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EL PAPEL DEL ERROR EN LA EVOLUCIÓN

DE LA ORGANIZACIÓN PRODUCTIVA

MODERNA.

PROGRAMA DOCTORAL EN GOBIERNO DE LAS ORGANIZACIONES

INSTITUTO DE EMPRESA Y HUMANISMO

JORGE ARTURO LLAGUNO SAÑUDO

MÉXICO, 2015

Instituto de Empresa y Humanismo

de 443 El papel del error en la evolución de la organización productiva moderna. UNAV Jorge Arturo Llaguno Sañudo.

Tabla de Contenidos.

El papel del error en la evolución de la organización productiva moderna. Página 3 de 443 Jorge Arturo Llaguno Sañudo. UNAV

Tabla de Contenidos

Introducción ................................................................................................. 6

Capítulo 1. Antecedentes de la Investigación. ................................. 14

1.1. Definición de la investigación. ........................................................ 15 1.1.1. Realidad observada sobre el error en las organizaciones. ...... 15 1.1.2. Importancia y Justificación de la Investigación. .......................... 18 1.1.3. Problema y Preguntas de Investigación. ......................................... 19 1.1.4. Objetivos del Proyecto. ........................................................................... 20 1.1.5. Planteamiento de la Hipótesis. ............................................................ 21

1.2. Establecimiento del Marco de Referencia. .................................. 21 1.2.1. Marco Teórico: El Error. ......................................................................... 22 1.2.2. Marco Contextual: La Organización Burocrática. ........................ 24 1.2.3. Límites a la Investigación. ..................................................................... 26 1.2.4. Investigación Posterior. .......................................................................... 27

Capítulo 2. Marco Teórico sobre el Error. ......................................... 28

2.1. Etiología del Error. .............................................................................. 33 2.1.1. En la Filosofía Clásica. ............................................................................. 34 2.1.2. En la Psicología Temprana. ................................................................... 45 2.1.3. Economía y Racionalidad Limitada. .................................................. 59 2.1.4. Cognición y Error. ..................................................................................... 70

2.2. Sobre el Concepto de Error. .......................................................... 100 2.2.1. Delimitación del Concepto de Error. ............................................... 102 2.2.2. Tipos y Fuentes del Error. ................................................................... 126

Capítulo 3. El Error y la Evolución de la Empresa. ...................... 156 3.1. Dos Propuestas para el Análisis. ................................................. 158 3.1.1. Poder y Autoridad en la Organización. ......................................... 161 3.1.2. Modos de trabajo en la Organización. ........................................... 167

3.2. El Error y la Estructura: Tres Momentos Puntuales ............. 179 3.2.1. En la realidad agrícola: el Feudo Medieval. ................................ 179 3.2.2. En la realidad artesanal: El Gremio. ............................................... 189 3.2.3. En la realidad fabril: La Industrialización. .................................. 208 3.2.4. La Organización como Respuesta ante el Error. ....................... 224


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3.3. Organización Burocrática Moderna. .......................................... 227 3.3.1. Segunda Revolución Industrial. ....................................................... 227 3.3.2. Causa y Efecto. ......................................................................................... 235 3.3.3. Influencia Recíproca entre lo Cualitativo y lo Cuantitativo. 243 3.3.4. Técnica y Concepción del Trabajo. ................................................. 246 3.3.5. Oposición entre Técnica y Experiencia. ........................................ 256

Capítulo 4. La Empresa ante el Error: Tres Posturas. ................ 263

4.1. Taylor y el Sistema como Respuesta ante el Error. ............... 266 4.1.1. Emancipación de la Administración como Disciplina. ........... 275 4.1.2. Modelo y Legitimidad de la Administración Científica. ......... 284 4.1.3. Productividad y Factor Humano. .................................................... 289

4.2. Weber y la Burocracia como Respuesta ante el Error. ......... 304 4.2.1. Racionalidad como Base del Análisis Social. .............................. 312 4.2.2. Del Control Imperativo a la Autoridad Legítima. ..................... 316 4.2.3. Burocracia y Factor Humano. ........................................................... 334 4.2.4. Principios de actuación de la Burocracia. .................................... 336

4.3. Mayo y el Grupo Humano ante el Error. .................................... 340 4.3.1. Libertad Humana en la Esencia del Trabajo. ............................... 343 4.3.2. Comunidad y Organización Humanas. .......................................... 370

4.4. El Error y el Factor Humano. ......................................................... 388 4.4.1. La Ciencia del Comportamiento en la Organización. .............. 389 4.4.2. Conocimiento, Error y Aprendizaje. ............................................... 398 4.4.3. Organización Moderna y Error. ........................................................ 403

Conclusiones. ........................................................................................... 409

Bibliografía. .............................................................................................. 422


Introducción

¿Es el hombre quien crea la organización, o bien, es la organización la

que crea al hombre? Retórica aparte, no cabe duda de la relación simbiótica

que se establece entre los individuos y sus comunidades. Las personas

hacen la cultura y la cultura hace a las personas. De la misma forma, las

organizaciones empresariales se nutren de los comportamientos y actitudes

de sus integrantes en la modelación de su propio carácter organizacional y

al mismo tiempo lo imprimen en todas las personas a las cuales dan cobijo.

Esta pregunta engloba de manera adecuada la mayoría -‐ si no es que

la totalidad -‐ de los problemas que giran en torno a la constitución tanto del

individuo como de la colectividad en la que se halla insertado. No obstante,

habida cuenta de la complejidad que subyace a la simplicidad de su

formulación, toda respuesta nos parece anticipada y del todo insuficiente.

En absoluto pretendemos dar una respuesta cabal a lo anterior, en todo

caso, lo que intentaremos es insistir en la pertinencia de realizarse esta

cuestión en los distintos momentos de nuestro análisis. La recíproca

determinación, no siempre simétrica, del individuo y la organización es el

quid que atraviesa horizontalmente el despliegue teórico que ha intentado

dar una definición exhaustiva de organización y particularmente el estudio

acerca del error humano en la misma. La organización humana no se

entiende sin la acción humana. Ni una ni otra existen exentas del error. Sin

embargo, la relación que se establece entre cada entidad y el error, formula

una determinada actitud, que tiñe esa cultura organizacional.

La organización es un hecho social y sus implicaciones son derivadas

de esta condición. La razón de ello es, pues, que toda organización establece

para su integración el desarrollo de un código social –tácito o explícito-‐ que

permite establecer los roles y funciones pertinentes para cada miembro y,

Introducción.


consecuentemente, para establecer la finalidad del conjunto: de un modo u

otro, la necesidad de este código se encuentra cifrado en la pregunta con la

que iniciamos esta reflexión.

Este rasgo (la generación de un código) es compartido tanto por las

formas de organización más primitivas, como por las más “evolucionadas” y

complejas; en él comprendemos, de manera muy general, la red de

significantes que establece los valores, funciones y, en general, toda

mediación1 a través de la cual se interrelacionan los miembros de una

organización. La relevancia de exponer el sustrato significativo desde el cual

se establece esta red referencial yace en que contiene el trasfondo que

permite diferenciar los elementos esencialmente humanos y los materiales.

En el caso de una empresa permite diferenciar a los miembros de su

organización del capital, del trabajo y la naturaleza como medios

fundamentales de la producción de bienes. Pero más importante aún: nos

permite centrarnos en los elementos de relación propiamente humanos,

que definen la actuación de las personas en las organizaciones. Los

componentes de la actitud humana, su filiación a la organización o a los

subgrupos insertos dentro de la misma, son a su vez rasgos de la Cultura

1 Recordemos que Hegel afirma: “Pero la persona particular está esencialmente en relación

con otra particularidad, de manera tal que sólo se hace valer y se satisface por medio de la

otra y a la vez sólo por la mediación de la forma de la universalidad que es el otro

principio.” Hegel, Georg Wilhelm Friedrich (2005). Principios de la filosofía del derecho o

Derecho natural y ciencia política [traducción y prólogo de Juan Luis Vermal]. Barcelona,

Edhasa. p. 182. Aquí queremos subrayar el carácter universal de la mediación,

principalmente, como universal concreto. Es en la dilucidación de esta concepción general

en la que buscamos fijar la comprensión del código puesto que la necesidad de la relación

entre las particularidades con el fin de satisfacer sus necesidades necesariamente deviene

en un código que establece el cómo se cumplirá dicha satisfacción. Resulta clave entonces

tener en mente esta mediación universal hegeliana en tanto que guía las posibilidades ricas

en significado en el marco de la pregunta en torno al porqué de la organización.

Introducción.


Organizacional y condicionan la manera en que la transmisión del

conocimiento se lleva a cabo, y la forma en que se hace residente en sus

miembros.

El código de actuación que se vive en una organización define

precisamente lo que la misma espera del aprendizaje, de la mejora y, de

manera inevitable, lo que se espera del error.

El “error” es una categoría para clasificar cierto tipo de eventos

dentro de la realidad. Implica un juicio sobre dicha realidad2 y por ello el

error, como la verdad, está indisolublemente ligado a la razón.3 Pero no

radica exclusivamente en el juicio, sino que se expresa vivamente en los

actos. “Errar es humano” reza el famoso aforismo pues sólo es posible

entenderlo a la luz de lo humano, sean sus reflexiones o sus acciones.

Organizacionalmente hablando, el error sólo se entiende a la luz del código

que la misma ha generado. La vocación de la acción individual con respecto

a los fines de la organización participa de la falibilidad tanto en lo material

como en su propia acción o en su pensar y se estratifica en la misma forma

que el poder y la autoridad en dichos colectivos humanos. El error adquiere

dimensiones supraindividuales cuando se trata de esfuerzos coordinados a

fines colectivos.

2 “Verdad es pensar qué es lo que es, y qué no es lo que no es, y error es pensar qué es lo

que no es y qué no es lo que es.” Aristóteles (1988). Tratados de lógica (Órganon) II, Sobre

la interpretación. Madrid, Gredos. pp. 25-‐30, citado en Llano, Carlos (2004). Etiología del

error. Pamplona, EUNSA. p. 29

3 “La verdad está en el entendimiento como tenida y como conocida por él. Es tenida por la

operación del entendimiento (o la acompaña o la sigue) en la medida en que el

entendimiento se refiere a la cosa tal y como ella es.” De Aquino, Tomás De Ver. q1 a9 c.,

citado en Llano (2004). 20

Introducción.


Ahora bien, el error se establece como carencia, falta o desviación

con respecto a tales fines. Es este carácter negativo del error lo que hace

elusivo su análisis. Buscamos siempre la manera correcta, eficiente,

adecuada de cumplir con el código organizacional, no lo contrario.

Buscamos conseguir los objetivos comunes y que todos los integrantes

alineen sus objetivos personales a los propios de la organización. Si acaso,

buscamos evitar las fallas, disminuir los desperdicios, eliminar la necesidad

de correcciones. “Evitar el error” se entiende como un requisito

encaminado al objetivo principal de incrementar la eficiencia, pero la

complejidad inherente a la vida moderna de la organización bien puede

provocar entonces un tipo de error distinto: al promover menos errores de

eficiencia puedo estar abriendo la puerta a errores estructurales, menos

costosos a corto plazo, pero también menos evidentes, y cuyo impacto se

vuelve impredecible cuando el horizonte temporal se incrementa:

incremento la eficiencia hoy, pero pongo en riesgo la supervivencia en el

mañana.

La complejidad organizacional se evidencia en los fines que se

propone y éstos, a su vez, participan de dicha complejidad en tanto pueden

perfectamente contrapuntearse. El ejemplo paradigmático lo constituyen

los esfuerzos dedicados hacia la eficiencia organizacional, en oposición a

aquellos dirigidos a la satisfacción de necesidades en el mercado: en la

medida en la que los clientes demandan una mayor personalización de los

bienes que ofrece la organización, se incrementa la complejidad interna y

esto va en contra de la más elemental eficiencia. Sin embargo, ambas

fuerzas –la eficiencia productiva y la demanda del mercado-‐ suelen tener

tras de sí la energía económica como una justificación absoluta. Cuando en

la ecuación intentamos incluir la dimensión humana de la organización en

sus variables de aprendizaje y talento, suelen situarse estos últimos en el

renglón de los costos, evaluándose así en desventaja contra cualquier

iniciativa que favorezca la eficiencia.

Introducción.


En la historia de las organizaciones humanas, la constante ha sido de

una creciente complejidad. Conforme los medios se perfeccionan, los bienes

se multiplican, la competencia se agudiza, y la sociedad se transforma, las

organizaciones han debido adaptarse, buscando incrementar eficiencia,

productividad, y calidad, mediante la constante mejora de sus estructuras.

El error por tanto es un parámetro contra el cual puedo medir un estado

actual y un estado deseado en la organización y hablar del mismo vuelve

imprescindible hablar del aprendizaje en los grupos productivos.

Sin embargo, ante dicha complejidad creciente en lo social y en lo

organizacional, el error humano evoluciona también. No es posible seguirlo

pensando de forma exclusiva mediante los modelos individuales. Conforme

el trabajo se ha desplazado de la operación directa a la metaoperación, es

decir, de la producción y la logística, a la planeación y la coordinación, se

han subdividido y estratificado funciones y tareas, con lo cual el error

individual experimenta un fenómeno acumulativo en los procesos

organizacionales. No sólo se adiciona de un proceso a otro, sino que puede

permanecer latente y activarse ante la coincidencia temporal de una serie

de factores internos y externos. Es este tipo de error propio de las grandes

burocracias el que pretendemos llegar a entender, pero esto sólo es posible

recorriendo el camino tanto de la comprensión del comportamiento

humano en lo individual, como en las burocracias organizacionales.

Por ello, nuestro análisis parte de la teoría del error y del corpus que

se ha generado alrededor de su definición, clasificación, taxonomía y

etiología desde las perspectivas de la filosofía, la psicología cognitiva, la

teoría económica y las ciencias de la información. Dedicaremos el segundo

capítulo a la exposición y análisis de dicho marco teórico. En la primera

parte expondremos las fuentes observadas al mismo desde la filosofía y la

psicología clásicas, para luego describir los elementos cognitivos y

económicos involucrados en su aparición. Con esta plataforma podremos

Introducción.


analizar de forma crítica las distintas definiciones y taxonomías que existen

sobre su concepto y proponer una que nos permita analizarlo en los

contextos organizacionales. Finalmente, habremos de exponer la dimensión

organizacional del error, así como su perspectiva desde los ojos de los

recientes teóricos acerca de la organización humana.

El capítulo tres lo dedicaremos a exponer una propuesta de análisis

sobre la evolución organizacional hacia el modelo moderno de burocracias

estratificadas, con el fin de analizar el papel del error en las mismas. La

primera industrialización de las organizaciones marcó una división entre el

trabajo técnico y el artesanal, lo cual provocó a su vez un desplazamiento

del valor en la aportación humana hacia el diseño y la automatización de los

procesos, en demérito del aprovechamiento de la experiencia. Dedicaremos

el primer apartado a discriminar las relaciones de poder y de autoridad en

el seno organizacional, y la distinción en el modo de trabajo que se

encuentra hacia el interior de cada colectivo.

Con estos elementos procederemos a realizar un breve recuento de

tres instantes en la historia organizacional, previos a la Segunda Revolución

Industrial, mediante el empleo de tales modelos de análisis lo que nos

permitirá situar al error como un motor a la evolución misma de la

organización, toda vez que es su prevención, disminución o corrección, la

fuerza que ha permitido a la estructura humana adaptarse, sobrevivir y

desarrollarse de acuerdo a los cambios en su ámbito. En segundo término

dentro del mismo capítulo abordaremos la concepción de la organización

moderna desde la perspectiva de la Segunda Revolución Industrial, pues es

ahí donde se marca la pauta de actuación tanto en los individuos como en

las organizaciones, sobre la interacción entre ambos y nos ayudará a

contextualizar el fenómeno del error corporativo que surge a la par de la

gran corporación. Es en esta segunda industrialización donde ocurren

cambios sociales y culturales que transforman la concepción misma de las

Introducción.


organizaciones y donde surge la fenomenología en la que en la actualidad se

insertan la actuación humana y, por supuesto, el error.

Dedicaremos el capítulo cuatro a la comparación de tres teorías

específicas sobre esta corporación moderna que deviene de la Segunda

Revolución Industrial. Es fundamental comenzar por el análisis de la obra

de Frederick W. Taylor pues personifica cabalmente la pugna entre dos

conceptos: el sistema en contra de la persona, o, expuesto de otra manera, el

contraste entre el enfoque hacia el proceso por oposición a aquel centrado

en el talento humano. Una mirada distinta la ofrece la descriptiva sociología

de Max Weber en su intento por entender la racionalidad implícita en los

nuevos modelos organizacionales. La burocracia weberiana emerge como la

respuesta ante la complejidad creciente de la acción empresarial y también

ante las nuevas demandas de planeación y coordinación centralizadas y

desplazadas del piso de trabajo. Es el contrapunto de ambas visiones lo que

nos permitirá comprender a cabalidad el vértice en el que se inserta la

modelación de las actuales corporaciones.

Finalmente, el recuento y posterior análisis de las conclusiones

extraídas del experimento en la planta de la Western Electric, ubicada en

Hawthorne, Chicago, entre 1927 y 1932, la cuales marcan el inicio de una

corriente académica cuyo foco era la acción humana hacia el interior de las

grandes corporaciones, parte de las concepciones de Taylor y Weber sobre

la cabal actuación de la nueva corporación, pero descubre y promueve la

incorporación de la voz activa de las microcomunidades dentro del gran

colectivo: la fuerza del grupo dentro de la corporación como una fuerza que

define no sólo el resultado final, sino de manera particular la forma en la

que la organización enfrenta los errores. El trabajo de Elton Mayo y Fritz

Roethlisberger al respecto de Hawthorne, es apenas la punta de lanza para

un seguimiento anual de revisiones sobre los datos y las conclusiones

extraídas. Constituyen el primer gran esfuerzo documental sobre el papel

Introducción.


humano en la organización y, al mismo tiempo, son un ejemplo vivo del

seguimiento que hace un colectivo humano –la academia-‐ sobre si mismo.

La revisión de las revisiones sobre Hawthorne, a la luz de las aportaciones en

las ciencias del comportamiento organizacional nos permite situar al error

organizacional como motor que impulsaba la búsqueda de la eficiencia y el

trabajo pleno humano dentro de las corporaciones. Por esta razón haremos

al final un recuento del avance de las Ciencias del Comportamiento

aplicadas a las organizaciones, como el vehículo más reciente al

entendimiento sobre las transformaciones que ha seguido la empresa

moderna.

El contraste de las tres posturas, nos permitirá verificar la evolución

a la organización como una respuesta tácita al error individual y colectivo;

al activo y al latente; al espontáneo -‐ aleatorio, y al producto de una

estructura que, acaso sin saberlo, está construida para facilitar o provocar

errores. Este avance en la conformación de las organizaciones productivas

permite cubrir errores que eran parte ordinaria de sus antecesoras, pero en

el proceso son proclives a sufrir errores que antes eran imposibles, dada la

complejidad, velocidad y apretado ajuste sistémico presente en ellas. Sólo a

través de entender este proceso, podemos encararlo de forma de plantear

alternativas constructivas para su correcto manejo.


Capítulo 1. Antecedentes de la Investigación.

Toda investigación comienza situando al lector dentro de un

determinado contexto mediante la enumeración y detalle de los

antecedentes a la misma. Sin embargo, este capítulo debe escribirse hacia el

final, cuando se ha recorrido ya un camino en autores y artículos. Es la

distancia en el tiempo y en el estudio lo que nos permite entender y

sintetizar de forma adecuada las aportaciones de los muchos autores y el

peso específico de cada uno en la formación del propio pensamiento.

Parafraseando a Steve Jobs en aquel famoso discurso que pronunció en

Stanford en el 2005: “[…] you can’t connect the dots looking forward; you can

only connect them looking backwards…”4 La vida se vive hacia delante, pero

se entiende al mirarla hacia atrás y así, en retrospectiva, la investigación

realizada toma dimensión.

En este primer apartado señalamos las observaciones realizadas en

el campo de la empresa, que nos llevaron a plantearnos el tema y las

preguntas de investigación, así como los marcos teóricos y contextuales

dentro de los cuales situamos el trabajo. Procuramos dar una lista de los

principales autores y textos sobre los cuales hemos trabajado los distintos

capítulos y señalamos también los límites de la presente investigación,

proporcionando algunas ideas para investigaciones posteriores a este

respecto.

4 Jobs, Steve (2005). Stanford Commencement Address. University. California, Stanford

University News. 2012: 4.



1.1. Definición de la investigación.

1.1.1. Realidad observada sobre el error en las

organizaciones.

El error humano es una realidad ineluctable. Se asume como propia

de la naturaleza humana, y, sin embargo, en las organizaciones la

aproximación suele hacerse desde la perspectiva de la posibilidad de su

eliminación del contexto laboral. Los sistemas de producción, control, y

entrenamiento, están pensados desde su origen para ayudar a los

empleados a evitar los errores y, a pesar de ello, éstos surgen de forma

espontánea y continua, desde las instancias más sencillas, hasta las más

complejas, desde las organizaciones más caóticas, hasta las más

reglamentadas y vigiladas.

Al ser considerados dichos errores como “evitables”, su aparición

trae aparejada la condición de culpabilidad: “alguien” fue quien cometió el

error. Al ser capaz la organización de acotar las responsabilidades en una

persona o grupo específico, pareciera que ya no es necesario explorar más y

basta con revertir los efectos perniciosos del error. Sin embargo, la

corrección implica un costo que también se entiende como “innecesario”,

toda vez que es consecuencia de algo “evitable” y esto es quizá el tema más

delicado, pues circunscribe la situación exclusivamente a la ejecución que

llevó al error y no genera un proceso que permita aprender del mismo. En el

fondo existe un supuesto inconfesable: que la planeación previa es infalible

y el error sólo ocurre en la ejecución puntual. Esto sí que es un error grave.

La jerarquía organizacional vira entonces hacia los aspectos

punitivos de la corrección y no invierte esfuerzos correspondientes en

analizar y entender el proceso que llevó a la ejecución del mismo. Esto

último puede ser innecesario cuando se trata de actividades con una carga



operativa o manual muy alta, sin embargo, cuando el error emana de un

proceso complejo, difícilmente puede acotarse a la acción localizada de uno

o pocos individuos, sino a una suma de condiciones dentro de un entorno

cambiante y cuya complejidad demanda una revisión más profunda. Tal

entorno es justo el propio de las organizaciones productivas modernas,

particularmente el de aquellas con una estructura burocrática de grandes

proporciones, preparada para enfrentar tareas también de largo alcance y

amplia envergadura.

De manera coloquial, se percibe dentro de las organizaciones una

queja constante: la actitud de los jefes a castigar los errores antes que a

explorar lo sucedido. Al igual que ocurre con la responsabilidad del error,

delimitada en la persona o grupo infractor, es sencillo atribuir este enfoque

punitivo a la actitud de la persona concreta, es decir, es un problema

específico del jefe. Sin embargo, también de forma intuitiva, observamos

que el fenómeno ocurre con mucha frecuencia. Entonces no podemos

descartarlo sencillamente como una situación personal, pues tenemos

elementos para suponerlo un fenómeno corriente. “Algo” en el sistema

puede promover en los jefes la actitud persecutoria que resienten los

empleados.

Para esto la psicología y la sociología han aportado investigación y

algunas respuestas específicas. Se habla del proceso de desarrollo de los

jefes y del tipo de relación emocional que establecen con la tarea y con sus

subordinados. Se explica que en la naturaleza humana existe la tendencia a

la inseguridad y a diversos mecanismos que ayudan a explicar por qué en la

jefatura, la tendencia es a “disparar y luego preguntar”. Sin embargo, no se

agota en el individuo la posibilidad de error. La dimensión organizacional

confiere algo más que un contexto, pues es obra y acción humana en

ejecución. Lo anterior nos lleva a preguntarnos sobre la existencia de

perspectivas distintas. Por ejemplo, si no acaso estará diseñada la



organización para favorecer las actitudes correctivas-‐punitivas en los jefes y

en los subordinados, en detrimento de actitudes de investigación. Explorar

el error organizacional más allá de encontrar culpables, implica también

analizar el sistema de poder, control y supervisión de la organización, por

encima de la actitud individual de los jefes. En palabras del Profr. Charles

Handy:

“[…] organizations like to make sure that no one makes mistakes (and so

no one learns), individuals do not always want to share the credit, and status

has always been more tax effective to give people than cash…”5

Si la burocracia corporativa ha permitido incorporar una serie de

beneficios a la operación de las organizaciones, es debido a que comparten

el poder y autoridad que corresponden a los niveles más altos. Es decir,

ambas realidades se “escalonan” a lo largo de toda la organización. Es el

principio básico de estructuración en niveles. Sin embargo, cabe

preguntarse si la manera en la que espontáneamente ha resultado este

arreglo, no lleva dentro de sí mismo la posibilidad de generar un

comportamiento tendente a la personalización y castigo del error antes que

a su evaluación e incorporación al aprendizaje organizacional.

La corrección de errores constituye un porcentaje importante del

trabajo diario de las personas en la organización, no tanto por los errores en

sí mismos, sino por el juicio de las posibles consecuencias que se siguen de

no resolverlos en los procesos productivos y operativos:

“If we differentiate between the occurrence of an error and its

consequences it becomes clear that often human action aims at avoiding

negative consequences of errors and not necessarily at avoiding errors

5 Handy, Charles (1998). Beyond certainty: the changing worlds of organizations. Boston,

Harvard Business School Press. p. 100



themselves. […] Thus for a specific array of human actions it seems so be more

beneficial to cope adequately with negative error consequences than to put

limitations on the performance of error prone actions.”6

El error seguirá apareciendo en tanto se trate de acciones humanas,

pues es una condición espontánea de la vida y su corrección, por ende,

representará siempre una constante en el trabajo diario de todas las

personas. Asumirlo como evitable y centrarse en eliminar su ocurrencia,

lejos de ayudar a prevenir sus consecuencias negativas, favorece acciones

tendentes a “esconder” el error antes que a “corregirlo” en estructuras

jerárquicas basadas en la evaluación individual de sus miembros.

Entenderlo como parte natural de los procesos de razonamiento y acción

humanas, podría permitir diseñar estructuras centradas en el ajuste

temprano de desviaciones, siempre y cuando los miembros sean capaces de

verlos como oportunidad de mejora individual y organizacional, y no como

ocasión de castigo.

1.1.2. Importancia y Justificación de la Investigación.

La organización no es un ente “acabado”. Participa de la naturaleza

humana, en tanto es constituida por la acción coordinada de sus integrantes

y en eso, se vuelve perfectible. El error, por lo tanto, puede entenderse como

algo más a la simple desviación del resultado deseado. Se convierte, bajo

esta óptica, en una oportunidad de aprender sobre la manera en la cual la

empresa aborda su propia realidad, sus procesos y a sus miembros. De ahí

que centrar nuestra mirada en el error, no sencillamente como aquello a

evitar, sino como fuente misma de aprendizaje, constituya en justicia un

aprendizaje sobre el hombre mismo y su acción.

6 Brodbeck, Felix C. Zapf Dieter (1993). "Error handling in office work with computers: A

field study." Journal of Occupational & Organizational Psychology 66(4). pp. 303-‐304.



Entender la relación entre la constitución de las corporaciones y la

aparición de errores dentro de las mismas nos permite no sólo evitar los

fallos en el momento presente, sino comprender también mejores formas de

estructurar y organizar a las propias empresas para manejar los fallos

futuros. Su diseño no está escrito en piedra y es evidente que existen áreas

de oportunidad. Una de ellas, creemos debido señalar, está en el aprender a

incorporar la existencia de los errores como una realidad inherente a la

acción y, por tanto, un proceso más dentro de su ejecución y desarrollo,

antes que fenómenos vergonzosos y a los cuales se prefiere no mirar.

Sólo si nos obligamos a aceptar su presencia rutinaria y sabemos

incorporarlos, podremos generar estructuras que aprendan de ellos y

distribuyan de forma adecuada la tarea y el costo de corregirlos. De otra

forma, su carga punitiva se convierte en el verdadero obstáculo para la

comprensión y mejora de la organización.

1.1.3. Problema y Preguntas de Investigación.

Algunas preguntas que surgen durante el proceso de entrevistas en

varias organizaciones: ¿Por qué la gente no aprende de los errores que

cometen otros? ¿O de sus propios errores? Las anteriores dos cuestiones

toman un matiz un tanto más inquietante cuando las hacemos desde la

perspectiva de los equipos humanos: ¿Por qué las organizaciones no

aprenden de sus propios errores pasados? ¿Por qué no aprenden de lo que

ocurre con otras organizaciones, sean o no de su giro, sector o entorno? De

forma intuitiva sabemos que existen procesos internos en ellas que evitan

dichos aprendizajes: ¿Por qué la aproximación de la jerarquía a los errores

en las organizaciones, tiende al manejo punitivo de los mismos, en vez de a

su exploración?, ¿Por qué las personas tienden a esconder los errores en las

organizaciones y evitan comentarlos, comunicar las fallas potenciales o

contribuir a su eficaz corrección durante el proceso en vez de esperar a su



desenlace?, ¿Qué condiciones favorecen o no la comunicación de errores en

el proceso interno de las grandes corporaciones?, ¿Por qué no existen

procesos y posiciones específicas destinadas al manejo de errores

organizacionales una vez detectados? ¿Es posible, viable y deseable esto?

¿Qué factores ideológicos contribuyen a fomentar el modelo de castigo y

corrección espontánea, en vez de modelos alternativos?, ¿Cuáles son los

factores que inducen al error en la organización?, ¿Existen errores de tipo

estructural, o todos son siempre de tipo individual? Estas preguntas, cuyas

respuestas se entrelazan, constituyen el conjunto de cuestiones que

animaron a comenzar y realizar este trabajo.

1.1.4. Objetivos del Proyecto.

Decidimos centrarnos en analizar ambos fenómenos: el error y la

corporación, así como su relación, desde un punto de vista conceptual, para

obtener una visión de conjunto del problema y determinar si no existen

fisuras en la misma. Nos hemos propuesto hacer primero un análisis sobre

la teoría existente sobre el error humano desde las perspectivas filosófica y

psicológica, para luego contrastarla con la visión que ha dado origen a la

constitución actual de la organización, con el objeto de encontrar

correspondencias, disonancias y la posibilidad de existencia de factores que

contribuyan a un manejo equivocado de los errores en las organizaciones.

Pretendemos que esta investigación sirva de marco de referencia

para posteriores trabajos sobre casuística específica, para señalar posibles

áreas de oportunidad en la investigación actual y para ayudar a toda aquella

persona interesada en los fenómenos organizacionales, a introducirse en la

realidad del error humano en dichas entidades.



1.1.5. Planteamiento de la Hipótesis.

Hipótesis: En el origen de la organización partimos de modelos que

permiten avanzar la misma basados en el compartir el poder, antes que

compartir el conocimiento. La ciencia de la organización y del

comportamiento organizacional parten a su vez de modelos positivos,

donde el error es considerado una falla a la verdad, pero en el trabajo

organizacional mucho del proceso de salida tiene márgenes que permiten

acoplar variaciones en el trabajo, que no necesariamente califican como

errores, y, sin embargo, son tratados así, pues su castigo permite reforzar la

idea de poder de aquellos basados en la jerarquía y confiere una

racionalización para los directivos sobre su actuar en el mejor hacer de la

organización. Sólo una visión que comprenda la autoridad (como

conocimiento) humana en las organizaciones, permitirá una aproximación

adecuada a los errores dentro de las mismas.

La falibilidad humana encuentra una nueva dimensión en el trabajo

burocrático, estratificado y altamente especializado, donde acciones que

caen dentro de un margen apropiado contribuyen, quizá incluso sin saberlo,

a construir errores de tipo estructural que permanecen latentes hasta que

una serie de condiciones coinciden y permiten su desencadenamiento, en

ocasiones catastrófico. Entender este punto lleva a la necesidad de repensar

la organización en términos de su capacidad para auto-‐evaluarse y corregir

las acciones en el momento en que se llevan a cabo, antes de esperar

mayores resultados.

1.2. Establecimiento del Marco de Referencia.

No existe como tal una disciplina cuyo único objeto de estudio sea el

error pues, en su calidad de fenómeno vinculado a la realidad humana,



atraviesa todos los ámbitos de su pensar y de su actuar. Debido a esto,

existen contribuciones de distintas ciencias y pensamientos sobre su

definición, categorización y taxonomía. Las consecuencias del error pueden

ser también estudiadas a diferentes niveles y bajo ópticas no siempre

concurrentes. Una tarea que pretendiera abarcar todo el conocimiento

sobre el error humano, terminaría por ser una teoría de la acción humana

en su totalidad, de ahí la importancia de acotar el fenómeno y, junto con él,

el conjunto de perspectivas teóricas y prácticas desde el cual lo

abordaremos.

Nuestra investigación se centrará de forma exclusiva en el error

entendido dentro de la realidad organizacional de la empresa moderna. Es

la acción y reflexión humana aterrizada en la práctica dentro de las

organizaciones productivas. De ahí que nuestro marco de referencia teórico

se centre en las aportaciones de las disciplinas que toman a la empresa

como su objeto de estudio. Por otro lado la organización humana es también

una realidad inherente a la definición de las personas en su calidad de seres

sociales. Bajo este concepto, la familia, la empresa, los partidos políticos, las

naciones y las culturas, son todas expresiones de la capacidad organizativa

del ser humano. No alcanzaremos todas estas manifestaciones, pues nos

ubicaremos en exclusiva en la organización productiva moderna,

particularmente en su manifestación de la corporación surgida a partir de la

Segunda Revolución Industrial y en las variantes de menor tamaño y

envergadura que se relacionan comercialmente con éstas, pero que

comparten sus modelos de trabajo individual y en equipo.

1.2.1. Marco Teórico: El Error.

La obra clásica sobre el error en la organización es el libro Human

Error (1990) de James Reason, y guarda una estrecha relación con

Psychology of everyday things (1988) de Donald Norman. Ambos nos



proveerán marcos básicos de referencia. En una línea similar a la

establecida por Norman, Psychology of Judgement and Decision Making de

Scott Plous constituye una referencia adecuada sobre los procesos

cognitivos dentro de los cuales se generan los errores individuales. De

forma complementaria, la colección de artículos bajo el título Errors in

Organizations, editada en 2011 por David Hofmann y Michael Frese,

constituye la suma más completa y reciente sobre las investigaciones en

ciencias organizacionales sobre el error humano en sus diferentes niveles

dentro de las empresas. El trabajo de Carlos Llano, Etiología del Error

(2004), nos brindará una guía para abordar el pensamiento filosófico

clásico y su postura ante el error.

En adición a estos libros, ocuparemos como bibliografía primaria a

diversos investigadores quienes han contribuido de manera sustancial a la

constitución de un cuerpo teórico sobre el tópico del error, a los cuales

enunciamos a continuación: Jens Rasmussen, quien aportó la taxonomía

más usada hasta la fecha para la clasificación y estudio del error; Amy

Edmondson, de la Harvard Business School, debido a sus aportaciones sobre

el aprendizaje organizacional desde los errores; Diane Vaughan por sus

investigaciones sobre el manejo del riesgo y la violación a las reglas, así

como el puntual seguimiento que ha dado a lo largo de los años a la

investigación académica sobre el desastre del Challenger; Rangaraj

Ramanujam, cuya investigación sobre la latencia de los errores dentro de la

complejidad organizacional nos permitirá un abordaje desde una

perspectiva menos operacional y más a largo plazo; Karl Weick, con sus

aportaciones sobre lo que es confiabilidad en el desempeño organizacional;

Fernando Olivera, de la Richard Ivey Business School, quien ha aportado

material relativo a la memoria, aprendizaje y manejo de errores en las

organizaciones de servicio y de forma complementaria nos apoyaremos en

los trabajos sobre la psicología cognitiva que han aportado Kanheman y

Tversky, así como Dan Ariely; tomaremos también trabajos de Keith Sawyer

sobre la complejidad emergente en los sistemas sociales. Finalmente,



Malcom Gladwell y Nassim Nicholas Taleb mediante sus propuestas

radicales de análisis sobre los fenómenos sociales y organizacionales, nos

permiten dar un salto hacia otro grupo de autores que terminarán por

brindarnos elementos que redondearán este marco conceptual.

1.2.2. Marco Contextual: La Organización Burocrática.

Nuestra investigación gravita en torno al error y su relación con la

evolución de la organización productiva moderna, pero no estudia la

organización como ente, como proceso o como finalidad, sino que tomamos

en exclusiva su situación de origen y receptáculo de las acciones humanas.

Es necesario, empero, proporcionar un marco teórico sobre lo que

entendemos por organización productiva moderna. Más aún, cuando nos

referimos al error dentro de la organización, debemos precisar que en

muchas ocasiones estos errores se refieren a definiciones establecidas al

interior de la misma: existen comportamientos, acciones, razonamientos

cuya lógica sigue a los propios de la realidad en la que se inserta el

individuo, por ejemplo en la elaboración de un producto o en el seguimiento

a un proceso administrativo. Lo que es un “error” depende en este caso de la

definición que proporciona la propia empresa, de sus reglas y objetivos

internos. Es en las diferencias, donde encontramos su unicidad y la lógica

que anima su estructura y acciones, donde el fenómeno que estudiamos se

desarrolla.

Esta lógica de la cultura organizacional se inserta dentro de una

particular forma de entenderse como ser productivo y requiere por tanto la

definición de varios elementos: una jerarquía, una estructura, una división

de funciones y de tareas. De ahí que sea indispensable entender cómo surge

la estructura actual de las corporaciones modernas y a qué problemática

responden. Partiendo de tales conceptos, podemos entender la

estructuración de normas hacia el interior de las organizaciones



productivas, el tipo de trabajo y la forma en que se distribuye, así como los

elementos que la distinguen de organizaciones que la han precedido

históricamente. Para el soporte histórico tomaremos como guía las obras de

Clough y Rapp (1992), Vázquez de Prada (1999) y Enciso Recio (2001).

Como soporte a la conformación de la corporación moderna durante

la Segunda Revolución Industrial, tomamos en primer lugar A Visible Hand

(1977) de Arthur Chandler, así como su trabajo posterior Scale and Scope

(1996), centrados en las condiciones que dieron origen a la gran empresa

americana. De igual forma nos apoyaremos en The Second Industrial

Revolution (1960) de Hrant Pasmaderdjan, quien proporciona una visión

más amplia para el mismo fenómeno, así como en The lever of Ryches (1990)

y The Second Industrial Revolution (1991), ambos de Joel Mokyr, con su

acento particular en la palanca tecnológica para la gestación del nuevo tipo

de organizaciones productivas.

Cimentado el contexto y proceso que dio origen a la organización

burocrática moderna es menester analizar la forma particular en que se

estructura el trabajo en su interior. Una de las grandes diferencias contra

los modelos previos de organización está en el recurso burocrático

administrativo para lo cual comenzaremos con la visión pragmático-‐técnica

de Frederick Taylor y su obra paradigmática The principles of scientific

management (1905), como principal promotor de una emancipación de la

administración dentro de los procesos organizacionales productivos, pues

busca sistematizar la acción para evitar el error de operación en el obrero.

Es indispensable, empero, el contrastar esta visión con las aportaciones

sociológicas de Max Weber respecto del manejo del poder y la autoridad

dentro de los colectivos humanos, así como de la constitución de la

burocracia como cúspide organizacional para enfrentar la complejidad y el

crecimiento propios de la modernidad: la burocracia es una respuesta a los

errores que conlleva el incremento en la complejidad. De Weber tomaremos



como guía principal su análisis del poder y las burocracias, cifrado en dos

obras: The theory of social and economic organization (1964), editado por el

Profr. Talcott Parsons; y Economía y Sociedad (1984). De forma adicional

para estudiar el tema de las burocracias, nos apoyaremos en los autores

clásicos como Peter Blau, James March y Johan Olsen.

Sobre las aportaciones modernas en las ciencias de las

organizaciones, comenzaremos por tomar como guía las obras de Elton

Mayo The Human Problems of an Industried Civilization (1933) y The Social

Problems of an Industried Civilization (1945) y Fritz Roethlisberger

Management and the Worker (1939) para el planteamiento de lo sucedido

en las instalaciones de la Western Electric, en Hawthorne, Chicago.

Revisaremos así mismo los análisis elaborados por sus críticos, entre los

cuales destacan Franke y Sonnenfeld, así como sus defensores: Wardwell y

Jones.

Sobre el papel de las ciencias del comportamiento y la teoría general

de la organización, nos basaremos en los compendios realizados por Art

Kleiner, Stephen P. Waring y John Sheldrake, pero abordaremos en directo

las aportaciones de Kurt Lewin, Douglas MacGregor, Arthur Blake en

conjunto con Jane Morton, A. Tannembaum, Edgar Schein, Daniel Katz y

Robert L. Kahn, Arthur Maslow y Carl Rogers.

1.2.3. Límites a la Investigación.

Como hemos descrito nuestro trabajo se circunscribe al error dentro

del marco que representa la organización productiva moderna, en su

carácter burocrático. Es importante precisar que nuestro análisis se

centrará en las posturas ideológicas de los pensadores que han contribuido

a modelar tanto las teorías de la organización, como las del error. No

haremos un trabajo de campo, ni sería lo adecuado pues nuestra tesis se



centra en el contraste de visiones que permiten aproximarnos al fenómeno,

no en la comprobación de una conducta particular.

Dada la precisa localización del fenómeno que da pie al surgimiento

de la organización moderna en Estados Unidos y Europa, nuestras fuentes

serán aquellas que se centran en dicho momento y objeto históricos. No

analizaremos el pensamiento que hubiera surgido de la organización

asiática o latinoamericana, el cual es muy posterior. En cuanto al marco

correspondiente a la teoría del error, las aportaciones en autores latinos y

asiáticos son escasas y suelen tomar los elementos de las investigaciones

sajonas y europeas, así pues limitaremos nuestras fuentes a estas últimas.

1.2.4. Investigación Posterior.

En primer lugar sería deseable poder realizar una recolección de

entrevistas y un seguimiento a personas en distintas organizaciones, a lo

largo de un período profesionalmente significativo. Un ejemplo sería un

cuestionario que los ejecutivos pudieran contestar y actualizar a lo largo de

cinco años, mostrando diversos elementos y actitudes encontradas al

interior de sus organizaciones particulares, conforme ellos mismos

ascienden la jerarquía corporativa, para cotejarlas contra los postulados

teóricos específicos. Sin embargo es una investigación de tipo más puntual y

requiere un período largo para su aplicación, por lo que se recomienda

como un trabajo posterior.

De igual forma, sería muy enriquecedor el realizar un contraste

contra el pensamiento de sociólogos latinoamericanos y asiáticos con

respecto a las corporaciones surgidas en estas regiones, particularmente a

partir de los años 60’s.


Capítulo 2. Marco Teórico sobre el Error.

Podría resultar un cliché el comenzar la formulación del marco

teórico sobre el error mediante el conocido aforismo: Errare humanum est,

si no fuera por que éste constituye en sí mismo una excelente muestra del

fallo humano: erróneamente, la frase suele atribuirse a Séneca, sin embargo,

Cicerón documenta de forma previa en el año 44 a.C. dentro de sus filípicas

contra Marco Antonio la frase: Cuiusvis hominis est errare7 (Es propio del

hombre el errar). Será cien años después, aproximadamente, cuando Séneca

el joven, se referirá a la falibilidad humana en sus reflexiones pero bajo la

forma de: per humanos incit errores8 (Los humanos viven los errores).

Hacia el año 400 d.C., la expresión aparece en las epístolas de San

Jerónimo en una forma más parecida a la conocida coloquialmente: Errasse

humanum est et confiteri errarem prudentis9 (Errar es humano y confesar el

error, prudente). Alrededor de la misma época, San Agustín la incorpora en

sus homilías como: Humanum fuit errare, diabolicum est per animositatem

en errore manere10 (Es propio de lo humano el errar, pero persistir en el

error es diabólico). La expresión moderna en inglés y castellano: Errar es

humano, encuentra su fuente más próxima y semejante en el poema An

7 Cfr. Cicero, M.T. y King, J.R. (1868). The Philippic Orations of M. Tullius Cicero, Clarendon

Press. p. 271.

8 Cfr. Seneca, L.A. y Bouillet, M.N. (1831). L. Annaei Seneca ... opera declamatoria,

Colligebat Nicolaus Eligius Lemaire. p. 525.

9 Cfr. Jerome, S. Epístola LVII ad Pammachium, XII. Liber de Optimo Genere Interpretandi,

Bartelink. pp. 20, 113.

10 Cfr. Agustin, de Hippona (2010). Sancti Aurelii Augustini Hipponensis Episcopi Opera

Omnia Post Lovaniensium Theologorum Recensionem Castigat: Opera Polemica,

BiblioBazaar. p. 412.



essay on criticisim, escrito por Alexander Pope hacia 1709: To err is humane;

to forgive, divine11 (Errar es humano; perdonar, divino) que probablemente

constituye una respuesta a los escritos de San Jerónimo y San Agustín.

Es así que nada tan doblemente contundente como la expresión

Errare humanum est pues no fue escrita en esa forma por nadie, nunca.12 Sin

embargo, esto no niega su veracidad ni disminuye su valía. Sirve para

mostrar dos elementos: que el error es producto natural de nuestro actuar;

y que es a la vez fuente de nuevo conocimiento. El error es parte ordinaria

de nuestros procesos intelectuales, emocionales, fisiológicos y de acción.

Surge de nuestros esfuerzos conscientes e inconscientes por evitarlo y es

quizá parte integral del proceso creativo. Si bien su aparición va aparejada

de ordinario a pérdidas, daños o resultados sub óptimos, el error es también

origen de aprendizajes, de descubrimientos y de innovaciones. Construimos

sobre nuestros errores y también sobre los errores de otros. No solamente

perfeccionamos actividades, sino que las transformamos por completo.

El problema no está entonces en la veracidad de la frase, sino en que

implícitamente se le toma como una sentencia final. Después del “error

humano” ya no hay nada más que decir o qué hacer, lo cual constituye un

tipo de error distinto: suponer que el encontrar una causa eficiente agota la

realidad causal del error. Ante catástrofes, accidentes o fraudes, con

frecuencia encontramos en las noticias frases semejantes a: "la culpa fue del

conductor", "el culpable del fraude fue el empresario X", "se buscará a los

responsables de la tragedia", etc. Por supuesto que la actuación humana

11 Cfr. Pope, Alexander (1709). An Essay on Criticism. England: Poem. Linea 1525.

12 Cicerón, Séneca el Joven, San Jerónimo, y San Agustín, citados en Edlund-‐Berry, Ingrid

E. M. (2000). Experiencia docet: What Experience Can Teach According to Lucrecius, Tacitus

and Buster Brown. Rome and her monuments: essays on the city and literature of Rome in

honor of Katherine A. Geffcken. Wauconda, Ill., Bolchazy-‐Carducci Publishers: 509-‐520.



implica responsabilidad. Por supuesto que los accidentes ocurren ante

malas decisiones, los fraudes suceden ante decisiones conscientes que

anteponen el bienestar personal por encima del social, y por supuesto que

la acción humana siempre estará presente en toda situación de crisis. Sin

embargo, esto no resuelve la situación que le dio origen. Encontrar al

"culpable" de un error no elimina el riesgo de su potencial nueva

ocurrencia, pero tranquiliza a la consciencia colectiva. Permite a los

gobernantes asumir que se ha logrado un avance, cuando no es así. Por eso

siguen ocurriendo accidentes de trenes en los mismos lugares donde antes

ha habido percances. Es la razón por la que cada año hay nuevos escándalos

financieros de naturaleza semejante. Es precisamente por eso que las

colisiones de autos en las carreteras ocurren en lugares próximos entre sí y

bajo condiciones semejantes: por que el temporal -‐y superficial-‐ alivio de

racionalizar la actuación humana como causa última de los errores, nos

exime de la tarea más compleja y profunda, de examinar los contextos

operacionales y personales dentro de los cuales ocurrió el fenómeno. Nos

tranquiliza "echar la culpa al conductor" y olvidamos estudiar el contexto y

elementos adicionales que facilitaron el accidente.

El error humano es un paso en el camino hacia el conocimiento y es

también un síntoma de potenciales aprendizajes. A través de las malas

decisiones es posible encontrar fallos en el diseño de procesos. A través de

ejecuciones pobres, es posible determinar cómo y dónde reforzarlas

mediante el uso de tecnología. Es gracias a un fraude que nos damos cuenta

de la debilidad en las cadenas de mando, en los procesos de supervisión, o

de auditoría. El error es siempre un termómetro de algo más grande: el

estado o serie de condiciones en las que se encontraba el sistema en el

momento durante el cual ocurrió el error. Asociar el error a lo humano es

sencillamente una expresión de la realidad y no un esfuerzo por resolverlo.



Como solía decir Carlos Llano, corremos el riesgo de contentarnos con

encontrar "causantes" y no "causas" del mismo.13

Ahora bien, el error presupone un objetivo consciente y, por tanto, es

una cualidad que no puede atribuirse a seres inanimados. Las máquinas

realizan operaciones de acuerdo a su propio diseño y sus fallos están

determinados por cambios en las condiciones de operación, o bien por el

decaimiento propio en las propiedades naturales de sus materiales. Por otro

lado los animales tampoco pueden cometer errores, en el sentido elevado

de los que puede cometer la inteligencia, si bien presentan fallos

relativamente simples, como lo son sus metas: pueden conseguir escapar o

no de un depredador, o alcanzar o no a su presa, según sea el caso. Sin

embargo, aún en estas acciones, el fallo está más vinculado a sus

capacidades físicas y a la aleatoriedad propia de la vida salvaje, que a algún

tipo de juicio, pues al animal lo mueve primordialmente el instinto. Los

fallos en la vida salvaje se pagan ordinariamente con la vida, de ahí la

famosa frase acerca de la "supervivencia del más apto".14

13 En su cátedra habitual sobre la metodología del caso en las escuelas de negocios, el Dr.

Llano solía hacer hincapié en la importancia de no personalizar las ideas sino buscar las

causas que en realidad habían dado origen al problema. Situación que cubre de forma

extensa en su libro sobre el tema: Llano, Carlos (1998). La enseñanza de la dirección y el

método del caso, Instituto Panamericana de Alta Dirección de Empresa. pp. 1-‐15.

14 La frase es asociada con Darwin, si bien en realidad fue acuñada por Herbert Spencer,

filósofo británico, quien tras leer la obra On Origin of Species, encontró similitudes entre su

propio estudio en materia económica y el proceso que Darwin señaló como "

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