Chương 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Tình huống 1 : mô hình siêu thị mini

1. Bản sơ yếu lý lịch là gì?a. Là một "công cụ” để bạn tự

“marketing’’ về bản thân;b. Là bản tóm tắt về những

thành quả mà bạn đã đạt được trước đó;

c. Là bản nêu chi tiết về những công việc bạn đã từng làm, từ thời bạn còn đi học đến hiện tại;

2. Mục đích của bản sơ yếu lý lịch là...

a. Để tìm một công việc;b. Phô trương thành quả của

bạn;c. Để làm nền tảng cho buổi

phỏng vấn;

3. Bạn nên có bao nhiêu bản sơ yếu lý lịch?

a. Một bản để sử dụng khi tìm những công việc khác nhau;

b. Mỗi công việc ứng tuyển cần có một bản sơ yếu lý lịch;

c. Ít nhất 10 bản với phông chữ và những màu sắc khác nhau;

4. Khi bạn gửi bản sơ yếu lýlịch qua email cho nhàtuyển dụng, cách tốt nhấtlà:a. Gửi dưới dạng đính kèm file,

còn thư xin việc thì viết trên email;

b. Dán thẳng bản sơ yếu lý lịch vào email;

c. Gửi cả thư xin việc và sơ yếu lý lịch bằng cách đính kèm file;

5. Bản sơ yếu lý lịch nên dài bao nhiêu trang?a. 1 trangb. 2 trangc. Bao nhiêu trang cũng được, miễn là nó nêu hết ý bạn muốn

cung cấp cho nhà tuyển dụng;6. Vị trí thích hợp nhất để bạn liệt kê ra những khóa học bạn

từng tham gia trong bản sơ yếu lý lịch là:a. Ngay phần đầu bản sơ yếu lý lịch để gây ấn tượng với nhà

tuyển dụng;b. Ở phần cuối của bản sơ yếu lý lịch;c. Còn tùy vào việc đây có phải là bản sơ yếu lý lịch cho công

việc đầu tiên bạn dự tuyển hay không;7. Bạn sẽ đưa thông tin nào dưới đây vào bản sơ yếu lý

lịch:a. Thông tin về mức lương;b. Lý do vì sao bạn từ bỏ công việc trước đó;c. Không phải hai thông tin trên;

Nội dung chương 2

• 1. Khái niệm

• 2. Vai trò

• 3.Quá trình họach định NNL

6

Hoạch định nguồn nhân lực

là gì?

Họach định nguồn

nhân lực là quátrình đánh giá,

xácđịnh nhu cầu vềnguồn nhân lực

đểđáp ứng mục tiêuhoạt động của tổchức và xây dựngkế hoạch nhân

lựcđể đáp ứng các

nhucầu đó trong

tươnglai.

1.KHÁI NIỆM

2. Vai trò của

họach định NNL

• Nhận thức về thực trạng sử dụng NNL trong doanh nghiệp• Đảm bảo đủ số lượng và chất lượng NNL trong tương lai (cung và cầu)• Giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên kịp thời.• Tăng năng suất và lợi thế cạnh tranh của tổ chức.

3. QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Phaân tích moâi tröôøng,Xaùc ñònh muïc tieâu, chieán löôïc DN

Phaân tích hieän traïng quản trị nguoàn nhaân löïc

Döï baùo khoái löôïng & phaân tích coâng vieäc

Döï baùo nhu caàu nguoàn nhaân löïc

Phaân tích quan heä cung caàu NNLÑeà ra caùc chính saùch, keá hoaïch

Kieåm tra, ñaùnh giaù tình hình thöïc hieän

Thöïc hieän chính saùch, keá hoaïch quaûn trò nguoàn nhaân löïc


-NGUỒN NHÂN LỰC

-TÀI CHÍNH

-TRÌNH ĐỘ CÔNG NGHỆ, KỸ THUẬT

-KHẢ NĂNG NGHIÊN CỨU, PHÁT TRIỂN

ĐỐI THỦ

CẠNH TRANH ĐỐI THỦ

TIỀM ẨN

YẾU TỐ KINH TẾ

Develop-ment Tactical Plan

Integration Tactical Plan

Customer Experience

Tactical Plan0


YẾ

U T

Ố C

HÍN

H T

RỊ Y

ẾU

TỐ P

HÁ

P LU

ẬT

YẾU TỐ VH-XH

TRÌNH Đ

Ộ TRANG B

Ị KỸ

THUẬT, CÔNG N

GHỆ

YẾU

TỐ

ĐIỀU

KIỆN

TỰ

NHIÊN

KHÁCH HÀNG NHÀ CUNG

ỨNG

HÀNG HÓA THAY THẾ

MÔI TRƯỜNG VĨ MÔ

MÔI TRƯỜNG VI MÔ

MÔI TRƯỜNG TÁC NGHIỆP


KẾT QUẢ PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG

PHÂN TÍCH SWOT VÀ LỰA CHỌN MỤC TIÊU

XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC CHUNG TOÀN DOANH NGHIỆP

MỤC TIÊU VÀ CHIẾN LƯỢC CHỨC NĂNG

NGUỒN

NHÂN

LỰC

TÀI

CHÍNH

MARKETING SẢN XUẤT

NGHIÊN

CỨU VÀ

PHÁT

TRIỂN

Xác định điểm mạnh, điểm yếu, những

thuận lợi và khó khăn của DN

Mục đích Kết quả Hiệu quả

Được phản ánh thông qua hiệu quả hoạt động của DN và hiệu

quả làm việc của nhân viên

Các chỉ tiêu: năng suất lao động, chi phí lao động, tai

nạn lao động, tỷ lệ nghỉ việc..

2Phaân tích hieän traïng quản trị nguoàn nhaân löïc

2

1. Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.

2. Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu.

3. Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật v.v .)

Hệ thống

1. Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên. 2. Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. 3. Môi trường văn hóa của doanh nghiệp. 4. Phong cách quản lý. 5. Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp

đã vạch ra. 6. Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp. 7. Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp.

Quá trình

Phaân tích hieän traïng quản trị nguoàn nhaân löïc

Dự báo khối lượng và phân tích công việc

Döï baùo khoái löôïng coâng vieäc: caên cöù

treân chieán löôïc kinh doanh vaø keá hoaïch

thöïc hieän chieán löôïc cuûa DNPhaân tích coâng vieäc: laø quaù trình nghieân

cöùu noäi dung coâng vieäc nhaèm xaùc ñònh

ñieàu kieän tieán haønh, caùc nhieäm vuï, traùch

nhieäm, quyeàn haïn khi thöïc hieän coâng vieäc

vaø caùc phaåm chaát, kyõ naêng nhaân vieân

caàn phaûi coù ñeå thöïc hieän toát coâng vieäc.

`

Lường trước tình trạng thừa/thiếu LĐ về SL/CL

Là dự báo số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn

thành số lượng SP, DV hoặc khối lượng công việc trong một

thời kỳ nhất định

Nâng cao chất lượngQTNNL

Nâng cao tính chủ động của DN trong KD

`

`

Dài hạnDài hạnNgắn hạnNgắn hạn

Döï baùo nhu caàu nguoàn nhaân löïc

4.1. DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC NGẮN HẠN

Xác định nhiệm vụ/khối lượng công việc

Là dự báo nhu cầu nhân lực trong

khoảng thời gian 1 năm, nhằm xác định rõ số lao động cụ thể trong từng nghề, từng

loại lao động

Tính số giờ LĐ cần thiết hoàn thành CV hoặc SP

Số LĐ mỗi nghề, mỗi CV, SP, tổng số LĐ

Căn cứ thời gian LĐ hao phí

Căn cứ vào năng suất LĐ

Căn cứ tiêu chuẩn định biên

PP dự

báo

4.1. DỰ BÁO NHU NGUỒN CẦU NHÂN LỰC NGẮN HẠN

mn

n

iii

KT

QtD

D - Nhu cầu lao động năm kế hoạch của tổ chứcti - Thời gian lao động hao phí để sản xuất ra 1 đơn vị sản phẩmQi - Tổng số sản phẩm i cần sản xuất trong năm kế hoạchTn - Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 lao động năm kế hoạchKm - Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạchn - Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch

4.1.a.Căn cứ vào thời gian lao động hao phí


D - Nhu cầu lao động năm kế hoạchQ - Tổng sản lượng năm kế hoạchW- Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch

W

QD

4.1.b. Căn cứ vào năng suất lao động


Tức là căn cứ vào khối lượng côngviệc/nhiệm vụ một người phải đảm

nhiệm

4.1.c. Căn cứ vào tiêu chuẩn định biên

4.2 DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC DÀI HẠN

Thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 năm hoặc 7 năm

Căn cứ vào cầu nhân lực từng bộ phận

Phương pháp ước lượng trung bình

Căn cứ vào định mức thời gian LĐ trên 1 đơn vị SP

Phương pháp

dự báo

Phương pháp đường xu hướng, hồi quy tương quan...

4.3. DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC

Dự báo cung nhân lực là việc đánh giá, phân tích và dự đoánkhả năng có bao nhiêu ngườisẵn sàng làm việc cho tổ chức

`

Cung nhân lực trong nội bộ tổ chức

Cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức

`

4.3.1. DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC TRONG NỘI BỘ TỔ CHỨC

QUY

TRÌNH

Phân loại lực lượng LĐ hiện có trong tổ chức

Phân loại lực lượng LĐ hiện có trong tổ chức

Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức

Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức

Cơ cấutrình độ

CM

Cơ cấu nghề

nghiệp

Mức độphức tạp

nghề nghiệpVắng mặt....

Cơ cấu theo

giới tính

Trình độ

văn hóa

Phương pháp

so sánh

4.3.2. DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC TỪ BÊN NGOÀI TỔ CHỨC

Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội

Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội

Biến động mức sinh, mức chết, quy mô và cơ cấu dân số

Biến động mức sinh, mức chết, quy mô và cơ cấu dân số

Phân tích chất lượng nguồn nhân lực

Phân tích chất lượng nguồn nhân lực

Phân tích tình hình di dân Phân tích tình hình di dân

Dự đoán nguồn nhân lực từ nước ngoài về

Dự đoán nguồn nhân lực từ nước ngoài về

Chính sách, chương trình,

kế hoạch nguồn nhân lực

Phaân tích quan heä cung caàu NNL Ñeà ra caùc chính saùch, keá hoaïch

Nhu cầu nguồn

nhân lực trong

tương lai

Nguồn nhân lực

sẵn có

So sánh nhu cầu NNL với thực trạng NNL.Xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu so với nhu cầu.Số cần bổ sung = Số cần có – số hiện có + số nghỉ việc.Lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa hay thiếu NNL.

CẦU = CUNG(Cân bằng)

CẦU > CUNG( Thiếu nhân lực)

CẦU < CUNG( Thừa nhân lực)

• Đào tạo lại• Đề bạt nội bộ• Tuyển từ bên ngoài• Sử dụng lao động không thường xuyên• Thực hiện chế độ làm thêm giờ

• Bố trí, sắp xếp lại NL trong tổ chức• Đào tạo và phát triển kỹ năng cho lao động• Đề bạt, thăng chức cho nhân viên• Tuyển mộ thêm nhân viên có năng lực từ bên ngòai

• Cho nghỉ việc: tạm thời hoặc vĩnh viễn• Thỏa hiệp giảm giờ làm hoặc làm việc chung• Nghỉ không ăn lương.• Cho tổ chức khác thuê NL• Vận động tự nghỉ hưu sớm, mất sức, thôi việc• Bổ sung nhân viên cho các chức vụ còn trống



Kieåm tra, ñaùnh giaù tình hình thöïc hieän

- Mục đích: hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực,

xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân

dẫn đến các sai lệch đó và đề ra biện pháp hoàn thiện

- Các tiêu chí đánh giá:

+ Số lượng và chất lượng nhân viên

+ Năng suất lao động

+ Tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên

+ Chi phí tuyển dụng đối với một nhân viên

+ Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc…

Caùm ôn söï chuù yù theo doõi cuûa caùc baïn

Chương 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Documents

Transcript of Chương 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC