Gestion del talento humano por competencias esap
59
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS LABORALES EN EL SECTOR PÚBLICO EN COLOMBIA COLOMBIA
Transcript of Gestion del talento humano por competencias esap
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS LABORALES EN EL SECTOR PÚBLICO EN
COLOMBIACOLOMBIA
GLOBALIZACIÓN Y COMPETENCIAS LABORALES
DESARROLLO DEL TRABAJO• El trabajo se ha asociado históricamente con distintos fenó menosy creencias.Es notorio el concepto desvalorizado del trabajo manual en la Greciaclásica.Posteriormente, la ética protestante lo considerará como m edio dealcanzar la gracia.
DESARROLLO DEL TRABAJO• El capitalismo lo asocio a generación de riqueza.
• Hegel y Marx le asignaron un sitio en el análisis d e las relaciones sociales y del papel y realización del hombre trabaj ando.
DESARROLLO DEL TRABAJO
Organización Científica del Trabajo:
El trabajo fue subordinado a la organizacióntécnica de la producción
Bajo el paradigma de la división por tareas yoperaciones
Racionalizada al máximo la intervención humana.
Mínimo de contenido intelectual o cognoscitivo.
DESARROLLO DEL TRABAJO
Su naturaleza ha cambiado y se ha llegado a unavalorización sin igual del trabajo humano y de laaplicación de inteligencia y conocimiento.
Se reconoce su papel como medio deintegración y significado social .integración y significado social .
El trabajo puede aplicarse a la transformaciónde ideas, de sistemas y símbolos, de programascomputarizados y de paquetes de software;también se ha virtualizado el resultado de laacción de trabajar.
DESARROLLO DEL TRABAJOcreciente revalorización del rol de los
trabajadores
el saber aplicado en la producción
trabajo en equipotrabajo en equipo
solución de problemas
relación con los clientes
aplicación de inteligencia hacia el logro de resultados
EL CICLO DE VIDA LABORALEL CICLO DE VIDA LABORAL
SEGURO
PREDECIBLEIMPREDECIBLE
MENOR SEGURIDAD
LAPSOS DEDESEMPLEO
EDUCACION Y
ADAPTABILIDAD
CARRERASPLANEADAS
AYERAYER HOYHOY MAÑANAMAÑANA
DE PORVIDA
ASCEN-DENTE
SEGURO DESEMPLEO
NUEVAESTRUCTURA
NUEVASTECNOLOGIAS
ASIMILACIONDEL CAMBIO
EDUCACION Y CAPACITACIONPERMANENTE
GLOBALIZACIÓN Y COMPETENCIAS LABORALES
CAMBIO DE PARAGIGMAS
GLOBALIZACIÓN Y COMPETENCIAS LABORALES
La educación constituye un factor críticopara el desarrollo político, económico ysocial del país, especialmente en el marcode globalización creciente…
Los sistemas educacionales deben sercapaces de atender las necesidades de lascapaces de atender las necesidades de lasdistintas comunidades humanas, conjugandola necesaria incorporación de las personas aun mundo global y a la afirmación de supropia identidad cultural.
GLOBALIZACIÓN Y GLOBALIZACIÓN Y COMPETENCIAS COMPETENCIAS
Las competencias en la fuerza de
trabajo son cada vez más
decisivas para determinar la
empleabilidad de un individuo.
Una mano de obra bien calificadale facilitará a un país ser mucho
más competitivo en su contexto
regional y mundial.
• ç
GLOBALIZACIÓN Y GLOBALIZACIÓN Y COMPETENCIAS COMPETENCIAS
La globalización impone un cambio de tecnologías
más rápida, que genera el aprendizaje en el puesto
de trabajo.
Para reconocer los nuevos perfiles que va
requiriendo la mano de obra será necesario generarrequiriendo la mano de obra será necesario generar
el desarrollo de sistemas de monitoreo, como los
observatorios de empleo y los sistemas de formación
para el trabajo, capaces de detectar las
necesidades de la demanda laboral y el estado de
los perfiles de la oferta de mano de obra.
GLOBALIZACIÓN Y GLOBALIZACIÓN Y COMPETENCIAS COMPETENCIAS
La globalización es sinónimo deestandarización. Las empresas tienen quesometerse a la certificación de susproductos con el fin de poder ingresar alos mercados internacionales.los mercados internacionales.
Es necesario que se certifique la calidadde la mano de obra y sobre ella suscompetencias para acceder a losmercados laborales modernos.
ANTECEDENTES Y DEFINICIONES
ORIGEN DEL TÉRMINO
Departamento de Estado
Norteamericano realizó un estudio
para mejorar la selección, dirigido
por David McClelland.
197
Detectó que las características
que predicen el éxito del
desempeño laboral son las propias
de la persona, sus competencias,
en conjunto con aspectos como
sus conocimientos y habilidades.
73
Una competencia es una diferencia
DEFINICIONES
Gilbert define al desempeño
como una función de las
competencias y los logros.
19778
competencias logros
desempeño
ORIGEN DEL TÉRMINO
198
John Raven propone aplicardefinitivamente el conceptode competencia al ámbitolaboral.
Coloca a las competencias en84 Coloca a las competencias en
función del rol o cargo y esuno de los inspiradores delmodelo inglés (funcional).
ORIGEN DEL TÉRMINO
Un modelo especifico
para empresas españolas
198 para empresas españolas
utilizando técnicas desimulación para medir las
habilidades requeridas
en los distintos cargos.
86
ORIGEN DEL TÉRMINO
En Gran Bretaña se crea el“Consejo Nacional paralas CalificacionesProfesionales” donde lasNVQ establecen losniveles estándar de
198 NVQ establecen los
niveles estándar derendimiento para lasdiversos sectoresocupacionales.
Surge el movimiento de lanormalización y certificaciónde competencias.
.
86
Mertens diferencia entre los
conceptos de calificación
y competencia.
ALGUNAS DEFINICIONES
199
COMPETENCIA
Conocimientos y habilidades
necesarios para resultados en un
contexto96 CALIFICACIÓN
Conocimientos y habilidades que se
adquieren
contexto
ALGUNAS DEFINICIONES
Gonzci define las
competencias como una
compleja estructura de
atributos necesarios para el
199 atributos necesarios para el
desempeño en situaciones
específicas.
Incorpora la ética y los
valores como elementos del
desempeño competente.
96
ORIGEN DEL TÉRMINO
Goleman publica “Inteligencia
Emocional” retoma a McClelland
acerca de la incapacidad
predictiva del IQ sobre el
199 predictiva del IQ sobre el
desempeño, crea un modelo de
competencias genéricasbasadas en el autoconocimientoy las habilidades sociales.
97
ALGUNAS DEFINICIONES
Le Boterf: Una construcción,
a partir de una combinación
conocimientos, experiencia,
199
conocimientos
recursos
aptitudes, y recursos del
ambiente que son
movilizados para lograr un
desempeño.
98
experiencia
aptitudes
COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Aquellas habilidades y conductasque explican desempeñossuperiores en el mundo del trabajo yque generalmente se verbalizan entérminos de atributos o rasgospersonales, como es el caso de laorientación al logro, la proactividad,orientación al logro, la proactividad,la rigurosidad, la flexibilidad, lainnovación, etc.
COMPETENCIAS FUNCIONALES
Denominadas competenciastécnicas, son aquellasrequeridas para desempeñarlas actividades que componenuna función laboral, según losestándares y la calidadestablecidos por la empresaestablecidos por la empresay/o por el sector productivocorrespondiente.
DEFINICIÓN PARA EL SECTOR PÚBLICO
La capacidad de una persona para
desempeñar, en diferentes contextos y conbase en los requerimientos de calidad yresultados esperados en el sector público, lasfunciones inherentes a un empleo, capacidadque esta determinada por los conocimientos,
200 que esta determinada por los conocimientos,
destrezas, habilidades, valores, actitudes yaptitudes que debe poseer y demostrar elempleado público.
Decreto 2539 de 2005
05
COMPETENCIAS EN EL SECTOR PÚBLICO:LA COMPETENCIA DE SERVICIO
• Producción de servicio: Proceso que conduce a transformarlas condiciones de existencia del ciudadano respondiendo asus necesidades y expectativas.
• Competencia de servicio :apertura y transformación interna• Competencia de servicio :apertura y transformación internade las funciones y las competencias laborales.
• Desarrollar una competencia de servicio es preguntarse ysaber, qué impacto o contribución tendrá nuestrodesempeño profesional en la vida de los ciudadanos y a lasociedad en su conjunto.
RELACIÓN CON CONSTRUCTOS TRADICIONALESTRADICIONALES
EL CONCEPTO DE COMPETENCIA
Competencia es una palabra derivada del Latín “competere”.
Competere proviene a su vez los términos competir y competer.
Competencia lleva entonces implícita esa doble connotación:
• Alude a la acción de competir, a la relación entre los que compiten porqueaspiran a la misma cosa o a la superioridad en algo, o porque dichaspersonas o cosas rivalizan al poseer una calidad o excelencia en gradosemejante.
• Hace alusión a competer, es decir a incumbir, a la circunstancia de ser unapersona, empleado o autoridad la competente en cierto asunto.
Capacidad o aptitud del individuopara hacer algo. Una persona escompetente cuando es capaz deentender y resolver un problema osituación que se le plantea.
Tiene que ver con característicasdel propio individuo y con susexperiencias previas e historia
personal.
Destreza
«Diestro» tiene también la acepción de
referirse a toda persona que manipulaobjetos con gran habilidad.
«destreza» reside en la capacidad ohabilidad para realizar algún trabajo.
Habilidad, agilidad, propiedad con quese hace una cosa.
Competitividad
Capacidad de la persona no sólo paraenfrentarse con éxito a nuevos aprendizajes,situaciones o problemas sino de hacerlo conmás eficacia que otras.más eficacia que otras.
Esto implica la capacidad de la persona porhacer valer sus formas de pensar y actuar en lacomunidad y de demostrar que están máspreparadas que el resto.
Incumbencia
Referida a la relación que la personaestablece con la realidad y su entorno.
Es decir, el grado de interés, participación yEs decir, el grado de interés, participación ysentimiento que le genera la realidad en laque se desenvuelve.
La persona puede juzgar que un hechopresente o futuro, le compete o no, suscitao no su interés, puede afectarle o no.
Actitud
La predisposición de la persona a responderde una manera determinada y consistentefrente a un estímulo tras evaluarlo positiva onegativamente.
Es una predisposición aprendida pararesponder de un modo consistente a unobjeto social.
ENFOQUES
ORIGEN MODELO COMPORTAMENTAL
McClelland indica que en cada trabajoalgunas personas se desempeñanmucho más eficientemente que otrasutilizando diferentes formas yconductas para realizarlo.conductas para realizarlo.
La forma de identificar esos aspectosque conducían a un desempeñosuperior era estudiar a los más
exitosos.
Relación de las Competenciassaber
ser
querer ser
querer hacer
saber hacer.
Modelo Comportamental
El enfoque conductual permite focalizarlos esfuerzos en la identificacióncomportamientos observados quedemuestren ser “los mejoresdemuestren ser “los mejorescomportamientos esperados”.
Determinar cuáles son los factorescausales que explican la existencia dedichos comportamientos
CARACTERISTICASEl énfasis en la empresa:• Se considera que las
competencias para unamisma ocupación difieren deun a organización a otra y porun a organización a otra y porlo tanto cada empresa debeencontrar las competenciasclave propias para que suscolaboradores alcancen losobjetivos deseados.
CARACTERISTICAS
Misión
Visión
Principios
Plan Estratégico
CARACTERISTICASCompetencias diseñadas más queconsultadas:
Si bien se considera importante laparticipación de los trabajadores en ladefinición de las competencias, sedefinición de las competencias, seasume la necesidad de que la altadirección defina qué tipo decompetencias espera de suscolaboradores para alcanzar sus metasy las incluya dentro de los estándarespara facilitar su conocimiento.
CARACTERISTICASReferencia en los mejores:
Los modelos de gestión porcompetencias de corte conductistaidentifican a los mejores trabajadores yde ahí derivan el perfil dede ahí derivan el perfil decompetencias bajo el supuesto de que,si el mejor desempeño se convierte enun estándar, la organización en suconjunto mejorará su productividad.
Competencias
Conductuales
Competencias
Impacto del tipo de competencias en el desempeño
NivelOperativo
NivelIntermedio
NivelGerencial
Competencias Básicas
Competencias
Técnicas
Su facilidad o dificultad de desarrollo
Competencias fácilmente
entrenables, por ejemplo,
pensamiento analítico.
Competencias medianamenteentrenables, por
ejemplo, iniciativa.
Competencias difícilmente
entrenables, por ejemplo,
autoconfianza o flexibilidad.
MODELO CONSTRUCTIVISTACONSTRUCTIVISTA
CONSTRUCTIVISTA• Las competencias se construyen a partir
del análisis del proceso de solución deproblemas y de las disfunciones oproblemas que se presentan en laproblemas que se presentan en laorganización.
Competencia Laboral
La construcción social de aprendizajessignificativos y útiles para el desempeñoproductivo en una situación real de trabajoproductivo en una situación real de trabajoque se obtiene no sólo a través de lainstrucción, sino también mediante elaprendizaje por experiencia en situacionesconcretas de trabajo.
Constructivismo• Bertrand Schwartz, de Francia. 1995
• Este método rechaza el desfase entreconstrucción de la competencia y de laconstrucción de la competencia y de lanorma por un lado y por el otro, laimplementación de una estrategia decapacitación
Principios
1
Se rechaza la exclusión de las personas menosformadas: ellas también están en condicionesadecuadas para poder crear, pueden ser autónomas yresponsables.1 responsables.
Si se otorga confianza a la gente, si se cree en ella, sise le ofrece la posibilidad de aprender por ella misma,casi todo es posible y puede aprender mucho,rápidamente.
Principios
2
Una de las razones para que una capacitación seaefectiva es la participación de los sujetos a formar en ladefinición de los contenidos; es decir, en la construccióny análisis del problema.2 y análisis del problema.
Un modo de capacitación que relaciona el saber con elhacer: la adquisición de conocimientos vinculados con laacción. Pero también, una capacitación no solo para lainserción instrumental sino además con un desarrollo y
progreso personal.
Principios
3
La capacitación individual sólo tiene sentido dentro deuna capacitación colectiva: para satisfacer las solicitudesy las necesidades individuales, es indispensable que ellase imparta masivamente.3 se imparta masivamente.
El entorno influye sobre la capacitación, que a su vezinfluye sobre el entorno y llega a ser determinante parala vida individual y colectiva.
Principios
4
Una organización de la definición de las competencias yde la capacitación debe asociarse para establecer unainvestigación participante.
En la elección de las tareas deben participar todos los4 En la elección de las tareas deben participar todos losactores (tutores, ejecutivos de la empresa, coordinador ytrabajadores). Cada uno de los asociados en la accióntiene su propia concepción del oficio, así como de lacapacitación y de sus contenidos.
Principios
5
Los trabajadores pueden adquirir saberes relativamentecomplejos, sin dominar realmente los conocimientos debase.
En gran parte se explica por la motivación que surge en5 En gran parte se explica por la motivación que surge enel momento en que se le otorga a alguien confianza yque se le responsabiliza.
Una vez adquiridos los saberes complejos, se entiendenmejor a veces la utilidad de las bases teóricas, que dehecho se manifiestan entonces indispensables.
Principios
6
La identificación de las competencias, y de los objetivos del trabajocomienza por identificar y analizar las disfunciones propias a cadaorganización y que son la causa de costos innecesarios .
La capacitación y la definición de competencias, permite generar unambiente de motivación que es fundamental para el aprendizaje porque:
• ayuda colectivamente a los trabajadores en su análisis;6 • ayuda colectivamente a los trabajadores en su análisis;• realmente se les escucha;• pueden expresarse sin temer represalias;• implica un diálogo abierto con el personal de mando;• es posible discutir, sin que ello sea interpretado sistemáticamente comouna reivindicación;• la organización del trabajo no los "frena" sino que los anima y los incitaa hacer preguntas.• aprenden rápidamente porque en realidad saben más de lo quesuponen.
Principios
7
La definición de la competencia y de su norma ocurre alfinal del proceso de aprendizaje por alternancia y deacciones para contrarrestar las disfunciones.
7 Es una relación dialéctica entre la capacitación colectivade los empleados y su participación efectiva, progresivay coordinada, en las modificaciones de sus tareas, desus puestos de trabajo y de sus intervenciones.
