1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Permasalahan Dewasa ini pendidikan merupakan kebutuhan primer. Hampir semua

masyarakat telah menyadari hal yang demikian. Hal ini dibuktikan dengan respon mereka yang sangat antusias untuk mendorong anak- anak giat dalam belajar dan bekerja keras agar mereka bisa sukses dalam pendidikan. Orang tua dalam berbagai tingkat pendidikan sangat menghargai akan peran pendidikan terhadap perbaikan kualitas hidup anak mereka. Banyak orang tua di desa dan di kota yang telah memahami tentang manfaat dan peran pendidikan itu dalam kehidupan. Sekarang banyak orang tua yang peduli terhadap pendidikan yang berkualitas. Mereka tidak menyerahkan urusan pendidikan sepenuhnya ke sekolah, namun mereka juga mengambil peran strategis dan aktif untuk mendidik anak-anak di rumah, menemani anak-anak dalam belajar dan mengembangkan life skill yang lain. Orang tua yang memiliki wawasan pendidikan memiliki rasa simpati dan empati yang besar terhadap guru di sekolah. Mereka melowongkan waktu untuk bisa datang ke sekolah- menemui guru anak anak mereka- untuk berdialog, mencari informasi tentang kemajuan pendidikan anak- anak. Berbicara tentang kualitas guru,

2

setiap orang secara konvensional akan mengelompokkan mereka atas guru yang profesional dan guru yang kurang profesional. Guru yang profesional, secara alami, adalah guru yang telah mendapat tempat dalam hati anak didik dan dalam hati orang. Guru-guru yang demikian biasanya mampu mengharumkan nama dan mutu suatu sekolah. Sekarang pemerintah dan masyarakat ikut mendorong agar guru- guru selalu meningkatkan kualitas diri dan kualitas pendidikan. Pemerintah, masyarakat, guru, stakeholder sekolah, dan lainlain, berkolaborasi dan melakukan inovasi di bidang pendidikan. Atas inisiatif mereka kini muncul program peningkatan mutu pendidikan. Banyak sekolah yang menyandang kualitas nama bagus seperti : sekolah unggul, kelas unggul, sekolah plus, sekolah SSN, sekolah SNBI, sekolah koalisi, dan lain- lain. Ini telah merupakan fenomena dalam bidang pendidikan. Sekolah yang demikian tentu musti dikelola oleh kepala sekolah dan guru- guru yang professional. Keberhasilan tujuan pendidikan di sekolah tergantung pada sumber daya manusia yang ada di sekolah tersebut yaitu kepala sekolah, guru, siswa, pegawai tata usaha, dan tenaga kependidikan lainnya. Selain itu harus didukung pula oleh sarana dan prasarana yang memadai. Untuk membentuk manusia yang sesuai dengan tujuan pembangunan nasional, yang pada hakikatnya bertujuan meningkatkan kualitas manusia dan seluruh masyarakat Indonesia yang maju, modern berdasarkan Pancasila, maka dibutuhkan tenaga yang berkualitas. Guru merupakan salah satu komponen yang sangat menentukan untuk terselenggaranya proses pendidikan.

3

Keberadaan guru merupakan pelaku utama sebagai fasilitator penyelenggaraan proses belajar siswa. Oleh karena itu, kehadiran dan profesionalismenya sangat berpengaruh dalam mewujudkan program pendidikan nasional. Guru harus memiliki kualitas yang memadai, karena guru merupakan salah satu komponen mikro sistem pendidikan yang strategis dan banyak mengambil peran dalam proses pendidikan persekolahan (Suyanto dan Hisyam, 2000:27). Undang-undang RI No. 20 tahun 2003, tentang Sistem Pendidikan Nasional BAB XI pasal 39, dinyatakan bahwa: (1) Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, mengelola, pengembang, pengawas, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. (2) Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan bimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik di perguruan tinggi.

Guru memiliki peran yang penting, merupakan posisi strategis, dan bertanggungjawab dalam pendidikan nasional. Guru memiliki tugas sebagai pendidik, pengajar dan pelatih. Mendidik berarti meneruskan dan mengembangkan nilai-nilai hidup. Sedangkan mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu, pengetahuan dan teknologi. Melatih berarti mengembangkan keterampilanketerampilan pada siswa (Usman, 2002:7).

4

Tinggi rendahnya tingkat kompetensi pedagogik guru saat ini disebabkan oleh faktor-faktor yang berasal dari internal guru itu sendiri dan faktor lainnya yang berasal dari luar. Faktor-faktor tersebut antara lain: (1) Penghasilan yang diperoleh guru belum mampu memenuhi kebutuhan hidup harian keluarga secara mencukupi. Oleh karena itu, upaya untuk menambah pengetahuan dan informasi menjadi terhambat karena dana untuk membeli buku, berlangganan koran, internet tidak tersedia. Bahkan, untuk memenuhi kebutuhan dapur harus juga melakukan kerja sampingan lainnya. Tidak jarang seorang guru yang Jujur, pulang mengajar setelah itu mereka menjadi tukang ojek bahkan menjadi tukang becak. (2) Kurangnya minat guru untuk menambah wawasan sebagai upaya meningkatkan kompetensi pedagogiknya. (3) Meledaknya jumlah lulusan sekolah guru dari tahun ke tahun. Hal itu merupakan akibat dari mudahnya pemerintah memberikan izin pendirian LPTK (Lembaga Pendidikan Tinggi Keguruan). (4) Jumlah murid dalam satu kelas cukup banyak dan beban guru yang cukup besar dalam satu minggu. (5) Kompetensi pedagogik guru yang belum terbangun seyogianya setiap guru perlu memperlihatkan sikap kompeten sebagai seorang pendidik bukan hanya sebagai pengajar. Hanya melalui karya nyata dan sikap keseharian yang diperlihatkan oleh seorang gurulah yang mampu mengangkat harkat dan martabatnya serta diakui kompetensi pedagogiknya oleh masyarakat. (6) Rendahnya minat guru terhadap dunia tulis menulis. (Djamal Z, 2005:33-35).

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang sangatlah kompleks. Sutermeister (1976:1) menggambarkan faktor-faktor tersebut diantaranya: latihan dan pengalaman kerja, pendidikan, sikap kepribadian, organisasi, para pemimpin, kondisi sosial, kebutuhan individu, kondisi fisik tempat kerja, kemampuan, motivasi kerja dan sebagainya. Sukmalana (2003:21) mengatakan kemampuan dan motivasi adalah sebagai faktor-faktor yang berintegrasi dengan

5

kinerja. Kemampuan seseorang dapat ditentukan oleh keterampilan dan pengetahuan, sedangkan keterampilan dapat dipengaruhi oleh kecakapan. Kepribadian dan pengetahuan dapat dipengaruhi oleh pendidikan, pengalaman latihan dan minat. Motivasi pada dasarnya dapat bersumber pada diri seseorang atau yang sering dikenal sebagai motivasi internal dan dapat pula bersumber dari luar diri seseorang atau disebut juga motivasi eksternal. Faktor-faktor motivasi tersebut dapat berdampak positif atau dapat pula berdampak negatif bagi seorang guru. Sedangkan Cahyono (Hasanah, 2003:102) menyatakan antara lain: manusia, modal, metode, faktor produksi, faktor lingkungan organisasi, faktor lingkungan negara, faktor lingkungan regional dan umpan balik. Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai kinerja guru dengan judul: Pengaruh kompetensi Pedagogik dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru SMAN di Kabupaten Minahasa Selatan.

B. Identifikasi Permasalahan Berdasarkan hasil pengamatan/survey yang telah dilakukan, maka

teridentifikasi masalah-masalah sebagai berikut : 1. Kompetensi Pedagogik guru masih belum optimal. 2. Motivasi kerja guru kurang dalam melaksanakan tugas. 3. Keberadaan dan keprofesionalan guru di sekolah dalam mengajar belum optimal. 4. Iklim organisasi di sekolah kurang baik.

6

5. Status sosial ekonomi guru berbeda beda sehingga berpengaruh dalam kinerja. 6. Mutu pendidikan cenderung masih rendah karena rendahnya mutu sumber daya manusia. 7. Mutu pendidikan sekolah yang masih relatif rendah memberikan indikasi kurangnya perhatian dari berbagai pemangku kepentingan pendidikan. C. Pembatasan Masalah Berdasarkan identifikasi permasalahan yang diuraikan di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dibatasi pada dua faktor yang berpengaruh pada kinerja guru SMAN di Kabupaten Minahasa Selatan yaitu kompetensi pedagogik dan motivasi kerja.

D. Perumusan Masalah Bertolak dari latar belakang penelitian, identifikasi masalah dan pembatasan masalah di atas, maka dapat dirumuskan pertanyaan penelitian yaitu Seberapa besar pengaruh kompetensi pedagogik dan motivasi kerja terhadap kinerja Guru? rumusan masalah penelitian tersebut dapat dirinci ke dalam beberapa pertanyaan sebagai berikut: 1. Apakah terdapat pengaruh kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru SMAN di Kabupaten Minahasa Selatan ? 2. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru SMAN di Kabupaten Minahasa Selatan ?

7

3. Apakah terdapat pengaruh kompetensi pedagogik dan motivasi kerja secara bersama sama terhadap kinerja guru SMAN di Kabupaten Minahasa Selatan?

E. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini dimksudkan untuk memperoleh data dan informasi tentang pengaruh kompetensi pedagogik dan motivasi kerja terhadap kinerja guru SMAN di Kabupaten Minahasa Selatan. Adapun tujuan khusus penelitian ini adalah untuk memperoleh hasil analisis tentang: 1. Ada tidaknya pengaruh kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru SMAN di kabupaten Minahasa Selatan. 2. Ada tidaknya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru SMAN di Kabupaten Minahasa Selatan. 3. Ada tidaknya pengaruh kompetensi pedagogik dan motivasi kerja secara bersama sama terhadap kinerja guru SMAN di Kabupaten Minahasa Selatan.

F. Manfaat Penelitian 1 Manfaat Teoretis Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan studi lanjutan yang relevan dan bahan kajian ke arah pengembangan konsep-konsep pengembangan guru yang mendekati pertimbangan-pertimbangan kontekstual dan konseptual, serta kultur yang

8

berkembang pada dunia pendidikan dewasa ini. Pembahasan tentang kompetensi pedagogik guru dan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru SMAN di kabupaten Minahasa Selatan sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen pendidikan yang akan menjadi suplemen bahasan dalam memperkuat validitas dan reliabilitas pelaksanaan manajemen berbasis kompetensi pedagogik sebagai sebuah nilai budaya institusi, di samping sebagai sebuah konsep operasional. 2 Manfaat praktis Manfaat penelitian secara praktis diharapkan dapat memiliki manfaat sebagai berikut: 1. Masukan bagi SMAN di kabupaten Minahasa Selatan untuk dijadikan pertimbangan secara kontekstual dan konseptual operasional dalam merumuskan pola pengembangan kinerja guru yang akan datang. 2. Masukan bagi Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga kabupaten Minahasa Selatan mengenai materi pengelolaan kompetensi pedagogik guru dan memberikan motivasi kerja pada guru dalam upayanya meningkatkan mutu pendidikan dan peningkatan kinerja bagi para guru. 3. Bahan perbandingan bagi kepala sekolah dan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga kabupaten Minahasa Selatan untuk meningkatkan kualitas pendidikan dan kinerja guru melalui pengembangan kompetensi pedagogik guru dan motivasi kerja guru.

9

4. Bagi peneliti, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai temuan awal untuk melakukan penelitian lanjut tentang model pengembangan kompetensi pedagogik guru dan motivasi kerja guru pada institusi pendidikan lainnya.

10

BAB II KAJIAN TEORI

A. Kinerja Guru 1. Pengertian Kinerja Guru Kata kinerja merujuk pada suatu prestasi yang diperlihatkan oleh individu dalam menjalankan tugasnya. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1993:503), kata kinerja diartikan : 1) sesuatu yang dicapai; 2) prestasi yang diperlihatkan; dan 3) kemampuan kerja. Makna kata kinerja di sini disejajarkan dengan makna kata prestasi, yaitu menunjuk pada hasil kerja yang telah dicapai. Dengan demikian dapatlah disebutkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang individu dalam melaksanakan tugas yang dibebankan padanya. Batasan kinerja khususnya dalam konteks kinerja pegawai negeri sipil, Nainggolan (1987:123) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Lanjut Nainggolan menyatakan bahwa pada umumnya kinerja pegawai negeri sipil dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan

kesungguhan pegawai negeri sipil yang bersangkutan . Pidarta (1988:144) menekankan pengertian kinerja pada konsistensi dan ketepatan dalam menjalankan tugas. Dinyatakannya bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang dilihat dari apakah pekerjaan itu sesuai dengan kriteria yang telah

11

ditentukan sebelumnya dan apakah sudah tepat penyelesaiannya sesuai waktu yang ditetapkan. Kinerja di sini dipandang sebagai kemampuan individu untuk mengerjakan tugas berdasarkan kriteria atau standar kerja yang ditentukan. Sedangkan, Mitchel, T. R. dan Larson (1987:343) menekankan bahwa dalam melaksanakan tugasnya sebagai guru tentunya banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerjanya. Indikator-indikator atau ukuran-ukuran kinerja guru meliputi (1) kemampuan, (2) prakarsa/inisiatif, (3) ketepatan waktu, (4) kualitas hasil kerja, dan (5) komunikasi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah prestasi kerja yang diukur dari kemampuan guru mengerjakan tugas sesuai dengan persyaratan kerja profesional seorang guru. Penilaian terhadap tinggi rendahnya kinerja guru di masyarakat atau di negara kita dengan demikian akan dilihat dari unjuk kerja para guru (performance) dalam menjalankan jabatan profesionalnya.

2. Penilaian Kinerja Hasibuan (2001:86) mengemukakan bahwa penilaian prestasi atau kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Sikula (dalam Hasibuan, 2001:86) menyatakan bahwa Appraising is the process of estimating or judging the value, excellence, qualities or status of some objek, person or thing (Penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau

12

menetapkan nilai, penampilan, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang atau benda). Lanjut dinyatakannya, Employee appraising is the systematic evaluation of a workers job performance and potential for development (Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan). Senada dengan Sikula, Yoder (dalam Hasibuan, 2001:87) menyatakan, Personal appraisals refers to the formal procedures used in working organization to evaluate the personalities and contributions and potentials of group members (Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai). Menurut Dessler (dalam Kambey, 1999:91), penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi (1) penetapan standar kerja, (2) penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini, dan (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi. Handoko (2000:135) mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

13

Dengan demikian, penilaian prestasi kerja guru berdasarkan pada pendapat para ahli tersebut di atas dengan tetap memperhatikan cara penilaian prestasi kerja yang telah ditetapkan bagi pegawai negeri sipil (PP No. 10 Tahun 1979).

3. Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Handoko (2000:135), kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut : 1. Perbaikan prestasi kerja. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. 3. Keputusan-keputusan penempatan. 4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. 5. Perencanaan dan pengembangan karier. 6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. 7. Ketidakakuratan informasional. 8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. 9. Kesempatan kerja yang adil. 10. Tantangan-tantangan eksternal. Dapatlah disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja harus memberikan manfaat bagi guru dan sekolah dalam menetapkan kebijakan program dinas pendidikan di masa yang akan datang, sehingga diperoleh kepuasan dan harmonisasi dalam dunia pendidikan.

B. Kompetensi Pedagogik Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. (UUGD No 14 /2005). Kepmendiknas 045/U/2002 mengartikan

14

kompetensi sebagai seperangkat tindakan cerdas dan penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan tertentu. Kompetensi pedagogik merupakan kemampuan yang berkenaan dengan pemahaman peserta didik dan pengelola pembelajaran yang mendidik dan dialogis. Secara substantif kompetensi pedagogik mencakup kemampuan pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Dalam upaya mengembangkan kemampuan pemahaman terhadap peserta didik, guru membutuhkan kemampuan memposisikan diri sebagai seorang guru yang dekat dengan peserta didik dan berwibawa dalam menanggapi berbagai permasalahan peserta didik. Kemampuan ini dapat dikembangkan melalui partisipatif aktif guru dalam pembelajaran akademik secara berkelanjutan tentang psikologi perkembangan anak. Melalui berbagai media seperti buku dan internet guru mampu mengakses dan mampu mempelajari berbagai pengetahuan psikologi. Untuk meminimalkan kesalahan persepsi tentunya diperlukan kerjasama dengan para ahli bidang psikologi. Tindakan guru dalam mengatasi permasalahan siswa yang didasarkan pada pengetahuan psikologi tentunya dapat membantu guru dalam memahami peserta didik.

15

Terkait dengan perancangan pembelajaran, seorang guru membutuhkan berbagai pengetahuan akademik tentang berbagai model pembelajaran. Menurut Joyce & Weil (1992), model pembelajaran adalah suatu rencana atau suatu pola yang digunakan untuk merancang pembelajaran setiap tatap muka di kelas atau dalam tutorial dan untuk menentukan perangkat pembelajaran termasuk buku, film, tape (rekaman), program yang dimediasi komputer, dan kurikulum. Dalam pelaksanaan pembelajaran, guru yang siap dengan perangkat pembelajaran masih membutuhkan berbagai strategi dan teknik pembelajaran tertentu yang diperlukan untuk mengantisipasi situasi kelas yang bisa berubah secara tak terduga. Metode dan pendekatan pembelajaran dapat disiapkan dengan

memperhitungkan situasi umum yang dimiliki guru berdasarkan data yang dimiliki, tetapi situasi kelas yang dapat berubah sewaktu-waktu sulit diantisipasi dengan memperhitungkan dalam dokumen rencana pembelajaran. Untuk mengetahui tingkat ketercapaian kompetensi siswa, guru perlu melakukan evaluasi hasil belajar dan berdasarkan hasil evaluasi itu guru merencanakan pengembangan peserta didik. Oleh karena itu seorang guru membutuhkan berbagai instrumen evaluasi untuk dapat mendapatkan berbagai informasi atau data tentang cara berpikir siswa. Kompetensi pedagogik yang dimaksud yakni kemampuan pemahaman tentang peserta didik secara mendalam dan penyelenggaraan pembelajaran yang mendidik. Pemahaman tentang peserta didik meliputi pemahaman tentang psikologi

16

perkembangan anak sedangkan Pembelajaran yang mendidik meliputi kemampuan merancang pembelajaran, mengimplementasikan pembelajaran, menilai proses dan hasil pembelajaran, dan melakukan perbaikan secara berkelanjutan. Sedangkan menurut PP tentang Guru, bahwasanya kompetensi pedagogik guru merupakan kemampuan guru dalam pengelolaan pembelajaran peserta didik yang sekurangkurangnya meliputi: a. Pemahaman wawasan atau landasan pendidikan Guru memiliki latar belakang pendidikan keilmuan sehingga memiliki keahlian secara akademik dan intelektual. Merujuk pada sistem pengelolaan pembelajaran yang berbasis subjek (mata pelajaran), guru seharusnya memiliki kesesuaian antara latar belakang keilmuan dengan subjek yang dibina. Selain itu, guru memiliki pengetahuan dan pengalaman dalam penyelenggaraan pembelajaran di kelas. Secara otentik kedua hal tersebut dapat dibuktikan dengan ijazah akademik dan ijazah keahlian mengajar (akta mengajar) dari lembaga pendidikan yang diakreditasi pemerintah. b. Pemahaman terhadap peserta didik. Guru memiliki pemahaman akan psikologi perkembangan anak, sehingga mengetahui dengan benar pendekatan yang tepat yang dilakukan pada anak didiknya. Guru dapat membimbing anak melewati masa-masa sulit dalam usia yang dialami anak. Selain itu, Guru memiliki pengetahuan dan pemahaman terhadap latar belakang

17

pribadi anak, sehingga dapat mengidentifikasi problem-problem yang dihadapi anak serta menentukan solusi dan pendekatan yang tepat. c. Pengembangan kurikulum/silabus. Guru memiliki kemampuan mengembangkan kurikulum pendidikan nasional yang disesuaikan dengan kondisi spesifik lingkungan sekolah. d. Perancangan Pembelajaran. Guru memiliki merencanakan sistem pembelajaran yang memanfaatkan sumber daya yang ada. Semua aktivitas pembelajaran dari awal sampai akhir telah dapat direncanakan secara strategis, termasuk antisipasi masalah yang kemungkinan dapat timbul dari scenario yang direncanakan. e. Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis. Guru menciptakan situasi belajar bagi anak yang kreatif, aktif dan menyenangkan. Memberikan ruang yang luas bagi anak untuk dapat mengeksplor potensi dan kemampuannya sehingga dapat dilatih dan dikembangkan. f. Pemanfaatan teknologi pembelajaran. Dalam menyelenggarakan pembelajaran, guru menggunakan teknologi sebagai media. Menyediakan bahan belajar dan mengadministrasikan dengan menggunakan teknologi informasi. Membiasakan anak berinteraksi dengan menggunakan teknologi. g. Evaluasi hasil belajar. Guru memiliki kemampuan untuk mengevaluasi pembelajaran yang dilakukan meliputi perencanaan, respon anak, hasil belajar anak, metode dan pendekatan. Untuk

18

dapat mengevaluasi, guru harus dapat merencanakan penilaian yang tepat, melakukan pengukuran dengan benar, dan membuat kesimpulan dan solusi secara akurat. h. Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Guru memiliki kemampuan untuk membimbing anak, menciptakan wadah bagi anak untuk mengenali potensinya dan melatih untuk mengaktualisasikan potensi yang dimiliki. Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk mengembangkan kemampuan ini adalah dengan melaksanakan penelitian tindakan kelas.

Penelitian tindakan kelas, berbasis pada perencanaan dan solusi atas masalah yang dihadapi anak dalam belajar. Sehingga hasil belajar anak dapat meningkat dan target perencanaan guru dapat tercapai. Pada prinsipnya, Kesemua aspek kompetensi pedagogik di atas senantiasa dapat ditingkatkan melalui pengembangan kajian masalah dan alternatif solusi.

C. Motivasi 1. Pengertian Motivasi Diungkap dalam (http://www.wikipedia, 28 Januari 2010) bahwa Motivation is the internal condition that activates behavior and gives it direktion; energizes and directs goal-oriented behavior. Berdasarkan ungkapan tersebut di atas maka motivasi adalah keadaan dalam pribadi seorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Dengan demikian dapat

19

disimpulkan bahwa motivasi lebih menekankan pada keinginan dan kegairahan yang dapat ditingkatkan dengan adanya dua aspek, yaitu: (1) motivasi sebagai kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar dan harapan akan tercapainya tujuan organisasi dan (2) motivasi sebagai alat perangsang yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi keinginan organisasi. 2. Teori-Teori Motivasi Motivasi dapat ditimbulkan oleh faktor internal dan eksternal disaat suatu kegiatan dimulai. Reksohadiprodjo dalam Handoko (1996:14) menjelaskan bahwa teori-teori yang menjelaskan motivasi internal ini antara lain teori hirarkhi kebutuhan dari Maslow dan teori kebutuhan berprestasi dari McClelland, sedangkan teori yang menjelaskan motivasi eksternal adalah teori X dan Y yang disampaikan McGregor dan teori dua faktor dari Herzberg. a. Teori Hirarkhi kebutuhan Maslow. Teori hirarkhi kebutuhan Maslow disusun berdasarkan batasan sebagai berikut. 1) kebutuhan manusia disusun dalam suatu hirarkhi kepentingan yang dimulai dari derajat kebutuhan yang terendah yaitu fisiologi sampai tingkat kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri. 2) manusia punya tingkat keinginan yang tidak putus-putusnya, karena itu semua kebutuhan tidak pernah dapat dipenuhi secara sempurna begitu kebutuhan dipenuhi, potensi dasarnya mulai berkembang dan kebutuhan lain muncul

20

menggantikan yang kemudian mendorong manusia berusaha keras agar dapat memenuhi kebutuhannya. 3) sekali kebutuhan dipenuhi dengan agak baik, tidak lama setelah dimotivasi, manusia selanjutnya didorong oleh tingkat ketidakpuasan yang lebih tinggi berikutnya. Tetapi hal ini dapat didorong dalam suatu tujuan yang baik, jika suatu tingkat kepentingan yang lebih rendah terancam. 4) kebutuhan itu adalah saling tergantung dan saling melengkapi. Suatu kebutuhan tidak menghilang ketika lainnya muncul, semua kepentingan cenderung untuk dipenuhi hanya sebagian saja dalam setiap bidangnya. Adapun kelima kebutuhan dasar manusia yang terbentuk dalam hirarkhi menurut Maslow adalah : (1) kebutuhan fisiologi, (2) kebutuhan keamanan, (3) kebutuhan sosial, (4) kebutuhan penghargaan, dan (5) kebutuhan aktualisasi diri. b. Teori kebutuhan berprestasi McClelland. Teori ini menyatakan bahwa seorang dianggap mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari yang lain dalam banyak situasi. Menurut McClelland ada tiga kebutuhan manusia yaitu : (1) kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement); (2) kebutuhan afiliasi (need for affiliation); (3) kebutuhan kekuasaan (need for power). Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan unsur-unsur penting dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja. Luthans seperti dikutip (Thoha, 1992), ada beberapa kriteria dari orang-

21

orang yang berprestasi tinggi antara lain disebutkan dibawah ini, (1) suka mengambil resiko yang moderat (moderate risk), (2) memerlukan umpan balik segera, (3) memperhitungkan keberhasilan, dan (4) menyatu dengan tugas. Suka mengambil resiko, pada umumnya orang yang berprestasi tinggi dalam melakukan kegiatannya mempertimbangkan resiko tidak terlalu besar dan tidak terlalu rendah. Memerlukan umpan balik segera, seorang yang berprestasi tinggi cenderung lebih menyenangi akan semua informasi mengenai hasil-hasil yang dikerjakannya. Informasi merupakan umpan balik yang bisa memperbaiki prestasinya kedepan. Memperhitungkan keberhasilan, seorang yang berprestasi tinggi, pada umumnya banyak memperhitungkan keberhasilan prestasinya, dan tidak memperdulikan penghargaan materi. Menyatu dengan tugas, seorang yang berprestasi memiliki suatu tujuan yang dicapai , maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia berhasil secara gemilang. c. Teori X dan teori Y McGregor. Teori ini menggabungkan motivasi internal dan eksternal oleh McGregor dalam proyek risetnya yang meneliti tentang motivasi dan perilaku umum dari anggota organisasi, yang merumuskan dua teori dasar mengenai perilaku manusia, yang disebut teori X dan teori Y. Teori X berasumsi bahwa oran-orang pada umumnya lebih suka diarahkan, enggan memikul

22

tanggung jawab, dan lebih menginginkan keselamatan diatas segalanya, sedangkan teori Y berasumsi bahwa orang-orang pada dasarnya dapat mengarahkan diri sendiri dan kreatif ditempat kerja, apabila dimotivasi dengan tepat. d. Teori Motivasi Iklim Baik Herzberg. Hasil penelitian Herzberg menyimpulkan bahwa setiap orang memiliki dua kategori kebutuhan berbeda, secara esensial saling bergantung dan mempengaruhi perilaku dengan cara yang tidak sama. Penemuan peelitiannya menunjukkan bahwa apabila orang-orang merasa tidak puas dengan pekerjaannya, maka mereka risau dengan lingkungan tempat mereka bekerja. Sebaliknya, apabila orang-orang merasa senang akan pekerjaan mereka, maka hal ini akan berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri. Herzberg menyebut kategori kebutuhan yang pertama sebaga faktor-faktor iklim baik nygiene).

Faktor-faktor ini melukiskan lingkungan orang-orang yang melaksanakan fungsi utama untuki mencegah ketidakpuasan dalam pekerjaan. Kebutuhan yang kedua oleh Herzberg sebagai motivasi karena kebutuhan-kebutuhan ini cenderung efektif memotivasi orang untuk berprestasi tinggi. Faktor-faktor iklim seperti kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, penyeleksian (supervision), status dan sekuriti dapat dipandang sebagai faktorfaktor pemeliharaan. Faktor-faktor ini bukanlah bagian intristik dari suatu pekerjaan, tetapi berkaitan dengan kondisi dimana pekerjaan dilaksanakan. Seterusnya yang termasuk motivator adalah faktor-faktor yang menyenangkan

23

seperti perasaan berprestasi, pertumbuhan profesional dan pengakuan yang dapat dialami seseorang dalam suatu pekerjaan yang mengandung tantangan. Digunakan istilah ini karena faktor-faktr tersebut tampaknya dapat menimbulkan akibat positif terhadap kepuasan kerja, yang sering menyebabkan peningkatan kapasitas keluaran seseorang secara menyeluruh.

2. Proses Motivasi Zainun dalam Handoko (1994) mengemukakan tentang motivasi, yaitu motovasi dapat dilihat sebagai bagian yang fundamental dari kegiatan

manajemennya. Maksudnya bahwa sesuatu dapat ditujukan kepada pengarah potensi dan menumbuhkan tingkat keinginan yang tinggi, kebersamaan dalama menjalankan tugas-tugas perseorangan maupun kelompok dalam organisasi. Ditulis dalam http://www.google (Hick dan Gullet, 1998) bahwa ada dua jenis motivasi yang dapat mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu, yaitu: (1) motivasi internal yaitu kekuatan yang ada dalam diri seseorang berupa kebutuhan keinginan; (2) motivasi eksternal yaitu kekuatan yang ada diluar diri individu berupa faktor pengendalian pimpinan, keadaan kerja, penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab. Baik motivasi internal maupun eksternal memiliki kekuatan untuk menciptakan dan menumbuhkan kemauan bekerja dari seorang karyawan dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Motivasi sangat penting dalam kehidupan

24

seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. Stoner (1991) mengekukakan dua aliran teori motivasi penting, yaitu: (1) teori kepuasan, dan (2) teori proses. Teori kepuasan adalah motivasi menekankan pada pentingnya pengetahuan terhadap faktor-faktor dalam diri para bawahan yang menyebabkan mereka berperilaku. Teori proses, maksudnya bahwa motivasi lebih menekankan pada usaha untuk memberikan jawaban atas pertanyaan bagaimana dan tujuan apa tenaga kerja dimotivasi. Berdasarkan uraian diatas disimpulkan bahwa proses motivasi dapat dibagi dalam beberapa tahapan, sebagaimana diuraikan dibawah ini, (1) proses tujuan, dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, kemudian memotivasi karyawan kearah tujuan tersebut; (2) mengetahui kepentingan, dalam proses ini mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan semata; (3) komunikasi efektif, dalam proses ini motivasi dilakukan melalui komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa hak dan kewajiban yang harus dilaksanakan dengan baik untuk organisasi, (4) integrasi tujuan, dalam proses ini perlu menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi ialah untuk memperoleh laba, memperluas usaha, sedangkan kebutuhan karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan; (5) fasilitas, dalam proses ini dukungan bantuan fasilitas kepada bawahan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan;

25

dan (6) Teamwork (kerja tim), dalam proses motivasi ini, seorang manajer harus membentuk teamwork yang terkoordinasi secara baik yang dapat mencapai tujuan perusahaan. D. Kajian Penelitian Yang Relevan 1. Penelitian kualitatif dari Imanuel Dengah (2006) yang berjudul peningkatan kompetensi guru SMP Negeri 3 Manado merupakan penelitian yang cukup relevan dengan penelitian ini. Penelitian ini mengkaji keberadaan kompetensi guru, perencanaan peningkatan kompetensi guru, pelaksanaan peningkatan kompetensi guru, faktor-faktor penghambat dan pendukung dalam peningkatan kompetensi guru serta upaya dan alternatif pemecahan masalah mengatasi hambatan-hambatan dalam peningkatan kompetensi guru pada SMPN 3. Relevansi penelitian beliau dengan penelitian ini terkait dengan permasalahan kompetensi guru. Perbedaannya terletak pada metodologinya serta penelitian ini difokuskan pada kompetensi pedagogik guru. 2. Penelitian kuantitatif dari Puruhito Program Pasca Sarjana UNIMA program studi Manajemen Pendidikan tahun 2004 tentang Gaya Kepemimpinan, Budaya Kerja, dan Kinerja Guru SLTP Negeri di Kabupaten Gorontalo, dengan hasil bahwa ada hubungan yang fungsional dan kontributif serta asosiatif dan secara positif berkolerasi kuat antara Gaya Kepemimpinan , Motivasi Kerja dan Kinerja Guru SLTP Negeri di Kabupaten Gorontalo. Relevansinya dengan penelitian ini yaitu memiliki metodologi penelitian yang sama, dalam mengukur variabel Y (kinerja

26

guru). Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah waktu, tempat dan sampel penelitian.

E. Definisi Konseptual dan Operasional Variabel Agar tidak terjadi salah tafsir dalam memahami variabel-variabel yang ada dalam penelitian ini, maka perlu dijelaskan : 1. Definisi Konseptual 1.1 Kompetensi Pedagogik Menurut Perturan Pemerintah Nomor 18 tahun 2007 tentang guru, mengatakan bahwa Kompetensi pedagogik Guru merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dikuasai, dan diaktualisasikan oleh Guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. Adapun indikator-indikator untuk variabel kompetensi pedagogik adalah: i. ii. iii. iv. v. vi. vii. viii. ix. x. xi. xii. xiii. xiv. xv. xvi. Mengkaji bahan pelajaran yang diajarkan. Menelaah buku pelajaran Melaksanakan kegiatan yang relevan dengan mata pelajaran Membuat program tahunan Membuat program semesteran Membuat program setiap mengajar Menggunakan berbagai metode Menggunakan alat peraga Mengkaji kesulitan belajar Melakukan remidial Melaksanakan pengayaan Menggunakan media Menggunakan perpustakaan Menggunakan Lembar Kerja Siswa Menerapkan prinsip-prinsip pembelajaran Menguasai landasan kependidikan

27

xvii. xviii. xix. xx. xxi. xxii. xxiii. xxiv. xxv. xxvi. xxvii. xxviii. xxix. xxx.

Memotivasi siswa Memberikan kata pujian Penilaian evektifitas proses belajar mengajar setiap hari Menyusun kisi-kisi soal Menguji soal lebih dahulu Melaksanakan pre-test awal pelajaran Melaksanakan post-test akhir pelajaran Membuat program bimbingan dan penyuluhan Mengisi daftar hadir Catatan kemajuan siswa Membaca hasil penelitian Menafsirkan hasil penelitian Mempelajari konsep penelitian Melaksanakan penelitian (dikembangkan dari Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen)

1.2 Motivasi Kerja Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford (dalam Mangkunegara, 2002:93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest L. McCormick (dalam Mangkunegara, 2002:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,

mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Indikator-indikator motivasi kerja adalah: i. ii. iii. iv. v. vi. vii. viii. Upah yang adil dan layak Kesempatan untuk maju atau promosi Pengakuan sebagai individu Keamanan bekerja Tempat kerja yang nyaman Penerimaan oleh kelompok Perlakukan yang wajar Pengakuan atas prestasi

28

ix. x. xi. xii. xiii. xiv. xv. xvi. xvii. xviii. xix. xx.

Kondisi kerja yang baik Perasaan ikut terlibat Pendisiplinan yang bijaksana Penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan Loyalitas pimpinan terhadap guru Pemahaman yang simpatik atas persoalan-persoalan pribadi Penyelesaian Pencapaian /Prestasi Gaji dan upah Tunjangan Antar pribadi Promosi (Mc.Clellands dalam Hasibuan (2000:149-167)

1.3 Kinerja Menurut Rahardja (dalam Jurnal Pendidikan Penabur - No.03 / Th.III / Desember 2004) menyebutkan bahwa kinerja adalah kemampuan dalam melaksanakan tugas, yang dapat meningkatkan fungsi motivasi secara terus menerus. Disini terdapat hubungan yang erat, saling mempengaruhi antara motivasi/dorongan untuk berbuat sesuatu sesuai dengan kemampuan dasar yang telah dimiliki seseorang, dengan kinerja yang dihasilkan oleh orang tersebut. Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: i. ii. iii. iv. v. vi. vii. viii. Penguasaan materi Penguasaan model pengajaran Berpikir positif yang lebih baik Mewujudkan kreatifitas Pencapaian prestasi Waktu kedatangan Waktu pulang Kepuasan Siswa

29

ix. x. xi. xii.

Pemahaman Siswa Prestasi Siswa Mutu penyampaian materi Penguasaan keadaan kelas

(Mitchel, T. R dan Larson 1987:343)

2. Definisi Operasional 1. Kompetensi Pedagogik adalah seperangkat kemampuan yang dapat ditampilkan dan yang dapat diamati guru dalam melaksanakan tugas mengajar dengan baik. 2. Motivasi kerja guru adalah seperangkat semangat dan dorongan yang mampu membangkitkan baik dari dalam maupun dari luar diri guru melaksanakan dan memelihara perilaku mengajar. 3. Kinerja Guru adalah seperangkat kualitas proses dan hasil kerja guru dalam melaksanakan proses belajar.

30

F. Paradigma Penelitian Berdasarkan kerangka konseptual variabel di atas, maka paradigma penelitian ini dapat dilihat dalam gambar berikut: Gambar 1. Paradigma Penelitian rx1,y

G.Kompetensi Pedagogik

H.

Pedagogik

Rx,y

I. Kinerja Guru J. K. rx2,y

Motivasi Kerja L.

G. Hipotesis Penelitian Berkenaan dengan masalah yang akan diteliti, maka dirumuskan hipotesis penelitiannya sebagai berikut : 1. Kompetensi pedagogik berpengaruh terhadap kinerja guru SMAN di Kabupaten Minahasa Selatan. 2. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru SMAN di Kabupaten Minahasa Selatan.

31

3. Kompetensi pedagogik dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja guru SMAN di Kabupaten Minahasa Selatan.

32

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di seluruh SMA Negeri yang ada di Kabupaten Minahasa Selatan selama 7 bulan dimulai dari observasi awal hingga penelitian yaitu dimulai dari bulan Maret (sosialisasi) sampai dengan September 2010. Adapun jadwal penelitian selengkapnya adalah sebagai berikut, seperti yang tertera dalam Tabel 1. Tabel 3.1. Jadwal Kegiatan Penelitian No. Kegiatan Mar Apr Mei Jun Jul Agus Sept 1 Konsultasi judul dengan PA Pembuatan Proposal dan Seminar 2 serta perbaikan 3 Penyusunan Instrumen angket 4 Konsultasi pembimbing 5 Konsultasi tenaga ahli 6 Uji coba instrumen 7 Pengambilan data Penulisan konsep tesis dan 8 penggandaan (konsultasi dan perbaikan) 9 Ujian prakualifikasi 10 Perbaikan 11 Ujian komprehensiv

33

B. Populasi dan Sampel Penelitian A. Populasi Kerlinger (1979:79) menuliskan bahwa population is a set of all the objects or elements (populasi adalah suatu set atau keseluruhan objek atau elemen-elemen) yang ditegaskan lagi oleh Sudjana (1996:6) bahwa populasi adalah keseluruhan karakteristik, benda, manusia, hewan, atau peristiwa-peristiwa. Unit populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan indikator Kompetensi Pedagogik, motivasi kerja dan kinerja guru SMA Negeri se- Kabupaten Minahasa Selatan. Berdasarkan observasi awal di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa Selatan, diketahui ada 12 SMA Negeri dengan jumlah guru yang bervariasi, dengan daftar tabel tentang SMA Negeri se-Kabupaten Minahasa Selatan, sebagai berikut : Tabel 3.2 Daftar Guru SMA Negeri se-Kabupaten Minahasa Selatan. No. Nama Sekolah Alamat Jumlah Guru 1. SMA Negeri 1 Tombasian Bitung, Amurang 47 2. SMA Negeri 2 Tombasian Pondang 23 3. SMA Negeri 1 Tareran Tareran 27 4. SMA Negeri 2 Tareran Wuwuk 21 5. SMA Negeri 1 Amurang Barat Teep 8 6. SMA Negeri 1 Tenga Tenga 23 7. SMA Negeri 1 Kumelembuay Kumelembuay 12 8. SMA Negeri 1 Motoling Motoling 29 10. SMA Negeri 1 Tompaso Baru Tompaso Baru 18 11. SMA Negeri 1 Modoinding Modoinding 18 Total 226 Sumber : Dinas DIKPORA Kabupaten Minahasa Selatan, 2010. Melihat jumlah ukuran populasi dengan jumlah yang sangat besar maka perlu diacak sampling.

34

B. Sampel Penelitian Pengertian sampel menurut Riduwan (2007:56) mengatakan bahwa : Sampel adalah bagian dari populasi. Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Memperhatikan pernyataan tersebut, karena jumlah populasi lebih dari 100 orang, maka sampel menggunakan penarikan acak (Random sampling) dengan menggunakan rumus dari Taro Yamane atau Slovin dalam Riduwan (2007:65) sebagai berikut.

n=

Dimana n = jumlah sampel N = jumlah populasi d2 = presisi (ditetapkan 10% dengan tingkat kepercayaan 95%) Berdasarkan rumus di atas, maka diperoleh jumlah sampel yaitu guru SMA Negeri di Kabupaten Minahasa Selatan sebagai berikut.

(

)(

)

35

Dengan rumus di atas, maka diperoleh jumlah sampel yaitu guru SMA Negeri Kabupaten Minahasa Selatan seperti pada tabel berikut : Tabel 3.3 Jumlah Populasi dan Sampel SMA Negeri Kabupaten Minahasa Selatan No. 1 2 3 4 5. 6. 7. 8. 9. 10. Sekolah SMA Negeri 1 Tombasian SMA Negeri 2 Tombasian SMA Negeri 1 Tareran SMA Negeri 2 Tareran SMA Negeri 1 Amurang Barat SMA Negeri 1 Tenga SMA Negeri 1 Kumelembuay SMA Negeri 1 Motoling SMA Negeri 1 Tompaso Baru SMA Negeri 1 Modoinding JUMLAH Populasi 47 23 27 21 8 23 12 29 18 18 Sampel 14 7 8 6 2 7 4 9 6 6 69

di

C. Metode dan Teknik Pengumpulan Data 1. Metode Metode yang digunakan dalam penelitian ini sesuai pendapat dari Singarimbun dan effendi (1989:1) bahwa:Penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner (angket) sebagai alat pengumpul data pokok disebut penelitian survey. Dalam penelitian ini pengukuran terhadap variabel kinerja guru, kompetensi pedagogik dan motivasi kerja dilakukan tanpa campur tangan peneliti di dalam melakukan pengontrolan terhadap gejala yang terjadi seperti apa adanya. Tujuan

36

pengukuran terhadap ketiga variabel yang diteliti adalah untuk memperoleh informasi mengenai pengaruh perilaku kepemimpinan kepala sekolah dan budaya sekolah terhadap kinerja guru. 2. Teknik Pengumpulan Data Penelitian ini akan memerlukan tiga jenis data yaitu : (1) Data tentang kompetensi pedagogik guru (variabel X1); (2) data motivasi kerja guru (variabel X2); (3) data kinerja guru (variabel Y). Dalam penelitian ini teknik yang digunakan adalah teknik angket yang disusun dengan sejumlah pertanyaan dan menggunakan skala Likert. Angket dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, ditujukan pada guru-guru SMA Negeri di Kabupaten Minahasa Selatan yang dijadikan sebagai sampel penelitian. Keputusan responden untuk memilih salah satu alternatif jawaban pada angket diberi bobot atau skor, baik untuk variabel kompetensi pedagogik, motivasi kerja dan kinerja guru. Pemberian skor pada setiap pernyataan yang memiliki lima alternatif jawaban diberi bobot atau skor 5,4,3,2 dan 1 bagi pernyataan yang bersifat positif dan bobot 1,2,3,4 dan 5 bagi pernyataan yang bersifat negatif. Secara lengkap teknik pemberian skor untuk setiap pernyataan pada

masing-masing variabel dalam angket penelitian ini ialah sebagaimana pada tabel di bawah ini :

37

Tabel 3.4. Kategori Jawaban dan Teknik Pemberian Skor Untuk Pilihan Pernyataan Angket Variabel Kompetensi Pedagogik

Variabel

Kategori jawaban Selalu

Positif 5 4 3 2 1

Negatif 1 2 3 4 5

Kompetensi Pedagogik

Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah

Tabel 3.5. Kategori Jawaban dan Teknik Pemberian Skor Untuk Pilihan Pernyataan Angket Variabel Motivasi Kerja Variabel Motivasi Kerja Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat tidak Setuju Positif 5 4 3 2 1 Negatif 1 2 3 4 5

38

Tabel 3.6. Kategori Jawaban dan Teknik Pemberian Skor Untuk Pilihan Pernyataan Angket Variabel Kinerja Guru Variabel Kinerja Guru Kategori Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat tidak Setuju Positif 5 4 3 2 1 Negatif 1 2 3 4 5

Dalam rangka memenuhi persyaratan angket penelitian, maka terlebih dahulu instrumen angket itu dimintakan saran-saran dari berbagai pihak yakni tiga dosen ahli yang membidangi mata kuliah yang memiliki kaitan dengan masalah penelitian. Dosen ahli inilah yang memberi pertimbangan tentang kelayakan angket atau sahih tidaknya angket dilihat dari segi validitas isinya. 3. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Angket yang telah diperbaiki oleh peneliti setelah melalui pemikiran ahli kemudian diuji validitas dan reliabilitasnyam setelah diujicobakan terhadap 30 guru, yaitu 15 guru SMA Negeri 1 Tombasian, 10 guru SMA Negeri 1 Tareran dan 5 Guru SMA Negeri 2 Tombasian. Hasil dari uji coba angket pada responden adalah sebagai berikut : 1. Uji Validitas Kuesioner Validitas angket adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur, yang diukur dengan mengujicobakan angket terhadap sampel dimana populasi diambil, kemudian dihitung nilai korelasi antara skor item

39

instrumen dengan skor total. Dalam penelitian ini instrumen yang berupa angket dijicobakan terhadap 30 responden di luar responden yang diteliti . Data yang diperoleh dianalisis menggunakan koefisien korelasi Pearson, yang diolah dengan program SPSS 17 yang ada pada lampiran 2. Menurut Kaplan dan Saccuzzo (1993) dalam Lumopa (2009) Suatu item dikatakan valid bila r 0,3 Hasil pengujian validitas untuk masing-masing variabel seperti pada tabel berikut. Tabel 3.7 Rangkuman Hasil Uji Validitas Angket Uji Coba No 1 Variabel Kinerja guru Jumlah Butir 30 Valid 17 Tidak Valid 1, 3, 8, 12, 14, 15, 16, 19, 22, 23, 27, 28, dan 30 2. Kompetensi pedagogik 30 20 4, 8, 11, 12, 14, 24, 27, 28, 29, dan 30 3 Motivasi kerja 30 19 1, 2, 3, 4, 9, 10, 16, 20, 28, 29, dan 30

40

2. Uji Reliabilitas Alat Ukur Pengujian tingkat reliabilitas angket menggunakan metode Alpha Cronbach dibantu dengan computer program SPSS 17 (lampiran 2). Perhitungan reliabilitas masing-masing variabel berdasarkan item yang valid. Menurut Kaplan dan Saccuzzo (1993) dalam Lumopa (2009) bila nilai koefisien 0,7 maka variabel dikatakan reliabel . Diperoleh hasil tingkat reliabilitas untuk masing-masing variabel sebagai berikut ( Tabel 4 ). Tabel 4 menunjukkan tingkat reliabilitas variabel sangat tinggi karena nilai koefisien 0,7 sehingga dapat dikatakan angket pada masing-masing variabel adalah reliabel ( konsisten ). Tabel 3.8 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel X1 X2 Y Koefisien Reliabilitas 0,864 0,892 0,815 Keterangan Andal Andal Andal

D. Teknik analisis data. Analisis statitiska yang membahas pengaruh variabel bebas ( X1 dan X2 ) , terhadap variabel tergantung Y dilakukan dengan menggunakan analisis regresi dan korelasi linier baik sederhana maupun ganda, analisis koefisien korelasi Pearson serta Analisis Koeisien Korelasi ganda.

41

1. Regresi Linier Sederhana Regresi linier sederhana berguna untuk menguji hipotesis 1 dan 2. Pengujian hipotesis ini bertujuan untuk mencari pola hubungan fungsional atau pengaruh variabel X1 terhadap Y; dan variabel X2 terhadap Y . Persaman regresi linier sederhana dinyatakan dengan rumus : Y = a + bX Keterangan: Y a b = = = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan harga Y bila X= 0 ( harga konstan) Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b(+) maka naik, bila b(-) maka menjadi penurunan. X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu. (Sugiyono, 2004:238)

42

2. Regresi linier ganda Regresi linier ganda digunakan untuk mencari hubungan fungsional atau pengaruh variabel X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap variabel Y. Persamaan regresi ganda yang digunakan adalah regresi ganda dua prediktor , dengan rumus: Y = b0 + b1X1 + b2X2 Keterangan : Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan a = harga Y bila X= 0 ( harga konstan) b1= Koefisien regresi untuk X1 b2 = Koefisien regresi untuk X2

3. Pengujian Hipotesis Pada tahap ini disajikan teknik pengujian hipotesis penelitian : 1. Hipotesis (1) dan (2) digunakan rumus analisis koefisien korelasi Pearson dengan rumus sebagai berikut:

rxiy = { rxiy

(

) ( )( ) ( ) }

( ) }{

(Sugiyono, 2008:255)

= Nilai koefisien korelasi x dan y

43

n

= banyak data

XY = jumlah pekalian X dan Y X Y = Jumlah nilai X = Jumlah nilai Y

2. Hipotesis (3) digunakan Analisis Koeisien Korelasi ganda dengan rumus sebagai berikut :Rumus korelasi linier gandanya adalah :

R y.X X =1 2

ryX 2 + ryX 2 - 2ryX ryX rX X1 2 1 2 1

2

Keterangan :

1 r X 1 X 22

R y.X1 X2 = Korelasi antara variabel X1dengan X2 secara bersama-sama dengan variabel Y

ryX ryX1

1

= Korelasi Product Moment antara X1 dengan Y = Korelasi Product Moment antara X2 dengan Y2

2

rX X

= Korelasi Product Moment antara X1 dengan X2

Keterangan : Sig = significant = nilai signifikasi hasil olahan dengan SPSS 17 . Dalam penelitian ini analisis data dihitung dengan bantuan program computer SPSS (Statitiscal Product and Service Solutionts) versi 17 pada lampiran 2 .

44

BAB IV HASIL PENELITIAN A. Hasil Penelitian 1. Deskripsi Data Hasil Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di SMA Negeri yang ada di Kabupaten Mnahasa Selatan, yang terdiri dari 11 Sekolah yaitu SMA Negeri 1 Tombasian yang letaknya di Kecamatan Amurang, SMA Negeri 2 Tombasian di Kecamatan Amurang Timur , SMA Negeri 1 Tareran di Kecamatan Tareran, SMA Negeri 2 Tareran di Wuwuk, SMA Negeri 1 Amurang Barat di Teep, SMA Negeri 1Tenga di Kecamatan Tenga, SMA Negeri 1 Kumelembuay, SMA Negeri 1 Motoling, SMA Negeri 1 Tompaso Baru dan SMA Negeri 1 Modoinding di Kecamatan Modoinding. 2. Pengujian Persyaratan a. Hasil Uji Normalitas Persyaratan kenormalan data untuk pengujian koefisien korelasi Pearson tidak dilakukan lagi karena ukuran sampel (n) lebih besar dari 30. Menurut Zar (2001:102) bila ukuran lebih atau sama dengan 30 responden (n30) maka berdasarkan teori limit pusat data dianggap menyebar normal. Dalam penelitian ini, menggunakan sampel guru sebanyak 69 responden atau n = 69. Karena jumlah sampel dalam penelitian ini berjumlah 69 responden, maka uji

45

kenormalan data terhadap variabel kompetensi pedagogik (X1), variabel moivasi kerja (X2), dan variabel kinerja guru (Y) tidak dilakukan dan dinyatakan ketiga variabel X1, X2 dan Y tersebut menyebar normal. b. Hasil Ujian linieritas Regresi Hasil pengujian kelinearan disajikan sebagai berikut: Regresi linier sederhana Y atas X1 yang dilakukan pengujiannya dengan bantuan Program SPSS versi 17 (lampiran 3) diperoleh a = 54.157 dan b = 0,218; jadi regresinya adalah Y = 54,157 + 0,218X1. Persamaan ini merupakan model hubungan antara Independent variable (X1) kompetensi pedagogik dan Dependent variable (Y) kinerja guru pada SMA Negeri di Kabupaten Minahasa Selatan yang berbentuk garis lurus ( linier). Regresi linier sederhana Y atas X2 yang dilakukan pengujiannya dengan bantuan Program SPSS versi 17 (lampiran 3) diperoleh a = 48,051 dan b = 0,309; jadi regresinya adalah Y = 48,051 + 0,309X2. Persamaan ini merupakan model hubungan antara Independent variable (X2) motivasi kerja dan Dependent variable (Y) kinerja guru pada SMA Negeri di Kabupaten Minahasa Selatan yang berbentuk garis lurus ( linier). Regresi linier sederhana Y atas X1 dan X2 diperoleh a = 37,262 , X1 = 0,155 dan X2 = 0,278 ; jadi persamaan regresinya adalah Y = 37,262 + 0,155 X1 + 0,278 X2.

46

Berdasarkan hasil uji regresi linier di atas maka hasil pengujian ini dapat dipertanggungjawabkan dalam pengambilan beberapa kesimpulan hasil penelitian. 3. Pengujian Hipotesis Penelitian a. Pengujian Hipotesis 1 mengenai Kompetensi Pedagogik Berdasarkan hasil pengolahan data sebagaimana tercantum pada tabel (lampiran 3) diperoleh model penduga regresi Y = 54,157 + 0,218X1 Dari hasil uji t menunjukkan nilai signifikasi = 0,022 < = 0,05 berarti terima hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh signifikan kompetensi

pedagogik terhadap kinerja guru. Besarnya kontribusi kompetensi pedagogik (X1) terhadap kinerja guru pada SMA Negeri di Kabupaten Minahasa Selatan yaitu

sebesar r2 = 5,95 %, sedangkan yang 94,05 % kinerja guru dipengaruhi oleh faktor lain. Demikian juga nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,244 yang artinya antara kompetensi pedagogik (X1) dan kinerja guru (Y) ada hubungan yang cukup kuat. b. Pengujian hipotesis 2 mengenai Motivasi Kerja Berdasarkan hasil pengolahan data sebagaimana tercantum pada tabel (lampiran 3) diperoleh model penduga regresi Y = 48,051 + 0,309 X2 Dari hasil uji t menunjukkan nilai signifikasi = 0,001 < = 0,05 berarti terima hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh signifikan motivasi kerja

terhadap kinerja guru. Besarnya kontribusi motivasi kerja (X2) terhadap kinerja guru

47

pada SMA Negeri di Kabupaten Minahasa Selatan sebesar r2 = 13,32 %, sedangkan yang 86,68 % kinerja guru dipengaruhi oleh faktor lain. Demikian juga nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,365 yang artinya antara motivasi kerja (X2) dan kinerja guru (Y) ada hubungan yang cukup kuat. c. Pengujian Hipotesis 3 Tentang Pengaruh Kompetensi Pedagogik danMotivasi Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Guru Berdasarkan hasil pengolahan data sebagaimana tercantum pada tabel (lampiran 3) diperoleh model penduga regresi Y= 37,262 + 0,155X1 +0,278 X2 Dari hasil uji t menunjukkan nilai signifikasi (X1) = 0,137 > = 0,05 Ini berarti kompetensi pedagogik (X1) secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja guru (Y), sedangkan untuk moivasi kerja (X2) nilai signifikasi = 0,006 < 0.05. Ini berarti secara parsial motivasi kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru (Y). Nilai koefisien kontribusi bersama-sama korelasi ganda (r) = 0,403 (r2 = 16,24%) yang berarti kompetensi pedagogik dan motivasi kerja berkontribusi 16,24% terhadap kinerja guru pada SMA Negeri di Kabupaten Minahasa Selatan sedangkan 83,76% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. 4. Hasil Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis tersebut diuraikan sebagai berikut : 1. Hipotesis 1. Terdapat pengaruh yang positif dari kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru pada SMA Negeri di Kabupaten Minahasa Selatan, besarnya kontribusi kompetensi pedagogik (X1) terhadap kinerja guru pada SMA Negeri di

48

Kabupaten Minahasa Selatan hanya sebesar r2 = 5,95 %, sedangkan yang 94,05 % kinerja guru dipengaruhi oleh faktor lain Dari hasil perhitungan nilai signifikasi (X1) = 0,022 < = 0,05 berarti hipotesis diterima . Hal ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru pada SMA Negeri di Kabupaten Minahasa Selatan. 2. Hipotesis 2. Terdapat pengaruh positif dari Motivasi kerja terhadap kinerja guru pada SMA Negeri di Kabupaten Minahasa Selatan. Dari hasil perhitungan nilai signifikasi nilai signifikasi = 0,001 < = 0,05 berarti terima hipotesis . Hal ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positip dari budaya sekolah terhadap Kabupaten Minahasa Selatan. 6. Hipotesis 3. Terdapat pengaruh yang positif perilaku kompetensi pedagogik dan motivasi kerja secara bersama-sama Negeri di Kabupaten Minahasa Selatan. Ini berarti kompetensi pedagogik (X1) berpengaruh terhadap kinerja guru (Y), sedangkan untuk motivasi kerja (X2) nilai signifikasi = 0,006 < 0.05. Ini berarti secara parsial motivasi kerja (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja guru (Y). terhadap kinerja guru-guru pada SMA kinerja guru pada SMA Negeri di

49

B. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Pengaruh Kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru Berdasarkan analisis regresi linier Y = 54,157 + 0,218X1 dapat dijelaskan bahwa kinerja guru dapat dipengaruhi oleh kompetensi pedagogik (X1). Nilai koefisien X1 sebesar 0,218 yang berarti bahwa makin meningkatnya kompetensi pedagogik (X1) maka makin meningkat pula kinerja guru. Atau kinerja guru sangat dipengaruhi secara positif oleh kompetensi pedagogik. Implikasi dari penelitian ini adalah untuk memperbaiki kinerja guru dalam pembelajaran, perlu memperbaiki kompetensi pedagogik. Hal ini sesuai dengan teori yang mengatakan bahwa kompetensi pedagogik merupakan kemampuan yang berkenaan dengan pemahaman peserta didik dan pengelola pembelajaran yang mendidik dan dialogis. Secara substantif kompetensi pedagogik mencakup kemampuan pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. 2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap kinerja guru Berdasarkan nilai analisis regresi linier Y = 48,051 + 0,309 X2 dapat

dijelaskan bahwa kinerja guru dipengaruhi oleh motivasi kerja (X2). Nilai koefisien X2 sebesar 0,365 menyatakan, besarnya tambahan skor kinerja guru dalam setiap peningkatan motivasi kerja. Yang berarti makin meningkatnya motivasi kerja (X2), makin meningkat pula kinerja guru (Y). Atau Kinerja guru dipengaruhi secara positip

50

dan signifikan oleh motivasi kerja. Implikasi dari penelitian ini adalah untuk memperbaiki kinerja guru maka perlu memperbaiki moivasi kerja, karena motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang menjadi pendukung guna memperbaiki kinerja guru di sekolah. 3. Pengaruh Kompetensi Pedagogik dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Berdasarkan persamaan regresi linier Y= 37,262 + 0,155X1 +0,278 X2 dapat dijelaskan bahwa kinerja guru (Y) dipengaruhi secara bersama-sama oleh kompetensi pedagogik (X1) dan motivasi kerja(X2). Nilai koefisien korelasi X1 = 0,155 , X2 = 0,278 menyatakan besarnya tambahan skor kinerja guru dalam setiap satu skor

kompetensi pedagogik dan motivasi kerja secara bersama-sama. Yang berarti makin meningkatnya kompetensi pedagogik dan motivasi kerja makin meningkat pula kinerja guru. Namun dalam pengujian signifikasi (kemaknaan) hubungan antara X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap Y didapati bahwa nilai X1 dari hasil t memperoleh nilai yang lebih kecil dari t tabel Selanjutnya karena variabel bebas kojmpetensi pedagogik (X1) memperoleh hasil korelasi yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel kinerja guru (Y). Hal ini dapat dijelaskan bahwa kinerja guru (Y) dipengaruhi secara bersamasama oleh kompetensi pedagogik (X1) dan motivasi kerja(X2). Nilai koefisien korelasi X2 sebesar 0,278 dan nilai koefisien korelasi X1 sebesar 0,155. Ini berarti makin meningkat motivasi kerja (X2) dan kompetensi pedagogik (X1), makin meningkat pula kinerja guru. Selanjutnya, urutan variabel bebas yang paling kuathitung

51

pengaruhnya adalah motivasi kerja (X2) kemudian kompetensi pedagogik (X1). Urutan kekuatan pengaruh tersebut dapat dilihat pada nilai koefisien Beta (Kolom Beta). Nilai koefisien terbesar berarti yang paling kuat pengaruhnya, atau dapat dilihat dari besarnya signifikasi (Kolom sig.), yakni makin kecil nilai signifikasi suatu variabel bebas, makin kuat pengaruhnya terhadap variabel tidak bebas (J. Lolombulan 2004:56). Dari lampiran 3 diperoleh nilai signifikasi budaya sekolah (X2) < 0,05, dan nilai signifikasi kompetensi pedagogik (X2) < 0,05. Implikasi dari penelitian ini adalah jika ingin kinerja guru meningkat, maka harus memperbaiki kompetensi pedagogik dan motivasi kerja

52

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, sebagai jawaban atas rumusan permasalahan dan tujuan penelitian, maka kesimpulan penelitian adalah sebagai berikut : 1. Terdapat pengaruh yang positif antara kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru. 2. Terdapat pengaruh positip motivasi kerja terhadap kinerja guru. Semakin baik motivasi kerja maka semakin baik pula kinerja guru, atau indikator motivasi kerja berpengaruh meningkatkan kinerja guru. 3. Berdasarkan kajian kedua variabel secara bersama-sama disimpulkan terdapat pengaruh dari kedua variabel terhadap kinerja guru pada SMA Negeri di Kabupaten Minahasa Selatan.

B. Saran-saran Berdasarkan hasil kesimpulan maka dapatlah dikemukakan beberapa saran, yakni : 1. Dari hasil penelitian, ditemukan adanya pengaruh kompetensi pedagogik

terhadap kinerja guru, berdasarkan hal ini dalam rangka meningkatkan kualitas

53

pengelolaan sekolah maka kompetensi pedagogik sangat perlu lebih ditingkatkan agar kinerja dapat meningkat dalam proses pembelajaran di sekolah. 2. Hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh yang cukup kuat dari moivasi kerja terhadap kinerja guru. Dalam rangka lebih meningkatkan lagi motivasi kerja maka perlu adanya kerja sama yang baik antara komponen masyarakat yang ada di sekolah yakni kepala sekolah, guru, siswa, tata usaha (TU) dan stakeholder yang ada. 3. Perlu dilakukan penelitian lanjutan yang sejenis terutama yang berkaitan dengan peningkatan kompetensi pedagogik dan motivasi kerja terhadap kinerja guru. .

54

DAFTAR PUSTAKA Depdiknas, (2004). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta. --------------. (2006). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Jakarta. --------------. (2006). Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan. Jakarta --------------. (2002). Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No. 045/U/2002. Jakarta. --------------. (2008). Sertifikasi Guru dalam Jabatan tahun 2008 Rambu-rambu Pelaksanaan PLPG. Jakarta. Goos, M. (2007). Supporting the Professional Learning of Teachers of Mathematics: An Australian Perspective, The University of Queensland, Australia, Makalah yang disajikan pada Indonesian Mathematics Teacher Association Conference Bandung, August 2007 Handoko, T. (1996). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, M. S. P, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. ---------------------------, (2001a). Manajemen: Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta : Bumi Aksara. --------------------------, (2001b). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Internet, http://www.google (Hick dan Gullet), 1998. 28 Januari 2010 ----------, http://www.wikipidia, 2010. 28 Januari 2010.______, http://www.bpkpenabur.or.id/files/hal01-021Hubungan Antara Komunikasi

antar Pribadi Guru dan Motivasi Kerja Guru.pdf, tanggal 19 Agustus 2009.

55

Joyce, B. and Weil, M. (1992). Models of Theaching. Massachussetts : Allyn and Bacon Publishing Company. Kambey, Daniel C. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manado: Triganesha Nusantara. ------------------------, 2003. Landasan Teori Administrasi Manajemen. Manado: Triganesha Nusantara. Kamus Besar Bahasa Indonesia. 1993. Jakarta: Balai Pustaka. Lasut, G. S. (2008). Pengembangan Profesionalitas Guru, Materi PLPG Program Sertifikasi Guru Rayon 27 Propinsi Sulawesi Utara, Universitas Negeri Manado. Mitchel, T. R. dan Larson (1987). People and Organization; an Introduction to Organizational Behavior. Singapore: Mc Graw Hill Inc. Nainggolan, H. 1989. Pembinaan Organisasi Sipil. Jakarta: Pertja. NCTM. (1991). Professional Standards for Teaching Mathematics. Reston, Virginia: The National Council of Teachers of Mathematics, Inc. Reksohadiprodjo dan Handoko. H. 2000. Organisasi Perusahaan, Teori, Struktur dan Perilaku. Yogyakarta: BPFE. Riduwan (2005). Metode & Teknik Menyusun Tesis. Bandung: CV Alfabeta. ______(2007). Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta. ______2007). Dasar-Dasar Sttatistika. Bandung :Alfabeta ______(2007) Belajar Mudah Penelitian untuk Guru, Karyawan Penelitian Pemula. Bandung: Alfabeta. _____ (2009). Metode dan Teknik Menyusun proposal Penelitian.Bandung: Alfabeta _____(2009). Belajar Mudah Peneliti Guru Karyawan. Bandung :Alfabeta

Sagala, Syaiful. (2001). Administasi Pendidikan Kontemporer. Bandung: Alfabeta. Samana, A. 1994. Profesionalisme Keguruan. Yogyakarta: Kanisius.

56

Sardiman, A. M. 1994. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: Raja Grafindo Perkasa. Sekaran, U. (1992). Research Methods for Business. Ed, John Willey & Sons Inc.

Singarimbun, M. dan Effendi. (2003). Metode Penelitian Survey. (Jakarta: LP3ES). Soetjipto, R. K. (1999). Profesi Keguruan, Jakarta: Rineka Cipta. Sugiono, (2008); Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D; Alfabeta, Bandung. Suyanto. Hisyam, Djihad (2000). Refleksi dan Reformasi Pendidikan di Indonesia Memasuki Millenium III, Yogyakarta: AdiCita. Sutermeister, Robert A. (1976). People an Productivity, New York: MCGraw-Hill Book Company. Usman, M. U. (2002). Menjadi Guru Profesional, Bandung: PT Remaja Rosdakarya.