Ebook Quản Trị Nguồn Nhân Lực - Hoạch Định Nguồn Nhân Lực

Quản trị nguồn nhân lực

© 2003 Southwestern College Publishing. All rights reserved.PowerPoint Presentation

by Charlie Cook

Hoạch định nguồn nhân

lực

SECTION 1Nature of

Human

Resource

Management

Chương 3

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–2

Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân

lực

Sở hữu đội ngũ nhân sự bạn hằng mong ước bằng các nghệ thuật đơn giản, hiệu quảhttp://biquyethoctap.com/quan-tri-nhan-su

http://biquyethoctap.com/quan-tri-nhan-su


Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực

– Tiến trình phân tích và xác định nhu cầu và sự sẵn sàng

của nguồn nhân lực đê mà tổ chức có thể đạt được mục

tiêu.

• Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào,

dịch chuyển và ra khỏi tổ chức




Trách nhiệm của các bộ phận trong hoạch định nguồn nhân

lực

Figure 2–5




Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực




Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Chiến lược nguồn nhân lực

– Cách thức được sử dụng để dự báo và quản lý cung và

cầu nguồn nhân lực.

• Cung cấp định hướng tổng quát về những cách thức mà hoạt

động nguồn nhân lực sẽ được phát triển và quản trị.

Kế hoạch chiến

lược tổng quát

Kế hoạch chiến lược

nguồn nhân lực

Các hoạt động

nguồn nhân lực




Lợi ích của hoạch định nguồn nhân lực

Nhìn nhận tốt hơn về các vấn đề nguồn nhân lực cho các

quyết định kinh doanh

Chi phí nguồn nhân lực ít hơn thông qua quản trị nguồn

nhân lực tốt hơn.

Chiêu mộ chính xác hơn (về thời gian) để dự báo nhu cầu

nguồn nhân lực

Bao gồm các nhóm được bảo vệ thông qua việc gia tăng lập

kế hoạch trong lực lượng lao động đa dạng.

Phát triển các tài năng quản trị tốt hơn




Những thông tin nào là cần thiết và tại sao?

– Môi trường bên ngoài

– Môi trường bên trong

Bước 1: thu thập thông tin




Các điều kiện kinh tế

Công nghệ

Sự cạnh tranh

Thị trường lao động

Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học

Các quy định chính phủ

Các vấn đề liên quan đến địa lý

Môi trường bên ngoài




Chiến lược bên trong

Các kế hoạch kinh doanh

Nguồn nhân lực hiện tại

Tỷ lệ thay thế nhân viên

Môi trường bên trong




Bước 2: dự báo cầu lao động

– Bao nhiêu và loại nào?

– Dài hạn và ngắn hạn.




Dư báo nhu cầu nguồn nhân lực

Dự báo

– Sử dụng thông tin về quá khứ và hiện tại để xác định

những điều kiện mong đợi ở tương lai.

Các phương pháp dự báo

– Phán đoán

• Ước đoán- hỏi ý kiến nhà quản trị, từ trên xuống hoặc dưới

lên

• Quy tắc ngón tay cái- sử dụng các hướng dẫn chung

• Kỹ thuật Delphi- hỏi nhóm chuyên gia

• Kỹ thuật nhóm danh nghĩa-




Dư báo nhu cầu nguồn nhân lực

Các phương pháp dự báo

– Toán học

• Tỷ lệ hiệu suất- đơn vị do mỗi nhân viên sản xuất

• Tỷ lệ định biên- dự báo nhu cầu lao động gián tiếp

• Phân tích hồi quy thống kê

• Các mô hình mô phỏng

Các giai đoạn dự báo

– Ngắn hạn- ít hơn 1 năm

– Trung hạn- đến 5 năm

– Dài hạn- nhiều hơn 5 năm




Các phương

pháp dự báo

Figure 2–8




Bước 3: dự báo cung nguồn nhân lực

Dự báo cung nguồn nhân lực

– Cung bên ngoài

– Cung nội bộ




Dư báo cung nguồn nhân lực

Dự báo cung bên ngoài nguồn nhân lực

– Các nhân tố ảnh hưởng

• Di cư (ròng) vào một cùng, khu vực

• Các cá nhân vào và rời khỏi lực lượng lao động

• Những cá nhân tốt nghiệp từ các trường đại học và cao đẳng

• Sự thay đổi cấu trúc nguồn nhân lựcvà các vấn đề liên quan

• Dự báo kinh tế

• Phát triển kỹ thuật

• Các quy định và áp lực từ chính phủ




Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chức

Kiểm tra công việc và kỹ năng

– Những công việc hiện tại là gì?

– Có bao nhiêu các nhân đang thực hiện cho mỗi công

việc?

– Nền tảng của mỗi công việc?

– Những công việc nào sẽ có khi thực hiện chiến lược

tương lai của tổ chức?

– Những đặc tính của công việc?




Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chức

Hồ sơ tóm tắt khả năng của tổ chức

– Dự liẹu HRIS- nguồn thông tin về kiến thức, kỹ năng và

khả năng

– Các thành tố của hệ thống khả năng, năng lực của tổ

chức

• Lực lượng lao động và đặc điểm cá nhân

• Nghề nghiệp của cá nhân

• Dự liệu thành tích công việc của cá nhân




Dự oáo cung nội bộ lao động cho từng đơn vị

Figure 2–9




Quản trị nguồn nhân lực,

thiếu hụt hoặc thặng dư

Bố trí lực lượng lao động

– “thu hẹp kích cỡ”, “quy mô hợp lý”, và “giảm lực lượng

lao động” (RIF), tất cả sẽ giảm số lượng nhân viên trong

tổ chức.

– Nguyên nhân

• Sa sút kinh tế, mất thị phần

• Thay đổi về cấu trúc/ công nghệ, liên doanh liên kết, sát nhập





thiếu hút hoặc thặng dư

Bố trí lực lượng lao động

– Những tác động tích cực

• Gia tăng khả năng cạnh tranh

• Gia tăng hiệu suất

– Tác động tiêu cực

• Sự tranh giành, đấu tranh của nguồn nhân lực

• Mất đi những kỹ năng và kinh nghiệm đặc biệt

• Mất đi sự phát triển và kỹ năng đổi mới

– Quản lý những người ở lại

• Giải thích hành động thực hiện và tương lai

• Liên quan đến việc bố trí, cơ cấu lại những người ở lại





thiếu hút hoặc thặng dư

Các cách thu hẹp kích cỡ

– Xem xét cơ cấu

• Không thay thế nhân viên của các phòng ban và không thuê mướn những nhân viên mới

– Cho nghỉ hưu sớm

• Đề nghị lương, phần thưởng khuyến khích nhân viên lâu năm rời công ty sớm.

– Cho nghỉ việc (tạm ngừng sản xuất)

• Nhân viên được bố trí nghỉ phép không lương và được gọi lại làm việc khi tình hình kinh doanh được cải thiện.

• Nhân viên được lựa chọn để tạm ngừng làm việc dựa trên cơ sở của thâm niên hoặc thành tích hoặc kết hợp cả hai.

- Giảm thiểu giờ làm việc




Quản trị nguồn nhân lực

thặng dư

Cách thức thu hẹp kích cỡ

– Những dịch vụ thêm cung cấp cho những nhân viên bị sa

thải để hỗ trợ và giúp đỡ họ tìm công việc mới:

• Tư vấn nghè nghiệp cá nhân

• Chuẩn bị sơ yếu lý lích và các dịch vụ đánh máy

• Các hội thảo vè phỏng vấn (trình bày kinh nghiệm)

• Trợ giúp tìm kiếm công việc mới

• Thanh toán khi hợp đồng kết thúc

• Tiếp tục trợ giúp các phục lợi y tế

• Tái đào tạo công việc




Đối phó với thu hẹp kích cỡ

Nghiên cứu các giải pháp thay thế thu hẹp kích cỡ

Involve those people necessary for success in the planning

for downsizing

Develop comprehensive communications plans

Khuyến khích, chăm sóc những người ở lại

Outplacement pays off




Thiếu hụt lao động

Học liên tục và tái đào tạo lực lượng lao động hiện

tại

Chiêu mộ đổi mới

Duy trì nhân viên hiện tại bao gồm cả những người

về hưu

Tốc độ thay thế nhân viên thấp hơn

Thuê mướn bên ngoài và công nhân tạm thời




Bước 5: Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực

Đo lường chẩn đoán hiệu quả nguồn nhân lực

– Chi phí nguồn nhân lực cho mỗi nhân viên

– Thù lao như là phần trăn của chi phí

– Chi phí bộ phận nguồn nhân lực như là phần trăm tổng

chi phí

– Chi phí thuê mướn

– Tỷ lệ thay thế nhân viên

– Tỷ lệ vắng mặt

– Thù lao công nhân cho mỗi nhân viên




Tổng quan về tiến

trình đánh giá

nguồn nhân lực




Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực

Kiểm tra nguồn nhân lực

– Nỗ lực nghiên cứu nhằm đánh giá trạng thái hiện tại của

quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức

– Các lĩnh vực kiểm tra:

• Tuân thủ luật pháp (e.g., EEO, OSHA, ERISA, and FMLA)

• Bản mô tả và bản chi tiết công việc hiện tại

• Tiến trình chiêu mộ và lựa chọn

• Hệ thống lương thông thường • Phúc lợi

• Sổ tay nhân viên

• Kiểm tra sự vắng mặt và tốc độ thay thế nhân viên

• Quy trình giải quyết phán nàn

• Chương trình hội nhập • Đào tạo và phát triển

• Hệ thống quản trị thành tích




Thành tích nguồn nhân lực và Benchmarking

Benchmarking

– So sánh việc đánh giá cụ thể dữ liệu thành tích so với

những đánh giá ở các công ty thực hiện tốt nhất

Các tiêu chuẩn thông thường

– Tổng thù lao như là phần trăm của thu nhập ròng trước

thuế

– Phần trăm các vị trí quản lý được điền khuyết từ bên

trong

– Doanh thu cho mỗi nhân viên

– Phúc lợi như là phần trăm của chi phí lương




Thực hiện phân tích benchmarking

Tỷ suất sinh lời(ROI)

– Tính toán chỉ ra giá trị các khoản chi cho hoạt động

nguồn nhân lực

A = chi phí hoạt động cho hệ thống mới hoặc hệ thống mở rộng trong giai đoạn

thời gian

B = chi phí trước đây cho việc thu hút và thực hiện

C = giá trị đạt được từ việc cải thiện hiệu suất trong giai đoạn thời gian

B A

C ROI



Ebook Quản Trị Nguồn Nhân Lực - Hoạch Định Nguồn Nhân Lực

Business

Transcript of Ebook Quản Trị Nguồn Nhân Lực - Hoạch Định Nguồn Nhân Lực