¿qué tal…?, ¿cómo se encuentran hoy ?

¿están cómodos?... hoy es un día especial…para ti… y muy

especial para mi…VenGo a compartir mi mesa y

mi mantel, BienVenidos a nuestra la Fiesta

R.B.

La construcción de tan sólo una

pirámide requirió el

trabajo de más de 100,000

PERSONAS durante 20

años.

Origen y evolución de los recursos humanos

Adam Smith

División del

Trabajo

Revolución Industrial

Talleres a Fábricas

Origen y evolución de los recursos humanos

SIGLO XX

Era de la industrialización clásica

(1900-1950)

Era de la industrialización neoclásica

(1950-1990)

Era de la información

(Después de 1990)

Personas vistas como MANO DE OBRA

Personas vistas como RECURSOS HUMANOS

Personas vistas como SOCIAS

Departamento de Relaciones

Industriales

Departamento de Recursos humanos

Departamento de

Gestión del talento humano

Modelos mecanicistasNecesidad de orden y rutina

Modelos menos mecanicistas

Necesidad de adaptación

Modelos orgánicos Necesidad de cambio

Origen y evolución de los recursos humanos

Actualmente el hombre es más valorado por sus conocimientos, aportes intelectuales y de talento en la consecución de metas dentro de la organización.

Es la nueva ventaja competitiva de las organizaciones

Ahora bien..

Una organización que aprende es una

organización experta en crear, adquirir y

transmitir conocimiento, y en modificar su

conducta para adaptarse a esas nuevas ideas

y conocimientos. ¡APROVECHA EL TALENTO!

De nuevo la gracia y la libertad entran en juego en ese gran negocio de la salvación. "Es también como un hombre que al marcharse de su tierra llamó a sus servidores y les entregó sus bienes. A uno le dio cinco talentos, a otro dos y a otro uno sólo: a cada uno según su capacidad; y se marchó. El que había recibido cinco talentos fue inmediatamente y se puso a negociar con ellos y llegó a ganar otros cinco. Del mismo modo, el que había recibido dos ganó otros dos. Pero el que había recibido uno fue, cavó en la tierra y escondió el dinero de su señor. Después de mucho tiempo, regresó el amo de dichos servidores e hizo cuentas con ellos. Llegado el que había recibido los cinco talentos, presentó otros cinco diciendo: Señor, cinco talentos me entregaste, he aquí otros cinco que he ganado. Le respondió su amo: Muy bien, siervo bueno y fiel; puesto que has sido fiel en lo poco, yo te confiaré lo mucho; entra en el gozo de tu señor. Llegado también el que había recibido los dos talentos, dijo: Señor, dos talentos me entregaste, he aquí otros dos que he ganado. Le respondió su amo: Muy bien siervo bueno y fiel; puesto que has sido fiel en lo poco, yo te confiaré lo mucho: entra en el gozo de tu señor.

Llegado por fin el que había recibido un talento, dijo: Señor, sé que eres hombre duro, que cosechas donde no sembraste y recoges donde no esparciste; por eso tuve miedo, fui y escondí tu talento en tierra: aquí tienes lo tuyo. Le respondió su amo, diciendo: Siervo malo y perezoso, sabías que cosecho donde no he sembrado y recojo de donde no he esparcido; por eso mismo debías haber dado tu dinero a los banqueros, y así, al venir yo, hubiera recibido lo mío junto con los intereses. Por lo tanto, quitadle el talento y dádselo al que tiene los diez.

Porque a todo el que tenga se le dará y abundará; pero a quien no tiene, aun lo que tiene se le quitará. En cuanto al siervo inútil, arrojadlo a las tinieblas exteriores: allí será el llanto y el rechinar de dientes"(Mt).

A cada uno según su capacidad. Sólo Dios sabe lo que cada uno ha recibido en inteligencia, carácter, familia, sensibilidad, dones de gracia, amigos. Los que dan frutos con sus talentos muestran la alegría por el bien realizado. El premio es la canonización de su buena acción. Pero el siervo de pocos talentos y perezoso, que no hace nada porque no tiene amor, en lugar de confesar su pecado critica a su Señor por lo poco que ha recibido, por eso es arrojado a las tinieblas exteriores del llanto y rechinar de dientes.

Reproducido con permiso del Autor, Enrique Cases, Tres años con Jesús, Ediciones internacionales universitarias pedidos a eunsa@cin.es

Una gran organización no sólo debe adaptarse al hecho de que cada colaborador es diferente, sino que debe aprovechar esas diferencias. Esos TALENTOS.

Puesto que los talentos de cada persona son permanentes, usted debe invertir mucho tiempo y dinero en seleccionar apropiadamente a las personas desde un principio.

“Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje

individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje

organizacional sin aprendizaje individual”.

Peter Senge

Debemos entonces lograr que cada persona en la

organización

APRENDA a

...Evaluar las condiciones cambiantes

...adaptarse con rapidez

...recuperarse rápidamente de los errores.

...Innovar para el futuro

“La organización que cobrará relevancia en el futuro será la que descubra como

aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de las

personas”.

Alvin Toftler

1.- Las organizaciones son diferentes entre sí en función de los recursos y capacidades que poseen en un momento determinado. Estos recursos y capacidades no están disponibles para todas las empresas en las mismas condiciones. Esto explica sus diferencias de rentabilidad.

2.- Los recursos y capacidades tienen cada vez un papel más relevante en la estrategia. La pregunta que hay que contestar es: qué necesidades puedo satisfacer, y no qué necesidades quiero satisfacer.

3.- El beneficio de una empresa es función de las características del entorno y de los recursos y capacidades de qué dispone.

Se definen los Intangibles como el conjunto de bienes inmateriales, representados en derechos, privilegios o ventajas de competenciaque son valiosos porque contribuyen a un aumento en ingresos o utilidades por medio de su empleo en el ente económico; estos derechos se compran o se desarrollan en el curso normal de los negocios".

Los recursos obtenidos por un ente económico que, careciendo de naturaleza material, implican un derecho o privilegio opuesto a terceros, distinto de los derivados de los otros activos, de cuyo ejercicio o explotación pueden obtenerse beneficios económicos en varios períodos determinables, tales como patentes, marcas, derechos de autor, crédito mercantil, franquicias, así como los derechos derivados de bienes entregados en fiducia mercantil.".

Una vez analizada la importancia de los intangibles, es necesario recordar que la mayoría de ellos suelen estar basados en la información, el aprendizaje y el conocimiento. Es en este punto donde podemos enlazar la Teoría de Recursos y Capacidades con el aprendizaje organizativo. A través del aprendizaje individual y de procesos de captación, estructuración y transmisión de conocimiento corporativo, podemos llegar a hablar de aprendizaje organizativo

El aprendizaje organizativo permite aumentar las capacidades de una organización, es decir, es un medio para que la empresa pueda resolver problemas cada vez más complejos. Cuando una serie de personas empiezan a trabajar en grupo, al principio se suelen producir problemas de coordinación, cuando pasa un tiempo, se van afinando los procesos y cada vez se realiza mejor la tarea. Esto es aprendizaje organizativo, aprender juntos a resolver problemas con una efectividad determinada.

La Gestión del Conocimiento es, en definitiva, la gestión de los activos intangibles que generan valor para la organización. La mayoría de estos intangibles tienen que ver con procesos relacionados de una u otra forma con la captación, estructuración y transmisión de conocimiento. Por lo tanto, la Gestión del Conocimiento tiene en el aprendizaje organizacional su principal herramienta. La Gestión del Conocimiento es un concepto dinámico o de flujo.

En este momento deberíamos plantearnos cuál es la diferencia entre dato, información y conocimiento. Una primera aproximación podría ser la siguiente: los datos están localizados en el mundo y el conocimiento está localizado en agentes (personas, organizaciones,...), mientras que la información adopta un papel mediador entre ambos conceptos.

Hay que reconocer que, en realidad, lo que fluye entre agentes distintos nunca es conocimiento como tal, sino datos (información). Es posible aproximar el conocimiento de dos agentes que comparten los mismos datos, pero debido a sus experiencias anteriores y a las diferencias en el modo de procesar los datos (modelos mentales, modelos organizacionales), nunca tendrán las mismas tendencias para la acción, ni estados idénticos de conocimiento

El aprendizaje organizativo, la Gestión del Conocimiento y la Medición del Capital Intelectual son conceptos relacionados y complementarios. En pocas palabras, el aprendizaje organizativo es la base de una buena Gestión del Conocimiento, y la Gestión del Conocimiento es la base para la generación de Capital Intelectual y capacidades organizativas.