PowerPoint Presentation

1Gestin por CompetenciasCastro Quicaa, Katherine.Castillo Castillo, Yadira.Yactayo Lazaro, Yosselin 21) Enfoque de la gestin por competenciaLa gestin por competencias es un modelo de gestin que permite evaluar las competencias personales especficas para cada puesto de trabajo y favorecer el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento personal de empleados.La gestin por competencias, como metodologa de direccin de personas. Juega un papel esencial : aprender ms rpido que los rivales es la nica ventaja competitiva sostenible .en consecuencia , hay que adoptar los elementos tradicionales de la direccin de recursos humanos (seleccin, formacin , retribucin ) al nuevo paradigma del conocimiento .ConductaHabilidades Saber Saber / ser Saber / hacer31.1 Fundamentos, Beneficios y Principios:La gestin por competencias es un modelo de gestin que permite evaluar las competencias personales especficas para cada puesto de trabajo y favorecer el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento personal de empleados.La gestin por competencias, como metodologa de direccin de personas. Juega un papel esencial : aprender ms rpido que los rivales es la nica ventaja competitiva sostenible. En consecuencia, hay que adoptar los elementos tradicionales de la direccin de recursos humanos (seleccin, formacin , retribucin ) al nuevo paradigma del conocimiento .ConductaHabilidades Saber Saber / ser Saber / hacer4. modelos de gestin por competencias

Una gestin adecuada por competencias en una organizacin se apoya en dos elemento claves: Infraestructura de Gestin: destaca que las competencias se identifican y se formulan a partir del anlisis de plan estratgico, haciendo intervenir a los directivos en este proceso consensuando los resultados.Gestin Dinmica: centra su atencin en el sistema de evaluacin que nos permitir validar las competencias requeridas (demanda) en contraste con las competencias desarrolladas.Carroll y McCracken mencionan un modelo para apoyar a las organizaciones a desarrollar competencias . Da especial importancia al aspectos estratgicos, como la misin, la visin y los valores, adems se enfocan en los procesos de planeacin que son importantes para poder llevar a cabo el proyecto

4Insert Presentation Header & Footer here

Opiniones de otros autores- Gestin de competencias Zingheim, Ledford y Schuster (1996) .-Establecen que primer paso para establecer las competencias es definir la estrategia y la estructura considerando adems, los elementos de la cultura de la organizacin. El segundo paso consiste en definir los comportamientos y resultados necesarios para lograr la estrategia del negocio. Villamayor (2004) .- Seala que una forma de llevar acabo la implantacin de un sistema de gestin , tiene una cierta maduracin en la organizacin.Identificacin: proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se utilizan satisfactoriamente para desempear esa actividad.Normalizacin: procedimiento de estandarizacin delas competencias elegidas que se convierte en norma como referente institucional, laboral y educacional.Formacin del Personal: es la confeccin de currculo de formacin orientada a generar competencias que satisfacen los requisitos del trabajo.Certificacin: es el reconocimiento formal acerca de la competencia evaluada de una persona para realizar un trabajo normalizado.

5Insert Presentation Header & Footer here 4.1.-Procesos de aplicacin de la Gestin por Competencias

Gallego Franco, establece que debe apoyarse en los distintos procesos de la funcin de recursos humanos en las empresas. Los procesos a los que se refiere se presentan a continuacin.4.1.1 Diseo de Cargos y perfiles ocupacionalesIdentificar cules son las competencias que debern estar presentas en quien ejecute el cargo para asegurar un desempeo sobresaliente; estn alineados con las estrategias del negocio.4.1.2 Seleccin y contratacinReclutar y seleccionar a la persona idnea de acuerdo con las necesidades del cargo. Gallego Franco, seala tcnicas para identificar las competencias : Entrevistas: Capacidad de escuchar, comunicaciones, actitudes y reacciones.Ejercicios en bandeja: Una serie de situaciones que el candidato simulan aspectos de procedimientos administrativos del trabajo Ejercicios en grupo: busca observar a un grupo interactuando entre si , sobre un tema previamente preparado por los evaluadores.Presentaciones: En dar a los candidatos un ejercicio para ser preparado en treinta minutos y presentarlos posteriormente ante un auditorio.

6Insert Presentation Header & Footer hereVillamayor (2004) .- Considera que, dependiendo de la naturaleza del puesto de trabajo y las capacidades laborales que tiene la persona, debe conocerse el potencial en trminos de compromiso y responsabilidadLo que se debe hacer Lo que quiere hacer Lo que puede hacer Romero (2001) .- Identificar aspectos ms dbiles en la formacin de un profesional Programar la formacin continuada de manera ms personalizada Certificar que un profesional posee las competencias suficientes para desempear su profesin o especialidad. Recertificar que un profesional mantiene esas competencias Seleccionar a personas para un puesto de trabajo o para una actividad concreta: tutores, jefes de servicios.Evaluar los progresos en la formacin pre graduada y posgraduada Discriminar, calificar, aprobar y suspender. 7Insert Presentation Header & Footer here4.2.- Relacin entre el desarrollo de competencias y el aprendizaje organizacional

Las competencias individuales generan valor en tanto estn integradas a las competencias centrales de la empresa. El desempeo eficiente de las personas adquiere verdadero sentido para la empresa si redunda en beneficio de la organizacin.La relacin entre competencias individuales y organizacionales es uno de los temas en los que la capacitacin podra ofrecer una verdadera contribucin.Del aprendizaje del individuo, al aprendizaje de la organizacin (capacitar para lograr aprendizajes individuales dentro de un marco ms amplio: el de la organizacin).De la enseanza, a la generacin de condiciones (compartir visiones de un problema, analizar experiencias, analizar colectivamente el estado de las competencias centrales).Del aprendizaje adaptativo, al aprendizaje generativo (lo cual posibilita revisar y modificar la manera de trabajar, los criterios y los conocimientos en uso; esto da lugar al desarrollo y surgimiento de competencias organizativas claves).Ayudar a la organizacin a gestionar sus competencias claves.Ayudar a las personas a desarrollar habilidades propias que contribuyan a las competencias de la organizacin.

8Insert Presentation Header & Footer here5.- Empresa que aplica la gestin por competencias

Empresa: Metso S.A. Es un proveedor de tecnologa y servicios para clientes en los sectores de procesamiento, minera, construccin, pasta y papel, energa, petrleo y gas.Visin : Trabajar unidos para ser el nmero uno.Misin: Es contribuir a conseguir un mundo ms sostenible ayudando a nuestros clientes a procesar recursos naturales y a reciclar materiales que se convertirn en valiosos productos.Personal y bienestar:Responsabilizarnos de nuestros empleados y sus condiciones de trabajo.Mejorar continuamente la salud y la seguridad en el trabajo de nuestros empleados.Responsabilizarnos de nuestros empleados y sus condiciones de trabajo:Desarrollar tecnologas medioambientales y ofrecer soluciones e coeficientes a nuestros clientes.Su compromiso es proporcionar igualdad de oportunidades y fomentar la diversidad en el lugar de trabajo, motivando y estimulando a sus empleados para que persigan el constante desarrollo personal y el xito9Insert Presentation Header & Footer hereModelo de gestin de la sostenibilidad: Metso Su gestin efectiva de riesgos fortalece las oportunidades de negocio, como parte integral de la gestin operativa. En el area de Recursos Humanos y competencia del sus empleados, plantea aprovechar al mximo sus recursos humanos y desarrollar competencias y capacidades, para asegurar el desarrollo de su negocio y su competitividad. Contratar a sus nuevos talentos, tambin necesita mantener los que ya cuenta.El 20 de enero presente, el ministerio de trabajo, reconoci a Metso por su permanente contribucin a la capacitacin y desarrollo de sus trabajadores, as como el impulso al desarrollo de competencias de sus colaboradores. Con ms de mil participantes durante el ao pasado, Metso se plantea el importante desafo de seguir contribuyendo con fuerza al desarrollo permanente de sus colaboradores.10Insert Presentation Header & Footer here

Ventajas del sistema gestin por competencias:

Descripcin de puestos.Integracin de equipos de trabajo.Implantacin de una cultura organizativa.Reduccin de la barrera generacional.Apreciacin del potencial.Gestin de cambio.Competencias claves de la organizacin.

11Insert Presentation Header & Footer hereFuerzas que afecten el modeloa. Entorno Externo:** Factores culturales.** Factores econmicos.b. Entorno Interno: ** Estrategias de negocio.** Estructura organizacional.** Expectativas del personal.

12Insert Presentation Header & Footer herePrincipales apreciaciones (Positivas y Negativas):

POSITIVAS:Aumento del nivel de satisfaccin de los colaboradores.Retencin de los talentos interiores.Identificacin de profesionales con potencial para posibles sucesiones.Desarrollo de prcticas innovadoras.NEGATIVAS:Mayor tiempo en el proceso de seleccin de empleados.Empresas relacionadas con este tipo de gestin de competencias.Ferreyros Sandvik etc

13Insert Presentation Header & Footer here