Gestion de equipos de trabajo
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Algunas recomendaciones para la gestión de los recursos humanos en cualquier organización y su optimización
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2
Principales retos en la gestión de personas
“Vencer” al organigrama tradicional
Evitar la resistencia al cambio
Mantener elevados niveles de motivación
3
“Vencer” al organigrama tradicional
¿Única opción?
Comité de Dirección
Coordinador proyecto
Asistencia Técnica
Admin. INEFC Admin. INEFC Admin. INEFC
Comité de Dirección
Coordinador proyecto
Asistencia Técnica
Admin. INEFC Admin. INEFC Admin. INEFC
Coordinador
proyecto
Coordinador
proyecto
Coordinador
proyecto
Coordinador
proyecto
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Evitar la resistencia al cambio
Cualquier decisión en RRHH puede suponer cambios para las
personas que trabajan en la organización
Los cambios alteran la cultura de la organización
y generan inseguridad
La inseguridad es la base de la resistencia al cambio
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Mantener elevados niveles de motivación
¿Analizamos los Puestos de Trabajo o solamente a las Personas?
¿Evaluamos el rendimiento o bien el desempeño?
¿Conocen nuestros empleados/as hacia dónde va la organización?
¿Saben las causas de las decisiones tomadas?
¿Conocemos su potencial o sus aspiraciones en la organización?
1
2
3
4
5
6
Mi organización
1
Análisis Puestos de
Trabajo
Políticas RRHH
3AnálisisPT + P
2
Retribución
Cultura
Análisis Personas
Flujo: - Selección - Plan de carrera - Desvinculación
Estructura Conocimiento
Esquema Gestión de Personas
Herramienta 1
Herramienta 2
Herramienta 3
Herramienta 1
Análisis Puestos de Trabajo y Personas
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Mi organización
1
Análisis Puestos de
Trabajo
Políticas RRHH
3AnálisisPT + P
2
Retribución
Cultura
Análisis Personas
Flujo: - Selección - Plan de carrera - Desvinculación
Estructura Conocimiento
Anàlisis Puestos de Trabajo y Personas
CO
HEREN
CIA
VERTIC
AL
COHERENCIA HORIZONTAL
9
Descripción de los Puestos de Trabajo
Valoración Actual
Es la fase fundamental en una política
de Recursos Humanos coherente.
¿Existe algún Puesto de Trabajo en el
que su Valoración Actual y Valoración
Futura puedan ser diferentes?
Valoración Futura
Análisis Puestos de Trabajo
Fase
1
10
ACTUAR
PENSAR
SABER
Criterios para establecer jerarquías
Valoración Puestos de Trabajo
11
Análisis Personas
Perfil Teórico para el Puesto de Trabajo
Perfil Real para el Puesto de Trabajo
Valoración ActualEvaluación del rendimiento
Valoración FuturaAnálisis del potencial
Fase
2
12
Evolución Puestos de trabajo: PLANIFICAR
Personas: PREVENIR
Si no se gestiona la evolución…
Puestos de Trabajo y Personas
se van desalineando.
Anàlisis Puestos de Trabajo y Personas
13
+
-
Valor Futuro del Puesto
Valo
r A
ctu
al
del
Pu
est
o
-
ESTRELLAS CONSOLIDADOS
POTENCIALES OBSOLETOS
Puestos de Trabajo
Matriz P.E.C.O.
+
+
-
Potencial Futuro
Ren
dim
ien
to
Act
ual
-
ESTRELLAS CONSOLIDADOS
POTENCIALES OBSOLETOS
+
Personas
Fase
3
14
P E C O
P
E
C
O
Personas
Pu
est
os
de T
rab
ajo
Nivel máximo de riesgo y
difícil de percibir
Fase
4Fusión de matrices P.E.C.O.
Herramienta 2
Retribución
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por encima
¿Nos situamos de los niveles del mercado?
Decisiones a nivelRetributivo
1ª Decisión
por debajo
igual
17
Valoramos los Puestos de Trabajo y los agrupamos por
franjas salariales (grupos homogéneos)
Decisiones a nivelRetributivo
2ª Decisión
Diferencia máxima 15% MIP (Máximo Incremental Perceptible)
Grupo Homogéneo
Sueldo menor Sueldo mayor
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Retribución fija
Retribución variable
Rendimiento corto plazo
Desarrollo largo plazo
Potencial largo plazo
Tipos de retribuciónFija y Variable
19
Atrae Retiene Motiva
Fija *** **
Variable colectiva ***
Variable individual * **
Beneficios sociales ** ***
Variable individual * *** *
Funciones de los diferentestipos de retribución
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CARGO % VARIABLE SOBRE RET. FIJA
OBJETIVOS
Director Instalación 10% - 20% Resultados económicos.
Director Técnico 10%Resultados económicos.Cumplimiento presupuesto del área.
Coordinad. Técnicos 5% - 10% Niveles de participación de los usuarios.
Técnicos deportivos 5% Satisfacción clientes.
Atención al cliente / Administración
5%Recuperación bajas.Satisfacción clientes.
Comercial 20% - 40%Altas.Participación en prog. fidelización.
Jefe Mantenimiento 5% - 10% Cumplimiento presupuesto del área.
Mantenimiento 5% Satisfacción clientes.
Propuesta de retribución variable en un gimnasio
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InstructorUS$15.000
Instructor con responsabilidadUS$17.000
Coordinador 1r añoUS$18.700
Coordinador 2º añoUS$20.000
+10% Sueldo Fijo
+7% Sueldo Fijo
+5% Retribución variable
Retribución variable ejemplo
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Instructor
Instructor con responsabilidad
Coordinador 1r año
Coordinador 2º año
Retribución variable ejemplo
40 horas Sala/Piscina
10 h. Coordinación30 h. Sala/Piscina
20 h. Coordinación20 h. Sala/Piscina
• Funciones administrativas recogida datos clientes• Comunicación incidencias a DT
• Planificación horarios• Desarrollo programas• Dirección reuniones
• Gestión incidencias• Participación en
reuniones externas• Formación técnicos
Herramienta 3
Gestión delConocimiento
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El conocimiento en la organizaciónse puede y debe gestionar
Comunicación en equipo
Equipo de mejora
Formación
Den
tro
de la o
rg.
Fu
era
d
e la o
rg.
Transmisión Creación
Conocimiento
Con
oci
mie
nto
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Característica Equipos de mejora Círculos de calidad
Área de acción Multidepartamental Unidepartamental
Participantes De múltiples áreas De una única área
Tipo de proyecto Sobre procesos Sobre una problemática
Objetivo principal Calidad Mejora del servicio
Objetivo secundario Comunicación Relaciones laborales
Continuidad Plazo determinado Proyecto a proyecto
Participación En jornada de trabajo Voluntaria
Equipos de mejora yCírculos de calidad
Reflexión como Conclusión:
La innovación: Fundamental en la gestión de personas
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Directivos Generación X y Generación Y Nacidos 70s Nacidos 80s
Gestión centrada en la cuenta de resultados.
Valoración por la explotación eficiente de los recursos.
Foco en la comercialización en un mercado en crecimiento.
Gestión cíclica impulsada por nuevas demandas.
Estructura y Comunicación jerarquizadas.
Viven la primera crisis con
alcance global
Características del estilo de gestión
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Reflexión sobre el estilo de gestión
Gestióndel
cambio
Fluidezdel
tiempo
Explotar vs
Explorar
Innovación
‘El pasado es un país extranjero, allí las cosas se
hacen de otra manera’Gianrico Carofiglio
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Gestióndel
cambio
Fluidezdel
tiempo
Explotar vs
Explorar
Innovación
Estructura organizativa
Cultura organizativa
Liderazgo e Inteligencia
Reflexión sobre el estilo de gestión
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Explotar vs Explorar
Utilización eficiente de los recursos de la organización
Toma de decisiones en base a históricos de indicadores
Estructura jerarquizada
Comunicación vertical
EXPLOTAR
Constante diversificación en servicios complementarios
Conjunto de indicadores que permitan anticipar resultados
Estructura flexible
Comunicación transversal
EXPLORAR
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Gestión del Cambio
¿Analizamos los Puestos de Trabajo?
¿Cómo evaluamos a las personas de la organización?
¿Nos tomamos con seriedad sus sugerencias?
¿Comunicamos nuestra estrategia al equipo de trabajo?
¿Nos preocupamos de conocer los sueldos de la competencia?
¿Qué sabemos de la formación que recibe nuestro personal?
¿Generamos la sensación de justicia en la gestión de
personas?
Cuestionario de autoevaluación…
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Fluidez del tiempo
Fase del ciclo anual en el que:
Realizamos la previsión y nos marcamos los objetivos del año.
Revisamos nuestros objetivos y plan de acción.
Comunicación al personal:
¿Cuándo lo comunicamos?
¿Cómo lo comunicamos?
A tener en cuenta…
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1. Utilización de herramientas en la gestión de personas.
2. Separación de sillas (Puestos de Trabajo) de caras (Personas).
3. Coherencia entre las herramientas (Análisis) y la toma de decisiones (Gestión).
4. Matriz PECO, diagnóstico del análisis.
5. Decisiones retributivas con prisma global.
6. Retribución variable vinculada a la estrategia.
7. Gestión del conocimiento = Trabajo en equipo.
DECÁLOGO resumen
8. Innovación con las personas: olvidar el pasado.
9. Actitud con el personal basada en la confianza.
10.Predisposición al descubrimiento, determinación en las decisiones.
¿Conocemos a nuestroequipo de trabajo?
Jordi Viñas
MUCHAS GRACIAS
www.itik.es/formacion
