzę ciągłe zmia-ny - zastosowanie nowych technologii, zmiany w marketingu i sposobie komu-nikacji z klientem, wielką kreatywność na każdym polu.

Page 6: Magazyn Rekruter, maj 2013

FELIETON6

6WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL O TYM SIĘ MÓWI

TEMAT NUMERU O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI FELIETONTHE CEE REKRUTER

Piękno i biznes

Organizują Państwo największe w Polsce targi dla branży kosmetycz-nej. Proszę opowiedzieć, do kogo są adresowane oraz jakie korzyści nie-sie uczestnictwo w nich.

Zarówno Targi BEAUTY FORUM, któ-re odbywają się wiosną, jak i jesienne targi BEAUTY FORUM & SPA są skierowane do profesjonalistów z szeroko rozumianej branży kosmetycznej, czyli między inny-mi właścicieli gabinetów kosmetycznych i  dermatologicznych, farm piękności, in-stytutów zdrowia i urody, drogerii, kosme-tyczek, kosmetologów, wykładowców oraz słuchaczy szkół kosmetycznych. Na rynku polskim funkcjonujemy już od ponad 16 lat i cieszymy się, że wciąż jesteśmy po-trzebni. Z roku na rok wzrasta również licz-ba uczestników mistrzostw/konkursów, stanowiących przepustkę na arenę mię-dzynarodową. Niesłabnącym zaintereso-waniem cieszą się profesjonalne kongresy, będące niewyczerpanym źródłem wiedzy i inspiracji.

Udział w targach to przede wszystkim moż-liwość zapoznania się z najnowszymi tren-dami, to szansa na nawiązanie ciekawych kontaktów biznesowych, to wreszcie oka-zja do nieformalnych spotkań.

Państwa działalność nie kończy się na organizowaniu targów kosmetycz-nych. Oprócz tego dumą są czasopi-sma branżowe, np. BEAUTY FORUM. Jak mogą podsumować Państwo mi-niony rok zarówno dla miesięcznika, jak i całej branży?

Magazyn BEAUTY FORUM to rzeczy-wiście nasz sztandarowy tytuł, który jest obecny na polskim rynku od 1996 roku. Jego atutem jest przede wszystkim wyso-ki poziom merytoryczny, a co za tym idzie – bardzo szerokie dotarcie do profesjonali-stów z branży kosmetycznej. Na początku tego roku zdecydowaliśmy się na odświeże-nie layoutu, dzięki czemu magazyn stał się lżejszy w odbiorze i bardziej nowoczesny.

Postanowiliśmy także wprowadzić wszyst-kie nasze magazyny do sprzedaży za po-mocą platformy e-kiosk, jednak naszym zdaniem wersje elektroniczne jeszcze nie podbiły serc czytelników, którzy w dalszym ciągu preferują tradycyjny papier.

Od pewnego czasu wiele mówi się o kry-zysie i usilnie wypatruje jego objawów. Jak wiadomo każda branża w mniejszym lub większym stopniu została nim dotknięta. W walce z pogarszającą się sytuacją eko-nomiczną kluczową rolę odgrywa uważna obserwacja rynku i umiejętność dostoso-

wania swojego biznesu do zmieniających się potrzeb konsumenta. Dzięki niej kryzys może okazać się katarem, a nie ciężką gry-pą. Mamy okazję przekonywać się o tym każdego dnia, obserwując aktywność na-szych klientów.

Jak polskie firmy kosmetyczne wy-padają w porównaniu do firm świato-wych? Co jest ostatnio dla nich naj-większym zagrożeniem, a co szansą?

Polski rynek kosmetyki profesjonalnej działa z pewnością na światowym pozio-mie, chociażby ze względu na międzyna-rodowy charakter funkcjonowania wielu firm. Część z nich opiera swój biznes na li-cencjach zagranicznych, co pozwala na ko-rzystanie z międzynarodowych rozwiązań i szybkie wprowadzanie nowinek na rynek polski, a nasi rodzimi producenci coraz od-ważniej wkraczają na rynki zagraniczne.

Ponieważ coraz bardziej dbamy o siebie, ry-nek kosmetyczny stale się rozwija. Pojawia-ją się nowe trendy, a dziedziny, które do tej pory raczkowały, nabierają rozpędu. Coraz częściej i chętniej sięgamy po nowe metody walki z upływającym czasem. Zagrożeniem może być – jak w każdej innej branży, brak chęci rozwoju i zbyt uporczywe podążanie utartymi i sprawdzonymi ścieżkami.

TŁUMY ZWIEDZAJĄCYCH, PEŁNE SALE WYKŁADOWE, NAJWIĘKSZE POLSKIE I ZAGRANICZNE FIRMY KOSMETYCZNE – TAKI OBRAZ WYŁANIA SIĘ W TRAKCIE NASZYCH ODWIEDZIN TARGÓW BEAUTY FORUM, JEDNYCH Z NAJWAŻNIEJSZYCH TARGÓW KOSMETYCZNYCH W POLSCE. MAŁGORZATA SZULC, DYREKTOR ZARZĄDZAJĄCY, HEALTH AND BEAUTY MEDIA

Page 7: Magazyn Rekruter, maj 2013

7

7ŚWIAT HR WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL

FELIETON TEMAT NUMERU O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI FELIETONTHE CEE REKRUTERFELIETON

Rekrutacja czarno na białym

Ile osób liczy Państwa zespół HR?

W skład działu HR w Sephora Polska wchodzą Managerowie i Specjaliści na co dzień realizujący projekty szkoleniowe i re-krutacyjne, ale nie tylko. Zakres projektowy naszych działań jest jednak znacznie szer-szy. Zajmujemy się Employer Brandigiem w tym obecnością w Social Media, Zaan-gażowaniem Pracowników, programami rozwojowymi w pionie i poziomie, a także komunikacją wewnętrzną i zewnętrzną, do których możemy zaliczyć wewnętrzny Newsletter. Wśród działań rozwojowych możemy wymienić Mistrza Pielęgnacji, Se-phora University, a więc uniwersytet kształ-cący makijażystów, jak również program rozwoju Managerskiego – Talent Trip. I to nie koniec naszych codziennych wyzwań. Bowiem w całym kraju nasi wewnętrzni trenerzy prowadzą codziennie szkolenia produktowe. Są to osoby pracujące w Per-fumeriach, ale razem z działem HR wyko-rzystują również swoje talenty trenerskie na sali szkoleniowej.

W dużej mierze pracownicy perfume-rii Sephora to studenci i absolwenci. Jakie benefity oferuje im Państwa firma? Jakie działania Sephora po-dejmujecie na ich rzecz?

Grupa docelowa naszych działań rekruta-cyjnych nie jest skupiona tylko na grupie studentów. Nasze zespoły są bardzo zróż-nicowane wiekowo. Zauważamy jednak

pewną tendencję, że osoby dojrzalsze, spe-cjalizują się w sprzedaży produktów pielę-gnacyjnych, zaś młodsze częściej podejmu-ją wyzwania makijażowe. Śmiało można powiedzieć, że weszliśmy już w wielopoko-leniowe zespoły, bo mamy nawet przykłady regionów, w których pracuje np. i mama i  córka, choć nie w jednej Perfumerii. Dla wszystkich tych osób mamy ofertę socjal-ną, opartą na oczekiwaniach naszych pra-cowników, a także programy rozwojowe.

Branża kosmetyczna wymusza ela-styczność zatrudnienia. Jak wygląda to w Sephora?

Proponujemy naszym pracownikom ela-styczny czas pracy, starając się dopasować wymiar czasu pracy do obustronnych oczekiwań i wiele osób korzysta z tej moż-liwości.

Jakie projekty z zakresu Employer Brandingu prowadzicie?

Szereg naszych działań employer bran-

dingowych skierowanych jest nie tylko na zewnątrz, ale i do wewnątrz organizacji. Biorąc jednak pod uwagę elementy, które widzi kandydat na zewnątrz, na plan pierw-szy wysuwają się nasze działania online. To właśnie tam jest nasza grupa rekrutacyjna – ludzie dynamiczni, energetyczni, od-ważni, wolni, innowacyjni. Naszą strategię employer brandingową tworzy komuni-kacja na Facebook. Nasz profil „We Are Sephora” w ostatnim miesiącu przekroczył liczbę 30 000 użytkowników. Śledźcie nas,

a m.in. w tym miesiącu dowiecie się, jak można zatańczyć Harlem Shake w stylu Se-phora. W  roli głównej, nasza Społeczność Sephora, czyli my, pracownicy. Kontynu-ując temat employer brandingu, aktywnie zachęcamy do dołączenia do nas m.in. przez stronę kariery www.wearesephora.pl. Współpracujemy również z biurami karier, szczególnie szkół kosmetycznych, a także targów praktyk i pracy. Rozpoznawalnym programem stał się dla studentów nasz Program Praktyk Wakacyjnych. Corocznie

BRANŻA KOSMETYCZNA JEST BARDZO DYNAMICZNA, KONSUMENCI MAJĄ CORAZ WIĘKSZE POTRZEBY I WYMAGANIA. JAK W TYM ZMIENNYM ŚRODOWISKU RADZI SOBIE FIRMA SEPHORA? AGNIESZKA SAMBORSKA – SZCZEPANIK, HR MANAGER (RECRUITMENT AND FLOOR SUPPORT) SEPHORA POLSKA

Page 8: Magazyn Rekruter, maj 2013

8

8WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL ŚWIAT HR

TEMAT NUMERU O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI FELIETONTHE CEE REKRUTER

możecie znaleźć nas również na Wirtual-nych Targach Pracy, nie trudno zgadnąć, online.

Jakie najtrudniejsze rekrutacje Pań-stwo prowadziliście?

Wiele naszych projektów rekrutacyjnych opieramy na rekrutacji wewnętrznej. Każ-dą rekrutację w Firmie rozpoczynamy za-wsze od rozważenia, czy poszukiwanych kompetencji nie znajdziemy przypadkiem wśród pracowników Perfumerii. Tym sposobem na staże, a później na regularne stanowiska specjalistyczne w biurze do-łączyli nasi Konsultanci, Specjaliści i Kie-rownicy z terenu. Zyskujemy dzięki temu

wspaniały potencjał i kontynuację kariery. Paradoksalnie, zatem nie mamy problemu z rekrutacjami na różnego rodzaju stano-wiska specjalistyczne. Rynek dostarcza nam również idealnie sprofilowanych ma-nagerów, a niski poziom rotacji w zespo-łach sprawia, że tego typu rekrutacje nie stanowią wyzwania. Inaczej jest jednak w  przypadku stanowiska: Kierownik Per-fumerii. Tu również stawiamy na rekruta-cje wewnętrzne i realizację wewnętrznych planów rozwoju przyszłych Kierowników. Jeśli jednak decydujemy się na pozyskanie Kierownika spoza organizacji, okazuje się, że kandydaci nie mają wymaganych kom-petencji miękkich lub stricte w zarządzaniu zespołami, czy działalności operacyjnej na

odpowiednim poziomie. Od tej grupy kan-dydatów oczekujemy m.in. umiejętności zarządzania grupą ludzi, pracujących z pa-sją i zaangażowaniem, jak również umiejęt-ności zarządzania salą sprzedaży z bardzo dużą ilością referencji produktowych, co więcej produktu luksusowego, jakim są ko-smetyki, a także zarządzania wskaźnikami biznesowymi. Na stanowisku Kierownika Perfumerii sprawdzają się zatem osoby, które posiadają kilkuletnie doświadczenie w pracy z min. 10 osobowym zespole i ro-tującym produktem, np. z branży retail lub gastronomicznej. Reasumując stawiamy na strategiczne myślenie, poparte doświad-czeniem, innowacyjnością i biznesowym podejściem do Pracowników i Klientów.

NOWA STRONAWWW.VERITAHR.COM

oferty pracy

oferty pracyoferty pracy

kariera

wydarzenia

wydarzeniaaktualnościaktualności

rekrutacja

Human ResourcesStudent

Absolwent

aktua

lnośc

itargi pracy

szkoleniaszkolenia

branże

branż

e

wsparcie

wsparcienetworking

networking

www.veritahr.com

Zarejestruj się

Page 9: Magazyn Rekruter, maj 2013

9

9ŚWIAT HR WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL

FELIETON TEMAT NUMERU O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI FELIETONTHE CEE REKRUTER

Odkryte karty HR

Jednym z najczęściej outsourcowa-nych departamentów funkcji perso-nalnej w firmach są działania Lear-ning & Development. Jak wygląda proces poszukiwania dostawców dla Coachingu i Rozwoju ze strony dzia-łów HR?Departamenty HR na całym świecie rede-finiują swoje działania. Zaczynają od zadań administracyjnych (np. payroll) skupiając się coraz częściej na budowaniu wartości firmy. Stają się “personalnymi jednostka-mi IT”. Ludzie to swoisty hardware, a so-ftwarem są narzędzia rozwoju i coachingu. Potrzeba rozwoju lub zmiany kompetencji pracowników wychodzi od zarządu i lide-rów. Dopasowanie właściwych narzędzi do odpowiednich kompetencji wyma-ga ekspertyzy tj. znalezienia najlepszych systemów Business Intelligence. Są dwie najważniejsze rzeczy w funkcji HR: wspie-ranie działów firmy w rozumieniu swoich prawdziwych potrzeb, a następnie znale-zienie właściwego produktu do rozwijania ludzi, których ta potrzeba dotyczy.

Learning & Development jest klu-czowym elementem dla działów HR. Jak Wy budujecie relacje z  nowymi klientami?Jesteśmy nową firmą na rynku. Z tego względu oferujemy Klientom więcej niż inni. Poza tym, że piszemy artykuły, aby in-spirować ludzi, to prowadzimy 3-godzinne demonstracje, gdzie nasi potencjalni klien-ci mogą nie tylko zapoznać się z kluczo-wymi koncepcjami, ale także natychmiast

odczuć rozwój osobisty. Efektem jest zro-zumienie, jak te doświadczenia mogą wes-przeć współpracę z interesariuszami firmy.

W Polsce działa wiele firm oferują-cych usługi szkoleniowe i coachin-gowe, jednak tylko najwięksi pra-codawcy mogą pozwolić sobie na skorzystanie z nich. Czy na rynku jest miejsce na małych dostawców szko-leń, takich jak Wy?Obszar szkoleń i coachingu charakteryzuje się specjalizacją produktową lub branżową. Z za-łożenia firmy ukierunkowane na pewien ob-szar są bardziej efektywne, dlatego nie wierzę w to, że cały rynek przejmą duzi gracze.

Pomysł na prowadzenie szkoleń opar-tych na grze w pokera jest dosyć nie-spotykany. Powiedz nam teraz o co w nim chodzi i skąd się wziął?Na pomysł wpadłem z wraz z moim przyja-cielem Péterem Vitézem. Graliśmy w karty, a ta zwykła zabawa uświadomiła nam, że je-steśmy w stanie opisać prawdziwe życie ję-zykiem pokera. Nasza teoria, która mówi, że jest to gra decyzyjna oparta na podejmo-waniu decyzji w sytuacji braku informacji, rzadkich zasobów, czy braku wsparcia, dopa-sowała się idealnie do realiów konkurencyj-nego rynku, gdzie liczy się szybkość reakcji.

W związku podobieństwem świata pokera i świata codzienności, staramy się rozwijać naszą ideę i uczyć jej innych ludzi. Peter był dyrektorem w Teva, w tym czasie kiedy ja budowałem biznes Microsoftu. Chcieli-śmy pokazać Światu jak ludzie mogą roz-

wijać się przez poker, więc spędzaliśmy każdy weekend na udoskonalaniu naszych szkoleń. Teraz mamy biuro w Singapurze, w Warszawie i dalej planujemy otwarcia kolejnych w innych miastach na świecie. Wracając do tematu szkoleń - te na pokerze się nie kończą. Mamy na przykład rozwój sprzedaży przez randki(!), a także analizę zachowania poprzez wykrywanie kłamstw.

Jakie korzyści można wyciągnąć poprzez uczestnictwo w szkoleniu i czego można się nauczyć? Dlaczego uważasz, że ta metoda jest lepsza od innych?Przeciętny manager musi podjąć wiele decy-zji w ciągu jednego dnia. Duża część z nich mogłaby być trafniejsza. W związku z tym, że kierujemy się za często naszymi emocja-mi i rutyną działania, to niektóre z  nich są niewłaściwe. Pomagamy ludziom znaleźć naturalne decyzyjne możliwości, dotyczące tego jak w życiu podejmować racjonalne de-cyzje, gdy dobre przeczucia zawodzą.

Młodzi ludzie, żywe idee, innowacyj-na firma, która, jak się zapowiada, przełamie tradycyjne metody szkole-niowe – co doprowadziło Was do tego etapu w życiu?Mamy pasję i to jest dla nas ważne. Uwiel-biamy poker, który jest również naszą pra-cą. Znaleźliśmy metodę na to, aby połączyć jedno z drugim. Po wytrenowaniu tysięcy managerów nadal kręci nas przekazywanie wiedzy, a gdy rozmawiam z ludźmi na po-czątku ich kariery zawodowej, to zawsze im mówię: traktuj swoją pasję poważnie.

TEORETYCZNIE MOŻNA POWIEDZIEĆ, ŻE SZKOLENIE JEST UDANE, JEŚLI CELE ZWIĄZANE Z JEGO TEMATYKĄ ZOSTANĄ ZREALIZOWANE. CZY JEDNAK ZAWSZE WYCHODZIMY OD TRENERÓW Z UŻYTECZNĄ WIEDZĄ? PO WYCZERPANIU TRADYCYJNYCH METOD SZKOLENIOWYCH NA RYNKU POSTANOWILIŚMY POSZUKAĆ CZEGOŚ CIEKAWSZEGO WIERZĄC, ŻE ISTNIEJE JESZCZE NA RYNKU PIERWIASTEK INNOWACYJNOŚCI. UDAŁO SIĘ NAM DOTRZEĆ DO WĘGIERSKIEJ FIRMY, KTÓRA NIE MA NIC WSPÓLNEGO ZE STANDARDOWYMI FORMAMI SZKOLEŃ. CZY JESTEŚMY GOTOWI NA REWOLUCJĘ SZKOLENIOWĄ? MARCELL KARDOS – POMYSŁODAWCA I ZAŁOŻYCIEL ACTION LAB

wydarzenia

Page 10: Magazyn Rekruter, maj 2013

10

10WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL ŚWIAT HR

TEMAT NUMERU O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI FELIETONTHE CEE REKRUTER

Doświadczenie kontra zmiany

Proszę opisać swoją działalność. W szczególności to, w jaki sposób wspierają Państwo obszar HR.

Pomagamy zespołom HR projektować i realizować projekty rozwojowe, które wpisują się w strategie biznesową przedsię-biorstw. Oferowane przez nas rozwiązania obejmują diagnostykę (głównie badania metoda Feedback 360 stopni), szkolenia, e-learning i mobile learning, coaching oraz doradztwo. Rekomendujemy naszym klientom know-how, którego przełożenie na wskaźniki biznesowe jest sprawdzone i  przewidywalne. Pochodzi ono od świa-towych liderów w dziedzinie przywódz-twa, sprzedaży i efektywności osobistej, np. FranklinCovey, VitalSmarts, Partnes in Leadership, Implementation Management Associates i wielu innych.

Na jakie szkolenia, w czasie globalne-go kryzysu jest największe zapotrze-bowanie?

Specjaliści HR w znacznie większym stop-niu niż przed kryzysem interesują się szko-leniami, które mogą mieć szybki wpływ na wskaźniki biznesowe. Należą do nich np. szkolenia z umiejętności sprzedażo-

wych oraz zarządzania czasem. Spadek motywacji pracowników, spowodowane pogorszeniem wyników finansowych firm, powoduje zwiększone zainteresowanie szkoleniami z umiejętności przywódczych i motywacyjnych.

Konieczność oszczędzania, typowa dla czasów kryzysu, skłania menedżerów do wybierania rozwiązań, które są optymalne kosztowo – przynoszą firmie realne rezul-taty biznesowe możliwie niskim kosztem. Dlatego też uznanie klientów znajdują programy szkoleniowe poparte badaniami. Takie, których przełożenie na biznes jest sprawdzone i przewidywalne.

Co Państwa zdaniem jest najwięk-szym wyzwaniem dla działów HR? Jak osiągać największą efektywność w zarządzaniu kadrami?

Słyszymy od naszych klientów, że w tej chwili poważnym wyzwaniem dla mene-dżerów HR jest realizowanie ich celów przy bardzo mocno ograniczonych zaso-bach. Budżety się kurczą lub wydatki są wstrzymywane przez zarządy. Jednocze-śnie potrzeby organizacji dot. zasobów ludzkich nie tylko nie maleją, ale nawet ro-

ŚWIAT HR STAŁ SIĘ PEŁEN WYZWAŃ I KAŻDE ZACHWIANIE RYNKU MA REZULTAT W DZIAŁACH PERSONALNYCH. CAŁY ŁAŃCUCH USŁUG UZUPEŁNIAJĄCYCH FUNKCJĘ PERSONALNĄ „STAJE NA GŁOWIE”, ABY SPROSTAĆ NOWYM MODOM. JAK SIĘ OKAZUJE, FIRMA Z 20-STOLETNIM STAŻEM MOŻE BUDOWAĆ SWOJĄ WARTOŚĆ CAŁKIEM PROSTYMI SPOSOBAMI. PIOTR SOBCZAK, WICEPREZES DOOR GROUP

Page 11: Magazyn Rekruter, maj 2013

11

11ŚWIAT HR WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL

FELIETON TEMAT NUMERU O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI FELIETONTHE CEE REKRUTER

sną, bo np. firma szuka oszczędności i pra-cownicy wszystkich działów muszą praco-wać wydajniej, rezultaty biznesowe firmy pogarszają się w związku z gorszą sytuacją na rynku, a to demotywuje pracowników, w tych warunkach handlowcy muszą osią-gać swoje cele skuteczniej i wydajniej… i tak dalej.

W tych warunkach ważnym wyzwaniem dla HR jest poszukiwanie efektywnych rozwią-zań i umiejętne prezentowanie ich szefom firm i dyrektorom finansowym, by uzyskać zielone światło na realizację projektu.

Jednym z kluczowych obszarów wspierających outsourcing funkcji personalnej jest Learning & Develop-ment. Jak wygląda proces pozyskiwa-nia dostawców z zakresu Coachingu i Rozwoju?

Jeśli zewnętrzna firma ma skutecznie za-rządzać procesem rozwoju pracowników, niezbędne jest wypracowanie sprawnych i trwałych procesów pozwalających moni-torować:

• potrzeby kompetencyjne organizacji w świetle zmieniających się wyzwań biznesowych,

• postępy pracowników w procesie roz-wojowym zmieniające się w czasie,

• skuteczność realizowanych działań rozwojowych.

Tylko w oparciu o takie wskaźniki dostaw-ca może proponować i modyfikować roz-wiązania rozwojowe i pomagać klientowi realizować cele kompetencyjne i bizneso-we.

Outsourcing funkcji rozwojowych wyma-ga więc nie tylko takich działań jak szko-lenia, doradztwo, coaching, e-learnig, ale

także sprawnych narzędzi badawczych opartych np. na metodzie Feedback 360.

Jak odbywa się budowanie partner-stwa z nowymi klientami?

Taki proces zaczyna się od poważnej i  szczerej rozmowy nt. sytuacji i strategii biznesowej klienta. W oparciu o znajo-mość potrzeb biznesowych klienta, jeste-śmy w  stanie zaoferować efektywne roz-wiązania rozwojowe.

Oczywiście zaufanie potrzebne do prze-prowadzenia takiej rozmowy nie pojawi się pierwszego dnia znajomości. Zanim do niej dojdzie, nasi trenerzy i coache realizują zwykle pojedyncze projekty, które pozwa-lają klientowi docenić wartość naszych roz-wiązań. Tak zaczynają się partnerskie rela-cje, które owocują wieloletnia współpracą. Są firmy, z którymi współpracujemy stale od kilkunastu lat.

Dlaczego warto skorzystać z Państwa oferty szkoleń?

Rozwiązania, które oferujemy klientom w przewidywalny sposób przekładają się na ich rezultaty biznesowe. Dostarczamy programy rozwojowe i metody postępo-wania, których skuteczność została zmie-rzona podczas wcześniejszych wdrożeń. Dostarczamy know-how oparty na bada-niach (zweryfikowany pod względem sku-teczności biznesowej) opracowany przez niekwestionowanych liderów w swoich dziedzinach: FranklinCovey, VitalSmarts, Partners in Leadershim, Implementation Management Associates i innych.

Przez 20 lat obecności na polskim rynku przyzwyczailiśmy naszych klientów, że wie-dzą jakich rezultatów mogą się spodziewać po współpracy z nami.

Page 12: Magazyn Rekruter, maj 2013

12

12WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL ŚWIAT REKRUTACJI

TEMAT NUMERU O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI FELIETONTHE CEE REKRUTER

Jak współpracują Państwo z agen-cjami zatrudnienia?

Współpraca z Agencjami Pracy jest bar-dzo istotnym elementem codziennej pu-blikacji ofert na portalu www.infopraca.pl, od początku istnienia serwisu. Wielolet-nia współpraca z firmami rekrutacyjnymi jest dla nas najlepszym barometrem na-szej skuteczności i funkcjonalności. Poza emisją ogłoszeń, wspólnie z Agencjami Zatrudnienia organizujemy wydarzenia branżowe, uczestniczymy w panelach dyskusyjnych czy warsztatach dla kandy-datów.

Jak duży jest procent ogłoszeń umieszczanych przez agencje za-trudnienia w Państwa serwisie?

Aktywne oferty pracy pochodzące od Agencji Pracy i Agencji Rekrutacyjnych oscylują zazwyczaj w granicach 30%-35% wszystkich publikacji na portalu.

Jakie działania podejmujecie Pań-stwo na rzecz studentów i absolwen-tów?

Jako jeden z największych polskich serwi-sów pracy staramy się aktywnie wspierać studentów i absolwentów w płynnym wej-ściu na rynek pracy. Od wielu lat uczest-niczymy we wszystkich najważniejszych

Targach kariery organizowanych na uczel-niach, prowadzimy wykłady i prezentacje z efektywnych sposobów szukania pierw-szej pracy, uczymy jak wykorzystywać media online w poszukiwaniu pracy oraz kreowaniu profesjonalnego wizerunku. Znając wymogi rynku pracy, zawsze za-chęcamy studentów do aktywności za-wodowej jeszcze w czasie studiów. Serwis współpracuje również   z czołówką firm prowadzących programy praktyk, dzięki czemu  przedstawiamy studentom zawsze najbardziej aktualne propozycje praktyk i  pracy dla studentów. Obecnie posiada-my w naszej ofercie ponad 3.000 aktual-nych ofert dla studentów i absolwentów z całej Polski.

Jakie najciekawsze ogłoszenia napo-tkali Państwo na portalu InfoPraca?

W cięgu ponad 7 lat istnienia infoPracy spotykaliśmy się z naprawdę niecodzien-nymi ofertami pracy. Z „perełek” możemy wymienić oferty pracy w charakterze: ła-pacza kur, jasnowidza, pracownika do ob-sługi kosza wiklinowego czy testera insta-lacji sanitarnych. Potrzeby rynku okazują sie być bardzo różnorodne – obok wróżek pracujących zdalnie, mieliśmy również ogłoszenie dla sprzedawcy soli drogowej czy osób które chcą wziąć udział w biciu rekordu w układaniu domino.

Jak chcecie Państwo rozwijać swój portal? Jakie macie Państwo plany na przyszłość?

Chcemy w dalszym ciągu rozwijać funk-cjonalności serwisu, dzięki którym wzra-sta jakość usług świadczonych klientom oraz użytkownikom infoPraca.pl. O na-szej skuteczności świadczyć może stale powiększające się grono użytkowników serwisu. Obecnie w infoPraca posiadamy ponad 4 miliony zarejestrowanych kandy-datów oraz 45.000 firm. Nasze plany na przyszłość to dalsze powiększanie udzia-łu w rynku pracy online oraz rozwijanie nowych narzędzi, zaoszczędzających czas i koszty pracodawcom.

Jasnowidza zatrudnię od zaraz!CZY WY, DRODZY REKRUTERZY, POSZUKIWALIŚCIE KIEDYŚ ŁAPACZA KUR? ALBO JASNOWIDZA? JAKIE NAJCIEKAWSZE OFERTY KRYJĄ SIĘ NA JEDNYM Z NAJBARDZIEJ POPULARNYCH PORTALI PRACY? O WYZWANIACH, WSPÓŁPRACY Z AGENCJAMI, OFERTACH PRACY OD STRONY HUMORYSTYCZNEJ I BIZNESOWEJ OPOWIADA MAŁGORZATA PIECHOTA, ACCOUNT EXECUTIVE, INFOPRACA.PL

OBECNIE W INFOPRACA POSIADAMY PONAD 4 MILIONY ZAREJESTROWANYCH KANDYDATÓW ORAZ 45.000 FIRM. NASZE PLANY NA PRZYSZŁOŚĆ TO DALSZE POWIĘKSZANIE UDZIAŁU W RYNKU PRACY ONLINE.

Page 13: Magazyn Rekruter, maj 2013

13

13ŚWIAT REKRUTACJI WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL

FELIETON TEMAT NUMERU O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI FELIETONTHE CEE REKRUTER

Polecane szkolenia

Branża kosmetyczna okiem agencji zatrudnieniaDOROTA ZABŁOCKA, MANAGER JEDNEGO Z WARSZAWSKICH BIUR RANDSTADNasza firma obsługuje kilka firm z  branży kosmetycznej. Współpraca układa się bardzo pozytywnie - są to wieloletnie kontrakty, o które bardzo dbamy. Widzimy, że klienci chętnie sięgają zarówno po usługi re-krutacyjne, jak i pracy tymczasowej. Trudno mówić o pewnej specyfice kandydatów tej branży, bo bardziej dotyka ona poszczególnych szczebli zatrudnienia, ale faktycznie dla kan-dydatów z tego obszaru charaktery-styczne jest, że często są to osoby, któ-rych bardzo dobra aparycja i ogólna dbałość o wygląd zdecydowanie zwraca uwagę. Jako współpartnerzy rozmowy, czy klienci odbieramy ich

zdecydowanie pozytywnie. Z dru-giej strony, nie umiem wskazać, żeby tej grupy kandydatów dotyczyły ja-kieś bardzo unikalne, niespotykane winnych branżach problemy obsza-ru obsługi klienta, które by nie były obecne również w  innych branżach.

W branży kosmetycznej dominuje rekrutacja do dwóch sektorów, sale-s&marketing oraz produkcji. Z  na-szej perspektywy nie można powie-dzieć, by któryś z tych sektorów miał większe zapotrzebowanie na wspar-cie przy rekrutacji z firm zewnętrz-nych - Randstad rekrutuje do obu tych obszarów.

W BRANŻY KOSMETYCZNEJ DOMINUJE REKRUTACJA DO DWÓCH SEKTORÓW, SALES&MARKETING ORAZ PRODUKCJI

SZKOLENIE DLA SPECJALISTÓW BRANŻY REKRUTACYJNEJ JUŻ 7 CZERWCA!

Firma Verita HR ma przyjemność zaprosić Państwa na szkolenie dla specjalistów branży rekrutacyjnej, poświęcone sprzedaży. Sales Training będzie dotyczył następujących zagadnień:

W programie:

• efektywny rozwój biznesu, • proces sprzedaży,• techniki rozmowy, • wycena usługi i negocjacje, • radzenie sobie z zastrzeżeniami/wątpliwościami klienta, • spotkania z klientami, • przygotowanie do spotkania, • umiejętność tworzenia prezentacji, • zaawansowane negocjacje,

Formuła szkolenia jest wykorzystywana z powodzeniem od wielu lat w Wielkiej Brytanii, a osoby mogące poszczycić się angielskim odpowiednikiem Certyfikatu Rekrutacyjnego są cenionymi specjalistami w branży usług HR. Zakres tematyczny i warsztatowa formuła umożliwiają proste i szybkie zastosowanie nabytych umiejętności w codziennej praktyce zawodowej, podnosząc efektywność realizowanych zadań.

Osoby zainteresowane proszone są o kontakt:Aleksandra [email protected]. 22 535 74 03667 187 107

Page 14: Magazyn Rekruter, maj 2013

14

14WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL WYDARZENIA BRANŻOWE

TEMAT NUMERU O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI FELIETONTHE CEE REKRUTER

„Wynagrodzenia i Systemy motywacyjne V edycja – sprawdzone rozwiązania w praktyce”

Pierwsza konferencja LinkedIn w Polsce

– Rekrutacja i Employer Branding na LinkedIn

Zapraszamy Państwa do udziału w V edycji spotkania „Wynagrodzenia i Systemy Motywacyjne – sprawdzone rozwiązania w praktyce”, które odbędzie się w dniach 19-20 czerwca 2013 roku w Warszawie, w hotelu Jan III Sobieski.

Środa, 12 Czerwca 2013, Radisson Blu Centrum Hotel, ul. Grzybowska 24, Warszawa

Na spotkaniu poruszane będą takie tematy jak:

• Nowe trendy w motywowaniu i wynagradzaniu • System motywowania/premiowania dla sieci sprzedaży • Nowa polityka wynagradzania i premiowania: indywidualne

wyniki pracy a podwyżka i premia • Budowanie zaangażowania Menadżerów w efektywnym

komunikowaniu oraz realizowaniu polityki wynagradzania w organizacji

• Wynagrodzenia w czasach kryzysu: zmiana systemu premio-wego, podwyżki, negocjacje ze ZZ

• Optymalizacja podatkowa wynagrodzeń i benefitów

Podczas spotkania swoją praktyczną wiedzą, odwołując się do licz-nych case studies, podzielą się z Państwem eksperci z takich firm, jak: HUAWEI, Europejski Fundusz Leasingowy (Grupa Credit Agricole), ArcelorMittal, Grupa CITI, LOTTE Wedel, Grupa spółek Citibank International plc / Citibank Europe plc (CI / CE), Hogan Lovells LLP.

Szczegóły na: www.bmspolska.pl lub pod numerem telefonu: (22) 412 50 62.

Zapytania prosimy kierować na adres: [email protected]

Zdarzyło Ci się konkurować o najlepszych kandydatów z innymi firmami w Twojej branży?Skończyły Ci się pomysły jak efektywnie promować wizeru-nek Twojej firmy?Chcesz poznać nowe metody pozyskiwania kandydatów? Jeśli na wszystkie pytania odpowiedziałeś/łaś TAK. To znaczy, że musisz tu być!Masz przed sobą niesamowitą możliwość poznania doświadczeń Klientów współpracujących z LinkedIn.

Uczestnicy. Dyrektorzy i managerowie działów personalnych, odpowiedzialni za

Rekrutację i Wizerunek pracodawcy.Udział w konferencji jest bezpłatny.

Ilość miejsc ograniczona, więc zarejestruj się już teraz !

Page 15: Magazyn Rekruter, maj 2013

15

15WYDARZENIA BRANŻOWE WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL

FELIETON TEMAT NUMERU O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI FELIETONTHE CEE REKRUTER

Różnorodność wiekowa, kulturowa, kompetencyjna - przekleństwo czy raczej siła napędowa organizacji? Z pewnością wyzwanie stawiane przed działami HR. Jak znaleźć siłę w różnorodności można było się dowiedzieć podczas łódzkiej konferencji z cyklu Wyzwania HR, która odbyła się 15 maja w Łodzi. Konferencję rozpoczęło wystąpienie Rafała Szczepanika z Training Projects, który wyraźnie wskazywał, że jednym z kardynalnych błędów popełnianych przez szefów HR jest dobieranie pracowników… zaskakująco podobnych do siebie. „Z naszych badań wynika, że największą efektywność osiągają właśnie zespoły mieszane”.W kolejnym wystąpieniu Wiktor Doktór z Fundacji Pro Progressio opowiadał o różnorodności w kontekście systemów i narzędzi motywacyjnych. „Teraz nie wystarczy dać pracownikowi karnet na siłownię ale raczej kartę wielofunkcyjną, która umożliwi dostęp zarówno do aktywności sportowych, jak również kultu-ralnych czy edukacyjnych. Różnorodność jest zatem motywująca”.Firma Infosys ma swoje korzenie w Indiach. Stamtąd pochodzi też znaczna część jej pracowników ale są także pracownicy z innych części świata. W takim środowisku wielokulturowość staje się szczególnym wyzwaniem. Opowiadała o nim łódzkiej publiczności Ewelina Ciechanowska: „W korporacjach multikul-turowych istotne jest budowanie świadomości istnienia i wagi różnic kulturo-wych oraz uczenie wzajemnej tolerancji.”

Podczas żywiołowej debaty Jakub Lewandowski z Polskiego Stowarzyszenia Mentoringu, wskazywał, że mentoring daje szansę na lepsze poznanie własnych potrzeb, możliwości oraz dostępnych scenariuszy rozwoju osobistego. „Para-doksalnie młodszy wiekiem i mniej doświadczony pracownik również może wspierać i być mentorem dla doświadczonego specjalisty dzięki cechom takim, jak elastyczność, entuzjazm, odwaga w działaniu czy niestandardowe podejście”.Bartłomiej Czubak z firmy Kilargo rozwiewał popularne mity oraz prezentował istotne fakty dotyczące budowania produktywnych działów sprzedaży. „Nie tyle struktura, co odpowiedni dobór osób oraz kompetencje przywódcze wśród ka-dry menedżerskiej są czynnikiem warunkującym efektywność zespołów sprze-dażowych”. Konferencję Wyzwania HR w Łodzi zamknęło wystąpienie Izabeli Bartnickiej i Urszuli Zając – Pałdyny z Grupy Pracuj Solutions na temat warto-ści firmowych. Kolejne „Wyzwania HR” - 13 czerwca 2013 roku w Sopocie. Więcej informacji znajdą Państwo na stronie: www.wyzwaniahr.pl

Siła w różnorodności czyli Wyzwania HR w Łodzi

Eksperci HR z całej Europy na pierwszej

NIEkonferencji w Polsce.

Ten rok jest wyjątkowy! Z radością zapraszamy na V edycję HRcamp, która w tym roku łączy się

z międzynarodową konferencją TRU®, organizowaną po raz pierwszy w  Polsce jako #truWarsaw. Kiedy: 11-12 czerwca 2013

Gdzie: Kino AtlanticHRcamp + #truWarsaw poświęcona będzie candidate’s experience, czyli budowaniu doświadczeń kandydatów i pracowników z marką pracodawcy. Będzie więc o rekutacji, social mediach, marketingu

rekrutacyjnym, kampaniach marketingowych, Facebooku, LinkedIn, GoldenLine, grywalizacji, ATSach, pomiarze skuteczności, akcjach

ambientowych w rekrutacji i wielu innych tematach.Nie możesz przegapić takiego wydarzenia!

HRcamp.plOrganizatorzy konferencji:

HRstandard.pl oraz eRecruiterPartnerzy: Start People, Instytut Badań Edukacyjnych,

Click Meeting, Employer Branding InstitutePatroni medialni: Wirtualna Polska, Money.pl, PRoto, marketingowiec.pl, Marketer+, Marketing przy kawie,

Nowoczesna firma, eGospodarka.pl, QBusiness.pl, Personel i zarządzanie, rynekpracy.pl

Co się będzie działo?V edycja HRcamp (dzień 1)

To 2 ścieżki tematyczne – Doświad-czenia Kandydatów i Doświadczenia

Pracowników. Do pokazania swoich ca-se’ów zaprosiliśmy przedstawicieli takich

firm jak: Provident, Hewlett-Packard, BRE Bank, State Street, K2, Microsoft, Comarch, Lidl, CHI Polska S.A., Citi Handlowy. Swoimi doświadczeniami

podzielą się z nami także eksperci z mar-ketingu i social media z całej Europy:

Jacek Jankowski (grywalizacja)Julia Kołodko (media społecznościowe)Magdalena Selwant- Różycka (komuni-

kacja wewnętrzna)

I edycja #truWarsaw (dzień 2)#truWarsaw to pierwsze w Polsce

spotkanie w formule unconference. Główny nacisk kładziony jest na dialog i swobodną wymianę pomysłów i do-

świadczeń. Na każdym #tru obowiązuje zasada: zero prezentacji, tylko rozmowa. Godzinne dyskusje toczone są równo-legle przez liderów ścieżek w grupach

nie większych niż 20 osób i koncentrują się wokół konkretnych pytań. To bardzo

intensywna forma, podczas której masz szanse zapytać o wszystko co dotyczy tematu i uzyskać odpowiedź od grupy

ekspertów w ścieżce! Będą z nami:Bill Boorman – założyciel #tru

Jonathan Campbell – CEO, Social Talent

Michelle Rea – Global Director Social Media Universum

Anna Kadric – Global Social Media Manager, Arrow Electronics

Kamila Beckett, ABB Sweden

II edycja Employer Branding Stars (dzień 1)

Ukoronowaniem tegoroczne-go HRcamp będzie wręczenie na-

gród zwycięzcom II edycji konkursu kampanii employer branding pod nazwą Employer Branding Stars organizowane-go przez HRstandard.pl. Będzie to także

świetna okazja aby przyjrzeć się jakie kampanie wystartowały w konkursie

i poznać trendy polskiego rynku w zakre-sie marketingu pracodawców. W czasie ceremonii wręczenia nagród dowiemy

się także, kto z pracodawców został wyróżniony nagrodą specjalną jury.

Page 16: Magazyn Rekruter, maj 2013

16

16WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL KOMENTARZE SPECJALISTÓW

TEMAT NUMERU O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI FELIETONTHE CEE REKRUTER

WATCHING TVN NEWS THE LAST FEW WEEKS THERE ARE SOME WORRYING STORIES ABOUT THE POTENTIAL DEVALUATION OF THE POLISH ZLOTY - AND HOW CAN THAT BE WHEN EVERY COUNTRY IN THE WORLD WITH THE EXCEPTION OF SWITZERLAND ARE PRINTING MONEY? AND HERE’S WHERE YOU COME TO REALIZE HOW INTER-CONNECTED OUR SMALL REGION IS... WHAT HAPPENS IN SLOVENIA EVEN AFFECTS POLAND, SO LET’S GET STRAIGHT TO THE HEART OF THE MATTER, WHAT IS GOING ON IN HUNGARY? AND STARTING A CYCLE OF INTERVIEWS WITH LEADING LOCAL RECRUITMENT COMPANIES, WE WILL BE EXPLORING THE ENTIRE REGION OVER THE NEXT FEW MONTHS IN OUR NEW ENGLISH LANGUAGE SUPPLEMENT.

MARK MULRAINEY,

ACCOUNT MANAGER

VERITAHR POLSKA

THE CEE REKRUTER

Page 17: Magazyn Rekruter, maj 2013

17

17KOMENTARZE SPECJALISTÓW WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL

FELIETON TEMAT NUMERU O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI FELIETONTHE CEE REKRUTER

Karrier Hungaria - tell us a bit about yourselves, and tell us about your team.

Karrier Hungária is a fully Hungarian owned recruitment agency, the biggest one by number of employees and by sales volume among local suppliers. We supply professional staff for all industries and sectors such as FMCG, Industrial, Pharma, Telco, Energy, Services. Beside our core business which is permanent recruitment business we deal with complimentary HR services such as Temporary Staffing, Outplacement, Business Coaching, Trainings. Many times people are asking for the secret of our success. We believe the secret is our passion to our work: as Karrier Hungária is an owner-operated company that treats applicants and customers with the highest respect, this approach is very successful. Many times our candidates become our clients in a few years as they remember the high level service they

have received from our colleagues. As we are always committed to try and find the best possible fit when presenting our applicants to our customers, we are proud that since our operation has started, we have not lost any customers.

We have a a proven track record across all sectors, but mainly in the accountancy and finance sector, in sales and customer service, HR and IT. We have dedicated recruitment teams for all sectors, each with many years of industry experience.

We recruit for a broad range of organisations, ranging from start-ups and SMEs through to a number of FTSE 1000 companies like BP, BT or Vodafone.

Our in-depth market knowledge gives us invaluable leverage within many industries, but there is one special area we are ranked among the market leader agencies: this is the Shared Service Centre market.

They say in Poland that we are regionally linked to eachother as countries, and that when the crisis grows in other countries in Central Eastern Europe than it affects all of us. Bearing in mind this anecdote, then it would preclude that when

things are good it affects us as well - do you agree with this? And if this is the case, then what industry sectors are still doing well in Hungary?

We see that there are big problems in the Hungarian economy if we listen to the radio or talk to the people. However when we enter to our office, it seems like it is a different world. We have plenty of job offers, we are very busy, just moved to a double-sized beautiful office in the heart of the city and we are recruiting additional consultants to guarantee the delivery to our clients. The growing sector is definetily SSC industry and we are proud that we are listed among the market leaders and the industry experts in this field. Currently we are working for 6 growing SSC’s, this keeps as busy. These us SSC’s are operating mainly in Finance, HR, IT and CSR areas. We are very delighted that whenever an SSC has any recruitment or labour market difficulties in Hungary, usually they come to us to share our market intelligence.

Poland is known for Automotive and Shared Services right now - these are our biggest markets, what would you say typifies the Hungarian market - where are the

The CEE Rekruter focus on Hungary GABRIELLA RUFF, MANAGING PARTNER, KARRIER HUNGÁRIA

Page 18: Magazyn Rekruter, maj 2013

FELIETON18

18WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL KOMENTARZE SPECJALISTÓW

TEMAT NUMERU O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI FELIETONTHE CEE REKRUTER

most roles right now and what are the challenges for the HR market there in this regard?

The Hungarian labour market shows similarities, same 2 areas are growing. We also deal with Automotives, there are some areas in Hungary where Automotive business is very developed (Gyor and Kecskemét area). In the Automotive areas nowadays we have had mainly Quality Engineer searches. In the SSC industries we have had all different searches from the top to the bottom of the organisation chart: Site Leads, Optimisation Director, Operations Managers, HR Directors, Procurement Directors, Team Leaders in Finance and CSR, Accountants (AP, AR, GL, Fixed Asset, Intercompany) - basically all areas in all European languages.

Recently we had the Polish-Hungarian Fellowship day here in Poland (in late March) - apparently Hungary is making more of an effort towards Poland then Poland is to Hungary - how much do you feel the „special relationship” between the two countries in Hungary?

Hungarians have always felt the Polish as being „friends”, there is a very positive feeling towards Polish people. We are not aware of huge business connections unfortunately, however we would welcome such opportunities. As we do not have an office in Poland, we cooperate with a Polish recruitment agency and this cooperation is very fruitful.

3 years ago getting a Hungarian-speaking employee to work in the Polish market was a massive resourcing challenge, today we are seeing that Clients are able to better source Hungarians, in fact there are now many Hungarians living in Poland - what can you tell us about Polish employees in the Hungarian market though?

SSC’s are recruiting Polish speakers for CSR or Finance roles, but not in great numbers. Every SSC has some Polish speakers (3-5), it is possible to find these people on the labour market, there is no lack in the pool.

Lastly - we have noticed that your company wins awards regularly. Tell us about the awards you have won and how you try to position yourselves in as tough a market as any in Central Eastern Europe.

As a company we are listed as the biggest Hungarian owned permanent recruitment business - we are very happy and work hard to maintain this position and grow further if possible. In 2011 I have been appointed by Ernst and Young as one of the 40 nominees in Hungary for their „Business Manager of the Year” award. I think this is a very strong business recognistion and I feel very proud of it. We would like to continue our business with the same mindset and passion: always in the service of our clients and candidates.

HUNGARIANS HAVE ALWAYS FELT POLISH BEING „FRIENDS”, THERE IS A VERY POSITIVE FEELING TOWARDS POLISH PEOPLE. WE ARE NOT AWARE OF HUGE BUSINESS CONNECTIONS UNFORTUNATELY, HOWEVER WE WOULD WELCOME SUCH OPPORTUNITIES. AS WE DO NOT HAVE AN OFFICE IN POLAND, WE COOPERATE WITH A POLISH RECRUITMENT AGENCY AND THIS COOPERATION IS VERY FRUITFUL.

Page 19: Magazyn Rekruter, maj 2013

19

19FELIETON WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL

TEMAT NUMERU O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI FELIETONTHE CEE REKRUTERFELIETONFELIETON

Is it cosmetics or chemistry?I recently went on a date and I met a really lovely funny beautiful girl we met in a really nice classy restaurant in West India dock in the heart of London’s Canary Wharf in January. In fairness I was punching well above my weight as we say in that in truth she was well out of my league (yes all the men reading this are going ok mate )However before I went out I tried to make sure that I got the whole package right, the clothes, the hair, the shoes, the car, the lucky pants …or indeed unlucky pants.

But the key thing was the odour. To be fair it was easy it had to be Hugo Boss… And it was.

So, we met and had that first awkward moment - do you kiss on the cheek, shake hands ? Well all I can say was that there was an unholy alliance of all of the above.

So the evening went as well as it could have done, she was lovely, funny, clever, romantic and it was a nice evening and as I called her a cab in good old London town and she breezed out of my life I took a bit of time as I walked along the banks of the river Thames to have a little think.

And I got to thinking why is it that if you actually really like some-one that you feel compelled to go through this ritual of grooming and having to dress yourself up and indulge in activities that you will never do when in five years’ time when  you have children, and actually don’t sleep together for three years.

It often amuses me that the ritual of mating that we all go through and which is really lovely by the way, is actually rewarded by the sight of an utterly knackered sleeping partner bereft of the beau-ty as was once bestowed in fine restaurants and bars, and reduced to the  base level of dribbling on the pillow and irrespective of the daytime beauty mirroring The Scream by Edward Munch.

Oh yes dear friends , been there done that, and the simple truth is be it Poland or the UK, we are all creatures of habit.

Men in truth I believe are not that different from women, we all want to feel good and look good it is the essential rule of human pride that we attempt to do ourselves justice, make the most of what we have.

So cosmetics, what is all that about? Well the dictionary tells us it is that they are the care substances used to enhance the appearance or odour of the human body. They are also genuine mixtures of genuine and synthetic chemical compounds designed to enhance the beauty of the human form.

Ha , well best of luck with all that. The simple truth is that while cosmetics are great and they enhance the landscape as best as you can afford. The simple truth is that what really and always matters is that inner beauty and in truth no amount of clinical surgery can ever change what lies deep beneath. Hair colour, mascara , lip stick etc. the list goes on is all fine, but as I always say, when I think of cosmetics I always think of clowns… They use it very well.  Enough said.

Austin Birks,

Prezes Verita HR

Sales Director uTrack

Page 20: Magazyn Rekruter, maj 2013

PRZYSZŁY REKRUTER20

20WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL PRZYSZŁY REKRUTER

Absolwent wszechstronny poszukiwany. Czyli jaki? Sprawdzamy!

Absolwent wszechstronny poszukiwany, czyli czego oczekują pracodawcy

W ofertach pracy (a często i w ofertach praktyk), które trafiają każdego dnia do biur karier, widzimy powtarzające się zestawy kompetencji. Na tej podstawie próbujemy wywnioskować jakie kompetencje są w tej chwili absolutnie wymagane i powtarzają się bez względu na branże. Trudno nie zauważyć, że lista ocze-kiwań staje się dłuższa. Ze strony studentów słyszymy pytania i uwagi dotyczące ich szans na dostosowanie się do coraz wyż-szego poziomu oczekiwań rynku pracy. Jak połączyć studia ze zdobywaniem szerokich często specjalistycznych kompetencji i kwalifikacji? Czy pracodawcy zbyt szybko nie zrównują swoich oczekiwań wobec absolwentów z wymaganiami stawianymi wo-bec doświadczonych zawodowo kandydatów?

Zdajemy sobie sprawę z tego, że pracodawcy mają wątpliwości, czy studia dają coś więcej niż wiedza teoretyczna. Jako pracow-nicy szkół wyższych wiemy, jakie są wymogi stawiane władzom uczelni, rektorom, dziekanom i jak budowane są programy stu-diów, co jest kontrolowane, co stanowi bazę dla dalszego po-szerzania wiedzy. Chcemy, by pracodawcy zauważyli zmiany, jakie następują: wzrasta udział aktywnych form zajęć, takich

jak warsztaty, projekty praktyczne do zrealizowania, szkolenia z kompetencji miękkich, zajęć zespołowych w procesie dydak-tycznym). Studenci są też w większym stopniu wymagający w kwestii doboru praktyk, nawet tych obowiązkowych. Pracując w uczelniach widzimy te postępujące zmiany, zależy nam na tym, aby dostrzegł je także biznes i chętniej włączał się we współpracę z uczelniami.

Czy pracodawcy wiedzą, że również mają wpływ na pro-gramy studiów?

W wielu uczelniach powstają Rady Pracodawców, wymieniamy się też informacjami o projektach realizowanych na poszczegól-nych uczelniach - często finansowanych ze środków unijnych, a dotyczących styku studia-praca. Jest w nich ważne miejsce na udział pracodawców. Z naszych doświadczeń jasno wynika, że  wszelkie sugestie praktyków, rekruterów, pracodawców są bardzo dokładnie analizowane i coraz częściej realnie zmieniają nastawienie środowiska akademickiego na problemy przygoto-wania studentów do wejścia na rynek pracy.

Jak się kontaktować z uczelniami? Trzeba przyznać, że uczelnie, choć sporo mają do zaoferowania, nie zawsze są przygotowane od strony PR do kontaktu ze swoim otoczeniem biznesowym.

O trudnej sytuacji absolwentów na rynku pracy napisano i wypowiedziano już wiele. Jak wygląda ona z punktu widzenia pracowników biur karier? Tym artykułem zaczynamy cykl, którym chcielibyśmy przybliżyć pracownikom działów HR i rekruterom problematycz-ne kwestie występujące na styku uczelnia-rynek pracy oraz student/absolwent-pracodawca. Pracując w akademickich biurach karier zajmujemy się tymi tematami każdego dnia. Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier, które

powołaliśmy do życia ma na celu ułatwienie pracodawcom realizację procesu poszukiwania (a nawet więcej: kreowania) wartościowych kandydatów do pracy. Julita Mucha, Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier

Page 21: Magazyn Rekruter, maj 2013

PRZYSZŁY REKRUTER 21

21WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL PRZYSZŁY REKRUTER

Mimo sporych zmian na tym polu, wiele jest jeszcze wiele do zrobienia. Śmiało możemy zaryzykować stwierdzenie, że aka-demickie biura karier są tu dobrym łącznikiem między uczelnią a  rynkiem. Zatem jeśli na stronie uczelni nie znajdujecie Pań-stwo przygotowanej zakładki „dla firm” czy „dla biznesu” zachę-camy do skorzystania z kontaktu z biurem karier danej uczelni. To dobry punkt startowy, a często także docelowy, współpracy z uczelniami.

Badanie kompetencji. Jak widzą siebie studenci, a jak ich widza pracodawcy?

Podczas Akademickich Targów Pracy JOBBING (VII edycja odbyła się w marcu 2013 w PKiN w Warszawie) Stowarzyszenie ABK ruszyło z badaniem dotyczącym kompetencji skierowa-nym do studentów i absolwentów. JOBBING pozostaje naszym największym projektem, a dzięki wysokiej frekwencji mogliśmy zapytać liczną grupę osób wchodzących na rynek pracy jakie kompetencje z ich punktu widzenia liczą się na rynku pracy. Do tej pory w badaniu wzięło udział ponad 700 osób. Wyniki akcji porównamy z wynikami ankiety, która właśnie przeprowadzamy wśród specjalistów z działów HR i rekruterów. Osoby odpowie-dzialne za zatrudnianie nowych pracowników pytamy o to, które kompetencje decydują o uzyskaniu zatrudnienia, utrzymaniu pracy, awansie, a  także z jakich uczelni najczęściej rekrutują, ja-kiego wsparcia ich zdaniem potrzebują młodzi ludzie, aby pod-nieść swoje szanse na rynku pracy.

Czy spojrzenie tych dwóch grup na aktualnie pożądane na ryn-ku pracy umiejętności będzie identyczne? Czy można określić zbiór kompetencji, dzięki któremu powstanie obraz najbardziej atrakcyjnego kandydata do pracy? Zbadajmy to!

Już dzisiaj możesz wskazać czego oczekujesz od kandy-datów:

Stowarzyszenie ABK razem z Instytutem Liderów Zmian zapra-sza do uzupełnienia ankiety on-line. Wśród przedstawicieli firm, którzy wezmą udział w badaniu i podadzą nr telefonu, rozlosu-jemy 2 nagrody ufundowane przez Instytut Liderów Zmian: udział w wybranym szkoleniu oraz 4 półtoragodzinne sesje co-achingu. Ankieta znajduje się na stronie www.stowarzyszenie-abk.pl (w AKTUALNOŚCIACH). Jej wypełnienie zajmie ok 15 minut.

Już w czerwcu planujemy przygotować analizę wyników obu akcji badawczych. Liczymy, że będzie to interesujący materiał zarówno dla kandydatów do pracy, jak i dla pracodawców.

-------------------------------------------------------Informacje o organizatorze akcji badawczej:Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur KarierStowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier to organizacja założona przez pracowników biur karier warszawskich uczelni. Naszym celem jest roz-wijanie i propagowanie inicjatyw ułatwiających studentom i absolwentom szkół wyższych start zawodowy. Ten cel realizujemy m.in. poprzez wsparcie działań jednostek uczelni zajmujących się aktywizacją zawodową młodzie-ży akademickiej. Promujemy ideę biur karier wśród partnerów rynku pracy, a także w środowisku akademickim. Integrujemy działania, aby z sukcesem realizować wspólne projekty. Dobrym przykładem udanej współpracy są organizowane przez nas od siedmiu lat Akademickie Targi Pracy JOBBING, szkolenia dla pracowników biur karier czy pracodawców.

STOWARZYSZENIE na rzecz AKADEMICKICH BIUR KARIERul. Ogrodowa 31/35, 00-893 Warszawatel. 512 892 536, 512 892 537e-mail: [email protected]

Page 22: Magazyn Rekruter, maj 2013

PRZYSZŁY REKRUTER22

22WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL PRZYSZŁY REKRUTER

W MAJOWYM NUMERZE HROWCEM, KTÓRY WSPOMINA CZASY STUDENCKIE ORAZ OPOWIADA O ROZWOJU SWOJEJ KARIERY JEST BOŻENA STĘPIEŃ, DYREKTOR PERSONALNY, DR IRENA ERIS

HRowców o studiach wspomnienia. . .

Osiągnęła Pani bardzo dużo jako HRowiec. Czy już na studiach wie-działa Pani, że chce się związać z tą branżą?

W wyborze odpowiedniej ścieżki na studiach pomogła mi pierwsza praca pod-czas studiów. Weszłam do Działu Personalnego zapytać o staże, praktyki i w tym pokoju zostałam. Potem bardzo szybko wybrałam na SGH ścieżkę HRową. Pra-cę dyplomową pisałam już z metod doboru narzędzi w procesie rekrutacji.

Czy Pani zdaniem udział w organizacjach czy kołach studenckich ma wpływ na rozwój kariery zawodowej?

Bardzo duży. Przy wyborze absolwentów do pracy jest to bardzo ważny czynnik, szukamy osób aktywnych, z pasją, zaangażowaniem, a koła studenckie przycią-gają właśnie takie osoby. Poświęcenie wolnego czasu dla jakiejś idei, zaangażo-wanie się w słuszną sprawę kształtuje w młodym człowieku postawę proaktyw-ną, a może bardziej osoby proaktywne szukają dodatkowych zajęć….

W jaki sposób działalność, którą podejmowała Pani na studiach, wpły-nęła na obecną karierę zawodową?

Tak jak mówiłam podczas studiów angażowałam się już zawodowo. Pierwsze studia rozpoczęłam na Wydziale Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszaw-skiego, po drugim roku wyjechałam na 1,5 roku do Kanady. Po powrocie prze-niosłam się na SGH na wydział zaoczny, ponieważ na UW zmienił się program nauczania. Podjęłam pierwszą pracę zawodową. Tak naprawdę to mam wraże-nie, że cały czas uczę się i studiuję, W zeszłym roku skończyłam drugie studia

Page 23: Magazyn Rekruter, maj 2013

PRZYSZŁY REKRUTER 23

23WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL PRZYSZŁY REKRUTER

psychologiczne w trybie „dla magistrów”, pełne trzy lata. Były to bardzo ciężkie studia, ale łącząc wiedzę psychologiczną z pracą w  HR i życiowym doświadczeniem, było to dla mnie ogromne doświadczenie.

Co może Pani powiedzieć o współczesnych studentach? Jakie widzi Pani różnice pomiędzy współczesnymi studen-tami a pokoleniem studentów, do którego Pani należała?

Ciśnie mi się na usta takie powiedzenie, że „prawdziwych stu-dentów już nie ma”. Bardzo rzadko spotykam studentów, czy ab-solwentów, którzy tylko studiowali. Współczesny student w tym samym czasie już pracuje, działa w organizacjach studenckich, podejmuje drugie studia. Z jednej strony na trochę smutne, ale widząc jak wielkie korzyści w przyszłej pracy zawodowej przynosi to młodym ludziom, wcale się nie dziwię. Zresztą moje czasy stu-denckie jak Pani widzi wcale nie były inne. Młodzi ludzie szuka-ją niezależności, bardzo szybko budują swoje ścieżki kariery i  to potem procentuje. Spotykam absolwentów najlepszych uczelni, którzy nie mogą znaleźć pracy, pracują na stacjach benzynowych, biorą prace dorywcze. Często to wybitni ludzie, ale nie mogą wejść na ścieżkę zawodową, nie mogą znaleźć pracy.

Jakich rad można udzielić młodym ludziom, którzy chcą związać się z HR lub stawiają pierwsze kroki w tej branży? Co zrobić, aby osiągnąć sukces?

Tu mam bardzo dużo do powiedzenia. Bardzo często pracę w HR wybierają osoby empatyczne, stawiające się w roli usługodawcy w stosunku do pracownika i pracodawcy. Z jednej strony praca z ludźmi wymaga bardzo dobrych relacji, umiejętności zrozumie-nia drugiego człowieka, ale to nie jest działalność charytatywna. Pracodawcy zatrudniają działy HR dla podniesienia skuteczności działania swoich pracowników. Ja rozumiem HR jako partnerstwo w biznesie, wniesienie czynnika ludzkiego do zarządzania. Mena-dżerowie potrzebują ludzi z HRu do lepszego rozumienia swoich pracowników, do lepszego ich motywowania. Połączenie wiedzy biznesowej menadżera i wiedzy merytorycznej i psychologicznej

HR, daje niesamowite efekty. Wszystkie działania HR powinny być skierowane na biznes: jak sprawić, żeby ludzie byli bardziej kreatywni, jak motywować ludzi do pracy, jak ich rozwijać, co jest dla człowieka ważne. Jak zapobiegać i rozwiązywać konflikty; czy konflikty to coś bardzo złego, czego możemy się z nich nauczyć? Moja rada dla osób szukających pracy w HR jest taka szukaj dobrej organizacji, postaraj się o pierwsze doświadczenie, nie musi to być od razu etat, ucz się prawdziwego HRu. Nie rób nic, co nie prze-łoży się na biznes, HR to nie jest sztuka dla sztuki. Jeśli pracodaw-cy i pracownicy sami zobaczą w działaniach HR wartość dodaną będą to doceniać.

Czy jest w Pani życiu zawodowym osoba, którą stawia so-bie Pani za wzór? Kto był dla Pani autorytetem, gdy Pani rozpoczynała swoją karierę zawodową?

Miałam to szczęście, że spotykałam w życiu zawodowych ludzi niezwykłych, ludzi z pasją, myślących niestandardowo. Mój pierw-szy Kierownik Działu Personalnego to bardzo silna osobowość i ogromna wiedza merytoryczna. Z jednej strony silna, z drugiej bardzo łagodna, myślę, że w głębi duszy, chciałam być taka jak ona. Potem spotykałam niesamowitych ludzi w zarządach firm, pre-zesów i właścicieli firm. Ludzi z pasją, intuicją, ludzi odważnych. Czerpię od nich pełnymi garściami..

CIŚNIE MI SIĘ NA USTA TAKIE POWIEDZENIE, ŻE „PRAWDZIWYCH STUDENTÓW JUŻ NIE MA”. BARDZO RZADKO SPOTYKAM STUDENTÓW CZY ABSOLWENTÓW, KTÓRZY TYLKO STUDIOWALI. WSPÓŁCZESNY STUDENT W TYM SAMYM CZASIE JUŻ PRACUJE, DZIAŁA W ORGANIZACJACH STUDENCKICH...