Ing. Alfredo Alaracon Atahuachi

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Parte 01

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

INTRODUCCIÓN

Es un proceso que inicia antes de emprender la búsqueda de personas que harán parte de la Institución.

Tiene que ver con el ejercicio de la Responsabilidad Social, que

reafirma los principios y valores por los que nos regimos y que están representados en:

• Confianza y transparencia con los proveedores.• Compromiso y adhesión de los servidores y colaboradores.• Respaldo de las instancias gubernamentales.• Imagen corporativa positiva y estima de la sociedad.• Mejoramiento de la comunicación interna y externa.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA POLÍTICA DE GESTIÓN HUMANA

• Ambiente laboral amable, que promueva el espíritu de cooperación y servicio.

• Integralidad: ser, saber, hacer .

• Desarrollo de los Principios, Derechos, Deberes, Valores, Misión y Visión.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

COMPROMISOS DE LA DIRECCIÓN PARA LOGRARLO

Desarrollar sus acciones en concordancia con los principios, los valores, la misión y la visión establecidos en el Plan Indicativo Institucional.

Clientes y Grupos de Interés

Responsabilidad Financiera

Procesos Internos

Aprendizaje y Crecimiento

Lograr la máxima eficiencia y efectividad

en la ejecución de los recursos

Incrementar la consecución de recursos

Contribuir con la atención integral de alta calidad a la primera infancia

Proteger a los niños, niñas y adolescentes

Contribuir al bienestar de las familias colombianas

Promover, desarrollar y coordinar acciones de impacto en

seguridad alimentaria y nutricional

Desarrollar la capacidad de las

familias para garantizar los

derechos y deberes de los niños, niñas ,

adolescentes y adultos mayores.

Asegurar procesos innovadores con calidad, que agreguen valor y que

garanticen excelencia en el servicio

Brindar programas para fortalecer el desarrollo infantil

adecuado

Disponer de información oportuna, veraz e

integral para la gestión y la toma de decisiones

Dinamizar el sistema nacional de bienestar familiar

Talento humano: valorado, capaz de sentir, con sensibilidad social, que pueda aprender, desaprender y reaprender, innovador, y altamente comprometido con el cambio social. . .

Desarrollar el sistema de gestión del

conocimiento

Desarrollar los aliados estratégicos

Misión Trabajamos por el pleno desarrollo de la primera infancia y

el bienestar de las familias colombianas

Visión Ciudadanos tolerantes, responsables y solidarios,

construyendo una Colombia próspera y democrática

Promover y desarrollar programas de prevención para

evitar la vulneración de los derechos de los niños, niñas y

adolescentes

Fortalecer el proceso de restablecimiento de los

derechos

Consolidar una cultura enfocada en el desarrollo de un trabajo sistémico que genere impacto social y actúe de manera coherente con los objetivos

y valores institucionales

Desarrollar competencias y valores en el talento humano

que favorezcan el cumplimiento de la misión

institucional

Conocimiento e información Talento Humano y cultura organizacional

Excelencia Organizacional

Búsqueda de recursos Generación de valor

•Buen Gobierno •Equidad •Innovación

•Calidad •Cobertura

•Sostenibilidad •Integralidad

Mapa Estratégico al 2014

•Humanizar el servicio

•Excelencia en servicio al ciudadano

Posicionar al ICBF como la mejor opción para la inversión social

Desarrollar alianzas estratégicas nacionales e

internacionales para diversificar la consecución de

recursos

Garantizar que los programas de formación y capacitación, estén orientados al desarrollo de las capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, que conduzca a promover una cultura de servidores de clase mundial.

MAPA DE PROCESOS

COMPROMISOS DE LA DIRECCIÓN PARA LOGRARLODesarrollar programas de bienestar social laboral como el instrumento eficaz para dinamizar la motivación de los servidores (as) públicos (as) los cuales estimularán su potencial creativo, mejorando su calidad de vida laboral e incrementando su amor y satisfacción con el trabajo y con la entidad.

Garantizar que la totalidad de los programas de formación, capacitación y de bienestar social, que surjan en desarrollo de la Política, se articulen y respondan a las inquietudes y necesidades de los servidores y de la Entidad en todo el territorio nacional, de tal manera que generen un impacto duradero en los servidores públicos.

Ciclo de vida laboral de los Servidores Públicos:

1. Incorporación : Reclutamiento y Selección

2. Carrera Administrativa

3. Compensación y Beneficios: Planta de Personal,

Remuneración y Beneficios

4. Actualización, Mejoramiento y Desarrollo laboral: Inducción

y Reinducción; Capacitación; Bienestar y Salud

Ocupacional; Evaluación de Desempeño.

5. Retiro del Servicio: Desvinculación y Pre pensionados

¿Qué entender por Bienestar

Estado de satisfacción que logra el empleado en el ejercicio de sus

funciones, producto de un ambiente laboral agradable y del

reconocimiento de su trabajo, lo cual repercute en un bienestar familiar

y social.

Concepto influido por: la salud física del sujeto, su estado psicológico,

su nivel de independencia, sus relaciones sociales, así como su relación

con los elementos esenciales de su entorno.

Bienestar

Beneficios

Entre los beneficios sociales: auxilios educativos para hijos de los

servidores, préstamos por calamidad doméstica, diseño y ejecución de

actividades de integración de carácter recreativo, vacacional, cultural y

deportivo para los servidores y sus familias y la ejecución de todas las

acciones inherentes a la salud ocupacional de los servidores.

El uso y disfrute de los mismos es igual para todos los servidores, sin

discriminación alguna por el puesto, nivel o "status”.

Bienestar y Salud OcupacionalPropósitos

1. Fortalecer los valores Institucionales: respeto, solidaridad, compromiso, honestidad, servicio y confianza.

2. Promover y aplicar los recursos que contribuyan a la mejora de las condiciones de trabajo y la calidad de vida de los servidores y sus respectivas familias, siempre apuntando hacia el crecimiento integral de las personas.

3. Desarrollar acciones tendientes a conservar la salud física y mental, promover la recreación y el deporte como una opción de utilizar el tiempo libre en la formación de hábitos que le permitan a la persona lograr un equilibrio biológico, psicológico y social a través del deporte formativo, recreativo y competitivo.

4. Hacer partícipe al grupo familiar y a su vez acercarlo al medio laboral, para que cada día el compromiso y el sentido de pertenencia del servidor y de su grupo familiar sea cada vez mayor.

Bienestar y Salud ocupacionalPropósitos

5. Adelantar con los servidores, acciones concernientes al cuidado de su salud, buscando garantizar un bienestar físico, emocional y mental tanto del individuo como de su contexto familiar y social, a través de los servicios de promoción y prevención y jornadas específicas de la salud.

6. Preparar a los servidores que cumplen requisitos, en el proceso del retiro laboral, mediante opciones que permitan asumir de una manera positiva un cambio de vida que represente en un futuro beneficios directos en su entorno social y familiar.

7. Fomentar el aprovechamiento de las diferentes manifestaciones culturales, originadas en las habilidades desarrolladas por los servidores a través del tiempo, tales como la danza, el teatro, la poesía y otras actividades culturales.

8. Ejecutar la política de incentivos para los funcionarios de la Institución.

Actividades Lúdicas, deportivas y CulturalesÁrea Deportiva

• Deportes: recreativos, competitivos y de representación.

• Olimpiadas recreativas y competitivas

Área Recreativa • Festivales recreativos.

Paseos y Caminatas• Vacaciones recreativas

Actividades de Tiempo Libre • Tarde de juegos para niños. • Tarde de competencias para la

familia.• Festejos de días especiales• Torneos deportivos para niños

Actividades Lúdicas, deportivas y Culturales

Área Cultural Fomento para el desarrollo de grupos

artísticos y culturales. Concursos institucionales

Actividades culturales y sociales

Programa para Pre - pensionados • Fomento artístico y cultural• Turismo programado• Charlas médicas• Talleres, seminarios, que les permita

un redimensionamiento a nivel integral: vida personal y familiar, organización económica y social, salud y otras actividades en su nueva vida.

Actividades complementariasEjecución de la Política de

reconocimientos e incentivos

Actividades de Bienestar: Apoyo escolar

Condiciones para ser beneficiario

El servidor público solicitante debe

Pertenecer a los siguientes niveles:• Asistencial en todos los grados, o• Técnico en todos los grados, o

Los hijos de los beneficiarios deben

• Ser menores de edad, excepto si se trata de hijos con discapacidad producida por alteraciones orgánicas o funcionales incurables que impidan su capacidad de trabajo.

• Estar cursando:

• Último año de preescolar• Educación básica primaria• Educación básica secundaria• Educación media académica y técnica• Educación superior en los niveles tecnología y universitaria• Estudiar en jornada diurna

Actividades de Bienestar: Préstamos por calamidad doméstica

Situaciones:

1. Fallecimiento de familiares

2. Hurto de muebles y enseres

3. Incendio, Inundación, terremoto o fenómeno de naturaleza o de orden público

4. Urgencias por enfermedades que ocasionen gastos extraordinarios

5. Compra de: prótesis o elementos de rehabilitación

6. Tratamientos odontológicos no cubiertos

En Dirección General el Comité está conformado por:

• Dirección de Gestión Humana, quien preside y quien designa secretaria (o)

• Dirección Financiera

• Representante del SINDICATO

Parte 02

Ing. Alfredo Alarcon Atahuachi

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

• INDUCCION,ENTRENAMIENTO,CAPACITACION

PLANES DE CARRERA Y DE SUCESION

IMPORTANCIA DE LA FORMACION EN LA EMPRESA

TEMAS DE LA EXPOSICION

CAPITAL INTELECTUAL

GESTION DEL CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

TEMAS DE LA EXPOSICION

CAPITAL HUMANO

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

INDUCCION ESPECIFICA

INDUCCION GENERAL

Presentación entre los colegas Mostrar el lugar de trabajo

Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc. Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios

necesarios Formas de evaluación del desempeño

Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Métodos y estilos de dirección que se emplean

Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo Mostrar principales instalaciones de la empresa

Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía

LA INDUCCION

HISTORIA Y EVOLUCION DE LA ORGANIZACION PUESTO DE TRABAJO A OCUPAR Y CARACTERISTICAS

REGLAMENTOS Y DIRECTRICES

ENTRENAMIENTOOBJETIVOSOBJETIVOS

DESARROLLODESARROLLO

IMPORTANCIAIMPORTANCIA

CAPACITACIONCAPACITACION

Aspectos Desarrollo Capacitación

Qué transmiteTransformación,

visiónConocimiento

Carácter Intelectual Mental

Dónde se da Empresa Centros de trabajo

Con qué se identifica

Saber (qué hacer, qué dirigir)

Saber (cómo hacer)

Áreas de aprendizaje

Cognitiva

DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACION Y DESARROLLO

Las empresas son más

competitivas

Es creciente la concientización sobre la importancia del capital

humano

En la mayoría de los casos, el cerebro y motor de la organización no es otro que la gente que la

compone

Brindan un trato justo a los empleados

Su gerenciamiento es más eficiente y eficaz

Para que en su fuerza resida la ventaja competitiva de la

compañía hay que atraer a

los mejores recursos

La distinguen de las de más

competidores

Las relaciones especiales con los individuos,

mejoran su desempeño a todo nivel

Los individuos que la componen marcan la

diferencia

LA IMPORTANCIA DE CUIDAR EL CAPITAL HUMANO

Planes de Carrera

Planes de sucesión

• La palabra sucesión significa, entre otras cosas, la “entrada o continuación de una persona o cosa en lugar de otra”.

• En pocas palabras:

La Continuación Ordenada

Planificada

De una persona en lugar de otra

Con iguales o superiores características

Los Planes de Sucesión parten principalmente:

Los mapas de competencias desarrolladas o potenciales del individuo

Los comparan con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes

Que puedan existir en alguna unidad y aquella que más se le aproxime

Se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar si el candidato posee tres meses o tres años en la empresa.

Esta importante diferencia es la que separaa los planes de carreras de los planes de sucesión.

Siempre que estos últimos estén basados en competencias, pues de lo contrario se

estaría incurriendo en el error de denominar de dos maneras a una misma

practica.

LAS EMPRESAS QUE UTILIZAN VERDADEROS PLANES DE SUCESION NO ESTÁN EN LA

BÚSQUEDA DE COINCIDENCIAS ENTRE: CARGOS O NIVELES DE CAPACITACIÓN.

Su orientación está dirigida

primordialmente:

Talento desarrollado

Manera que éste ha sido distribuido en el mapa de

competencias.Flexibles y atractivos y a

la vez

Exigentes y acertados

Importancia de la Formación en la Empresa.

• Desde el punto de vista económico, los programas de capacitación impartidos por una empresa, son quizás una de sus más sanas inversiones.

• Las empresas que incluyen en su ámbito laboral personas bien formadas y actualizan sus conocimientos con técnicas nuevas que tengan relación con sus actividades: Tendrán muchas más:

Posibilidades _

Superar con éxito los problemas que

profesionalmente pueden enfrentársele.

Ing. Alfredo Alaracon Atahuachi

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Parte 02

Se refiere al aumento de capacidad de la producción del trabajo alcanzada a través de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnología que dé soporte en la producción, ya que ni con la tecnología más avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado, que cuente con los conocimientos para aportar valor en la organización (Alhama 2009)

CAPITAL HUMANO

Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos: los conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud entre otros. (Alhama 2004)

Es la persona con toda su complejidad y sonlos recursos que posee la persona, o sería mejor decir, las

potencialidades y el desarrollo de la persona

TALENTO HUMANO

ACTIVO HUMANO

Son la sumatoria de las competencias asociadas al desarrollo de las capacidades individuales y

emocionales del las empresas, y que dan valor a la misma.

Activo Humano

1. Son el potencial mas importante para la organización

2. Mantienen la calidad laboral, en cuanto a la mejora continua.

3. Trasmiten los valores éticos de la compañía.

4. Es el esfuerzo físico e intelectual puesto en práctica por el

trabajador.

5. Sirve de apalancamiento al proceso productivo y competitivo de la

empresa.

Gestión del Capital Humano por Competencias

1. Necesidad de nueva filosofía para la gestión del talento

2. Creciente competitividad nacional e internacional

3. Reto: mejora de la productividad

4. Factores: globalización de la competencia

5. Tercerización de funciones/servicios

6. Mejora en la calidad de servicios

7. Generación de valor: empleados, clientes, accionistas

8. Supervivencia exige: total alineación

9. Reformulación de las misiones organizacionales: Coherencia y

Relevancia

Principios de la gestión por competencias

El Talento Humano es esencial para formular la estrategia empresarial.

•Las competencias constituyen el principal activo del personal.

•Un puesto de trabajo no es algo imprescindible ni eterno.

•La compensación debe basarse en competencias y el desempeño. •La gestión estática de los puestos da paso a otra dinámica del desempeño de las personas

DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS

1. Son características subyacentes del activo humano2. Esta causalmente relacionada con una actuación exitosa en un cargo3. Son las habilidades, destrezas, cualidades de las personas. 4. Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempeño adecuado en la empresa5. Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo.

PERFIL DE COMPETENCIAS

Es la modelación de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su acción en un cargo.

Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo, y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo.

Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir.

COMPETENCIAS GENÉRICAS O CARDINALES

Son el conjunto de competencias asociadas al desempeño superior en un nivel o área organizacional, que son observables, se aplican al trabajo y ayudan a la organización a lograr los objetivos.

COMPETENCIAS GENÉRICAS

1. COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIÓN: aquí se encuentran la motivación al logro, preocupación por el orden, la calidad, iniciativa y búsqueda de información.

2. COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS: destacan la sensibilidad interpersonal y orientación del servicio del cliente.

3. COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS: predominan el impacto e influencia, conocimiento organizativo y construcción de relaciones.

4. COMPETENCIAS GERENCIALES: aquí destacan el desarrollo a personas, dirección de personal, trabajo en equipo, cooperación y liderazgo.

5. COMPETENCIAS COGNITIVAS: están las de pensamiento analítico, pensamiento conceptual, conocimientos y experiencias.

6. COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL: predominan, el autocontrol, comunicación, confianza en si mismo, comportamiento ante fracasos y compromisos con la organización.

COMPETENCIAS TÉCNICAS O PROFESIONALES

Están relacionadas con la aplicación de los conocimientos técnicos y profesionales que dan valor agregado y certificación de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organización.

COMPETENCIAS LABORALES O CLAVE

La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y

demostrada

Es la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente

identificada

Capacidad productiva de un individuo que se define y

mide en términos de desempeño

Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para

la demostración del desempeño

EL TRABAJADOR COMO INVERSOR DE LA EMPRESA

El trabajador como activoEl trabajador como activo

La preparación de un hombre es superior al

costo de una maquinaria de alta

tecnología

La preparación de un hombre es superior al

costo de una maquinaria de alta

tecnología

Son considerados como propietarios e inversores

del capital humano

Son considerados como propietarios e inversores

del capital humano

• Los empleados son considerado la variable mas importante del éxito de las

empresas.

• Son considerados valiosos activos estratégicos.

• Aportan ingenio, creatividad, iniciativa y

valor agregado.

• Crean valor financiero.

• La empresa disfruta de la propiedad emocional del

trabajador.

• Los empleados son considerado la variable mas importante del éxito de las

empresas.

• Son considerados valiosos activos estratégicos.

• Aportan ingenio, creatividad, iniciativa y

valor agregado.

• Crean valor financiero.

• La empresa disfruta de la propiedad emocional del

trabajador.

Los trabajadores son propiedad y rendimiento sobre la inversión

Los trabajadores son propiedad y rendimiento sobre la inversión

POTENCIAL HUMANO

El potencial humano, recurso primordial enlas empresas

• El recurso humano es el activo más importante de la empresa la herramienta más valiosa con que cuentan las compañías que quieren alcanzar sus objetivos.

• Alcanzar las metas y lograr los objetivos en las empresas son el resultado de una buena administración, tecnología avanzada y capacidad del personal para desarrollar sus funciones y responsabilidades.

• En una empresa se manejan tres recursos principales. Los recursos materiales relacionados a infraestructura y productos intangibles son, sin duda, los bienes patrimoniales de la empresa.

• Los recursos financieros, es decir, lo relacionado al capital permite manejar las inversiones para generar solvento y expansión en las instituciones.

• Empero, el valor trascendental es el recurso humano que por ser la pieza de la organización desarrolla, mediante su potencial, las utilidades económicas y beneficios de la empresa.

• La buena gestión que se maneja en la política de los recursos humanos se basa en un eficaz proceso de selección hasta la capacitación pasando por el diseño de la estructura organizacional y las políticas de la empresa del capital humano que se desarrolla en las instituciones.

• Es importante que la selección de los puestos de trabajo se realice según las competencias y características de la persona, pero sobre todo mantener motivado al personal en base al trato y la satisfacción dentro de las organizaciones.

• Un personal motivado, satisfecho e identificado con la empresa permite que las responsabilidades delegadas sean cumplidas en su totalidad. El ambiente de trabajo armoniza las situaciones que se puedan presentar y dinamiza la comunicación en general, debemos recordar el personal no es un instrumento es una herramienta al servicio de las empresas.

• Sin duda, una administración organizada es requisito indispensable para lograr un eficiente recurso humano. El instrumento que permite una buena distribución de funciones se basa en la estructura de un organigrama donde se establecen los niveles de jerarquía. Si una empresa no se administra no se administra adecuadamente no podrá subsistir.

• En las empresas de servicios tiene una mayor preponderancia el personal, la capacitación constante repercute en las técnicas que puedan usar para obtener resultados favorables, estableciendo un sistema de recíproco de confianza.

• Ante la tendencia y responsabilidad de generar sistemas de gestión de calidad para asegurar la optimización de los procesos, es necesario contar con personal capacitado y comprometido con la misión y visión de la empresa.

• Consecuentemente, cada integrante del capital humano debe estar consciente de la importancia de su trabajo dentro de la organización ya que son el componente de la gran estructura

“Tan solo los grandes

emprendedores podrán visualizar

las grandes oportunidades”

GRACIAS