Presentacin de PowerPoint

PUESTOS POR -COMPETENCIAIntegrantes:Alczar palomino, yohanyChacon hincho, jakelinMuoz GUERRA , Yaneth

INTRODUCCIONEn un entorno en permanente cambio caracterizado por la competitividad creciente, la globalizacin, el rpido desarrollo tecnolgico. Cabe preguntarse que sistemas podemos utilizar para identificar y atraer el talento a nuestras organizaciones. En efecto hoy da, ya no resulta novedoso afirmar que en este contexto en continuo cambio, el talento humano ha pasado a ser el activo mas importante de las empresas.En consecuencia, disponer de tcnicas objetivas y fiables que nos permitan medir y gestionar eficazmente este talento.

QUE ES UNA COMPETENCIALA COMPETENCIACapacidad de articular y movilizar condiciones intelectuales y emocionales en trminos de conocimientos, habilidades, actitudes y prcticas, necesarias para el desempeo de una determinada funcin o actividad, de manera eficiente, eficaz y creativa, conforme a la naturaleza del trabajo. Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo real y demostrando en determinado contexto de trabajo y que no resulta solo de la instruccin, sino que, de la experiencia en situaciones concretas de ejercicio ocupacional.

EL PERFIL DE COMPETENCIAS

Perfil de competencias: Es el listado de las distintas competencias que son esenciales para el desarrollo de un puesto, as como los niveles adecuados para cada una de ellos, en trminos de conocimientos, habilidades y conductas observables, tanto para lo que es un desempeo aceptable como para lo que es un desempeo superior.Un Perfil de Competencias Laborales es un conjunto de categoras y dimensiones conductuales que impactan en el desempeo laboral de un colaborador, o grupo de colaboradores y de la organizacin en su conjunto.Un perfil de competencias depender fundamentalmente de la funcin que desarrolle el puesto de trabajo en cuestin, y por supuesto de la estrategia y la cultura de cada empresa en particular. Por tanto, cada empresa adecuar los perfiles de competencia en dependencia de los objetivos que persiga la misma. Por esta razn cualquier modelo a desarrollar debe ser flexible y adaptable a cualquier cambio significativo ocurrido o por ocurrir en ella. Dicho modelo debe ser capaz de describir comportamientos observables, adems de ser conciso, fiable y vlido para predecir el xito en el puesto de trabajo.

REQUISITOS DEL PERFIL DE COMPETENCIAS

Ser un modelo conciso, fiable y valido para predecir el xito en el puesto.Guardar estrecha vinculacin con la estructura, estratgica y cultura de la empresaDescribir comportamientos observables.

PARA QU SIRVE EL PERFIL DE COMPETENCIAS? Realizar la seleccin de personal Detectar necesidades de formacin y elaborar planes de formacin/desarrollo Evaluar el desempeo Evaluar el potencial Elaborar planes de carrera Disear sistemas de retribucin Disear y redisear los puestos de trabajo Disear y redisear las estructuras organizativasPARA QU SIRVE EL PERFIL DE COMPETENCIAS?

SEIS NIVELES DE COMPETENCIA

(1)RECEPTIVO +CONDUCTA BSICA, PERMANENTE INSTRUCCIN Y CONTROL CERCANO(2)IMITATIVO (Aprendizaje)+DESEMPEO DE IMITACIN DE MODELO EN AUSENCIA NO ES CAPAZ DE REALIZAR EL CONTROL(3)INICIADO (Junior)+INICIA ETAPA EN FORMA INDEPENDIENTE CON ALGN GRADO DE INICIATIVA ENFRENTA Y PUEDE REALIZAR LA CONDUCTA CON TOTAL AUTONOMIA(4)AUTNOMO (Consultor) +REALIZA LA CONDUCTA AUTNOMAMENTE CON AUSENCIA DE CONTROL(5)ANALISTA (Senior) +CAPAZ DE ANALIZAR SU PROPIA CONDUCTA Y REALIZAR MEJORAS EN LAS CONDUCTAS(6)ESTRATEGA (Master) +CAPAZ DE PLANTEAR ESTRATEGIAS EN RELACIN AL SENTIDO DE LAS CONDUCTAS Y CREAR CONDUCTAS ALTERNATIVAS

COMO APLICAR GESTION POR COMPETENCIAS EN CADA PROCESO DE RR.HH

Anlisis y descripcin de puestos: Es el primer proceso que debe encarar una empresa que desea implementar un sistema de gestin por competencias. Es la piedra fundamental, ya que posterior a esto e podrn implementar todos los dems procesos.

Seleccin: A partir del perfil que se defini, cada puesto tendr competencias derivadas del conocimiento y competencias de gestin o derivadas de las conductas. Una correcta seleccin deber contemplar ambos tipos de requerimientos, ya que en su conjunto conforman el perfil buscado.

Evaluacin de desempeo: Para saber como est el personal en relacin a las competencias definidas, si las cubren o si hay que entrenarlos, para esto es necesario hacer evaluaciones de desempeo por competencias. No significa que si las personas no estn dando los resultados esperados tiene que ser despedidas, simplemente se buscar la manera de entrenarlas o cambiarlas de puesto. Tambin me sirve este proceso para saber como desarrollar en el futuro a mi personal de acuerdo a las necesidades detectadas.

Capacitacin: Adems de definir las competencias y de detectar las necesidades se deber implementar un proceso para fortalecer a los que no logran cumplir con los resultados esperados. Se debe capacitar al personal, aunque para esto es indispensable conocer profundamente sus necesidades (mediante ev. de desempeo, ev. de potencial). Si no se sabe que competencias tiene cada persona no es posible entrenar o capacitar por competencias.Compensaciones: Es el mdulo ms difcil de implementar. Compensar por competencias significa que la empresa deber implementar un sistema de remuneraciones variables donde se considerarn para el clculo, entre otros elementos, las competencias de las personas con relacin a su puesto y a su desempeo. Para llegar a cumplir este proceso es imprescindible Evaluar el desempeo por competencias.

LA IMPORTANCIA DEL PERFIL A DEFINIR

La importancia de la implementacin de un perfil por competencias radica en la posibilidad de obtener conductas observables y asi, los individuos pueden llevar comportamientos incluidos en la competencia que conforman el perfil de la exigencias del puesto.En efecto, disponer de perfiles bien definidos para todos aquellos puestos clave de una empresa constituye la base para:Procesos de seleccinGestin del desempeoIdentificacin de potencialPromocinPlanes de carreraFormacin y desarrollo

EJEMPLOS:Un trabajador calificado en el aspecto tcnico, que sabe muy bien su trabajo (su tarea); pero que carece de una serie de habilidades y de competencias personales como la empata, resilencia, capacidad de trabajar en equipo, creatividad, es un trabajador al que segn el modelo de gestin de competencias le falta una parte es un trabajador no integral, si adems es una persona que trabaja de cara el cliente, podr saber su trabajo, pero no es una buena imagen para la empresa.

ES DECIR, EL MODELO DE GESTIONPOR COMPETENCIAS, DEJA DE PONER EL FOCO EN LA TAREA DEL TRABAJADOR; PARA PONER EL FOCO DIRECTAMENTE SOBRE LA PERSONA.

CONCLUSIONESLas competencias son ante todo una herramienta que puede contribuir en forma significativa a la gestin del recurso humano, pero que debe ser estudiada, analizada, implementada y evaluada por especialistas en recursos humanos que tengan internalizado los procedimientos y tcnicas de un manejo adecuado de recursos humanos y que pueden fcilmente utilizar esta nueva herramienta optimizando todos sus atributos y ventajas contrarrestando en el camino, las posibles desventajas para la organizacin. Sin embargo es fundamental, adems, para la implementacin de este tipo de gestin, el apoyo de los directores superiores de la organizacin ya que requiere de cambios amplios en el mbito de las polticas de los recursos humanos y de la flexibilizacin de los roles ms tradicionales como el del "jefe" o del "empleado"Tener en cuenta que las competencias constituyen un nexo entre las conductas individuales con la estrategia de la organizacin, por lo que debern contener elementos que estarn en sintona con la misin, la visin y los planes estratgicos de esta, y, en correspondencia con esto, la organizacin identificar las competencias requeridas, o sea, aquellas que realmente permitan un desempeo superior en los individuos, y proceder en consecuencia, emplear mtodos e instrumentos de evaluacin.