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JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA EN MATERIA LABORAL

Javier ARÉVALO VELA(*)

En el presente artículo se realiza un estudio sobre la jurisdicción y la compe-tencia de los distintos órganos jurisdiccionales facultados para administrar justicia en materia laboral, de acuerdo a lo previsto en la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo.

Introducción

La Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Tra-bajo (en adelante NLPT) publicada en el dia-rio oficial El Peruano el 15 de enero de 2010, vigente a partir del 15 de julio del mismo año, en sus Disposiciones Generales contenidas en su Título Primero, no hace referencia alguna al tema de la jurisdicción a diferencia de lo que sí sucedía con su antecesora la Ley N° 26636, que reguló esta institución en su Sección Pri-mera, Título Primero, artículo 1.

En cuanto a la competencia la NLPT le dedi-ca el Capítulo I, del Título I, artículos 1 al 7.

En el presente artículo estudiaremos la juris-dicción y la competencia en materia laboral, comentando su regulación legislativa a la luz de la doctrina más autorizada.

I. La jurisdicción

Desde el momento que la autodefensa que-dó proscrita para solucionar los conflictos

surgidos entre particulares, surgió la juris-dicción como un poder - deber del Estado para administrar justicia, mediante sus ór-ganos competentes encargados de aplicar las normas jurídicas, resolviendo las con-troversias que pudieran existir entre los particulares.

La palabra jurisdicción proviene de las voces latinas “jus”, que significa derecho, y “dice-re”, que significa decir, por lo que etimológi-camente significaría “decir el derecho”.

Pero además de la acepción etimológica, a la palabra jurisdicción se le atribuye en el ámbi-to jurídico otros significados.

Como sinónimo de competencia, así tenemos que se dice comúnmente que un juez ha perdi-do jurisdicción al haber concedido una apela-ción con carácter suspensivo.

Como sinónimo de territorio donde se ad-ministra justicia, así por ejemplo, se habla que un centro de trabajo está ubicado den-tro de la jurisdicción del juez de determina-do lugar.

(*) Juez Supremo Titular, Presidente de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República, magíster en Derecho, profesor de la Maestría en Derecho del Trabajo de la Universidad de San Mar-tín de Porres y de la Academia de la Magistratura.

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Como rama jurisdiccional, esta acep-ción es utilizada cuando equivoca-damente se hace referencia a la ju-risdicción penal, civil, laboral, contencioso-administrativa, etc.

La jurisdicción nace del poder que la Constitución Política del Perú les otorga a los órganos jurisdicciona-les, cuando en el primer párrafo de su artículo 138 señala expresamen-te que:

“La potestad de administrar jus-ticia emana del pueblo y se ejer-ce por el Poder Judicial a través de sus órganos jerárquicos con arreglo a la Constitución y a las leyes”.

Por mi parte, considero que la juris-dicción puede definirse como la fun-ción que tiene el Estado de resolver, mediante la intervención de sus ór-ganos judiciales, los conflictos que se presentan entre dos o más partes, aplicando el derecho.

1. La unidad de jurisdicción y la especialidad jurisdiccional la-boral

La jurisdicción como potestad estatal de administrar justicia es única.

Los incisos 1) y 2) del artículo 139 de la Constitución reconocen la uni-dad de jurisdicción como un princi-pio y derecho de la función jurisdic-cional en los términos siguientes:

“Principios de la Administra-ción de Justicia

Artículo 139.- Son princi-pios y derechos de la función jurisdiccional:

1. La unidad y exclusividad de la función jurisdiccional.

No existe ni puede establecer-se jurisdicción alguna inde-pendiente, con excepción de la militar y la arbitral.

No hay proceso judicial por comisión o delegación.

2. La independencia en el ejercicio de la función jurisdiccional.

Ninguna autoridad puede avocar-se a causas pendientes ante el ór-gano jurisdiccional ni interferir en el ejercicio de sus funciones. Tampoco puede dejar sin efec-to resoluciones que han pasado en autoridad de cosa juzgada, ni cortar procedimientos en trámi-te, ni modificar sentencias ni re-tardar su ejecución. Estas dispo-siciones no afectan el derecho de gracia ni la facultad de investiga-ción del Congreso, cuyo ejercicio no debe, sin embargo, interferir en el procedimiento jurisdiccio-nal ni surte efecto jurisdiccional alguno”.

Por su parte, el artículo 1 del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, aprobado por De-creto Supremo N° 017-93-JUS, pu-blicado el 20 de julio de 1993 (en adelante TUOLOPJ), a su vez legis-la lo siguiente:

“Artículo 1.- La potestad de ad-ministrar justicia emana del pue-blo y se ejerce por el Poder Ju-dicial a través de sus órganos jerárquicos con sujeción a la Constitución y a las leyes.

No existe ni puede instituirse ju-risdicción alguna independiente del Poder Judicial, con excepción de la arbitral y la militar”.

Nuestro ordenamiento constitucional y legal no admite que la función ju-risdiccional pueda ser dividida por-que es parte de la soberanía ejerci-da por uno de los poderes del Estado, como es el Poder Judicial. Dividir la jurisdicción sería como dividir la soberanía.

Es por ello que, con excepción de la jurisdicción militar y arbitral, nues-tro ordenamiento jurídico rechaza la posibilidad que pueda existir ac-tualmente una jurisdicción privativa, dotada de autonomía orgánica, que

tenga como función resolver los con-flictos jurídicos de orden laboral, tal como ocurrió en el pasado con el de-saparecido Fuero Privativo de Traba-jo y Comunidades Laborales.

En conclusión, tenemos que en el Perú no podemos hablar con pro-piedad de una jurisdicción laboral, ni penal, ni civil o de una jurisdic-ción de familia; sino de “especiali-dades jurisdiccionales” que forman parte de la jurisdicción única ejerci-da por el Poder Judicial, especialida-des entre las cuales se divide el traba-jo en atención a la naturaleza de las pretensiones que se reclaman ante di-cho poder del Estado.

2. Los órganos de la especialidad jurisdiccional laboral

Como hemos visto anteriormente, no es posible encargar la solución de los conflictos de trabajo a un ór-gano privativo por prohibirlo ex-presamente la Constitución, por lo que la solución de dichas controver-sias corresponde al Poder Judicial, a través de sus órganos jurisdiccio-nales competentes previstos en el TUOLOPJ.

De conformidad con el artículo 26 del TUOLOPJ los órganos encarga-dos de administrar justicia en el Perú son los siguientes:

“Artículo 26.- Son órga-nos jurisdiccionales del Poder Judicial:

1. La Corte Suprema de Justicia de la República.

2. Las Cortes Superiores de Jus-ticia, en los respectivos Distri-tos Judiciales.

3. Los Juzgados Especializados y Mixtos, en las Provincias respectivas.

4. Los Juzgados de Paz Letra-dos, en la ciudad o población de su sede; y,

5. Los Juzgados de Paz”.

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El dispositivo legal transcrito solo nos presenta una estructura genérica de los órganos jurisdiccionales; sin embargo, la precisión de los órganos jurisdiccionales que solucionan los conflictos de trabajo, la encontramos en la NLPT.

De acuerdo con la NLPT los órganos que administran justicia laboral en el Perú son:

2.1. La Sala de Derecho Consti-tucional y Social de la Cor-te Suprema de Justicia de la República

Está conformada por cinco (5) jue-ces, presidiéndola el más antiguo, que generalmente, es un Juez Su-premo Titular. Esta Sala resuel-ve en casación y ocasionalmente en apelación, las causas laborales que por razón de cuantía y materia, la ley considera que deben ser de su conocimiento.

Actualmente, de conformidad con la Resolución Administrati-va de la Sala Plena de la Corte Su-prema de Justicia de la República N° 29-2015-SP-CS-PJ, publicada en el diario oficial El Peruano el 1 de julio de 2015, corresponde a la Se-gunda Sala de Derecho Constitucio-nal y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la Repúbli-ca resolver las causas de Derecho Laboral Privado tramitadas bajo los alcances de la Leyes N°s 26636 y 29497; mientras que la Primera Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, es competente para co-nocer las causas que versen sobre Derecho Laboral Público y Derecho de la Seguridad Social.

2.2. Las Salas Laborales de las Cortes Superiores

Están conformadas por tres (3) jue-ces cada una, presididas al igual que en el caso anterior, por el Juez Supe-rior Titular más antiguo. Por excep-ción, y solo de manera transitoria, la presidencia de la Sala puede recaer en jueces provisionales.

Las Salas Laborales, por lo gene-ral, conocen en segunda instancia las controversias de trabajo que le son elevadas vía el recurso de apelación. Sin embargo, no en todas las Cortes Superiores del Perú existen Salas La-borales, por lo que ante su inexisten-cia, las controversias laborales son resueltas por las Salas Mixtas de la Corte respectiva.

2.3. Los Tribunales Unipersonales en materia laboral

La Sexta Disposición Transitoria de la NLPT dispuso que el Poder Judi-cial procediera disponer el desdobla-miento de las Salas Laborales en tri-bunales unipersonales, a efectos de que resuelvan en segunda y última instancia, las causas cuya cuantía en la sentencia recurrida no supere las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP).

En cumplimiento de este mandato le-gal, el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial mediante Resolución Admi-nistrativa N° 182-2010-CE-PJ, de fe-cha 4 de junio de 2010, ha estableci-do la regulación siguiente:

“Artículo Primero: Disponer el desdoblamiento de las Salas La-borales en Tribunales Uniper-sonales que resuelvan en segun-da y última instancia las causas, cuya cuantía de la sentencia re-currida no supere las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP).

Artículo Segundo: En los Dis-tritos Judiciales donde no exis-ta Sala Laboral, los procesos en materia laboral que no su-peren la mencionada cuan-tía serán distribuidos entre los miembros del Colegiado de la Sala que sea competente, quie-nes actuarán como Tribunal Unipersonal.

Artículo Tercero: Los Presiden-tes de las Salas son los respon-sables de la distribución y sor-teo de las causas, la cual será

anotada en el libro correspon-diente que estará a cargo del Re-lator de la Sala.

Artículo Cuarto: Esta disposi-ción se aplica a los procesos an-tes mencionados que estén pen-dientes de señalar fecha de vista de causa.

Artículo Quinto: En los casos no previstos anteriormente, las causas serán vistas y resueltas por el pleno de los miembros del Colegiado.

Artículo Sexto: Disponer que los Presidentes de las Cortes Superiores de Justicia del país, adopten las acciones y medi-das necesarias para el adecua-do cumplimiento de la presente disposición.

Artículo Sétimo: Transcríba-se la presente resolución al Pre-sidente del Poder Judicial, Mi-nisterio Público, Presidentes de las Cortes Superiores de Justicia de la República, Consejo de De-fensa Judicial del Estado, Cole-gio de abogados del Perú, y a la Gerencia General del Poder Judi-cial, para su conocimiento y fines pertinentes”.

La competencia de los Tribunales Unipersonales antes descrita, ha sido precisada además por la Resolución Administrativa N° 277-2010-CE-PJ de fecha 26 de julio de 2010, en los términos siguientes:

“Artículo Primero.- Precisar que los Tribunales Unipersona-les a que se refiere la Sexta Dis-posición Transitoria de la Nue-va Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497, son competentes para conocer también los medios im-pugnatorios que se interpongan contra las resoluciones expedi-das en ejecución de sentencia en los procesos laborales, cuya sen-tencia haya sido materia de re-visión por los citados órganos jurisdiccionales.



Artículo Segundo.- Transcríbase la presente resolución a la Presi-dencia del Poder Judicial, Minis-terio de Trabajo y Promoción del Empleo, Ministerio de Justicia, Ministerio Público, Consejo Na-cional de la Magistratura, Acade-mia de la Magistratura, Equipo Técnico Institucional de Imple-mentación de la Nueva Ley Pro-cesal del Trabajo, Cortes Supe-riores de Justicia del país y a la Gerencia General del Poder Judi-cial, para su conocimiento y fines consiguientes”.

El II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral, realizado los días 8 y 9 de mayo de 2014, respecto a la competencia de los Tribunales Uni-personales, al aprobar el acuerdo so-bre el Tema N° 5, ha establecido lo siguiente:

“5.3. ¿En qué supuestos tiene competencia un Tribunal Uni-personal por cuantía?

El Pleno acordó por unanimidad:

La Sexta Disposición Transito-ria de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497, establece la competencia de los tribunales unipersonales, señalando que es-tos pueden conocer de los recur-sos de apelación en causas cuya cuantía reconocida en la sen-tencia no supere las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP); aún cuando exista tam-bién reconocimiento de una pre-tensión no cuantificable.

5.4. ¿En qué supuestos tiene competencia un Tribunal Uni-personal cuando existe acumu-lación de pretensiones?

El Pleno acordó por unanimidad:

El Tribunal Unipersonal tiene competencia para conocer de los recursos de apelación cuando la suma de todas las pretensiones

acumuladas y reconocidas en sentencia, no supera el monto as-cendente a las setenta (70) Uni-dades de Referencia Procesal (URP), de conformidad con la Sexta Disposición Transitoria de la Nueva Ley Procesal del Traba-jo, Ley N° 29497”.

2.4. Los Juzgados Especializados de Trabajo

Son órganos unipersonales a cargo de un juez especializado que, como veremos más adelante, resuelve las causas laborales en primera instan-cia. También actúan como órganos revisores de las apelaciones inter-puestas contra las sentencias en ma-teria laboral que dicten los Juzga-dos de Paz Letrados Laborales. En los lugares donde no existen Juzga-dos Especializados de Trabajo sus atribuciones recaen en los Juzgados Mixtos.

2.5. Juzgados de Paz Letrados Laborales

La NLPT ha introducido la figura de los Juzgados de Paz Letrados Labo-rales, los cuales por el incremento de la cuantía de las causas que conocen, tendrán un papel más activo en la ad-ministración de justicia laboral.

En los lugares donde aún no se han creado estos órganos jurisdicciona-les, el conocimiento de las causas es-tará a cargo de los juzgados de paz ordinarios.

II. La competencia

El tema de la competencia se en-cuentra íntimamente relacionado con el de jurisdicción, es por ello que se dice que la primera es una medida de la segunda, pudiendo existir un juez sin competencia pero nunca sin jurisdicción.

Anteriormente hemos establecido con exactitud lo que debe entender-se por jurisdicción, por ello no resul-ta difícil establecer una definición de competencia, partiendo de algunas acepciones tomadas de la doctrina.

Obando define la competencia de la manera siguiente:

“La competencia es la medida en que la jurisdicción puede ser atri-buida a los jueces o tribunales la-borales, para el conocimiento y decisión de los asuntos y contro-versias jurídicas de trabajo.

Si la jurisdicción es la facultad del Estado para administrar justi-cia, en general o en determinada materia, dentro del territorio de la República, la competencia viene a ser esa misma facultad otorgada a los jueces o tribunales labora-les, para conocer de los conflictos jurídicos por razón de su natura-leza y cuantía, por la calidad de las personas, por la jerarquía de las funciones, por el lugar o terri-torio en donde deba adelantarse el proceso, por la acumulación de pretensiones y por el pleno cono-cimiento de los problemas jurídi-co laborales”(1).

Por su parte, Orellana define la com-petencia en los términos siguientes:

“Podemos definir la competencia en materia laboral como la esfera u órbita de atribuciones estable-cida por la ley para que un juzga-do ejerza la facultad de conocer, juzgar y hacer ejecutar lo juzgado en las causas laborales. Un juez competente es, al mismo tiem-po, juez con jurisdicción; pero un juez incompetente es un juez con jurisdicción y sin competencia. La competencia es el fragmento de jurisdicción atribuido al juez.

(1) OBANDO GARRIDO, José María. Derecho Procesal Laboral. 5ª edición, Ediciones Tunvimor, Bogotá, 2010, p. 175.

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La relación entre la jurisdicción y la competencia es la relación que existe entre el todo y la parte: la jurisdicción es el todo, la compe-tencia es la parte: un fragmento de la jurisdicción”(2).

Lo expresado anteriormente nos lle-va a afirmar que si bien por la ju-risdicción todos los jueces tienen la atribución de administrar justicia, no todos están facultados para re-solver los diversos casos que se les presentan, pues, el ejercicio de su poder jurisdiccional se encuentra li-mitado por circunstancias concretas como son: la circunscripción territo-rial donde pretende ejercer su juris-dicción, la naturaleza del conflicto que se somete a su conocimiento, su grado jerárquico dentro de la organi-zación judicial y la importancia eco-nómica del litigio sobre el que debe pronunciarse.

En consecuencia, se puede afirmar que la competencia es la facultad que tienen todos los jueces para adminis-trar justicia en determinados casos concretos, teniendo en cuenta el te-rritorio, materia, función y cuantía.

1. Caracteres de la competencia

La competencia presenta las caracte-rísticas siguientes:

1.1. Legalidad

La competencia de los jueces se es-tablece y se modifica por ley. El pri-mer párrafo del artículo 6 del Código Procesal Civil, aplicable supletoria-mente, señala lo siguiente:

“La competencia solo puede ser establecida por la ley”.

Se debe resaltar que la emisión de re-soluciones administrativas que dis-tribuyen el trabajo jurisdiccional en-tre las salas y juzgados no contradice el principio de legalidad, pues, los al-cances de estas normas nunca preten-den variar la competencia sino pre-cisar su forma de ejercicio por los órganos jurisdiccionales.

1.2. Irrenunciabilidad

Las normas que regulan la compe-tencia son de orden público; nin-gún juez puede modificar o renun-ciar a su competencia, pues, esta ha sido establecida por la ley en forma expresa.

Las partes tampoco se encuentran fa-cultadas para modificar o renunciar la competencia de los jueces, así por ejemplo, aun cuando el trabajador y el empleador estuviesen de acuerdo para no someter su controversia al conocimiento del juez laboral sino del juez contencioso-administrativo, ello no sería válido, pues, la misma no depende del arbitrio de las partes sino de lo que precisa la ley.

Excepcionalmente, la propia legisla-ción permite que la competencia te-rritorial pueda ser objeto de renuncia tal como explicaremos más adelante.

1.3. Indelegabilidad

Ningún juez puede delegar en otro juez ni en ningún órgano del Estado o particular su competencia.

El carácter indelegable de la com-petencia en nada perjudica la facul-tad del juez de comisionar a otro juez para que efectúe determinadas dili-gencias judiciales en lugares fuera del territorio de su competencia, tal como es el caso de las notificaciones, inspecciones, etc., realizadas me-diante exhortos, conforme a lo pre-visto por los artículos 151 y siguien-tes del Código Procesal Civil.

III. Competencia de la espe-cialidad jurisdiccional labo-ral por razón de la materia

La competencia por razón de la mate-ria está determinada por la naturaleza del asunto sometido a conocimiento

del juez y por las disposiciones lega-les sustantivas que la regulan.

El fundamento de la competencia por razón de la materia radica en la ne-cesidad que sean jueces versados en determinada rama del Derecho quie-nes resuelvan cuestiones en las que se exige una preparación adecuada, tal como es el caso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Esta clase de competencia tiene ca-rácter absoluto y no puede ser objeto de variación por las partes.

Según los artículos 1, 2 y 3 de la NLPT, la competencia de las Salas y Juzgados Laborales, así como de los Juzgados de Paz Letrados, está refe-rida fundamentalmente a materia la-boral y de seguridad social.

La competencia por materia se ha distribuido de la manera siguiente:

1. Competencia de los juzgados de paz letrados laborales

De acuerdo con el artículo 1 de la NLPT, los juzgados de paz letra-dos laborales tienen la competencia siguiente:

“Los juzgados de paz letrados la-borales conocen de los siguientes procesos:

1. En proceso abreviado labo-ral, las pretensiones referi-das al cumplimiento de obli-gaciones de dar no superiores a cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP) originadas con ocasión de la prestación personal de servi-cios de naturaleza laboral, for-mativa o cooperativista, refe-ridas a aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios.

(2) ORELLANA TORRES, Fernando. Comentarios al Nuevo Proceso Laboral. 3ª edición, Librotecnia, Chile, 2009, p. 38.



2. Los procesos con título ejecu-tivo cuando la cuantía no su-pere las cincuenta (50) Uni-dades de Referencia Procesal (URP); salvo tratándose de la cobranza de aportes previ-sionales del Sistema Privado de Pensiones retenidos por el empleador, en cuyo caso son competentes con prescinden-cia de la cuantía.

Un título ejecutivo es una decla-ración contenida en un documen-to, por el cual una persona natural o jurídica reconoce una obliga-ción cierta y exigible a su cargo.

De lo antes expresado se des-prende que el título ejecutivo tie-ne dos requisitos, uno de fondo y otro de forma. El requisito de fondo está dado por el recono-cimiento de la existencia de una obligación, mientras que el requi-sito de forma, por la existencia de un documento donde conste el re-conocimiento antes mencionado.

3. Los asuntos no contenciosos, sin importar la cuantía.

Los asuntos no contenciosos son aquellos donde no existe litigio entre partes, sino que se recurre al órgano jurisdiccional para que se declare determinada situación jurídica. En estos casos se atri-buye directamente competen-cia al juez de paz letrado laboral prescindiéndose de la cuantía.

Respecto de la competencia de los jueces de paz letrados, el II Pleno Jurisdiccional Supremo en mate-ria Laboral, mencionado anterior-mente, al tomar acuerdos sobre su tema N° 5, en los numerales 5.1) y 5.2) estableció lo siguiente:

“5.1. ¿Son competentes los juzgados de paz letrados para conocer pretensiones no cuantificables?

El Pleno acordó por unanimidad:

Los juzgados de paz letrados no son competentes para co-nocer pretensiones no cuan-tificables, pues de conformi-dad con el artículo 1 de la Ley N° 29497, Nueva Ley Pro-cesal del Trabajo, solo son competentes para conocer pretensiones cuantificables originadas en demandas de obligación de dar sumas de dinero y títulos ejecutivos, cuyas cuantías no sean supe-riores a cincuenta (50) Uni-dades de Referencia Procesal (URP).

5.2. ¿Son competentes los juzgados de paz letrados para conocer pretensio-nes no cuantificables acu-muladas con una preten-sión cuantificada que sí es de su competencia por la cuantía?


En la Nueva Ley Procesal del Trabajo, los juzgados de paz letrados no son competen-tes para conocer pretensiones no cuantificables acumuladas con una pretensión cuantifica-da que sí es de su competencia por la cuantía; pues estos úni-camente pueden conocer las materias expresamente seña-ladas en el artículo 1 de la Ley N° 29497”.

Existen causas expresamente reser-vadas a los jueces de trabajo que no pueden ser conocidas por los jueces de paz letrados laborales, tal es el caso de las relacionadas con la im-pugnación del despido.

2. Competencia de los juzgados especializados de trabajo

Respecto a la competencia de los juzgados especializados de traba-jo, ellos conocen en la vía del proce-so ordinario laboral las pretensiones

relativas a la protección de los dere-chos individuales, plurales o colecti-vos, que se originen producto de la prestación personal de servicios, la cual puede ser de naturaleza labo-ral, formativa o cooperativista, re-feridas a aspectos sustanciales o co-nexos, previos, durante o posteriores a la prestación efectiva de servicios, cuando la cuantía del litigio supere las cincuenta (50) Unidades de Refe-rencia Procesal (URP).

Antes de enumerar los casos especí-ficos de competencias de los juzga-dos especializados de trabajo, es per-tinente establecer las definiciones siguientes:

Contrato de trabajo:

Es el acuerdo de voluntades por el cual una parte llamada trabaja-dor se compromete a prestar sus servicios personales en forma su-bordinada a favor de otra llamada empleador, quien a su vez se obli-ga a pagarle una remuneración.

El contrato de trabajo se encuen-tra regulado por el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aproba-do por Decreto Supremo N° 003- 97-TR, publicado en el diario ofi-cial El Peruano el 27 de marzo de 1997.

Relación formativa:

Es el vínculo que se establece en-tre una persona que realiza labo-res de aprendizaje teórico y prác-tico mediante el desempeño de tareas programadas de capacita-ción y formación profesional, y la empresa o entidad donde desa-rrolla tales labores.

Las modalidades formativas se encuentran reguladas por la Ley N° 28518 y su reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 007-2005-TR, publicados en el diario oficial El Peruano el 24

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de mayo y el 19 de setiembre de 2005, respectivamente.

Relación cooperativista:

Es el vínculo que se estable-ce entre el socio-trabajador y la cooperativa de trabajadores a la cual pertenece, el mismo que por su naturaleza especial no pue-de considerarse como de trabajo dependiente.

Las normas legales aplicables a este caso serán el artículo 9 del Texto Único Ordenado de la Ley General de Cooperativas, aproba-do por Decreto Supremo N° 074-90-TR y los artículos 1 al 6 del Decreto Supremo N° 034-83-TR, publicados en el diario oficial El Peruano el 7 de enero de 1991 y el 15 de diciembre de 1983, respectivamente.

La NLPT en el inciso 1) de su ar-tículo 2 ha establecido determinadas materias, las que sin ser excluyentes, se encuentran dentro de la competen-cia de los juzgados especializados de trabajo, las cuales son:

“a) El nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación personal de servicios; así como a los correspondientes actos jurídicos.

b) La responsabilidad por daño patrimonial o extrapatrimo-nial, incurrida por cualquie-ra de las partes involucradas en la prestación personal de servicios, o terceros en cuyo favor se presta o prestó el servicio.

c) Los actos de discrimina-ción en el acceso, ejecución y extinción de la relación laboral.

d) El cese de los actos de hos-tilidad del empleador, inclui-dos los actos de acoso moral y hostigamiento sexual, con-forme a la ley de la materia.

e) Las enfermedades profe-sionales y los accidentes de trabajo.

f) La impugnación de los regla-mentos internos de trabajo.

g) Los conflictos vinculados a una organización sindical y entre organizaciones sindica-les, incluida su disolución.

h) El cumplimiento de obliga-ciones generadas o contraídas con ocasión de la prestación personal de servicios exigi-bles a institutos, fondos, cajas u otros.

i) El cumplimiento de las presta-ciones de salud y pensiones de invalidez, a favor de los ase-gurados o los beneficiarios, exigibles al empleador, a las entidades prestadoras de salud o a las aseguradoras.

j) El Sistema Privado de Pensiones.

k) La nulidad de cosa juzgada fraudulenta laboral; y

l) Aquellas materias que, a crite-rio del juez, en función de su especial naturaleza, deban ser ventiladas en el proceso ordi-nario laboral”.

Además, respecto de la competen-cia del juez laboral, el último párra-fo del mencionado inciso establece lo siguiente:

“Conoce las pretensiones refe-ridas al cumplimiento de obli-gaciones de dar superiores a cincuenta (50) Unidades de Refe-rencia Procesal (URP)”.

La NLPT en el inciso 2) de su ar-tículo 2, otorga competencia a los juzgados especializados de trabajo para conocer de los casos de reposi-ción, señalando lo siguiente:

“2. En proceso abreviado labo-ral, de la reposición cuando esta

se plantea como pretensión prin-cipal única”.

El proceso abreviado es una clase de proceso que se caracteriza por su brevedad y por concentrar todas las etapas de la conciliación y el juzga-miento, en una sola diligencia que es la Audiencia Única.

Respecto a la competencia de los juzgados especializados de trabajo para conocer materias vinculadas al Sistema Privado de Pensiones (SPP) contra las actuaciones de la Superin-tendencia de Banca y Seguros y Ase-guradora de Fondo de Pensiones (SBS), el II Pleno Jurisdiccional Su-premo en materia laboral, tantas ve-ces mencionado, al tomar acuerdos sobre su tema N° 5, ha establecido lo siguiente:

“5.5. ¿Cuál es el órgano ju-risdiccional competente fun-cionalmente para conocer las demandas laborales y previsio-nales contra las actuaciones de la Superintendencia de Banca y Seguros (SBS), consideran-do que la Ley N° 29782 mo-dificó el artículo 11 de la Ley N° 27584?


El juez competente es el juez es-pecializado de trabajo y la vía procedimental es la vía ordina-ria laboral, ya que así lo estable-ce de manera expresa el literal j) del numeral 1 del artículo 2 de la Ley N° 29497, Nueva Ley Proce-sal del Trabajo.

5.6. ¿Cuál es el juez competen-te y la vía procedimental para conocer las pretensiones vincu-ladas al Sistema Privado de Pensiones?


El juez competente es el juez es-pecializado de trabajo y la vía



procedimental es la vía ordina-ria laboral, ya que así lo estable-ce de manera expresa el literal j) del numeral 1 del artículo 2 de la Ley N° 29497, Nueva Ley Proce-sal del Trabajo”.

La NLPT en el inciso 3) de su ar-tículo 2, otorga competencia a los juzgados especializados de trabajo para conocer las materias referidas a la vulneración de la libertad sindical, señalando lo siguiente:

“3. En proceso abreviado laboral, las pretensiones relativas a la vul-neración de la libertad sindical”.

Según Etala, la libertad sindical pue-de definirse como:

“(…) el conjunto de derechos, potestades, privilegios e inmuni-dades otorgadas por las normas constitucionales, internacionales y legales a los trabajadores y las organizaciones voluntariamen-te constituidas por ellos, para ga-rantizar el desarrollo de las accio-nes lícitas destinadas a la defensa de sus intereses y al mejoramien-to de sus condiciones de vida y de trabajo”(3).

La libertad sindical se encuentra re-conocida como un derecho de los trabajadores por el Convenio N° 87 de la OIT, sobre la Libertad Sindi-cal y la Protección del Derecho de Sindicación, 1948, aprobado por el Perú mediante Resolución Legislati-va N° 13281, publicada en el diario oficial El Peruano el 24 de diciem-bre de 1959, comprende una dimen-sión individual, constituida por el derecho de todo trabajador, sin nin-guna distinción ni autorización pre-via, para participar en la constitución de un sindicato; así como afiliarse al mismo, siempre que cumpla con los requisitos estatutarios; y una di-mensión colectiva, constituida por el derecho que tiene el sindicato para redactar sus estatutos y reglamen-tos, elegir libremente a sus repre-sentantes, organizar su administra-ción y actividades, formular su plan

de acción; así como constituir y afi-liarse a federaciones y confederacio-nes; ejerciendo estos derechos tanto el trabajador individual como el sin-dicato respectivamente, con total in-dependencia de las autoridades pú-blicas y del empleador.

Asimismo, conforme a lo dispuesto por el inciso 4) del artículo 2 de la NLPT, los juzgados especializados de trabajo son competentes para co-nocer lo siguiente:

“4. En proceso contencioso ad-ministrativo conforme a la ley de la materia, las pretensiones ori-ginadas en las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, administrati-va o de seguridad social, de de-recho público; así como las im-pugnaciones contra actuaciones de la autoridad administrativa de trabajo”.

El proceso contencioso-administrati-vo es la vía mediante la cual, los par-ticulares, en ejercicio de su derecho de acción, acuden ante un órgano ju-risdiccional en busca de tutela de sus derechos e intereses que consideren vulnerados por las actuaciones de la Administración Pública.

El proceso contencioso-administrati-vo se regula por el Texto Único Or-denado de la Ley N° 27584, Ley que regula el Proceso Contencioso Ad-ministrativo, aprobado por el De-creto Supremo N° 013-2008-JUS, publicado en el diario oficial El Pe-ruano el 29 de agosto de 2008, vi-gente a partir del 29 de setiembre del mismo año, conforme a lo dispuesto en su Tercera Disposición Final.

La NLPT en el inciso 5) de su ar-tículo 2, establece la competencia de los juzgados especializados de traba-jo para conocer los procesos con títu-lo ejecutivo, señalando lo siguiente:

“5. Los procesos con título ejecu-tivo cuando la cuantía supere las cincuenta (50) Unidades de Refe-rencia Procesal (URP)”.

Como se dijo anteriormente, un títu-lo ejecutivo es un documento en el cual una persona, natural o jurídica, reconoce una obligación cierta y exi-gible a su cargo.

3. Competencia por materia de las Salas Laborales

La NLPT en su artículo 3 ha esta-blecido que resultan competentes las Salas Laborales para conocer en primera instancia de los procesos siguientes:

“1. Proceso de acción popu-lar en materia laboral, a ser tramitado conforme a la ley que regula los procesos constitucionales.

2. Anulación de laudo arbitral que resuelve un conflicto ju-rídico de naturaleza laboral, a ser tramitada conforme a la ley de arbitraje.

3. Impugnación de laudos arbi-trales derivados de una ne-gociación colectiva, a ser tramitada conforme al pro-cedimiento establecido en la presente Ley.

4. Contienda de competen-cia promovida entre juzga-dos de trabajo y entre estos y otros juzgados de distinta es-pecialidad del mismo distrito judicial.

5. Conflictos de autoridad entre los juzgados de trabajo y au-toridades administrativas en los casos previstos por la ley.

6. Las demás que señale la ley”.

(3) ETALA, Carlos Alberto. Derecho Colectivo del Trabajo. Editorial Astrea, Buenos Aires, 2001, pp. 58-59.

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IV. Competencia de la espe-cialidad jurisdiccional labo-ral por razón de la función

Denominada también competencia por razón de grado, está referida a las jerarquías de los órganos judiciales; siendo que de conformidad con la misma, a cada órgano jurisdiccional le corresponde una función, materia-lizándose esta competencia a través de la resolución de los recursos que presentan las partes.

Según Priori:

“La competencia por función es aquella determinación del juez competente en razón de su nivel jerárquico dentro de la organi-zación del Poder Judicial. En la NLPT esta determinación apare-ce en los tres primeros artículos.

En este caso, la norma describe qué tipo de jueces (juez de paz, juez especializado o Sala Labo-ral) son competentes para cono-cer en primera instancia una serie de procesos.

Esta determinación de compe-tencia está hecha en la NLPT en función de la cuantía y el tipo de proceso laboral (abreviado u or-dinario). En este punto es nece-sario tener en consideración que para determinar la cuantía de un proceso se deberá tener en cuen-ta lo establecido por el artículo 5 de la norma, es decir, se debe-rá sumar todos los extremos con-tenidos en las pretensiones de la demanda”(4).

La competencia por razón del grado tiene su fundamento en el principio constitucional de la instancia plural, consagrado en el inciso 6) del artículo 139 de nuestra Carta Magna, garanti-zando la posibilidad de que instancias de mayor jerarquía puedan enmendar los errores en que hubiesen incurrido las instancias inferiores.

Las instancias superiores están obliga-das a estudiar con mayor profundidad

las causas que se someten a su revi-sión, debiendo corregir, si fuera el caso, los errores o arbitrariedades en que hubieran incurrido los inferiores en grado.

Este tipo de competencia también es de orden público, por tal motivo las partes no pueden variarla o vulnerar-la, aun cuando estén de acuerdo con esta alteración.

La competencia por función de los ór-ganos jurisdiccionales que conocen de las diversas controversias derivadas del vínculo laboral, de acuerdo con el artículo 4 de la NLPT, se encuentra dividida de la siguiente manera:

“4.1 La Sala de Derecho Consti-tucional y Social de la Corte Su-prema de Justicia de la Repúbli-ca es competente para conocer de los siguientes recursos:

a) Del recurso de casación;

b) Del recurso de apelación de las resoluciones pronunciadas por las salas laborales en pri-mera instancia; y

c) Del recurso de queja por de-negatoria del recurso de ape-lación o por haber sido con-cedido en efecto distinto al establecido en la ley.

4.2 Las salas laborales de las cor-tes superiores son competentes para conocer de los siguientes recursos:

a) Del recurso de apelación con-tra las resoluciones expedi-das por los juzgados labora-les; y

b) Del recurso de queja por de-negatoria del recurso de ape-lación o por haber sido con-cedido en efecto distinto al establecido en la ley.

4.3 Los juzgados especializa-dos de trabajo son competentes para conocer de los siguientes recursos:

a) Del recurso de apelación con-tra las resoluciones expedidas por los juzgados de paz letra-dos en materia laboral; y

b) Del recurso de queja por de-negatoria del recurso de ape-lación o por haber sido con-cedido en efecto distinto al establecido en la ley”.

1. La prevención de la competen-cia por razón de la función

Por la prevención, un órgano juris-diccional asume la competencia de un proceso en forma anticipada a otros de la misma jerarquía que pu-dieran haber conocido del mismo.

Refiriéndose a la competencia por grados, Rocco nos dice lo siguiente:

“A fin de comprender bien en qué consiste esta competencia por grados, tenemos que remitir-nos a cuanto dejamos dicho res-pecto al sistema del doble gra-do de jurisdicción, en virtud del cual se da facultad a las partes en causa para obtener, de un órgano jurisdiccional superior, el nuevo examen de la controversia juzga-da por un órgano jurisdiccional inferior.

Además del nuevo examen de la controversia por parte de un juez inmediatamente superior, que ac-túa como juez de apelación, es posible un nuevo examen de la cuestión de derecho por el órgano supremo de la jurisdicción, que es la casación.

Todo grado de jurisdicción, con-siderado en sí mismo y de manera

(4) PRIORI POSADA, Giovanni. Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo, ARA Editores, 2011, p. 65.



abstracta se ejerce por órganos jurisdiccionales del mismo tipo, pero con distinta sede. Atribui-da, por tanto, la competencia de la misma causa a un órgano ju-risdiccional de primer grado de cierto y determinado lugar, la competencia correspondiente a la apelación contra la sentencia emitida por aquel órgano juris-diccional corresponde al órgano jurisdiccional superior compren-dido en la circunscripción a que pertenece el órgano inferior.

En lo que atañe a la casación, puesto que esta es única y tiene su sede en Roma, todos los jui-cios por casación deben culminar en este único órgano superior”(5).

No existiendo normas específicas sobre la prevención en materia labo-ral, resultan de aplicación supletoria las reglas que contienen los artícu-los 28, 29, 30 y 31 Código Proce-sal Civil.

V. Competencia de la es-pecialidad jurisdiccional laboral por razón de la cuantía

La competencia por razón de la cuan-tía es aquella determinada por la im-portancia económica del litigio. La cuantía es apreciable en dinero, y so-bre la base de determinados montos limita la competencia de los distintos órganos jurisdiccionales.

Respecto a la competencia por ra-zón de la cuantía, el artículo 5 de la NLPT señala lo siguiente:

“La cuantía está determinada por la suma de todos los extre-mos contenidos en la demanda, tal como hayan sido liquidados por el demandante. Los intere-ses, las costas, los costos y los conceptos que se devenguen con posterioridad a la fecha de in-terposición de la demanda no se consideran en la determinación de la cuantía”.

Según Alvarado, al referirse a la competencia por razón de la cuantía, nos dice lo siguiente:

“(…) en casi todos los lugares se divide la competencia en razón de la cantidad o el valor sobre el cual versa la pretensión.

Y así, dos jueces que tienen idén-tica competencia territorial (por ejemplo, en una misma ciudad) e idéntica competencia material (por ejemplo, en lo comercial), pueden ostentar diferente com-petencia cuantitativa: sobre la base de una predeterminada can-tidad patrón fijada por el legisla-dor, uno será de mayor cuantía si la excede y otro de menor cuantía si no llega a ella.

Parece claro aquí que el valor preponderante en el primer caso será el de la seguridad jurídica; en el segundo, los de la celeridad y la economía en la solución del litigio.

Y es que la celeridad y seguridad son valores que nunca pueden ca-minar juntos: lo que se resuelve rápidamente no es seguro; lo que se decide con seguridad no puede ser rápido.

De ahí que la adopción de un va-lor vaya necesariamente en detri-mento del otro; por ello es deci-sión política el otorgar o no cierta primacía entre ambos”(6).

A su vez, Mora respecto a este tipo de competencia nos dice lo siguiente:

“La competencia por la cuantía o valor de la demanda está determi-nada por el aspecto cuantitativo de la pretensión que se deduce en

juicio y que de acuerdo a la Ley le atribuye determinada compe-tencia a los órganos jurisdiccio-nales para conocer y decidir esa aspiración.

Desde el punto de vista cuanti-tativo hay pretensiones que pue-den ser cuantificables en dinero, como por ejemplo las acciones de condena; mientras que hay otras acciones no apreciables en dinero, las constitutivas y las declarativas”(7).

VI. Competencia de la espe-cialidad jurisdiccional labo-ral por razón de territorio

Los órganos jurisdiccionales perua-nos, incluidos los de la especialidad laboral, administran justicia dentro del territorio nacional, solucionando los conflictos que puedan presentar-se entre peruanos, extranjeros o entre ambos, salvo aquellos casos en que los extranjeros gocen de inmunidad por razones diplomáticas o según tra-tados internacionales específicos.

Esta clase de competencia se basa en la distribución territorial de los órganos jurisdiccionales, conside-rando como elemento determinante la proximidad de los mismos al lu-gar donde se produce el conflicto de trabajo.

De acuerdo al artículo 6 de la NLPT, la competencia por razón de terri-torio se encuentra regulada de la si-guiente manera:

“A elección del demandante es competente el juez del lugar del domicilio principal del demanda-do o el del último lugar donde se prestaron los servicios.

(5) ROCCO, Ugo. Derecho Procesal Civil. Vol. 1. Editorial Jurídica Universitaria, México 2008, p. 264.(6) ALVARADO VELLOSO, Adolfo. Lecciones de Derecho Procesal Civil. 2ª edición, Editorial San

Marcos, Lima, 2011, p. 152.(7) MORA DÍAZ, Omar Alfredo. Derecho Procesal del Trabajo. 1ª edición, Organización Gráfica Capri-

les, Caracas, 2013, p. 159.

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Si la demanda está dirigida contra quien prestó los servicios, solo es competente el juez del domicilio de este.

En la impugnación de laudos ar-bitrales derivados de una nego-ciación colectiva es competente la sala laboral del lugar donde se expidió el laudo.

La competencia por razón de te-rritorio solo puede ser prorrogada cuando resulta a favor del presta-dor de servicios”.

La NLPT otorga al demandante la fa-cultad de elegir el lugar donde de-mandar, permitiéndole con ello de-terminar la competencia territorial, aunque esta regla no es absoluta, pues, como veremos más adelante, el demandado puede cuestionar la competencia del juez por razón del territorio.

1. Competencia en razón del úl-timo lugar donde se prestaron servicios

Esta regla busca que la controver-sia se desarrolle en el lugar donde se ejecutó la prestación de trabajo. Esta regla tiene ventajas de orden prácti-co, pues, favorece el acceso a toda la información necesaria para la pro-banza de los hechos, la misma que estará al alcance de las partes y del juzgador. Igualmente, resulta acerta-do el inciso analizado porque favo-rece que el trabajador pueda acce-der a la justicia con mayor facilidad sin tener que desplazarse desde el lu-gar donde desarrolló o ejecutó sus labores.

2. Competencia en razón del do-micilio principal del empleador

La NLPT dispone que también sea competente para conocer de la de-manda laboral el juez del domicilio principal del empleador, debiendo entenderse como este a aquel que fi-gura en los estatutos de la persona ju-rídica demandada.

La competencia por razón del territo-rio no tiene la rigidez que sí se pre-senta cuando el criterio es la mate-ria, cuantía o grado, pues, existe la posibilidad que las partes, en forma expresa o tácita, prorroguen la com-petencia de un juez que en principio era incompetente por razón del terri-torio, estableciendo una relación pro-cesal válida.

3. Competencia cuando el de-mandante es el empleador

En el caso de que el demandante fue-ra el empleador, de acuerdo al texto del segundo párrafo del artículo 6 de la NLPT, solo es competente el juez del domicilio de este.

VII. Cuestionamiento de la competencia

La competencia del juez es un pre-supuesto indispensable para estable-cer una relación procesal válida, es por ello que si el órgano judicial ca-reciera de ella, la incompetencia pue-de ser declarada a pedido de parte o de oficio.

La competencia por razón de mate-ria, cuantía y grado es de carácter ab-soluto, por lo tanto, su respeto es im-perativo, bajo sanción de nulidad, por ello la incompetencia puede ser declarada en cualquier estado y gra-do del proceso. Distinto es el caso de la competencia territorial, que por haber sido establecida en función del interés de las partes, puede ser objeto de prórroga o de renuncia.

La NLPT en el numeral 7.1) de su artículo 7, regula el cuestionamien-to de la competencia, señalando lo siguiente:

“El demandado puede cuestionar la competencia del juez por ra-zón de la materia, cuantía, grado

y territorio mediante excepción. Sin perjuicio de ello el juez, en cualquier estado y grado del pro-ceso, declara, de oficio, la nuli-dad de lo actuado y la remisión al órgano jurisdiccional competen-te si determina su incompeten-cia por razón de materia, cuan-tía, grado, función o territorio no prorrogado”.

El cuestionamiento de la competencia de un juez por razón de materia, cuan-tía, grado o territorio (solo en los casos que es improrrogable) debe efectuarse ordinariamente a través de la corres-pondiente excepción de incompeten-cia; sin embargo, nada obsta para que el juez que se considere incompetente por las causales antes señaladas decla-re de oficio en cualquier estado y gra-do del proceso la nulidad de todo lo actuado y la remisión de los autos al órgano jurisdiccional competente.

Al respecto, Gómez nos dice lo siguiente:

“El cuestionamiento de la com-petencia es un medio de defen-sa del demandado para quedar excluido de la demanda plantea-da, sin ignorar, por cierto, que es el propio juez o el colegiado que podrían anteponerse a la parte ac-cionante o a las mismas partes, para considerarse incompetente para asumir jurisdicción sobre el caso llevado a su judicatura”(8).

Con relación al cuestionamiento de la competencia por razón de territo-rio, el numeral 7.2) del artículo 7 de la NLPT, señala lo siguiente:

“Tratándose del cuestionamien-to de la competencia del juez por razón de territorio, el demanda-do puede optar, excluyentemen-te, por oponer la incompetencia como excepción o como contien-da. La competencia de los jueces

(8) GÓMEZ VALDEZ, Francisco. Nueva Ley Procesal del Trabajo. 1ª edición, Editorial San Marcos, Lima, 2010, p. 263.



de paz letrados solo se cuestiona mediante excepción”.

De acuerdo con la norma citada, el demandado que cuestione la compe-tencia de un juez por razón del terri-torio, puede optar excluyentemente, por proponer la excepción de incom-petencia o entablar una contienda de competencia.

Comentando este inciso, Priori nos dice lo siguiente:

“Cuando la NLPT excluye la po-sibilidad de cuestionar la compe-tencia vía contienda para los ca-sos que se inicien ante un juzgado de paz letrado, introduce una ex-cepción bajo criterios de eficien-cia judicial a un medio de defensa para garantizar el derecho al juez natural, siguiendo en ese senti-do las modificaciones que en esa misma línea habían sido introdu-cidas en el Código Procesal Civil. Así, dicha excepción tiene como finalidad impedir que las cor-tes superiores y la Corte Supre-ma de Justicia sean saturadas y se avoquen al conocimiento de in-cidentes. Sin embargo, la excep-ción se mantiene en estos casos como medio para poder cuestio-nar la incompetencia del juez”(9).

La NLPT en el numeral 7.3) de su ar-tículo 7, al referirse a la contienda de competencia, dispone lo siguiente:

“La contienda de competencia en-tre jueces de trabajo y entre estos y otros juzgados de distinta especia-lidad del mismo distrito judicial la dirime la sala laboral de la cor-te superior correspondiente. Tra-tándose de juzgados de diferen-tes distritos judiciales, la dirime la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República”.

Este inciso referido al conflicto de competencia, si bien establece qué órgano jurisdiccional debe dirimir la contienda de competencia, no se-ñala el trámite que deberá seguir la

misma, por lo que en estos casos son de aplicación supletoria las normas del Código Procesal Civil.

VIII. Competencia internacio-nal de la especialidad ju-risdiccional laboral

La regla general es la aplicación del principio de territorialidad, según el cual los jueces peruanos son compe-tentes para conocer de los conflictos surgidos dentro del territorio nacio-nal y por aplicación de normas jurí-dicas nacionales.

No obstante, en la práctica surgen al-gunas situaciones complejas en las que se presenta algún elemento ex-tranjero de relevancia jurídica, tal como ocurre en los casos en que es necesario regular la situación jurídi-ca de trabajadores extranjeros que la-boran en territorio nacional o la de trabajadores contratados en territorio nacional para prestar servicios en el extranjero. En estos casos, se discute la aplicación de la ley del país donde se celebró el contrato de trabajo (lex loci contractus); o la del país donde se ejecutó el mismo (lex loci solutio-nis), siendo que la controversia gira en determinar cuál es la ley aplica-ble: la nacional o la extranjera.

Sin embargo, constituye condición previa para analizar la solución del conflicto de leyes, el determinar cuál es el juez competente para juzgar y resolver la controversia, pues, solo con posterioridad a ello, este juez po-drá decidir cuál será la ley aplicable, la nacional o la extranjera.

En los tratados internacionales sus-critos por el Perú y en nuestra legis-lación positiva, no hemos encontra-do una regulación específica que nos permita determinar cuál es el juez competente en el caso de conflic-to internacional de leyes de trabajo;

es por esto que de presentarse dichos casos, debemos recurrir a la aplica-ción de los Tratados de carácter ge-neral y a las normas contenidas en el Libro X del Código Civil sobre De-recho Internacional Privado, en tan-to no resulten incompatibles con los principios y doctrina laboral.

Las normas procesales de Derecho Internacional Privado pueden con-templar las situaciones siguientes: las partes se someten expresa o táci-tamente a la competencia de los tri-bunales nacionales; el empleador demandado es extranjero pero domi-cilia en territorio nacional; el trabaja-dor ha laborado en territorio nacional pero el empleador demandado domi-cilia en el extranjero.

En los instrumentos internacionales en los que es parte el Perú, no exis-ten normas que regulen la solución de los conflictos antes enumerados, es por esto que debemos recurrir, en primer lugar, al Código Bustamante, el cual en su artículo 314 señala ex-presamente que:

“La ley de cada Estado contratan-te determina la competencia de los tribunales, así como su orga-nización, las formas de enjuicia-miento y de ejecución de las sen-tencias y los recursos contra sus decisiones”.

1. Competencia del juez peruano cuando las partes se someten expresa o tácitamente a la ju-risdicción nacional

En realidad en este caso no se presenta conflicto alguno, sea porque las par-tes han pactado en forma previa que, de surgir controversias el juez com-petente será el nacional, sea porque la parte demandada al apersonarse a juicio no cuestiona la jurisdicción pe-ruana. En este caso resulta de aplica-ción el inciso 3) del artículo 2058 del

(9) PRIORI POSADA, Giovanni. Ob. cit., p. 82.

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Código Civil, el cual establece la competencia de los tribunales perua-nos en acciones de contenido patri-monial (el contrato de trabajo tiene un contenido patrimonial), aun contra personas domiciliadas en el extranje-ro “cuando las partes se someten ex-presa o tácitamente a su jurisdicción. Salvo convención en contrario, con-temporáneo o anterior a la sumisión, la elección del tribunal es exclusiva”.

Se concluye, pues, que en caso de sometimiento expreso o tácito de ju-risdicción, el juez competente es el peruano.

2. Competencia del juez peruano cuando el empleador demanda-do es extranjero pero domicilia en territorio nacional

Este supuesto contempla el caso cuando el trabajador puede ser na-cional o extranjero, pero el emplea-dor demandado necesariamente es extranjero domiciliado en el Perú.

En esta situación, aun cuando no se haya pactado sometimiento expre-so a la jurisdicción nacional, e in-cluso el empleador demandado fuese renuente a ella, se aplica el artículo 2057 del Código Civil según el cual:

“Los tribunales peruanos son competentes para conocer de las acciones contra personas domici-liadas en el territorio nacional”.

Tovar Gil justifica esta disposición diciéndonos “consideremos que la elección, como criterio general de ju-risdicción, del domicilio del deman-dado es adecuado y responde de ma-nera acertada a los intereses de las partes. Permite que la demanda se entable en un lugar en el que el de-mandado tiene acceso a defenderse y en el que por lo general, dado que es su centro de actividad, tiene con frecuencia bienes con los que puede responder por sus obligaciones”(10).

En conclusión el juez peruano es competente para conocer de deman-das contra empleadores extranjeros,

cuyo domicilio esté situado en terri-torio nacional.

3. Competencia del juez peruano cuando el trabajador ha labora-do en territorio nacional pero el trabajador demandado domici-lia en el extranjero

Este supuesto se presenta cuando el trabajador es nacional o extran-jero, pero, presta o ha prestado sus servicios en territorio nacional para un empleador domiciliado en el ex-tranjero, no existiendo pacto de so-metimiento expreso a la jurisdiccio-nal nacional.

En este caso, la competencia se de-termina conforme al inciso 2) del ar-tículo 2058 del Código Civil, el que señala expresamente la competencia del juez nacional: “cuando se venti-len acciones relativas a obligaciones que deban ejecutarse en el territo-rio de la República o que deriven de contratos celebrados o de hechos rea-lizados en dicho territorio”.

Tovar Gil sostiene que “el funda-mento para establecer la competen-cia del juez peruano en una acción contra un no domiciliado es la exis-tencia de una proximidad fáctica ra-zonable entre la relación y el foro. Si una persona se obliga por un contra-to a ejecutar la prestación contractual que le corresponde en el Perú, es ra-zonable establecer que puede ser de-mandado en el Perú por el cumpli-miento de esa misma prestación”(11).

En conclusión podemos decir que siempre que se promueva un con-flicto internacional de jurisdicción, como consecuencia de un contrato de trabajo celebrado o ejecutado en te-rritorio nacional, aunque el emplea-dor domicilie en el extranjero, el juez competente es el peruano.

IX. Competencia sobre recla-maciones contra agentes diplomáticos

Como sabemos las misiones diplo-máticas acreditadas en el Perú con-tratan trabajadores para diversos servicios, convirtiéndose de esta ma-nera en empleadores.

Si los trabajadores son naturales del país al que pertenece la misión, en caso de conflicto se aplicará la legis-lación del Estado acreditante y el juez competente será el de dicho Estado, no teniendo competencia el juez pe-ruano; distinto será el caso, si el con-flicto surge entre un trabajador na-cional o extranjero con residencia permanente en el Perú, que labora para la misión extranjera, en este caso la competencia del juez trataremos de precisarla en las líneas siguientes.

1. La inmunidad diplomática

De acuerdo al Derecho Internacio-nal, los agentes diplomáticos gozan de una serie de privilegios e inmuni-dades de carácter jurídico dentro de los cuales debemos destacar los si-guientes: a) inviolabilidad o inmuni-dad personal; b) inviolabilidad de re-sidencia o propiedad, y c) inmunidad de jurisdicción.

La Convención de Viena de 1961, Sobre Relaciones Diplomáticas, de la cual el Perú es parte, en su artículo 31 establece que los agentes diplo-máticos gozan de inmunidad frente a la jurisdicción del país receptor en materia penal, civil y administrativa, por lo que a primera vista pareciera que frente a la jurisdicción laboral no tendrían este privilegio; sin embargo, ello no es exacto, pues, como bien dice Carro “al analizar la intención del comité de redacción de la Con-vención (1961) se puede concluir

(10) TOVAR GIL, María del Carmen et ál. Derecho Internacional Privado. Fundación M.J. Bustamante de la Fuente, Lima, 1987, p. 164.

(11) TOVAR GIL, María del Carmen. “Comentarios al artículo 2058 del Código Civil”. En: Código Civil comentado por los 100 mejores especialistas. Tomo X, Gaceta Jurídica, Lima, 2005, p. 715.



que si bien se consignó así, se hizo considerando que todas las ramas del Derecho llegan a ser en definitiva ci-viles y administrativas y que por con-siguiente el agente diplomático es in-mune a todas las jurisdicciones”(12).

2. Competencia del juez perua-no en reclamaciones laborales contra agentes diplomáticos

En principio el juez peruano será competente para conocer las deman-das laborales contra agentes diplo-máticos si estos, conforme al artículo 32 de la Convención de Viena, re-nuncian expresamente a su inmuni-dad de jurisdicción.

Si por el contrario, el agente diplo-mático no renuncia expresamente a su inmunidad, considero que por aplicación del artículo 31 de la Con-vención de Viena el juez peruano no podrá conocer de la reclamación.

No obstante lo antes expresado, el Pleno Jurisdiccional Laboral de 1997, cuyas conclusiones fueron aprobadas mediante Resolución Ad-ministrativa N° 650-CME-PJ del 23 de junio de 1998, acordó por unani-midad lo siguiente: “El Juez de Tra-bajo Peruano podrá admitir la de-manda interpuesta contra legación diplomática de Estado Extranjero u Organismo internacional en tan-to que de las pruebas acompañadas a ella no fluya de manera notoria su incompetencia”.

Conclusiones

1. La jurisdicción puede definirse como la función pública realiza-da por los órganos judiciales, me-diante la cual se resuelven, apli-cando el derecho, los conflictos que se presenten entre dos o más partes.

2. La competencia es la facultad que tiene un órgano jurisdiccional en concreto, para conocer y resol-ver determinados asuntos que se

someten a su decisión, con las li-mitaciones que establecen deter-minados parámetros.

3. La NLPT adopta los clásicos cri-terios para la determinación de la competencia, que a saber son, por materia, cuantía, grado y te-rritorio; no estableciendo ningu-na disposición que regule los ca-sos donde se tenga que resolver conflictos con la intervención de un elemento extranjero relevan-te, caso en el cual se tendrá que adoptar el criterio que establezca el Código Civil.

4. El II Pleno Jurisdiccional Su-premo en materia laboral ha ad-mitido con alcance extensivo la competencia de los Tribuna-les Unipersonales para conocer en apelación los casos en que la cuantía reconocida en la sen-tencia no supere las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP); aun cuando exista tam-bién reconocimiento de una pre-tensión no cuantificable.

5. El II Pleno Jurisdiccional Supre-mo en materia laboral ha inter-pretado restrictivamente la com-petencia de los Juzgados de Paz Letrados, estableciendo que los mismos no son competentes para conocer pretensiones no cuanti-ficables, pues, su competencia conforme a la NLPT se limita a conocer pretensiones cuantifica-bles originadas en demandas de obligación de dar sumas de di-nero y títulos ejecutivos, cuyas cuantías no sean superiores a cin-cuenta (50) Unidades de Referen-cia Procesal (URP).

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(12) CARRO HERNÁNDEZ, María del Rocío. “La inmunidad diplomática en materia laboral”. En: Revista Debate Laboral. Año II, N° 3/89, San José - Costa Rica, 1989, p. 205.

SOLUCIONES LABORALES PARA EL

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LA REPOSICIÓN ANTE UN DESPIDO NO CONSIDERADO COMO NULO,

INCAUSADO O FRAUDULENTO ¿Se puede acudir aún al proceso judicial laboral?

Elmer HUAMÁN ESTRADA(*)

Introducción

En el escenario actual, es conocido por cual-quier operador jurídico en temas laborales que frente a un despido que pueda considerarse como incausado, nulo o fraudulento, el traba-jador puede demandar su reposición, es decir, puede solicitar a nivel judicial el retorno a su puesto de labores como pretensión principal.

Esa pretensión, sin embargo, enfrenta com-plicaciones formales, como, por ejemplo, de-terminar a través de qué vía procesal se pue-de reclamar la reposición. ¿Un amparo laboral o un proceso judicial laboral? Encontrar una respuesta a esta interrogante no es cues-tión sencilla, más aún si hace poco nuestro

Tribunal Constitucional (TC en adelante), a través del dictado del precedente constitu-cional vinculante contenido en la STC Exp. N° 02383-2013-PA/TC(1) (caso Ríos Núñez vs. Proyecto Especial Pichis Palcazú), ha estable-cido reglas sobre la procedencia del amparo laboral que no resultan tan claras como se hu-biera esperado.

Por otro lado, también debe analizarse, en caso se acuda a la vía del proceso laboral, a través de qué vía procedimental se desenvolverá el litigio bajo la vigencia de la Nueva Ley Pro-cesal del Trabajo (si a la vía del abreviado o del ordinario laboral) y, además, qué otras pre-tensiones pueden acumularse junto a la preten-sión de reposición; en específico, si es posible

A partir de un conjunto de sentencias emblemáticas emitidas desde el año 2002, el Tribunal Constitucional ha cambiado de forma profunda el sistema de protección del derecho a la estabilidad laboral; toda vez que ha extendido la reposición a otros supuestos no regulados expresamente por la legislación laboral, pero donde resulta patente la lesión de los derechos fundamentales. Partiendo de esas premisas, el presente informe analiza la posibilidad del tra-bajador de solicitar su reposición tanto en la vía del proceso laboral como en el proceso de amparo, para lo cual deben respetarse una serie de reglas que se explicarán a continuación.

(*) Asociado del Área Laboral del Estudio Ferrero Abogados. Abogado por la Universidad de Piura. Cursa la Maestría en Dere-cho del Trabajo y de la Seguridad Social en la PUCP.

(1) Publicada en la página web del Tribunal Constitucional el 09 de julio de 2015. Puede verse el fallo en el siguiente link: <http://tc.gob.pe/jurisprudencia/2015/02383-2013-AA.pdf>. Adicionalmente, puede verse un artículo nuestro elaborado en coautoría analizando este precedente en: HUAMÁN ESTRADA, Elmer y MORALES CASUSOL, José. “El amparo como vía residual en materia de reposición laboral. Comentarios al reciente precedente vinculante contenido en la STC Exp. N° 02383-2013-PA/TC”. En: Soluciones Laborales, N° 91. Gaceta Jurídica, Julio 2015, pp. 62-70.



demandar el pago de los “sueldos caídos”(2) y cómo debe canalizarse dicho reclamo(3) (si como “remunera-ciones devengadas” o como una “in-demnización por daños y perjuicios).

Estas cuestiones, sin embargo, no pretenden ser analizadas en el pre-sente trabajo, siendo que las inte-rrogantes que nos hemos plantea-do anteriormente resultan accesorias frente a esa posibilidad con la que fi-nalmente cuenta el trabajador de re-tornar a su puesto de labores cuando ha sido afectado mediante un despi-do nulo, fraudulento o incausado.

Lo que en realidad nosotros preten-demos analizar es qué ocurre con los despidos que no calcen con preci-sión en esta tipología de despidos; es decir, qué puede hacer el trabajador que ha sido despedido pero median-te un despido que no pueda ser consi-derado como fraudulento, incausado o nulo. ¿Cabe la reposición en estos casos? Y si la respuesta a esta últi-ma pregunta es afirmativa, ¿a través de qué vía procesal puede efectuarse este reclamo?

Esta última cuestión encierra des-de nuestra óptica complicaciones prácticas que han sido expuestas por nuestra propia Corte Suprema en re-cientes juicios laborales. Precisa-mente, es este escenario “confuso” que existe hoy en día es lo que nos ha motivado a desarrollar la presen-te investigación que desarrollaremos a continuación.

I. La tipología cerrada de des-pidos en el ámbito nacio-nal. ¿Cuáles son los des-pidos “diferentes” al nulo, incausado o fraudulento?

1. Definición del despido nulo, fraudulento e incausado

En nuestro país, ha sido el propio TC el que ha diseñado esta tipología de despidos que merecen ser tutela-dos con el otorgamiento de la tutela

restitutoria (reposición o readmisión en el empleo) y que estaría confor-mada por el despido nulo, fraudulen-to e incausado.

Ha sido en la STC Exp. N° 976-2001-AA/TC en la que el TC ha se-ñalado que: “(…) tales efectos res-titutorios (readmisión en el empleo) derivados de despidos arbitrarios o con infracción de determinados dere-chos fundamentales reconocidos en la Constitución o los tratados relati-vos a derechos humanos, se generan en los tres casos siguientes: a) Des-pido nulo (…); b) Despido incausa-do (…) y c) Despido fraudulento”(4).

El despido nulo(5) ha sido concep-tualizado en nuestra normativa labo-ral en el artículo 29 del Decreto Su-premo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productivi-dad y Competitividad Laboral y, so-bre la base de esta previsión norma-tiva, se entenderá que estamos frente a un despido nulo cuando el despido lesiona determinados derechos fun-damentales por parte del trabajador como, por ejemplo, el ejercicio de la libertad sindical, la tutela judicial efectiva, la igualdad, el derecho de la madre trabajadora a embarazarse, la discriminación por razón de VIH o por discapacidad.

El despido incausado, en cambio, se produce cuando “(s)e despide al trabajador, ya sea de manera verbal

o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna deriva-da de la conducta o la labor que la justifique”(6).

El despido fraudulento, según el TC, se produce cuando “se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputa-ción de una causal y los cánones pro-cedimentales”(7); lo cual ocurriría: a) cuando se imputa al trabajador he-chos notoriamente inexistentes, fal-sos o imaginarios; b) cuando se le atribuye una falta no prevista legal-mente, vulnerando el principio de ti-picidad; o; c) se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad; o, d) mediante la “fabrica-ción de pruebas”.

2. Los despidos distintos al nulo, incausado y fraudulento

Los tres tipos de despidos señalados en el punto anterior serían los reco-nocidos por el TC con una nomencla-tura propia. Ahora bien, tal como ha señalado la doctrina laboral, “exis-ten pronunciamientos del TC que in-validan despidos cuyos supuestos no encuadran estrictamente en ninguna de estas categorías pero que, induda-blemente, entrañan la lesión de dere-chos fundamentales”(8). ¿Cuáles se-rían, pues, estos “otros” despidos?

(2) Al respecto, la Corte Suprema, en la Casación N° 8345-2013-La Libertad, ha señalado que no se pue-de acudir a la vía del proceso abreviado laboral cuando se demanda la reposición ante un despido in-causado o fraudulento y, además, el pago de remuneraciones devengadas.

(3) La Corte Suprema ha emitido varias sentencias casatorias en las que ha señalado que el pago de remu-neraciones devengadas solo procede cuando el trabajador ha sido afectado con un despido nulo según lo regulado en el artículo 29 del D.S. 003-97-TR. En los demás casos (despido incausado, fraudulen-to, o trabajador repuesto mediante un amparo que luego acude a la vía laboral a reclamar sus deven-gados), la pretensión debe ser planteada como el pago de una indemnización por daños y perjuicios. Así ha sido señalado, por ejemplo, en la Casación N° 992-2912-Arequipa.

(4) Fundamento jurídico 15.(5) Fundamento jurídico 15, literal a).(6) Fundamento jurídico 15, literal b).(7) Fundamento jurídico 15, literal c).(8) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. 3ª edición, Jurista

editores, Lima, 2013, p. 543.

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Blancas Bustamante(9) enumera como parte de este listado residual aquellos despidos en los que se han producido lesiones de los siguientes derechos del trabajador: principio de propor-cionalidad, secreto de las comunica-ciones, libertad de expresión, el debi-do proceso y derecho de defensa, y la presunción de inocencia.

En buena cuenta, consideramos que, adicionalmente a los ejemplos men-cionados por Blancas, pueden pre-sentarse otros despidos en los que se lesionen derechos fundamentales la-borales o inespecíficos del trabajador y que no calcen con exactitud en la tipología de los despidos incausados, nulos o fraudulentos.

Es decir, será finalmente la reali-dad la que nos mostrará supuestos de despidos lesivos de otros derechos fundamentales y, en tales situacio-nes, también deberá el ordenamiento jurídico peruano brindar tutela resar-citoria frente a estas afectaciones ius- fundamentales.

3. ¿Cabe la reposición en sede ju-dicial laboral frente a los despi-dos distintos al nulo, incausa-do y fraudulento?

Pero, ¿por qué hacemos la distinción resaltada en el punto anterior? ¿Por qué queremos enfatizar que hay des-pidos distintos al nulo, incausado o fraudulento?

Nuestra disquisición busca enfatizar que actualmente, bajo un criterio es-trictamente formal, en la vía del pro-ceso judicial laboral y a partir de lo establecido en el Primer Pleno Juris-diccional Laboral Supremo(10), no ca-bría demandar la reposición en sede del proceso laboral cuando se ha sido afectado con un despido distin-to al nulo, incausado o fraudulento.

Como vemos, tal como también lo indica Elmer Arce Ortiz, “el Ple-no Jurisdiccional Supremo de 2012 amplía la protección de la reposi-ción solo a los despidos incausados y fraudulentos, dejando fuera de ella a

un vasto número de despidos violato-rios de derechos constitucionales”(11), siendo que, con ello, se “acarrea una evidente indefensión del bloque de constitucionalidad laboral”(12).

Entonces, quedaría esclarecido que, frente a los distintos despidos que no calcen en la tipología del despido in-causado, nulo o fraudulento, no ca-bría demandar la reposición en sede del proceso laboral (sea bajo los al-cances de la Ley N° 26636 como de la Ley N° 29497). Esa sería la posi-ción formal que se desprendería de lo señalado por el Pleno Supremo La-boral del 2012 y por lo descrito por nuestra doctrina laboralista.

¿Y qué ha señalado nuestra Corte Suprema en relación a esta cuestión? Lo detallaremos en el punto siguiente a partir del análisis de tres recientes casos que han llegado al despacho de esta última instancia jurisdiccional.

II. Recientes sentencias ca-satorias que analizan la re-posición frente al despido no considerado como nulo, incausado o fraudulento

1. Recientes sentencias casato-rias que rechazan la existencia de un despido fraudulento

En la búsqueda de pronunciamien-tos que sustenten este trabajo de in-vestigación, hemos ubicado tres sentencias casatorias recientes que analizan pretensiones de reposición frente a despidos que no sería con-siderados como nulos, incausados o fraudulentos.

a) Casación N° 15830-2013-Ca-llao: No es despido fraudulento aquel despido cuya causa justa no se prueba en juicio

En esta sentencia, se declaró fun-dado con efectos anulatorios el re-curso de casación interpuesto por el empleador en contra de la sentencia de vista que había declarado funda-da una demanda de reposición por despido fraudulento. Así, se anuló la sentencia de vista por una indebi-da motivación, pues a criterio de la Corte Suprema el hecho de que no se pruebe la comisión de una falta gra-ve por parte del trabajador en el jui-cio laboral no configura un despido fraudulento.

El criterio principal de este pronun-ciamiento lo encontramos en el con-siderando sexto de la sentencia casa-toria en mención:

“Sexto: Bajo dicho contexto, se aprecia que la Sala Superior, al confirmar la sentencia de prime-ra instancia, a efectos de resolver la controversia de autos, ha asu-mido el criterio respecto a que la falta de acreditación de la causa justa invocada por el em-pleador para proceder al des-pido, debe calificarse como un despido fraudulento, sin em-bargo, la conceptualización de despido fraudulento realizada, no ha observado las sentencias emitidas por el Tribunal Cons-titucional en los Expedientes N° 976-2001-AA/TC, de fecha trece de marzo de dos mil tres y N° 206-2005-PA/TC, de fecha veintiocho de noviembre de dos

(9) Ibídem, pp. 543-553. (10) Ver este pleno aquí: <http://historico.pj.gob.pe/CorteSuprema/documentos/PLENO%20LABO-

RAL%20ACUERDOS.pdf>. (11) ARCE ORTIZ, Elmer. La nulidad del despido lesivo de derechos constitucionales. 3ª edición, Ubi

Lex Asesores, Lima, 2015, p. 167. (12) Ibídem, p. 168.



mil cinco, conforme a las cuales, el despido fraudulento se confi-gura en los siguientes supuestos: i) cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexisten-tes, falsos o imaginarios; ii) se le atribuye una falta no prevista le-galmente; iii) se produce la ex-tinción de la relación laboral con vicio de la voluntad, y, iv) se pro-duce la extinción de la relación laboral mediante la ‘fabricación de pruebas’; siendo en este marco que debe evaluarse la pretensión principal de la demandante (des-pido fraudulento); teniéndose en cuenta, además, la carga proba-toria que establece el artículo 23 numeral 23.3 de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo –el cual si bien fue mencionado en la sentencia, no ha sido apli-cado–; mas no como lo ha reali-zado el órgano jurisdiccional al pronunciarse mas bien sobre la configuración de un despido ar-bitrario (inexistencia de la cau-sa justa alegada), lo cual implica que la sentencia recurrida adolez-ca de motivación incongruente” (el resaltado es nuestro).

Es claro, entonces, que en este caso la Corte Suprema desliza la idea de que aquel despido que ha seguido el procedimiento previo establecido le-galmente (carta de preaviso, descar-gos, y carta de despido) y que seña-la con precisión las faltas imputadas al trabajador, no podrá ser considera-do como fraudulento incluso si en el juicio laboral correspondiente no lle-ga a demostrarse la comisión de di-chas faltas.

Nuestra inquietud, frente a este crite-rio de la Corte Suprema, sería la si-guiente. Cuando el TC ha señalado que un supuesto de despido fraudu-lento se presenta cuando “se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios”, ¿no se puede comprender en este su-puesto al despido cuyo sustento fác-tico (comisión de la falta grave) no es probado en el juicio laboral? ¿Cuál

sería la diferencia? ¿La “notoriedad” de la inexistencia o falsedad del he-cho grave cometido por el trabajador que originó su despido?

Nosotros consideramos que el despi-do fraudulento producido cuando se imputa al trabajador hechos “notoria-mente inexistentes, falsos o imagina-rios”, también se encuentra presente cuando estamos frente a un despido cuya causa justa no queda probada en el juicio laboral correspondiente. Es decir, que lo que la Corte Supre-ma define como despido arbitrario (el despido cuya causa justa no que-da demostrada en el juicio), es tam-bién un despido fraudulento; ya que, desde nuestra posición y a partir de la regulación contenida en el artículo 34 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, el despido arbitrario (regu-lado legalmente) comprendería tan-to al despido incausado y también al fraudulento.

Por otro lado, sorprende que la Cor-te realice esta distinción tajante en-tre el despido arbitrario y el des-pido fraudulento, cuando existen pronunciamientos emitidos por esta misma instancia en los que ha pre-cisado que el despido fraudulen-to es un supuesto de despido arbi-trario. Por ejemplo, en la Casación N° 16988-2013-Arequipa, se ha ex-puesto lo siguiente:

“Tercero: A fin de resolver las in-fracciones normativas invocadas en el considerando que antecede, es necesario señalar que, esta Su-prema Corte, ha tenido la oportu-nidad de efectuar un amplio de-sarrollo, en reiteradas sentencias casatorias, respecto a la discu-sión, si el despido fraudulento invocado en el caso materia de análisis, se encuentra dentro del supuesto de hecho del artículo 34 del Decreto Supremo N° 003-97-TR; y en ese sentido, a fin de dar respuesta a las causales mencio-nadas en el primer consideran-do, corresponde señalar algunos fundamentos esenciales, como

los siguientes: i) Que, la cate-goría del despido arbitrario es un concepto de contenido am-plio y como tal, también posibi-lita la adscripción del despido fraudulento, que se configura cuando el despido es inexisten-te en el plano fáctico, al no exis-tir una causa justa de despido ni, al menos, hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juz-gador o por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforme a la ley (…). La jus-tificación se encuentra en el mis-mo hecho de que, más allá de su motivación, se trata de un despi-do en el que la arbitrariedad se encuentra indiscutiblemente pre-sente porque la supuesta causa en la que se sustentan es inexisten-te; por ello, efectuando una inter-pretación extensiva del artículo 34 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, se arriba a la con-clusión que el despido fraudulen-to puede ser clasificado como un despido incausado y, por tanto, como arbitrario por cuanto el pre-supuesto de este tipo de despidos es que la causa invocada es fruto del engaño y la invención, por lo tanto, es uno que carece de causa legal que lo justifique, lo que pre-supone incausalidad y arbitrarie-dad (…)”.

De la lectura de este fallo, puede ver-se que para la propia Corte Supre-ma, el despido fraudulento debe ser considerado, para efectos normati-vos, como un tipo de despido arbi-trario. ¿Y con qué finalidad reali-zó en este caso dicha equiparación? Con la finalidad de dejar en claro que el plazo de caducidad establecido en el artículo 36 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, también es aplicable en el caso del despido fraudulento.

No obstante, con independencia de esta finalidad buscada por la Corte Suprema en este caso específico, lo

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que nos interesa resaltar es la equipa-ración realizada por esta instancia ju-dicial entre el despido arbitrario y el despido fraudulento; esto es, que se ha afirmado que aquel despido cuya causa justa no quede probada en jui-cio debe ser considerado como frau-dulento y, desde un apego a nuestra normativa, como un despido arbitra-rio. Este criterio es, evidentemente, totalmente distinto al perfilado en la Casación N° 158302-103-Callao, en la que se distingue tajantemente el despido fraudulento y el arbitrario; lo que demostraría una contradicción de la Corte Suprema al momento de definir y relacionar estos dos tipos de despido.

b) Casación N° 16565-2013-Lima: Para la configuración del des-pido fraudulento debe pro-barse el “ánimo perverso” del empleador

En esta sentencia, al igual que en el caso anterior, se declaró fundado con efectos anulatorios el recurso de ca-sación interpuesto por el emplea-dor en contra de la sentencia de vis-ta que había declarado fundada una demanda de reposición por despido fraudulento.

Principalmente, y tal como se descri-be en el considerando sexto del fa-llo casatorio, para la Corte Supre-ma existe una indebida motivación por parte de la segunda instancia, ya que se ha otorgado tutela restitutoria al demandante sin haberse analizado la existencia de un despido fraudu-lento sino que, más bien, se ha deter-minado únicamente la existencia de un despido arbitrario. Y es claro que para nuestro vocales supremos des-pido arbitrario es algo muy distinto a despido fraudulento.

Pero, ¿cuál es la diferencia entre un despido fraudulento y uno arbitrario? La Corte Suprema explica esta dife-renciación en el considerando octavo del fallo casatorio:

“Octavo: Bajo esta perspectiva, se desprende que la singularidad

de este tipo de despido provie-ne esencialmente de la existencia de una conducta pérfida del em-pleador como base del despido. En este sentido, el despido frau-dulento se distingue del despi-do arbitrario en la medida que para la configuración de aquel no basta verificar la injusticia del despido sino que, además de ello, se requiere que el juzgador adquiera también convicción sobre el ánimo perverso con el cual ha actuado el empleador; y es por ello que, por ejemplo, no será suficiente en estos casos la acreditación de la inexistencia o falsedad de la conducta atri-buida al trabajador como base del despido, en tanto que esta evaluación se enmarca todavía dentro del estándar de valora-ción de la injusticia del despi-do, sino que deberá llegarse a la convicción también de que esta inexistencia o falsedad era no-toria, en el sentido de ser cla-ra o evidente para el emplea-dor, pues solo a través de esto último se hará patente el ánimo desleal que ha motivado la ac-tuación de aquel.

(…)

Décimo: A partir de lo anterior, puede desprenderse que la fun-damentación expuesta por el Ad quem para sustentar su decisión se encuentra restringida esencial-mente a evidenciar la ausencia de acreditación de la causa justa de despido –la inexistencia de la conducta atribuida al trabajador– y evaluar, además, la falta de in-mediatez del acto. Empero, según se ha explicado en los parágrafos precedentes, este análisis resul-ta incongruente con la valoración que resulta propia de un supues-to de despido arbitrario, en vista a que se limita únicamente a es-cudriñar la injusticia del despi-do, sin indagar respecto a si los hechos expuestos por el deman-dante y acreditados –de acuerdo

al criterio de la Sala– demuestran también la existencia del ánimo pérfido del empleador como base del despido”.

Como vemos de la lectura de esta sentencia casatoria, para que se con-figure un despido fraudulento, según la Corte Suprema, no es suficiente con que se demuestre que no exis-te la falta grave que ha sustentado el despido sino que, además, debe pro-barse que el empleador actuó con un ánimo perverso al momento de des-pedir al trabajador.

La Corte Suprema agrega que este ánimo perverso se demostraría, por ejemplo, acreditando que la inexis-tencia o falsedad de la falta grave imputada era “notoria”, “clara o evi-dente” para el empleador, pues solo a través de esto último se hará patente el “ánimo desleal que ha motivado la actuación de aquel”. Es decir, no bas-ta con demostrar que no existió fal-ta grave, sino que hay que demostrar que era “evidentísimo” que no exis-tió dicha falta.

Consideramos que este criterio di-señado por la Corte Suprema puede generar una tremenda relatividad al momento de definir un despido frau-dulento. Así, lo que para un juez la-boral puede no ser notorio, para otro juez sí puede serlo. Por ello, nosotros pensamos que, finalmente, lo que in-teresa es que se demuestre la inexis-tencia de la falta grave imputada para, con ello, otorgar tutela restitu-toria al trabajador despedido.

c) Casación N° 2185-2011-Tacna: No procede la reposición cuan-do estamos frente a un des-pido “arbitrario irracional y desproporcionado”

En esta sentencia casatoria, la Corte Suprema, a diferencia de los dos ca-sos anteriores, analizó el recurso de casación planteado por una trabaja-dora que venía con resultado desfa-vorable en segunda instancia, ya que su demanda de reposición había sido declarada improcedente en primera



instancia lo cual había sido confir-mada por la Sala Laboral.

La razón por la cual se declaró en pri-mera y segunda instancia la improce-dencia de la demanda de reposición planteada por la demandante había sido que el despido denunciado en el juicio laboral era uno “arbitrario irra-cional y desproporcionado”. Es de-cir, no se había demandado la repo-sición frente a un despido incausado, nulo o fraudulento, sino que se de-nunciaba la existencia de un “arbitra-rio irracional y desproporcionado”.

Cuando esta controversia arriba a la Corte Suprema, esta instancia juris-diccional confirma la sentencia de vista bajo el siguiente razonamiento:

“Undécimo: De lo expuesto pre-cedentemente se aprecia que, si bien de conformidad con el nu-meral 2 del artículo 2 de la Nue-va Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497, se reconoce la compe-tencia por la materia de los Juz-gados Especializados de Traba-jo en la vía del proceso abreviado respecto de pretensiones de repo-sición, no obstante las mismas es-tán en relación a las figuras del despido precedentemente expli-cadas [nulo, incausado y fraudu-lento], y otros supuestos en los que se invoque la contravención de derechos fundamentales que no se encuentren comprendidos de forma taxativa en el artículo 29 del Decreto Supremo N° 003-97-TR; siendo que en el presente caso, la demandante cuestiona la extinción del vínculo laboral mediante ‘despido arbitrario irracional y desproporcionado’ del que fue objeto, debiendo precisarse que, el despido arbi-trario tiene amparo legal en el artículo 34 del Decreto Supre-mo N° 003-97-TR, en la que se reconoce que, si el despido es arbitrario por no haberse ex-presado causa o no poderse de-mostrar esta en juicio, el traba-jador tiene derecho al pago de

la indemnización establecida en el artículo 38 de la citada nor-ma como única reparación por el daño sufrido. En este sentido, corresponde concluir que la de-nuncia de infracción normativa invocada deviene en infundada”.

Vemos, entonces, que para la Cor-te Suprema en este caso no proce-día otorgar la reposición al trabaja-dor que demanda la existencia de un “despido arbitrario irracional y des-proporcionado”, ya que dicha tute-la solo se otorgaría cuando estemos frente a un despido nulo, incausado o fraudulento.

Criticamos este fallo por una razón basada en una cuestión formal y que se sustentaría en la facultad con la que cuenta el juez laboral de corregir el error en la formulación de la pre-tensión por parte del actor (suplen-cia de queja deficiente), ya que se ha debido revisar el contenido mismo del despido antes que rechazar la de-manda únicamente porque se ha de-nunciado un despido arbitrario y no un despido fraudulento, incausado o nulo.

III. Vía procesal a través de la cual se puede deman-dar la reposición frente a un despido no considera-do como nulo, incausado o fraudulento

Con independencia de la crítica que hemos planteado anteriormente fren-te a recientes sentencias emitidas por nuestra Corte Suprema que defien-den un criterio restrictivo al momen-to de otorgar tutela restitutoria frente a un despido sin causa justa, consi-deramos que, en el escenario actual, el trabajador despedido debe evaluar si su despido puede ser considerado como un despido incausado, nulo o fraudulento.

En el caso del despido incausado o nulo, la cuestión no resulta tan com-plicada, ya que la precisión de estos

tipos de despido no admite mayor ambigüedad. En cambio, cuando el despido no es incausado o nulo, úni-camente queda denunciarlo como fraudulento si es que se pretende ob-tener la reposición en el empleo.

Sin embargo, la Corte Suprema nos ha mostrado que no tiene muy en cla-ro qué despido debe ser considerado como fraudulento, lo que nos impide dotar de herramientas al operador ju-rídico al momento de definir si acude o no al proceso laboral a demandar la reposición frente a aquellos despidos que, en estricto, no pueden ser consi-derados como fraudulentos, nulos o incausados.

Por ello, nosotros consideramos que, frente a estos “otros” despidos, cobra importancia el proceso constitucio-nal de amparo como un instrumento con el que contaría el trabajador para obtener su reposición en el empleo. A continuación exponemos los ar-gumentos por los que consideramos que en la situación descrita sería via-ble acudir al proceso de amparo.

1. El proceso laboral no sería una vía igualmente satisfactoria que el proceso de amparo frente a los despidos distintos al nulo, incausado o fraudulento

Hemos venido indicando que, en el escenario actual, un trabajador afec-tado con un despido distinto al nulo, incausado o fraudulento (por ejem-plo, cuando se ha sido afectado con despido desproporcionado), no po-dría acudir a la vía del proceso judi-cial laboral a demandar su reposición ya que, en última instancia, la Cor-te Suprema bajo un criterio restricti-vo podría no otorgar tutela restituto-ria en estas situaciones.

Esto generaría, a nuestro parecer, que el proceso laboral no pueda ser con-siderado como una vía igualmente satisfactoria que el proceso de ampa-ro; por lo que el trabajador que acuda a este último proceso constitucional no podría ver su demanda declarada

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improcedente en aplicación del ar-tículo 5 inciso 2 del Código Procesal Constitucional.

Al respecto, debemos tener en cuen-ta que lo igualmente satisfactorio, según Castillo Córdova(13), se defi-ne desde un punto de vista material, es decir, atendido al objeto de protec-ción (la igual protección del derecho constitucional que se obtendría a tra-vés del amparo), como desde un pun-to de vista formal, es decir, atendido al mecanismo procesal previsto para lograr el objeto de protección (la pre-visión de un proceso que asegure la igual protección).

De estos dos criterios, podemos ex-traer algunas exigencias que permi-tan definir a una vía procedimental específica –en este caso, al proce-so laboral– como igualmente sastis-factorio con relación al reclamo de un trabajador que busca su reposi-ción cuando ha sido afectado con un despido que no es nulo, incausado o fraudulento.

Una exigencia sería que la vía judi-cial no debe servir solo para conse-guir el resultado de salvación del de-recho constitucional afectado, sino que dicha salvación debe mante-ner una relación de igual con la sal-vación que dispensa el proceso de amparo.

Nosotros consideramos que el pro-ceso laboral (ya sea el proceso abre-viado laboral regulado por la NLPT o el proceso ordinario laboral regulado por la Ley N° 26636), al no permi-tir en el escenario actual (según los recientes criterios esbozados por la Corte Suprema) la reposición del tra-bajador frente a aquel despido lesi-vo de derechos constitucionales dis-tinto al despido nulo, incausado o fraudulento, no otorga una igual sa-tisfacción que la otorgada en el pro-ceso de amparo. Por ende, desde una perspectiva material, el proceso la-boral no otorgaría una misma satis-facción que el proceso de amparo (en donde sí se podría obtener la reposi-ción) y, en consecuencia, no podría

ser considerado como una vía judi-cialmente igualmente satisfactoria.

2. El proceso de amparo y el otor-gamiento de tutela restitutoria frente a los despidos distintos al nulo, incausado o fraudulento

Bajo los alcances del reciente prece-dente vinculante Elgo Ríos, podemos afirmar que, efectivamente, el proce-so laboral no cumpliría con otorgar “tutela idónea” frente a aquellos des-pidos distintos al nulo, incausado o fraudulento. Nuestro TC ha entendi-do, al respecto, que para considerar a una vía judicial como igualmente satisfactoria que el proceso de ampa-ro, entre otros requisitos, debe “(…) analizarse si la vía ordinaria podrá resolver debidamente el caso iusfun-damental que se ponga a su conside-ración (tutela idónea)”(14).

Nosotros consideramos, según lo an-tes expuesto y sobre la base de los criterios restrictivos de la Corte Su-prema, que el proceso laboral no otorgaría una tutela idónea (como sí lo hace el proceso de amparo) fren-te a los despidos distintos al nulo, in-causado o fraudulento; siendo que dicha tutela idónea sería la posibili-dad del trabajador de obtener su re-posición al empleo.

En tal escenario, el proceso de ampa-ro recobra su vital importancia como un instrumento procesal efectivo del trabajador que ha sido afectado con un despido con lesión de sus dere-chos fundamentales.

Así, despidos que han cumplido con los requisitos formales de su validez (que el empleador haya seguido el procedimiento de despido estableci-do en el artículo 31 del D.S. N° 003-97-TR) y que mínimamente escon-den una aparente causa justa, pero

que son desproporcionados o lesio-nan otros derechos fundamentales del trabajador (el derecho a la intimi-dad por ejemplo), no podría ser de-clarados nulos en la vía del proceso laboral y en esta vía únicamente se podría obtener la indemnización le-gal frente al despido.

No obstante, ante esta negativa del proceso laboral, el proceso de am-paro se presenta como el mecanis-mo que permitiría que el trabaja-dor retorne a su puesto de labores y, con ello, se declare la nulidad de su despido que, bajo una perspecti-va formalista, no calza en los pará-metros de un despido nulo, incausa-do o fraudulento.

Y, en este escenario, si el trabajador acude al proceso de amparo deman-dando su reposición cuando ha sido víctima de aquellos “otros” despi-dos, el juez constitucional no podrá declarar la improcedencia del ampa-ro ya que no resultaría aplicable el ar-tículo 5 inciso 2 del Código Procesal Constitucional; con lo que, posterior-mente, deberá declararse fundada la demanda de amparo y ordenarse la reposición del trabajador en caso de que se llegue a determinar la lesión del derecho constitucional del trabajo o de otro derecho fundamental “ines-pecífico” producida con el despido.

IV. Complicaciones del pro-ceso de amparo como me-canismo de tutela frente a los otros tipos de despi-dos lesivos de derechos fundamentales

Por todo lo expuesto, podemos vol-ver a afirmar que, hoy en día, y bajo el criterio diseñado por la Corte Su-prema en recientes sentencias casa-torias, el trabajador afectado con un

(13) CASTILLO CÓRDOVA, Luis. Comentarios al Código Procesal Constitucional. Tomo I. 2ª edición, Palestra, Lima, 2006, p. 295.

(14) STC Exp. N° 2383-2013-PA/TC, f. j. 13.



despido que no puede ser conside-rado como nulo, incausado o frau-dulento, no podría acudir al proce-so laboral a demandar su reposición; quedándole, para tal fin, únicamente la vía del proceso de amparo.

Sin embargo, esta posibilidad tam-bién guarda sus complicaciones y que permite plantear una crítica a este escenario actual. Nosotros reco-nocemos tres cuestiones que critica-mos y que procedemos a analizar.

1. El pago de la indemnización por daños y perjuicios y la ne-cesidad de iniciar un proceso judicial adicional

Como hemos señalado anteriormen-te, en la actualidad el trabajador que no ha sido víctima del despido nulo regulado en el artículo 29 del D.S. N° 003-97-TR, no puede demandar el pago de remuneraciones devenga-das, sino que debe demandar el pago de una indemnización por daños y perjuicios, lo que, a su vez, genera que no pueda acudir a la vía del pro-ceso abreviado laboral de la NLPT sino al proceso ordinario laboral. Es decir, debe transitar por un procedi-miento más extenso temporalmente.

Ahora bien, si el trabajador ha sido despedido y su despido no puede ser considerado como nulo, incausado o fraudulento, no podrá acudir al pro-ceso laboral a demandar su reposi-ción, sino que, según lo que hemos descrito anteriormente, solo podrá acudir al proceso de amparo si desea recuperar su puesto de trabajo.

Esto implica, sin embargo, que el trabajador una vez que obtenga su reposición en sede de amparo, debe iniciar un nuevo proceso ju-dicial laboral para reclamar el pago de su indemnización por daños y perjuicios.

A diferencia del trabajador despe-dido incausada o fraudulentamente, que puede iniciar un solo proceso para demandar a su vez la reposi-ción y el pago de la indemnización

por daños y perjuicios; el trabaja-dor víctima de otro tipo de despi-dos debe iniciar dos procesos, pri-mero el proceso de amparo y luego el proceso laboral, lo cual implica una duplicidad de esfuerzos, pla-zos y todo lo que conlleva un liti-gio judicial.

2. La ausencia de etapa probato-ria y el riesgo de que se decla-re improcedente el proceso de amparo

A diferencia del proceso judicial la-boral, el proceso de amparo carece de etapa probatoria y así lo estable-ce el artículo 9 del Código Procesal Constitucional. Ello implica que el trabajador despedido encuentra, de-bido a la misma naturaleza célere del proceso de amparo, una limitación a su derecho de probar la veracidad de su pretensión.

Y, por otro lado, si el trabajador ha sido despedido y los hechos que en-vuelven su despido encierran com-plejidad, su demanda de amparo será declarada improcedente en aplica-ción del artículo 5 inciso del Código Procesal Constitucional.

Por ello, ante una situación de com-plejidad fáctica, el trabajador única-mente podría acudir al proceso labo-ral pero no a demandar su reposición sino únicamente a demandar el pago de una indemnización por despido arbitrario, lo cual resulta claramente

lesivo del derecho constitucional al trabajo del trabajador injustamente despedido.

3. La falta actual de celeridad del proceso de amparo

Una última crítica que efectuaremos en este punto está vinculada con la falsa celeridad del proceso de am-paro. El proceso laboral en el papel debería ser mucho más célere que el proceso de amparo y aunque en la realidad(15) esta situación se ha des-dibujado, consideramos que una vez que se efectúen los ajustes necesa-rios este proceso recobrará su cele-ridad inicial.

El proceso de amparo, en cambio, no es tan célere como debería serlo. La doctrina, al respecto, ha señalado que el ideal de que en el proceso de amparo se brinde una tutela urgente “se enfrenta con una realidad como la nuestra, donde al proceso de am-paro le viene resultando difícil cum-plir con la noble misión que se ha-bía trazado. Y es que al llevarlo a la práctica se encuentra con una serie de obstáculos o vallas que debe tra-tar de superar, las cuales muchas ve-ces son difíciles de vencer, y en otras oportunidades resulta prácticamen-te imposible de hacerlo. En efecto, al final, cuando el afectado llega a la meta, lo hace cansado y, si obtie-ne una sentencia favorable, aún debe transitar una larga ruta para poder ejecutarla”(16).

(15) A la fecha de elaboración del presente trabajo, sabemos de procesos laborales que han sido progra-mados para vista de causa (informe oral en segunda instancia) para septiembre del año 2016, siendo proceso que han sido iniciado en el 2014. Si el proceso llega a la Corte Suprema, es probable que cul-mine en el 2017. Es decir, el proceso habría durado un mínimo de 4 años aproximadamente, lo cual contradice lo que señalaron sus autores de la NLPT una vez que esta se promulgo, quienes señalaban que “(…) se calcula que un proceso normal puede ser finiquitado en 6 o 7 meses”. Ver: PASCO COS-MÓPOLIS, Mario. “Oralidad: el nuevo paradigma”. En: Soluciones Laborales. N° 25, Gaceta Ju-rídica, enero, 2010, p. 60.

(16) ABAD YUPANQUI, Samuel. “La reforma del proceso de amparo. Avances, problemas y agenda pendiente”. En: ABAD YUPANQUI, Samuel y PÉREZ TREMPS, Pablo (coordinadores). La refor-ma del proceso de amparo. La experiencia comparada. Palestra, Lima, 2009, p. 224.

PROCESAL LABORAL

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Precisamente, esta falta de celeridad nos hace confiar más en el proce-so laboral y, por ello, consideramos que todo despido que pretenda ser impugnado debe gozar de la posibili-dad de ser repelido con el otorgamien-to de tutela restitutoria a favor del tra-bajador en sede del proceso laboral.

Conclusiones

1. En nuestro país, actualmente, un trabajador que ha sido cesa-do mediante un despido incausa-do, fraudulento o nulo puede acu-dir a la vía del proceso laboral (tanto bajo los alcances de la Ley N° 26636 como la NLPT) deman-dando su reposición. También po-dría acudir al proceso de ampa-ro siempre que demuestre que el proceso laboral no constituye una vía igualmente satisfactoria se-gún lo establecido en el prece-dente vinculante contenido en la reciente STC Exp. N° 02383-2013-PA/TC (caso Elgo Ríos).

2. En cambio, cuando el trabajador ha sido afectado por un despido que, en estricto, no calce en la de-finición de los despidos incausa-dos, nulos o fraudulentos, la vía del proceso laboral no le permiti-ría conseguir su reposición en el empleo; y así lo ha dejado entre-ver la Corte Suprema en las re-cientes sentencias casatorias: Ca-sación N° 15830-2013-Callao, Casación N° 16565-2013-Lima y Casación N° 2185-2011-Tacna.

3. Ante tal panorama, considera-mos que el hecho de que el traba-jador no pueda acudir al proceso laboral a demandar su reposición cuando ha sido afectado con un despido distinto al nulo, incau-sado o fraudulento, genera que solo pueda acudir al proceso de amparo si es que desea recuperar su puesto de trabajo. La demanda de amparo que se interponga con tal fin no podrá ser declarada im-procedente, ya que, en esta situa-ción, el proceso laboral no es vía

igualmente satisfactoria al pro-ceso de amparo ya que aquel no otorgaría una tutela idónea como sí lo ocurre con este último pro-ceso constitucional.

4. Finalmente, debemos precisar que la posibilidad de acudir al proceso de amparo no se encon-traría exenta de complicaciones. Primero, se encuentra el hecho de que el trabajador que acude al amparo a demandar su reposi-ción, debe iniciar un nuevo pro-ceso judicial (un proceso aparte) si desea reclamar el pago de la indemnización por daños y per-juicios como equivalente de sus remuneraciones devengadas. Se-gundo, el proceso de amparo ca-rece de etapa probatoria y ello genera el riesgo de que se de-clare improcedente la deman-da planteada por el trabajador. Y, tercero, hoy en día el proceso de amparo suele demorar más y ser menos célere que el proceso laboral.

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