A

WO/CC/67/3األصل: باإلنكليزية2013 سبتمبر 16التاريخ:

الويبو للتنسيقلجنة

الدورة السابعة والستون )الدورة العادية الرابعة واألربعون(2013 أكتوبر 2 سبتمبر إلى 23جنيف، من

مراجعة نظام الموظفين والئحته

من إعداد المدير العام

WO/CC/67/32

قائمة المحتويات WO/CC/67/3 أقسام الوثيقة

تعديالت على نظام الموظفين والئحته فيما يتعلق بنظامأوال.العدالة الداخلية –للموافقة عليها

تعديالت على بعض مواد نظام الموظفين، للموافقة عليها،ثانيا. ، وبعض المرفقات2014 يناير 1لتدخل حيز النفاذ في

، لإلخطار – استنادا إلى توصيات2013المعدلة في عام لجنة الخدمة المدنية الدولية

تعديالت على مواد أخرى من نظام الموظفين لتدخل حيزثالثا. – للموافقة عليها2014 يناير 1النفاذ في

تعديالت على بعض قواعد الئحة الموظفين نفذت بالفعلرابعا. – لإلخطار2013في عام

تعديالت تحريرية على بعض قواعد الئحة الموظفينخامسا. – لإلخطار2014 يناير 1ومرفقاتها لتدخل حيز النفاذ في

المرفقات موجز بالتعديالت المقترحة على نظام الموظفينالمرفق األول

والئحته فيما يتعلق بإصالح العدالة الداخلية في الويبو التعديالت المقترح إدخالها على نظام الموظفينالمرفق الثاني

والئحته فيما يتعلق بإصالح نظام الويبو للعدالة الداخلية – للموافقة2014 يناير 1ليبدأ نفاذها اعتبارا من

تعديالت على بعض مواد نظام:1الجزء المرفق الثالث الموظفين ومرفقاته استنادا إلى توصيات لجنة

الخدمة المدنية الدولية - للموافقة واإلخطار تعديالت على مواد أخرى لنظام الموظفين:2الجزء

- للموافقة2014 يناير 1ستكون نافذة ابتداء من واإلخطار

تعديالت أدخلت على بعض قواعد الئحة:3الجزء –2013الموظفين التي بدأ تنفيذها في عام

لإلخطار

WO/CC/67/33

تعديالت تحريرية على بعض قواعد نظام:4الجزء 1الموظفين ومرفقاته ستكون نافذة ابتداء من

– لإلخطار2014يناير معايير السلوك المعدلة للخدمة المدنية الدوليةالمرفق الرابع

)باإلنكليزية(

WO/CC/67/34

تعديالت على نظام الموظفين والئحته فيما يتعلقأوال.– للموافقة عليها بنظام العدالة الداخلية

مسار المراجعة 10 وافقت لجنة الويبو للتنسيق على مراجعة 2012في عام .1

فصول من نظام موظفي المنظمة العالمية للملكية الفكرية )الويبو( والئحته. واستبعد فصالن من اإلصالح الذي جرى في عام

، وهما الفصل العاشر عن "التدابير التأديبية" والفصل2012 من نظام2.8الحادي عشر عن "الطعون"، إضافة إلى المادة

الموظفين عن "التشاور مع الموظفين"، ريثما يراجع نظام ويصلح. وقد جرت المراجعة ويتعلق االقتراحالعدالة الداخلية

من نظام2.8المقدم اآلن بمراجعة الفصلين المتبقيين والمادة الموظفين.

بالتشاور على أوسع نطاقالعدالة الداخلية وقد أصلح نظام .2 مع أصحاب المصلحة الرئيسيين ومنهم رؤساء وأعضاء مجلس

الويبو للتظلمات واللجنة االستشارية المشتركة ولجنة التظلمات المشتركة ومكتب المستشار القانوني وشعبة التدقيق الداخلي

والرقابة اإلدارية وأمين المظالم ومكتب األخالقيات ومجلس الموظفين وإدارة الموارد البشرية. ناهيك عن أن المدير العام

شكل فريقا استشاريا جديدا يتساوى فيه عدد ممثلي اإلدارة مع عدد ممثلي الموظفين. وأبرم عقد مع مستشار كبير يتمتع بخبرة

في األمم المتحدة وسائرالعدالة الداخلية هائلة في مجال أنظمة المنظمات الدولية لكي يراجع نظام الويبو الحالي ويسدي

العدالةالمشورة والتوصيات إلى الويبو بشأن مسار إصالح .الداخلية

وأشرك المستشار الكبير جميع األطراف في هذه المراجعة..3 وقد عقدت ثالث جلسات تشاورية مع أصحاب المصلحة، كما عقد المستشار الكبير اجتماعات منفصلة مع فرادى أصحاب

المصلحة، وأعد تقريرا فيه عدد من التوصيات نظر فيها الحقا الفريق االستشاري الذي أسند إليه المدير العام مهمة إعداد

من2.8 مشروع مراجعة للفصلين العاشر والحادي عشر والمادة نظام الموظفين، مع مراعاة وجهات نظر أصحاب المصلحة.

وأجرى الفريق االستشاري أيضا مشاورات إضافية مع أصحاب المصلحة وتأكد من تبادل المعلومات الخاصة بمناقشاته مع جميع

موظفي الويبو في الوقت المناسب. وخضع مشروع المراجعة الذي اقترحه الفريق االستشاري الجديد لمزيد من التنقيح

بالتشاور مع مكتب المستشار القانوني وشعبة التدقيق الداخلي

WO/CC/67/35

والرقابة اإلدارية وأمين المظالم ومكتب األخالقيات وإدارة الموارد البشرية. وجرى التشاور أيضا مع مجلس الموظفين على

حده. ويكفل االقتراح الحالي المعروض على لجنة الويبو للتنسيق.4

بما يلبي احتياجاتالعدالة الداخلية للموافقة عليه تحسين نظام الموظفين والمنظمة وإتاحة النفاذ إليه. ويحتوي المرفق األول

على موجز للسمات والقسمات الجديدة الناتجة عن إصالح غير . ويتوخى النظام المقترح تعزيز اإلجراءاتالعدالة الداخلية

الرسمية لتسوية المنازعات عن طريق مكتب أمين المظالم، كما أنه يزيل أي تداخل يتسم به المسار الراهن ويبسط البت في طعون الموظفين الداخلية. وكفلت خالل هذا المسار حقوق

الموظفين وأجريت عمليات التثبت والمقابلة. وسعيا إلى تفعيل نظام الموظفين المنقح والئحته، سيلزم إصدار عدد من

التعميمات اإلدارية التي تحتوي على إجراءات مفصلة وسيلزم تحديث بعض التعليمات اإلدارية األخرى، وسيجري ذلك في

العدالة. ويمكن بدء العمل بنظام 2013الفصل األخير من عام . 2014 يناير 1الجديد اعتبارا من الداخلية

إن لجنة الويبو للتنسيق.5 مدعوة إلى الموافقة على تعديالت نظام الموظفين والئحته فيما يتعلق بنظام

، كما وردالعدالة الداخليةالثاني. في المرفق

تعديالت على بعض مواد نظام الموظفين،ثانيا. يناير1للموافقة عليها، لتدخل حيز النفاذ في

،2013، وبعض المرفقات المعدلة في عام 2014 لإلخطار – استنادا إلى توصيات لجنة الخدمة

المدنية الدولية من التقرير66 والفقرة 63 إلى 60تلفت الفقرات من .6

( انتباهWO/CC/67/2السنوي عن الموارد البشرية )الوثيقة لجنة الويبو للتنسيق إلى تعديالت نظام الموظفين والئحته استنادا

إلى توصيات لجنة الخدمة المدنية الدولية التي وافقت عليها الجمعية العامة لألمم المتحدة، لكي توافق عليها لجنة التنسيق

65وتصدر إخطارا بها. والتوصيات هي: رفع سن التقاعد إلى ، واعتماد2014 يناير 1عاما لمن يعين من الموظفين اعتبارا من

WO/CC/67/36

"معايير السلوك المعدلة للخدمة المدنية الدولية"، وتعديل مبالغ المنح التعليمية وجداول المرتبات لتنفيذ المعدالت الجديدة لألجور

الداخلة في حساب المعاشات التقاعدية. وبتعديل نظام الموظفين والئحته ليشمل هذه التغييرات، تضمن الويبو تطبيق المكتب الدولي لسياسات الموظفين المعمول بها في النظام الموحد لألمم المتحدة. وترد تعديالت نظام الموظفين والئحته 61في الجزء األول من المرفق الثالث، كما أنها ترد في الفقرة

)لإلخطار( من الوثيقة66)للموافقة عليها( والفقرة WO/CC/67/2.

تعديالت على مواد أخرى من نظام الموظفينثالثا. – للموافقة2014 يناير 1لتدخل حيز النفاذ في

عليها فيما يلي تعديالت أخرى على نظام الموظفين والئحته.7

عرضت على لجنة الويبو للتنسيق: من نظام الموظفين6.1تعديالن مقترحان على المادة -

"األنشطة والمصالح خارج المكتب الدولي" لتشمل المتطلبات األعم للمعايير المحاسبية الدولية للقطاع العام

المطبقة اآلن في الويبو، ولتبين أن الكشف يجوز أن يشمل أيضا المصالح غير المالية، من قبيل العضوية في المنظمات

وإجازة التغيب عن الحكومات الوطنية؛ من نظام الموظفين4.4تعديل مقترح على المادة -

)ب( من نظام4.4"الترقيات" لضمان االتساق بين المادة من الئحة الموظفين "تنفيذ1.2.2الموظفين والقاعدة

قرارات إعادة التصنيف"؛ من نظام1.3تعديالت تحريرية صغيرة مقترحة على المادة -

"هيئات التعيين" والمادة10.4الموظفين "الرواتب" والمادة "التعيينات الدائمة".19.4

من المرفق الثالث.2وترد هذه التعديالت في الجزء إن لجنة الويبو للتنسيق.8

مدعوة إلى الموافقة على من نظام6.1المادة

الموظفين "األنشطة والمصالح خارج المكتب

WO/CC/67/37

4.4 الدولي" والمادة 1.3"الترقيات" والمادة 10.4"الرواتب" والمادة

"هيئات التعيين" والمادة "التعيينات الدائمة"،19.4

لتدخل حيز النفاذ اعتبارا ، كما2014 يناير 1من

من2وردت في الجزء المرفق الثالث.

تعديالت على بعض قواعد الئحة الموظفينرابعا. – لإلخطار2013نفذت بالفعل في عام

عدل المدير العام القاعدتين التاليتين من الئحة الموظفين.9:2013في عام

"تقدم الموظفين المؤقتين داخل2.6.3عدلت القاعدة - لتمكين الموظفين المؤقتين2013 يناير 1الرتبة" اعتبارا من

من الفئة المهنية الذين تحولوا إلى وضع الموظفين المؤقتين من التقدم درجة واحدة خالل السنة2013 يناير 1قبل

الثانية من الخدمة. "تنفيذ قرارات إعادة التصنيف" اعتبارا1.2.2عدلت القاعدة -

، العتماد بعض التعديالت الضرورية من2013 مايو 27من أجل تنفيذ السياسة الجديدة بشأن تصنيف الوظائف وإعادة

(.19/2013 تصنيفها )وهي مفصلة في التعميم اإلداري رقم من المرفق الثالث.3وترد هذه التعديالت في الجزء

إن لجنة الويبو للتنسيق.10 مدعوة إلى اإلحاطة علما

2.6.3بتعديالت القاعدة من الئحة الموظفين

"تقدم الموظفين المؤقتين داخل الرتبة" والقاعدة

"تنفيذ قرارات1.2.2 إعادة التصنيف"، كما

من3وردت في الجزء المرفق الثالث.

WO/CC/67/38

تعديالت تحريرية على بعض قواعد الئحةخامسا. 1الموظفين ومرفقاته لتخدل حيز النفاذ في

– لإلخطار2014يناير اقترحت تعديالت تحريرية بسيطة على القواعد التالية من.11

.2014 يناير 1الئحة الموظفين، لتدخل حيز النفاذ في ( "بدل اإلقامة اليومي"؛1)ب()9.2.7القاعدة - )ب( "تعويض إنهاء الخدمة للموظفين1.8.9القاعدة -

المؤقتين" )النسخة الفرنسية(؛)ب( من المرفق الثاني "الرواتب والمنح"؛1المادة - )أ( من المرفق الرابع "النظام الداخلي لهيئات1المادة -

التعيين"، النسخة الفرنسية. من المرفق الثالث.4وترد هذه التعديالت في الجزء

إن لجنة الويبو للتنسيق.12 مدعوة إلى اإلحاطة علما

9.2.7القاعدة بتعديالت "بدل اإلقامة اليومي"

"تعويض1.8.9القاعدة و إنهاء الخدمة للموظفين

)ب(1 المؤقتين" والمادة من المرفق الثاني

"الرواتب والمنح" والمادة )أ( من المرفق الرابع1

"النظام الداخلي لهيئاتالتعيين".

]تلي ذلك المرفقات[

WO/CC/67/3ANNEX I

المرفق األول ملخص التعديالت المقترحة على نظام الموظفين

والئحتهفيما يتعلق بإصالح العدالة الداخلية في الويبو

ترد فيما يلي األهداف الرئيسية للمراجعات الحالية المقترحةلنظام الموظفين والئحته:

تقنين دور اإلجراءات غير الرسمية لتسويةأوال.المنازعات وتعزيز آليات الدعم:

غير الرسمية لتسوية النزاعات في ترسيخ اإلجراءات- نظام الموظفين والئحته، ووضع مبادئ توجيهية بشأن

االستقالل والحياد والسرية وتضارب المصالح؛ إتاحة مكان عمل ينعم كل موظف فيه باالحترام-

والتناغم؛ ترسيخ مكتب أمين المظالم في الئحة الموظفين-

)وقد أنشئ من قبل بموجب تعميم إداري(؛ اإلقرار بسلطة المدير العام في اتخاذ تدابير/إنشاء-

آليات أخرى؛ توفير الوقت المناسب لتسوية النزاعات بطريقة غير-

رسمية قبل أن تبدأ المهل الزمنية لآلليات الرسمية؛ إتاحة فرص لتعليق اإلجراءات الرسمية ريثما تحل-

النزاعات باإلجراءات غير الرسمية. توحيد وتبسيط اإلجراءات الرسمية لتسويةثانيا.

النزاعات: االستعاضة عن المستويات الثالثة الراهنة للمراجعة-

الداخلية بمستويين، أي المدير العام/إدارة المواردالبشرية ومجلس الويبو للتظلمات/المدير العام؛

تزويد إدارة الموارد البشرية بالسلطة التقديرية- إلحالة المظالم أو النزاعات إلى التحقيق ليستعاض بذلك

عن اإلحالة اإلجبارية إلى التحقيق المطبقة في الوقتالراهن؛

تعزيز مجلس الويبو للتظلمات بزيادة أعضائه-وتزويده بالقدرة على االجتماع في هيئتين؛

WO/CC/67/3Annex I2

زيادة الشفافية في التوصيات والقرارات الصادرة.-إقامة مسار تأديبي تفاعلي:ثالثا.

تقنين اإلجراءات التأديبية واإلقرار صراحة بمبدأ-التناسب؛

تقنين معيار اإلثبات؛-اعتماد تدابير إدارية )غير تأديبية(؛- اعتماد الفصل بإجراءات موجزة في حاالت سوء السلوك-

الجسيم وتعريف سوء السلوك الجسيم.تعزيز مشاركة الموظفين:رابعا.

هيئة استشارية )فريق استشاري مشترك(إنشاء-لشؤون الموظفين أو للشؤون اإلدارية؛

اعتماد خيار مبادرة الموظفين )العرائض( لطرح أية-مسألة على الفريق االستشاري المشترك.

]يلي ذلك المرفق الثاني[

WO/CC/67/3ANNEX II

المرفق الثاني التعديالت المقترح إدخالها على نظام الموظفين والئحته فيما يتعلق بإصالح نظام الويبو للعدالة

الداخليةللموافقة –2014 يناير 1ليبدأ نفاذها اعتبارا من

الفصل العاشرالتدابير التأديبية

1.10 المادة التدابير التأديبية

تدابير تأديبية على الموظف الذي ال يمتثل لنظاميجوز تطبيق )أ( الموظفين والئحته ومعايير السلوك المطلوبة من موظفي

الخدمة المدنية الدولية أو أية التزامات أخرى لموظفي المكتبالدولي.

ويكون أي تدبير تأديبي يطبق على الموظف مناسبا)ب(لطبيعة سوء السلوك الذي صدر منه ودرجة خطورته.

وال يطبق أي تدبير تأديبي على الموظف دون منحه فرصة)ج(الدفاع عن نفسه.

التدابير التأديبية – 1.1.10 القاعدة ال يجوز أن تتخذ التدابير التأديبية إال شكال واحدا أو أكثر)أ(

من األشكال التالية:توبيخ كتابي؛(1) وتأخير، لمدة محددة، في االستفادة من الزيادة(2)

التالية في درجة المرتب؛ وإنزال درجة المرتب إلى مستوى أدنى ضمن الرتبة(3)

نفسها؛وخفض الرتبة لمدة محددة؛(4)والفصل؛(5)والفصل دون سابق إنذار؛(6)

WO/CC/67/3Annex II2

وال تعتبر التدابير التأديبية غير تلك المحددة بموجب)ب()أ( تدابير تأديبية بمفهوم هذه القاعدة.1.1.10القاعدة

اإلجراء – 2.1.10 القاعدة قبل تطبيق أي تدبير تأديبي)أية تدابير تأديبية( يرسل)أ(

مدير شعبة إدارة الموارد البشرية رسالة إلى الموظف المعني )"المدعى عليه"( يعرض فيها بالتفصيل سوء السلوك

المزعوم ويقدم األدلة األساسية على ذلك السلوك، بما في ذلك أي تقرير منبثق عن عملية تحقيق، ويدعوه إلى تقديم رد

( يوما تقويميا اعتبارا من تاريخ30مفصل في غضون ثالثين )استالمه الرسالة.

وعقب استالم الرد ينظر مدير شعبة إدارة الموارد)ب( البشرية، أو المدير العام )حسب الحال(، في كل الوقائع

الوجيهة )بما في ذلك رد المدعى عليه( ويبت فيما إذا كان سوء السلوك قد وقع فعال ويحدد، في حال وقوعه، التدبير

التأديبي )التدابير التأديبية( الذي يتعين تطبيقه. ويخطر المدعى عليه كتابيا بالقرار، الذي ينبغي أن يشتمل على حجج

( يوما تقويميا اعتبارا من30مفصلة، في غضون ثالثين ) تاريخ استالم رد المدعى عليه. وفي حال عدم استالم أي رد

( يوما تقويميا30من المدعى عليه ضمن مهلة الثالثين ) المحددة لتقديم الرد، يتخذ مدير شعبة إدارة الموارد

المدير العام )حسب الحال(، قراره في غضون البشرية، أو ( يوما تقويميا عقب انقضاء المهلة المحددة لتقديم30ثالثين )

الرد. وإذا كان التدبير التأديبي المتوخى هو الفصل دون سابق)ج(

إنذار، تكون كل المهل الزمنية المشار إليها في الفقرتين )أ(( يوما تقويميا.30( أيام بدال من ثالثين )7و)ب( أعاله سبعة )

ويتولى مدير شعبة إدارة الموارد البشرية تطبيق التدابير)د( ( إلى1)أ()1.1.10التأديبية المحددة بموجب فقرات القاعدة

(4.) ويتولى المدير العام تطبيق التدبيرين التأديبين المحددين)ه(

(. وفي حال6( و)5)أ()1.1.10بموجب فقرتي القاعدة الفصل دون سابق إنذار يعد تعيين الموظف المعني منتهيااعتبارا من تاريخ قرار المدير العام تطبيق التدبير التأديبي.

WO/CC/67/3Annex II3

وفي اإلجراءات التأديبية، يقع عبء إثبات سوء التصرف)و( المزعوم على عاتق المكتب الدولي ويكون معيار اإلثبات

تقديم أدلة واضحة ومقنعة.التوقيف المؤقت عن العمل – 3.1.10 القاعدة

يجوز لمدير شعبة إدارة الموارد البشرية توقيف موظف)أ( حتى عن العمل بشكل مؤقت في انتظار نتائج التحقيق و/أو استكمال إجراء تأديبي معين، إذا ما اعتبر أن استمرار الموظف في عمله قد يضر بمصالح المكتب الدولي.

حاالت استثنائية، يجوز لمدير شعبة إدارة الموارد وفي البشرية توقيف موظف عن العمل بشكل مؤقت إذا ما اعتبر أن استمرار الموظف في عمله قد يسئ إلى مصالح المكتب

الدولي، بما في ذلك تسببه في تشويش كبير في مكانالعمل أو على موظفيه.

ويقدم إلى الموظف الخاضع لتوقيف مؤقت عن)ب( العمل بمقتضى الفقرة )أ( أعاله بيان كتابي بسبب )أسباب(

توقيفه عن العمل بشكل مؤقت. و ال ينبغي، بقدر ما هو ممكن عمليا، أن يتجاوز التوقيف المؤقت عن العمل تسعين

( يوما تقويميا. ويمكن تمديد فترة التوقيف عن العمل90) (90لفترة واحدة أو عدة فترات إضافية تصل إلى تسعين )

يوما تقويميا إذا كانت هناك أسباب استثنائية وقاهرة تبررذلك، على أن يبلغ الموظف المعني كتابيا بتلك األسباب.

ويكون التوقيف عن العمل بأجر أو بدون أجر. وإذا كان)ج( التوقيف بدون أجر وتبين الحقا أن مزاعم سوء السلوك غير

مثبتة أو أن السلوك المعني ال يستدعي الفصل أو الفصل دون سابق إنذار يسدد للموظف أي مبلغ محتجز من مرتبه

دونما تأخير. ويمارس التوقيف عن العمل دون اإلخالل بحقوق)د(

الموظف وال يمكن اعتباره تدبيرا تأديبيا.سوء السلوك الجسيم – 4.1.10 القاعدة

(، يعني سوء السلوك الجسيم6)أ()1.1.10ألغراض القاعدة حالة جسيمة وواضحة من حاالت عدم االمتثال لنظام

الموظفين والئحته ومعايير السلوك المطلوبة من موظفي الخدمة المدنية الدولية، أو أية التزامات أخرى لموظفي

WO/CC/67/3Annex II4

المكتب الدولي، مثل ارتكاب موظف )موظفين( أعمال عنف أو التهديد بارتكابها ضد موظف آخر )موظفين آخرين(،

اقتراف أعمال السرقة أو الغش. أوالطعن – 5.1.10 القاعدة

يمكن الطعن بمقتضى الفصل الحادي عشر في جميع القرارات التي تتخذ بموجب هذا الفصل. فمن الممكن الطعن في قرار يقضي بتطبيق تدبير تأديبي بناء على

مباشرة أمام مجلس الويبو للطعون بموجب2.1.10القاعدة ، إعادة3.4.11. ويمكن، بناء على القاعدة 5.11المادة

النظر في قرار يقضي بفرض توقيف مؤقت عن العمل.3.1.10بموجب القاعدة

حساب المهل الزمنية – 6.1.10 القاعدة تحسب المهل الزمنية طبقا للمرفق ]حساب المهل الزمنية

ألغراض الفصل العاشر والفصل الحادي عشر[.الفصل الحادي عشر

تسوية النزاعات

1.11 المادة مكان عمل يسوده االحترام

من واجبات جميع الموظفين اإلسهام في تهيئة مكان عمليسوده االحترام والتوافق.

2.11 المادة االستقاللية والحياد وتضارب المصالح والسرية

يؤدي جميع األشخاص الذين توكل إليهم وظيفة تسوية)أ( النزاعات بالطرق الرسمية وغير الرسمية مهامهم باستقاللية

وحياد في كل األحوال، وعليهم تالفي تضارب المصالحالفعلي أو المحتمل أو الظاهر.

ويحرص هؤالء األشخاص، في جميع الحاالت، على)ب( توخي السرية في معامالتهم. وتحاط بالسرية جميع

WO/CC/67/3Annex II5

اإلشعارات التي ترسل أو تستلم فيما يخص أداء تلكالوظيفة.

ويجوز للمدير العام أن يسن، بتعميم إداري، أحكاما تتعلق)ج(بالكشف عن حاالت تضارب المصالح وتسويتها.

3.11 المادة تسوية النزاعات بالطرق غير الرسمية

على الموظف الذي:يعتقد أنه تعرض لتمييز و/أو مضايقة؛"1"أو يود رد تقييم األداء الخاص به؛"2" أو يود إيداع طلب إلعادة النظر في قرار إداري ال يتعلق"3"

بتدبير تأديبي، أن يسعى قدر اإلمكان إلى تسوية القضية بالطرق غير الرسمية لفض النزاعات، دون اإلخالل بالحق في طلب إعادة النظر في

. وال ينبغي أن يؤثر اللجوء إلى تسوية4.11القضية طبقا للمادة النزاعات بالطرق غير الرسمية، بأي حال من األحوال، في المهل

الزمنية المتعلقة بالتسوية الرسمية للنزاعات، والتي تظل كما هي إال إذا تم تعليقها أو تمديدها بشكل صريح طبقا ألحكام

الفصل الحادي عشر.الطرق غير الرسمية لتسوية النزاعات – 1.3.11 القاعدة

يمكن للموظف الذي يود تسوية أي من القضايا المشار)أ( بطريقة غير رسمية أن يلتمس3.11إليها في المادة

مساعدة الجهات التالية:مكتب أمين المظالم؛(1) وشعبة إدارة الموارد البشرية أو أحد المشرفين(2)

األعلى مستوى؛ وأية آلية غير رسمية أخرى لتسوية النزاعات أنشأها(3)

المدير العام.

WO/CC/67/3Annex II6

ولن يكون هناك أي تدوين رسمي ألي من اإلجراءات)ب(غير الرسمية المشار إليها أعاله.

ويجوز للمدير العام أن يضع، عن طريق تعميم إداري،)ج(تدابير لدعم تهيئة مكان عمل يسوده االحترام والتوافق.

مكتب أمين المظالم – 2.3.11 القاعدة يساعد أمين المظالم على التسوية العادلة للنزاعات أو)أ(

الشكاوى المتعلقة بمكان العمل. وينبغي له أن يتصرف كمحاور محايد يقوم بدور الوسيط في النزاعات القائمة بين

آحاد الموظفين أو مع اإلدارة من أجل التوصل إلى حلول ودية للمشاكل المرتبطة بمكان العمل. ويتصرف أمين المظالم، في اإلجراءات التي يتخذها، باستقاللية وحياد

ويتوخى، في كل الحاالت، السرية في معامالته. وتحاط كلاالتصاالت التي تتم مع أمين المظالم بالسرية.

ويسن المدير العام، بتعميم إداري، األحكام المتعلقة)ب(بوالية أمين المظالم واإلجراءات المنطبقة وأساليب اإلبالغ.

4.11 المادة تسوية النزاعات بالطرق الرسمية

للموظف الذي:)أ(يعتقد أنه تعرض لتمييز و/أو مضايقة؛"1"أو يود رد تقييم األداء الخاص به؛"2"أو يود إيداع طلب إلعادة النظر في قرار إداري"3"

الحق في طلب إعادة النظر في المسألة طبقا لإلجراءات المبينةأدناه. ويعيد المدير العام النظر في أية قضية سبق له أن بت)ب(

فيها من ضمن القضايا المشار إليها في الفقرة الفرعية )أ( أعاله ويتخذ قرارا بشأنها. ويجوز للمدير العام تفويض سلطة إعادة

النظر في قرارات من هذا القبيل. ويعيد مدير شعبة إدارة الموارد البشرية النظر في أية قضية لم يبت فيها المدير العام

WO/CC/67/3Annex II7

بعد من ضمن القضايا المشار إليها في الفقرة الفرعية )أ( أعالهويتخذ قرارا بشأنها.

وال يمنع استهالل اإلجراءات الرسمية لتسوية النزاعات من)ج(اللجوء ، في أي وقت، إلى طريقة غير رسمية لتسوية النزاعات.

تسوية اإلدارية للنزاعات والشكاوى – ال 1.4.11 القاعدة المرتبطة بمكان العمل

يقدم الموظف الذي يعتقد أنه تعرض لتمييز و/أو مضايقة)أ( )"المدعي"( شكوى كتابية إلى مدير شعبة إدارة الموارد

( يوما تقويميا اعتبارا من90البشرية في غضون تسعين ) في غضون تاريخ وقوع الحادث أو المعاملة محل الشكوى )أو

( يوما تقويميا اعتبارا من تاريخ آخر حادث في90تسعين ) حال وقوع أكثر من حادث واحد(. ويرد في الشكوى وصف

للسلوك المحدد المشتكى عليه والظروف المعينة التي يدعى حدوثه فيها. وتكون الشكوى مرفوقة بكل ما هو متاح من

أدلة وجيهة. ويخطر مدير شعبة إدارة الموارد البشرية الموظف)ب(

)الموظفين( محل الشكوى )"المدعى عليه )عليهم("(بالشكوى المقدمة ضده )ضدهم( في غضون خمسة عشر )

( يوما تقويميا اعتبارا من تاريخ استالمه الشكوى. ويكون15 ( يوما تقويميا اعتبارا30أمام المدعى عليه )عليهم( ثالثون )

من تاريخ استالم ذلك اإلخطار لتقديم رد. وينظر مدير شعبة إدارة الموارد البشرية في الشكوى)ج(

والرد ويخطر األطراف المعنية كتابيا بقراره وأسباب ذلك ( يوما تقويميا اعتبارا من تاريخ60القرار في غضون ستين )

استالم الرد على الشكوى. وعندما تكون الشكوى متعلقة بسلوك مدير شعبة إدارة الموارد البشرية يتولى المدير العام

النظر فيها. وبناء على اتفاق األطراف المعنية يعلق مدير شعبة إدارة الموارد البشرية هذه المهلة الزمنية لمدة تصل

( يوما تقويميا من أجل الشروع في تسوية90إلى تسعين ) النزاع بطرق غير رسمية. وبمجرد انقضاء مدة التعليق

يستأنف النظر في القضية رسميا، إال إذا طلب المدعي كتابياسحب الشكوى.

ويحيل مدير شعبة إدارة الموارد البشرية، عند اللزوم،)د( الشكوى إلجراء تحقيق مستقل ويخطر األطراف بذلك، وبأي

WO/CC/67/3Annex II8

تدبير )تدابير( مؤقت يعتزم تطبيقه. وفي حال إحالة الشكوى إلجراء تحقيق مستقل، تعلق المهلة المحددة بموجب الفقرة )ج( وتبلغ جميع األطراف بالقرار المتخذ وأسباب اتخاذه في

( يوما تقويميا عقب تقديم تقرير60أجل ال يتجاوز ستين )التحقيق إلى مدير شعبة إدارة الموارد البشرية.

وإذا لم يوافق أحد األطراف على قرار اتخذ بموجب)و( الفقرة )ج( أو )د( أعاله، أو في حال عدم صدور أي قرار في

غضون المهلة الزمنية المنطبقة، جاز له الطعن في القرار ( يوما تقويميا90 في غضون تسعين )5.11بمقتضى المادة

اعتبارا من تاريخ إخطاره بالقرار أو، إذا لم يصدر أي قرار، ( يوما تقويميا عقب90تقديم طعن في غضون تسعين )

انقضاء المهلة الزمنية المنطبقة. وتعتبر الشكوى مرفوضة إذا لم يتخذ مدير شعبة إدارة الموارد البشرية قرارا ضمن

المهلة الزمنية المنطبقة.التسوية اإلدارية لحاالت رد تقييم األداء – 2.4.11 القاعدة

على الموظف الذي يود رد التقييم الذي أجري عن أدائه)أ( أن يوجه ذلك الرد كتابيا إلى مدير20.4بناء على الالئحة

( يوما30شعبة إدارة الموارد البشرية في غضون ثالثين ) تقويميا اعتبارا من تاريخ صدور قرار المسؤول عن إجراء

التقييم. وينظر مدير شعبة إدارة الموارد البشرية في ذلك الرد ويخطر الموظف كتابيا بالقرار المتخذ وأسباب اتخاذه

( يوما تقويميا اعتبارا من تاريخ استالم30في غضون ثالثين ) الرد. وعندما يكون المدير العام هو المشرف أو المسؤول عن إجراء التقييم، فإنه يتولى بنفسه النظر في الرد. وفي

حال اتفاق مدير شعبة إدارة الموارد البشرية والموظف على أن المجال ال يزال متاحا لتسوية القضية بالطرق غير

الرسمية، جاز تعليق المهلة الزمنية لمدة تصل إلى تسعين ) ( يوما تقويميا. وبمجرد انقضاء مدة التعليق يستأنف النظر90

في القضية رسميا، إال إذا طلب المدعي كتابيا سحب الرد. وإذا لم يوافق الموظف على قرار اتخذ بموجب)ب(

الفقرة )أ( أعاله، أو في حال عدم صدور أي قرار في غضون المهلة الزمنية المنطبقة، جاز له الطعن في القرار بمقتضى

( يوما تقويميا اعتبارا90 في غضون تسعين )5.11المادة من تاريخ إخطاره بالقرار أو، إذا لم يصدر قرار، تقديم طعن

( يوما تقويميا عقب انقضاء المهلة90في غضون تسعين )

WO/CC/67/3Annex II9

الزمنية المنطبقة. ويعتبر الرد مرفوضا إذا لم يتخذ مدير شعبة إدارة الموارد البشرية قرارا ضمن المهلة الزمنية

المنطبقة. التسوية اإلدارية لطلبات إعادة النظر في – 3.4.11 القاعدة

القرارات اإلدارية األخرى على الموظف الذي يود إيداع طلب إلعادة النظر في)أ(

1.4.11قرار إداري غير القرارات المتخذة بناء على القاعدة أعاله، وغير القرارات القاضية بتطبيق2.4.11والقاعدة

أعاله، أن يقدم ذلك1.10تدبير تأديبي بموجب المادة ( يوما تقويميا اعتبارا90الطلب كتابيا في غضون تسعين )

من تاريخ استالمه إخطارا كتابيا بذلك القرار. ويوجه الطلب إلى المدير العام إذا كان يتعلق بقرار إداري اتخذه هو. وفي الحاالت األخرى يوجه الطلب إلى مدير شعبة إدارة الموارد البشرية. وينبغي أن يتضمن ذلك الطلب األسباب المفصلة

مدير شعبة إدارة وأية وثائق داعمة. وينظر المدير العام، أو الموارد البشرية )حسب الحال(، في أي طلب من هذا النوع

ويخطر الموظف كتابيا بالقرار المتخذ وأسباب اتخاذه في ( يوما تقويميا اعتبارا من تاريخ استالم60غضون ستين )

الطلب. وفي حال اتفاق المدير العام، أو مدير شعبة إدارة الموارد البشرية )حسب الحال(، والموظف على أن المجال

ال يزال متاحا لتسوية القضية بالطرق غير الرسمية، جاز ( يوما90تعليق المهلة الزمنية لمدة تصل إلى تسعين )

تقويميا. وبمجرد انقضاء مدة التعليق يستأنف النظر في القضية رسميا، إال إذا طلب المدعي كتابيا سحب طلب إعادة

النظر. وإذا لم يوافق الموظف على قرار اتخذ بموجب)ب(

الفقرة )أ( أعاله، أو في حال عدم صدور قرار في غضون المهلة الزمنية المنطبقة، جاز له الطعن في القرار بمقتضى

( يوما تقويميا اعتبارا90 في غضون تسعين )5.11المادة من تاريخ إخطاره بالقرار أو، إذا لم يصدر قرار، تقديم طعن

( يوما تقويميا عقب انقضاء المهلة90في غضون تسعين ) الزمنية المنطبقة. ويعتبر طلب إعادة النظر مرفوضا إذا لم

يتخذ المدير العام، أو مدير شعبة إدارة الموارد البشرية)حسب الحال(، قرارا ضمن المهلة الزمنية المنطبقة.

WO/CC/67/3Annex II10

– تمديد المهل الزمنية 4.4.11 القاعدة في الظروف االستثنائية، يجوز للمدير العام، أو مدير شعبة إدارة الموارد البشرية )حسب الحال(، تمديد المهل الزمنية

أو2.4.11 أو القاعدة 1.4.11المنطبقة بناء على القاعدة ، وإخطار األطراف المعنية كتابيا بذلك.3.4.11القاعدة – حساب المهل الزمنية 5.4.11 القاعدة

تحسب المهل الزمنية طبقا للمرفق ]حساب المهل الزمنيةألغراض الفصل العاشر والفصل الحادي عشر[.

الطعون 5.11 المادة

الطعن الداخلي ينشئ المدير العام هيئة إدارية يشارك فيها الموظفون لتسدي له

المشورة في الحاالت التي يطعن فيها موظف أو موظف سابق أو مستفيد شرعي من حقوق موظف متوفى في قرار اتخذ

، أو تدبير تأديبي اتخذ بمقتضى4.1بموجب المادة .2.1.10 القاعدة

مجلس الطعون – 1.5.11 القاعدة 5.11تسمى الهيئة اإلدارية المنصوص عليها في المادة )أ(

مجلس الويبو للطعون.وتكون تشكيلة مجلس الطعون كما يلي:)ب( رئيس ونائب للرئيس تعينهما لجنة الويبو للتنسيق بناء(1)

على اقتراح يتقدم به المدير العام بعد التشاور مع مجلس الموظفين ويختاران من بين أشخاص من ذوي

الخبرة في قانون الخدمة المدنية الدولية أو خبرة معادلة في القانون اإلداري المنطبق، على أن ال يكونا من

موظفي المكتب الدولي أو من الموظفين السابقينالذين عملوا فيه في السنوات العشر الماضية.

عضوان يعينهما المدير العام من بين موظفي المكتب(2)الدولي.

WO/CC/67/3Annex II11

وعضوان ينتخبهما موظفو المكتب الدولي وفق إجراء(3)يضعه المدير العام بالتشاور مع مجلس الموظفين.

ويكون لكل من األعضاء المشار إليهم في الفقرتين)ج( ( أعاله مناوب يعين أو ينتخب3( وب)2الفرعيتين ب)

بالطريقة ذاتها التي يعين أو ينتخب بها العضو ويشارك فيمجلس الطعون عندما ال يكون العضو قادرا على ذلك.

وال يجوز ألي من أعضاء الفريق االستشاري المشترك أو)د( مكتب المستشار القانوني أو شعبة التدقيق الداخلي والرقابة اإلدارية أو شعبة إدارة الموارد البشرية أو مجلس الموظفين،

أو ألي ممن كانوا أعضاء في تلك الهيئات في السنواتالثالث الماضية، أن يكون عضوا في مجلس الطعون.

ويعين الرئيس ونائب الرئيس لمدة خمس سنوات قابلة)ه( للتجديد مرة واحدة. ويعين األعضاء اآلخرون لمدة سنتين قابلة للتجديد مرة واحدة أو ينتخبون لمدة سنتين ويمكن

إعادة انتخابهم. وإذا أصبح منصب الرئيس شاغرا بين دورتين للجنة الويبو)و(

للتنسيق، يقوم نائب الرئيس بوظيفة الرئيس حتى تعين لجنة التنسيق رئيسا جديدا بناء على اقتراح يتقدم به المدير العام

بعد التشاور مع مجلس الموظفين، على أن يختار من بينأشخاص يستوفون الشروط المنصوص عليها في الفقرة )ب(

( أعاله.1) ويتولى النظر في كل طعن فريق يضم الرئيس أو نائب)ز(

(2)ب() الفرعية الرئيس وعضو ممن أشير إليهما في الفقرة (3أعاله وعضو ممن أشير إليهما في الفقرة الفرعية )ب()

اعاله. ويتولى الرئيس اختيار أعضاء الفريق المذكور. ويجوزأن تجتمع عدة أفرقة في آن واحد.

ويقوم نائب الرئيس بوظائف الرئيس عندما ال يكون)ح(الرئيس قادرا على القيام بها.

ويعين المدير العام أمينا وأمينا مناوبا لمجلس)ط( الطعون. وال يجوز ألي من أعضاء الفريق االستشاري

مكتب المستشار القانوني أو شعبة التدقيق المشترك أو الداخلي والرقابة اإلدارية أو شعبة إدارة الموارد البشرية أو

مجلس الموظفين أن يكون أمينا أو أمينا مناوبا لمجلس

WO/CC/67/3Annex II12

الطعون. ويحضر األمين، أو األمين المناوب، اجتماعاتالمجلس دون المشاركة في مداوالته.

ويجوز لرئيس مجلس الطعون أن يقدم إلى المدير العام)ي( اقتراحات بإضافة أحكام إلى النظام الداخلي أو بتعديل

النظام الداخلي القائم. ولمجلس الطعون أن يجمع بين طعون تنطوي على)ك(

وقائع متطابقة وتثير قضايا قانونية مماثلة، إذا ما اعتبر أنذلك يتفق مع مبدأ توفير الموارد وحسن إقامة العدل.

وتكون لمجلس الطعون عطلتان سنويتان، إحداهما خالل)ل( يناير، واألخرى5 ديسمبر إلى 24فترة أعياد آخر السنة من

أغسطس. وأثناء15 يوليو إلى 1خالل فصل الصيف من عطلة مجلس الطعون تعلق جميع المهل الزمنية المحددة

حتى انتهاء العطلة. – إيداع الطعن 2.5.11 القاعدة

ال يودع أي طعن أمام مجلس الطعون حتى تستنفد كل)أ(اإلجراءات المنطبقة.

وعلى الطاعن الذي يود الطعن في قرار اتخذ)ب( ، أو في قرار تأديبي اتخذ بمقتضى4.11بموجب المادة

، أن يقدم طعنه كتابيا إلى رئيس مجلس2.1.10القاعدة ( يوما تقويميا اعتبارا من90الطعون في غضون تسعين )

تاريخ استالمه القرار. وال يقبل الطعن الذي ال يقدم ضمن المهلة الزمنية)ج(

المحددة أعاله؛ غير أنه يجوز لمجلس الطعون التنازل عنتلك المهلة في ظروف استثنائية.

القضايا المطروحة أمام مجلس الطعون – 3.5.11 القاعدة على الموظف الذي يود الطعن )"الطاعن"( أن يطرح)أ(

حججه كتابيا ويقدمها إلى رئيس مجلس الطعون؛ ويرسل رئيس المجلس، على جناح السرعة، نسخة من الطعن إلى

المدير العام الذي يقوم، وفقا ألحكام الفقرتين الفرعيتين)ج( و)د( أدناه، بالرد كتابيا.

WO/CC/67/3Annex II13

ويكون من حق الموظف الذي يقدم طعنا، في كل)ب( وقت، الحصول على مساعدة أي شخص آخر قد يختاره لذلك

الغرض. وإذا اعتبر الرئيس أن أحد الطعون يبدو، بشكل واضح،)ج(

أنه غير مقبول أو غير جدير بالنظر فيه، جاز له أن يأمراألمين بإحالته إلى المدير العام للعلم فقط.

وعندما يتلقى مجلس الطعون طعنا من هذا القبيل،)د( فيمكن له إما أن يرفضه مباشرة باعتباره غير مقبول أو غير

جدير بالنظر فيه، أو أن يأمر باتباع اإلجراء المبين أدناه. ويجوز لألطراف في الطعن االشتراك في التماس تعليق)ه(

القضية المطروحة أمام مجلس الطعون، ال سيما بغرض التوصل إلى تسوية للنزاع. ويجوز للمجلس منح ذلك التعليق، حسب تقديره. وال ينبغي أن تتجاوز فترة ذلك التعليق تسعين

( يوما تقويميا.90) ويكون أمام المدير العام، اعتبارا من تاريخ استالم الطعن)و(

( يوما تقويميا لتقديم60من قبل مجلس الطعون، ستون )رده ، على أن ترسل نسخة من ذلك الرد إلى الطاعن.

ويجوز للطاعن التعقيب على ذلك الرد في غضون ثالثين)ز( ( يوما تقويميا اعتبارا من تاريخ استالم مجلس الطعون30)

لرد المدير العام، على أن ترسل نسخة من ذلك التعقيب إلى المدير العام، وللمدير العام أن يرد على ذلك التعقيب في

( يوما تقويميا اعتبارا من تاريخ استالم30غضون ثالثين ) مجلس الطعون للتعقيب المذكور، على أن ترسل نسخة من

ذلك الرد إلى الطاعن. وفور استالم رد المدير العام، أو في حال تقديم تعقيب)ح(

ورد على ذلك التعقيب، يعتبر باب المرافعات مغلقا بمجرد استالم الرد األول أو الرد على التعقيب، حسب الحال. وال

يمكن ألي من األطراف إيداع أية بيانات إضافية دون الحصول، أوال، على إذن من مجلس الطعون بإيداع تلك

البيانات )ال يمنح ذلك اإلذن إال في ظروف استثنائية(. وعندما يعتبر مجلس الطعون أن الوقائع الجديدة الواردة في الرد

على التعقيب تستدعي ردا من الطاعن، جاز له أن يدعوالطاعن إلى الرد على مذكرة الرد على التعقيب.

WO/CC/67/3Annex II14

ويجوز لمجلس الطعون، في ظروف استثنائية، تمديد)ط(المهل الزمنية المذكورة أعاله، حسب تقديره.

وعندما يتبين لمجلس الطعون بشكل واضح أن)ك( الطاعن أسرف في قضية الطعن المطروحة أمامه، جاز له

أن يوصي بفرض غرامة مالية ضده لتغطية التكاليف. وينبغي، بقدر ما هو ممكن عمليا، أن يبلغ المدير العام)ل(

كتابيا باستنتاجات وتوصيات مجلس الطعون في غضون ( يوما تقويميا اعتبارا من تاريخ إغالق باب60ستين )

المرافعات. وتكتسي آراء مجلس الطعون وتوصياته طابعا استشاريا. ويراعي المدير العامة تلك اآلراء والتوصيات

مراعاة تامة لدى اتخاذه القرار النهائي. وفي الحاالت التي ال يتبع فيها المدير العام توصيات مجلس الطعون، فإن عليه أن

يبين أسباب ذلك في قراره. ويتخذ المدير العام قراره في ( يوما تقويميا اعتبارا من تاريخ استالم60غضون ستين )

استنتاجات وتوصيات مجلس الطعون، ويسعى على جناح السرعة إلى إبالغ الطاعن )مع استنتاجات وتوصيات مجلس

الطعون( ورئيس مجلس الطعون بقراره. ويعد مجلس الطعون تقريرا سنويا يقدمه إلى المدير)م(

العام ويورد فيه موجزا بالطعون التي استلمت دون الكشف عن أسماء الطاعنين. ويتيح المدير العام تلك التقارير

للموظفين.حساب المهل الزمنية – 4.5.11 لقاعدة ا

تحسب المهل الزمنية طبقا للمرفق ]حساب المهل الزمنيةألغراض الفصل العاشر والفصل الحادي عشر[.

6.11 المادة الطعن أمام المحكمة

يكون للموظف، بعد استنفاد كل الوسائل المتاحة له بموجب ، الحق في الطعن أمام المحكمة اإلدارية لمنظمة5.11الالئحة

العمل الدولية )"المحكمة"( طبقا للشروط المنصوص عليها فيالنظام األساسي لتلك المحكمة.

WO/CC/67/3Annex II15

المحكمة اإلدارية – 1.6.11 لقاعدة ا لكل موظف أو موظف سابق أو مستفيد شرعي من)أ(

حقوق شخص متوفى كان موظفا في المكتب الدولي الحق في تقديم طعن أمام المحكمة، التي تعد أيضا محكمة

مختصة للنظر في القضايا المؤثرة على موظفي المكتب الدولي. ويقدم ذلك الطعن طبقا للشروط المنصوص عليها

في النظام األساسي للمحكمة واالتفاق المبرم بين المحكمةوالويبو.

وتكون المحكمة مختصة لالستماع إلى الشكاوى)ب( التي يدعى فيها بعدم االمتثال، شكال وجوهرا، لشروط تعيين

الموظفين وأحكام نظام الموظفين والئحته. وال يقدم أي طعن أمام المحكمة إال بعد استنفاد إجراءات)ج(

الطعن داخل المكتب الدولي. 2.8 المادة

الهيئة االستشارية ينشئ المدير العام هيئة استشارية يشارك فيها الموظفون.

وتسدي تلك الهيئة المشورة إلى المدير العام بشأن أية مسائل تخص الموظفين أو مسائل إدارية يود أن يحيلها إليها، بما في

ذلك أحكام نظام الموظفين والئحته أو التعميمات اإلدارية. ولتلك الهيئة أيضا أن تبادر بإسداء المشورة إلى المدير العام بشأن

المسائل المذكورة دون أن يطلب منها ذلك.الفريق االستشاري المشترك – 1.2.8 لقاعدة ا

تسمى الهيئة االستشارية المنصوص عليها في المادة)أ( الفريق االستشاري المشترك وتكون تشكيلتها كالتالي:2.8

ثالثة أعضاء وثالثة مناوبين ينتخبهم موظفو المكتب(1) الدولي من بين موظفي ذلك المكتب طبقا إلجراء يحدده

المدير العام؛ وثالثة موظفين وثالثة مناوبين يعينهم المدير العام من(2)

بين موظفي المكتب الدولي؛

WO/CC/67/3Annex II16

ويكون مدير شعبة إدارة الموارد البشرية، أو من(3)ينوبه، أمينا للفريق بحكم المنصب.

ويعين المدير العام، من بين أعضاء الفريق، رئيسا)ب( ورئيسا مناوبا يشارك في اجتماعات الفريق عندما ال يكون

الرئيس قادرا على المشاركة فيها. وينتخب أعضاء الفريق االستشاري المشترك ومن ينوبون)ج(

عنهم أو يعينون لمدة عامين. ويمكن إعادة انتخابهم أو إعادة تعيينهم، ويبقون في مناصبهم حتى ينتخب أو يعين من

يخلفونهم. ويعقد الفريق االستشاري المشترك اجتماعاته حسب)د(

االقتضاء، إما بدعوة من المدير العام أو مدير شعبة إدارة الموارد البشرية أو رئيس الفريق، أو بناء على طلب من

عضوين من أعضائه على األقل، أو بناء على طلب من( موظفا على األقل.50خمسين )

ويعد الفريق االستشاري المشترك تقريرا سنويا يقدمه)ه( إلى المدير العام ويورد فيه موجزا بالمسائل المحالة إليه

دون الكشف عن أي من أسماء الموظفين المعنيين. ويتيحالمدير العام تلك التقارير للموظفين.

العريضة الصادرة عن الموظفين – 2.2.8 لقاعدة ا يجوز للموظفين توجيه عريضة مباشرة إلى المجلس

االستشاري المشترك لاللتماس منه النظر في أية مسألة تخص إدارة الموظفين أو رعايتهم وإسداء مشورة أو تقديم

توصيات إلى المدير العام بشأنها، شريطة أن يوقع على تلك (50العريضة، باالسم الكامل، ما ال يقل عن خمسين )

موظفا. وتوجه العريضة إلى الفريق االستشاري المشترك وتوجه نسخ منها إلى المدير العام ومدير شعبة إدارة الموارد

البشرية ومجلس الموظفين. وتحدد العريضة المسألة المحالة إلى الفريق االستشاري المشترك وتشرحها بوضوح.

وينبغي للفريق االستشاري المشترك، بقدر ما هو ممكن (30عمليا، أن يصدر توصيات أو مشورة في غضون ثالثين )

يوما تقويميا اعتبارا من تاريخ استالم تلك العريضة، على أن توجه تلك التوصيات أو المشورة إلى المدير العام وتوجه نسخ منها إلى الموظفين الموقعين على العريضة ومدير

شعبة إدارة الموارد البشرية ومجلس الموظفين. وبعد تلقي

WO/CC/67/3Annex II17

مشورة أو توصية من المجلس االستشاري المشترك يرد المدير العام عن طريق بريد إلكتروني عام يوجهه إلى جميع

الموظفين بخصوص المسألة موضوع العريضة.

WO/CC/67/3Annex II18

5.12 المادة التدابير االنتقالية

]...[ تعالج أية مسألة أو عملية إجرائية تستهل بموجب الفصل)ح(

العاشر أو الفصل الحادي عشر من وثيقة نظام الموظفين والئحته المنطبقة قبل بدء نفاذ التعديالت المدخلة على الفصل

، بما في ذلك القواعد2.8العاشر والفصل الحادي عشر والمادة ذات الصلة، ]بتاريخ[، بناء على وثيقة نظام الموظفين والئحته السارية أو التعميم اإلداري الساري وقت االستهالل الرسمي

لتلك المسألة أو العملية اإلجرائية. ]يلي ذلك المرفق

"حساب المهل الزمنية ألغراض الفصل العاشروالفصل الحادي عشر[

المرفق حساب المهل الزمنية ألغراض الفصل العاشر والفصل

الحادي عشر]...[

تحسب المهل الزمنية المشار إليها في الفصل العاشر والفصلالحادي عشر طبقا للمبادئ التالية:

يبدأ حساب المهل الزمنية في اليوم الذي يعقب يوم وقوع)أ( الحدث المعني، بما في ذلك استالم وثيقة أو إخطار بقرار. وتحسب كل التواريخ والمهل استنادا إلى التاريخ في المقر

الرئيسي للمكتب الدولي بجنيف. وعندما يعبر عن مهلة زمنية بعدد محدد من األيام، فإن)ب(

تلك المهلة تنقضي عند بلوغ آخر يوم من األيام المحددة.

WO/CC/67/3Annex II19

وإذا وافق انقضاء أية مهلة زمنية يوم السبت أو يوم األحد أو)ج( يوم عطلة رسمية في الويبو، فإن المهلة تنقضي في أول يوم

عمل يلي ذلك اليوم.]يلي ذلك المرفق الثالث[

WO/CC/67/3ANNEX III

المرفق الثالث 1 الجزء

تعديالت على بعض مواد نظام الموظفين ومرفقاته استنادا إلى توصيات لجنة الخدمةالمدنية الدولية - للموافقة واإلخطار

وصف التعديلالنص الجديدالنص السابقالمادة

10.9المادة أ( "حدود سن

التقاعد" الموظفون الذين دخل تعيينهم حيز)أ(

أو بعده ال1990 نوفمبر 1النفاذ في يستبقون في الخدمة بعد سن الثانية

والستين. الموظفون الذين دخل تعيينهم حيز)ب(

1 أو بعده وقبل 1977 نوفمبر 1النفاذ في ال يستبقون في الخدمة بعد1990نوفمبر

سن الستين. بالرغم من الفقرتين )أ( و)ب( أعاله،)ج(

يجوز للمدير العام أن يسمح، في حاالت خاصة، بتمديد هذه الحدود إلى سن

الخامسة والستين إذا رأى أن ذلك يخدممصلحة المنظمة.

ال يعتبر التقاعد مثل إنهاء الخدمة)د(.4.9 و2.9بالمعنى الوارد في المادتين

الموظفون الذين دخل تعيينهم حيز)أ( أو بعده ال2014 يناير 1النفاذ في

يستبقون في الخدمة بعد سن الخامسةوالستين.

الموظفون الذين دخل تعيينهم حيز)ب( أو بعده ال1990 نوفمبر 1النفاذ في

يستبقون في الخدمة بعد سن الثانيةوالستين.

الموظفون الذين دخل تعيينهم حيز)ج( 1 أو بعده وقبل 1977 نوفمبر 1النفاذ في

ال يستبقون في الخدمة بعد1990نوفمبر سن الستين.

بالرغم من الفقرتين )ب( و)ج()د( أعاله، يجوز للمدير العام أن يسمح، في

حاالت خاصة، بتمديد هذه الحدود إلى سن الخامسة والستين إذا رأى أن ذلك يخدم

مصلحة المنظمة. ال يعتبر التقاعد مثل إنهاء الخدمة)ه(

.4.9 و2.9بالمعنى الوارد في المادتين

فقرة جديدة )أ( لتجسيد قرار الجمعية العامة لألمم المتحدة رقم

67/257.

WO/CC/67/3Annex III2

وصف التعديلالنص الجديدالنص السابقالمادة

5.1المادة ب("السلوك"

حاشية جديدة: "اعتمدت لجنة الويبو للتنسيق معايير السلوك المعدلة في

الخدمة المدنية الدولية، وستدخل حيز."2014 يناير 1النفاذ اعتبارا من

حاشية جديدة لإلشارة إلى أن معايير السلوك

المعدلة تنطبق اآلن. وترد تلك المعايير في

المرفق الرابع لهذهالوثيقة.

WO/CC/67/3Annex III3

1 الجزء )تتمة(

)المرفق الثاني من نظام الموظفين والئحته،1المبالغ المطبقة ألغراض منح التعليم)و((1المادة

العملةبلد التعليم

الحد األقصى

للمصاريف المسموح

بها

المبلع الجزافي لمصاريف اإلقامةالداخلية

الحد األقصى لمنحة التعليم والمبلغالجزافي

الحد األقصى لمنحة التعليم الخاصة والمبلغالجزافي

18,2403,88213,68018,240اليوروالنمسا16,0143,64712,01116,014اليوروبلجيكا

الكرونةالدانمرك122,52528,08991,894122,525الدانماركية

11,4973,1278,62311,497اليورو2فرنسا32215,09820,130, 20,1304اليوروألمانيا17,0453,14712,78417,045اليوروإيرلندا21,6013,22316,20121,601اليوروإيطالياYen2,324,131609,5261,743,0982,324,131اليابان18,0373,99313,52818,037اليوروهولندا17,1533,19812,86417,153اليوروإسبانيا الكرونةالسويد

157,95026,219118,462157,950السويدية32,9325,54024,69932,932 الفرنكسويسرا

من السنة الدراسية الجارية2013 يناير 1عدلت وأصبحت نافذة اعتبارا من 1 بالنسبة لفرنسا، وضع حد أقصى للمصاريف المسموح بها يساوى الحد األقصى المطبق في الواليات المتحدة بالنسبة للمؤسسات التعليمية التالية: المدرسة األمريكية في باريس 2

École Active Bilingue Victor Hugoوالمدرسة البريطانية في باريس والمدرسة الدولية في باريس والجامعة األمريكية في باريس ومدرسة ميريماونت في باريس ومدرسة والمعهد األوروبي لإلدارة في ليون.École Active Bilingue Jeanine Manuelومدرسة

WO/CC/67/3Annex III4

السويسري المملكةالمتحدة

الجنيه25,8643,82119,39825,864االسترليني

الواليات3المتحدة

الدوالر45,5866,26534,19045,586األمريكي

البلدان4األخرى

الدوالر21,4283,82316,07121,428األمريكي

1 الجزء )تتمة(

الفئات المهنية2013 فبراير 1جدول نافذ ابتداء من

)مبالغ سنوية بالدوالر األمريكي(الدرجالرتبة

1ة الدرج

2ة الدرج

3ة الدرج

4ة الدرج

5ة الدرج

6ة الدرج

7ة الدرج

8ة الدرج

9ة الدرج

10ة الدرج

11ة الدرج

12ة الدرج

13ة الدرج

14ة الدرج

15ة

ف-5

P175'226

178'897

182'568

186'245

189'915

193'588

197'258

200'934

204'605

208'278

211'951

215'632

219'569

G106'718

108'955

111'195

113'430

115'670

117'905

120'147

122'384

124'622

126'860

129'099

131'336

133'575

D86'

90488'

53790'

17291'

80493'

43995'

07196'

70798'

34099'

974101'608

103'242

104'875

106'510

S80'

73482'

18683'

63385'

07986'

52487'

96389'

40290'

83892'

27293'

70395'

13296'

55697'

9814ف-

P143'031

146'571

150'103

153'637

157'180

160'711

164'248

167'788

171'321

174'854

178'387

181'935

185'465

189'002

192'540

G87'

93389'

92991'

92493'

91995'

91697'

91099'

908102'059

104'219

106'377

108'540

110'696

112'856

115'018

117'178

D72'74'75'77'78'80'81'83'85'86'88'89'91'92'94' بما في ذلك المؤسسات التعليمية في الصين وهنغاريا وإندونيسيا واالتحاد الروسي وتايلند والمدرسة التعاونية األمريكية بتونس العاصمة والمدرسة األمريكية الدولية في3

جوهانسبورغ في جنوب أفريقيا.تطبق على جميع البلدان غير الواردة في القائمة. 4

WO/CC/67/3Annex III5

467044620196774349927503080655234808385963540

S67'

48368'

91870'

35471'

78473'

21574'

64576'

07477'

50078'

92480'

34981'

77083'

19184'

61286'

03087'

447

3ف-

P117'554

120'559

123'558

126'554

129'559

132'557

135'557

138'562

141'702

144'985

148'264

151'543

154'825

158'104

161'384

G72'

26774'

11475'

96277'

80879'

65781'

50383'

34885'

19987'

04688'

89290'

74292'

58694'

43796'

28298'

128

D60'

09161'

55063'

01064'

46865'

92967'

38768'

84570'

30771'

76673'

22574'

68676'

14377'

60579'

06380'

521

S56'

09157'

43358'

77760'

11861'

46262'

80364'

14365'

48866'

82868'

17069'

50870'

84772'

18273'

52174'

859

2ف-

P96'

44199'

131101'810

104'495

107'179

109'862

112'545

115'226

117'913

120'597

123'276

125'962

G59'

26760'

92062'

57164'

22565'

87767'

52869'

18270'

83272'

48574'

13975'

79077'

443

D49'

82151'

12752'

43153'

73855'

04356'

34757'

65458'

95760'

26361'

57062'

87464'

180

S46'

73047'

91549'

09650'

27951'

46152'

64553'

84755'

04656'

25157'

45258'

65059'

854

1ف-

P75'

09977'

68480'

26182'

83885'

41987'

99590'

58093'

15595'

73598'

313

G46'

39947'

87849'

34850'

89152'

47654'

06355'

65357'

24358'

82760'

415

D39'

43940'

69641'

94643'

20444'

45645'

71046'

96648'

22249'

47350'

728

S37'

20238'

35939'

51640'

67141'

82742'

98244'

13845'

28046'

41647'

553(.17.3 = األجر الداخل في حساب المعاش التقاعدي )المادة P :2013 فبراير 1نافذ ابتداء من = المرتبات الصافية: الموظف الذي له زوج معال و/أو طفلD(؛ 19.3 = المرتبات اإلجمالية: أساس حساب الضرائب الداخلية )المادة G :2012 يناير 1نافذ ابتداء من

= المرتبات الصافية: الموظف الذي ليس له زوج معال أو طفل )أطفال( معال.S)أطفال( معال؛

WO/CC/67/3Annex III6

1 الجزء )تتمة(

الفئات الخاصة والعليا2013 فبراير 1جدول نافذ ابتداء من

)مبالغ سنوية بالدوالر األمريكي(الدرجالرتبة

1ة الدرج

2ة الدرج

3ة الدرج

4ة الدرج

5ة الدرج

6ة الدرج

7ة الدرج

8ة الدرج

9ة الدرج

10ة الدرج

11ة الدرج

12ة الدرج

13ة الدرج

14ة الدرج

15ة نائبالمدي

رالعام

P301'443

G189'349

D146'044

S131'432

مسا عد

المدي ر

العام

P278'617

G172'071

D133'950

S121'297

مد-2

P231'676236'943242'208247'468252'732257'995

G141'227144'223147'221150'227153'351156'476

D112'096114'283116'471118'659120'846123'033

S102'981104'827106'666108'500110'329112'147

مد-1

P210'577214'896219'215223'524227'842232'374237'003241'629246'248

G129'047131'678134'304136'936139'568142'197144'830147'459150'093

D103'204105'125107'042108'963110'885112'804114'726116'645118'565

S95'39497'06298'728100'388102'047103'702105'349106'996108'638

(.17.3 = األجر الداخل في حساب المعاش التقاعدي )المادة P :2013 فبراير 1نافذ ابتداء من = المرتبات الصافية: الموظف الذي له زوج معال و/أو طفلD(؛ 19.3 = المرتبات اإلجمالية: أساس حساب الضرائب الداخلية )المادة G :2012 يناير 1نافذ ابتداء من

= المرتبات الصافية: الموظف الذي ليس له زوج معال أو طفل )أطفال( معال.S)أطفال( معال؛

WO/CC/67/3Annex III7

1 الجزء )تتمة(

المدير العام2013 فبراير 1جدول نافذ ابتداء من

)مبالغ سنوية بالدوالر األمريكي(

الرتبة

المدير العام

PGDS

358’936232’859176’902157’319

:2013 فبراير 1نافذ ابتداء من P (.17.3 = األجر الداخل في حساب المعاش التقاعدي )المادة

WO/CC/67/3Annex III8

:2012 يناير 1نافذ ابتداء من G (.19.3 = المرتبات اإلجمالية: أساس حساب الضرائب الداخلية )المادةD.المرتبات الصافية: الموظف الذي له زوج معال و/أو طفل )أطفال( معال = S.المرتبات الصافية: الموظف الذي ليس له زوج معال أو طفل )أطفال( معال =

2 الجزء -2014 يناير 1تعديالت على مواد أخرى لنظام الموظفين ستكون نافذة ابتداء من

للموافقة واإلخطاروصف التعديلالنص الجديدالنص السابقالمادة أو القاعدة

)ز( و6.1المادة )أ()ط(6.1

"األنشطة والمصالح خارج

المكتب الدولي"

يطلب من جميع الموظفين الذين)ز( وما فوقها، إضافة إلى1يشغلون رتبة مد-

موظفي الفئات األخرى التي يتم تحديدها، إيداع إقرار في شكل محدد يكشف عن

نوع معين من مصالحهم ومصالح أزواجهم وأفرد أسرهم الذين يعيلونهم. وتودع تلك

اإلقرارات عند التعيين وفي مراحل محددة.وتبقى تلك اإلقرارات سرية

]...[

يضع المدير العام إجراءات التماس)ط( التصريح وإيداع إقرارات الذمة المالية

يطلب من جميع الموظفين الذين)ز( وما فوقها، إضافة إلى1يشغلون رتبة مد-

موظفي الفئات األخرى التي يتم تحديدها، إيداع إقرار في شكل محدد يكشف عن

نوع معين من مصالحهم ومصالح أزواجهم وأفرد أسرهم الذين يتم تحديدهم. وتودع تلك اإلقرارات عند التعيين وفي مراحل

محددة. وتبقى تلك اإلقرارات سرية]...[

يضع المدير العام إجراءات التماس)ط( التصريح وإيداع إقرارات الذمة بموجب

استعيض عن العبارة "وأفرد أسرهم الذين

يعيلونهم" بالعبارة "وأفرد أسرهم الذين يتم

تحديدهم".

شطبت كلمة "المالية" ألن اإلقرارات لن تقتصر

على اإلقرارات المالية فحسب بل ستشمل

WO/CC/67/3Annex III9

وصف التعديلالنص الجديدالنص السابقالمادة أو القاعدة أيضا اإلقرارات المتعلقةهذه المادة.بموجب هذه المادة.

بالمصالح األخرى مثل العضوية في المنظمات

والحصول على إجازةمن الحكومات الوطنية.

)ب(4.4المادة )ب("الترقية"

يحق ألي موظف الحصول على)ب( الترقية نتيجة إعادة تصنيف وظيفة ضمن الفئة التي ينتمي إليها إلى وظيفة أعلى

برتبة واحدة فقط من الوظيفة التي يشغلها، شريطة أن تتوفر فيه المؤهالت

المطلوبة وأن يكون أداؤه مرضيا.

يحق ألي موظف الحصول على)ب( ترقية نتيجة إعادة تصنيف وظيفة ضمن الفئة التي ينتمي إليها إلى وظيفة أعلى

برتبة واحدة فقط من الوظيفة التي يشغلها، شريطة أن تتوفر فيه المؤهالت المطلوبة وأن تكون درجات تقييم أدائه، بحسب آلية تقييم األداء، فعالة أو أحسن من ذلك في السنتين السابقتين للترقية،

وشريطة أال تكون الوظيفة التي يشغلها قد خضعت إلعادة تصنيف أكثر من مرة دون

أن يتغير الموظف الذي يشغلها ودونإجراء مسابقة تنافسية.

وشريطةإضافة الجملة " أال تكون الوظيفة التي

يشغلها قد خضعت إلعادة تصنيف أكثر من

مرة دون أن يتغير الموظف الذي يشغلها

ودون إجراء مسابقة تنافسية." من أجل

ضمان تناسق مع المادة )ب( والقاعدة4.4

( والقاعدة3)ب()1.2.2 )د( بشأن "تنفيذ1.2.2

قرارا بشأن إعادةالتصنيف".

WO/CC/67/3Annex III10

2 الجزء )تتمة(

وصف التعديلالنص الجديدالنص السابقالمادة أو القاعدة)أ(1.3المادة )ج(

"المرتبات"،النسخة الفرنسية

تصحيح اإلشارة إلى " لتصبح18.3"المادة "19.3"المادة

)أ(1.3المادة )د( "المرتبات"،

1الحاشية مالحظة توضيحية: هذه المرتبات هي

المرتبات المعمول بها في نظام األمم المتحدة الموحد. ويمكن تسويتها وفقا

.1.12للمادة

مالحظة توضيحية: هذه المرتبات هي المرتبات المعمول بها في نظام األمم المتحدة الموحد. ويمكن تسويتها من طرف المدير العام وفقا ألي تسويات

موافق عليها داخل في نظام األممالمتحدة الموحد.

عدلت الحاشية ألن جداول المرتبات ترد في

المرفق الثاني لنظام الموظفين والئحته

المعدل، وعليه لم يعد مطلوبا تعديل المادة

من أجل تطبيق1.3الجداول الجديدة.

)أ(10.4المادة )ه( "هيئات التعيين"،

)أ(19.4والمادة "التعيينات

الدائمة"

استعيض عن عبارة الفئة "الخاصة" بعبارة فئة

"مدير" من أجل تنسيق االستخدام في مواضع

أخرى في نظامالموظفين والئحته.

WO/CC/67/3Annex III11

3 الجزء –2013تعديالت أدخلت على بعض قواعد الئحة الموظفين التي بدأ تنفيذها في عام

لإلخطاروصف التعديلالنص الجديدالنص السابقالقاعدة

1.2.2القاعدة )أ( "تنفيذ قرار بشأن

إعادة التصنيف"

إذا كانت الوظيفة قيد االستعراض شاغرة، وجب)أ(تنفيذ قرار استعراض التصنيف وفقا للقاعدة أعاله.

إذا كانت الوظيفة قيد االستعراض مشغولة،)ب(وجب تنفيذ قرار استعراض التصنيف كما يلي:

إذا أكد االستعراض الرتبة ذاتها للوظيفة كما(1) كانت مصنفة في األصل، ال يدخل أي تغيير على

الوظيفة وال على الرتبة الشخصية للموظفالمعني؛

إذا أفضى االستعراض إلى رتبة أدنى من رتبة(2) الوظيفة كما كانت مصنفة في األصل، وجب

تسوية رتبة الوظيفة وفقا لذلك، ويحتفظ الموظف المعني برتبته الشخصية، عمال بأحكم

هذه الالئحة وهذا النظام؛ يتعين أن يضمن المكتب الدولي معاملة"1"

الموظف المعني بكرامة وإنصاف، وأن تبذل إدارة الموارد البشرية، بناء على طلب

الموظف المعني، جهودا معقولة بتزويدهبإمكانيات معقولة لالنتقال.

إذا أفضى االستعراض إلى رتبة أعلى من(3) رتبة الوظيفة كما كانت مصنفة في األصل، ولكن برتبة واحدة فقط، ضمن فئة الخدمات العامة أو الفئة الفنية، وجب ترقية الموظف المعني نتيجة إعادة تصنيف الوظيفة التي يشغلها شريطة أن

يستوفي تماما شروط الوظيفة وأن تكون درجات تقييم أدائه، بحسب آلية تقييم األداء، فعالة أو

أحسن من ذلك في السنتين السابقتين للترقية. وكقاعدة عامة، تخضع عملية إعادة تصنيف

وظيفة ضمن فئة مدير لمنافسة وفقا لإلجراءات

إذا كانت الوظيفة قيد االستعراض شاغرة، وجب)أ(تنفيذ قرار استعراض التصنيف وفقا للقاعدة أعاله.

إذا كانت الوظيفة قيد االستعراض مشغولة،)ب(وجب تنفيذ قرار استعراض التصنيف كما يلي:

إذا أكد االستعراض الرتبة ذاتها للوظيفة كما(1) كانت مصنفة في األصل، ال يدخل أي تغيير على

الوظيفة وال على الرتبة الشخصية للموظفالمعني؛

إذا أفضى االستعراض على رتبة أدنى من(2) رتبة الوظيفة كما كانت مصنفة في األصل، وجب

تسوية رتبة الوظيفة وفقا لذلك، ويحتفظ الموظف المعني برتبته الشخصية، عمال بأحكام

هذه الالئحة وهذا النظام؛ يتعين أن يضمن المكتب الدولي معاملة"1"

الموظف المعني بكرامة وإنصاف، وأن تبذل إدارة الموارد البشرية، بناء على طلب

الموظف المعني، جهودا معقولة بتزويدهبإمكانيات معقولة لالنتقال.

إذا أفضى االستعراض إلى رتبة أعلى من(3) رتبة الوظيفة كما كانت مصنفة في األصل، ولكن برتبة واحدة فقط، ضمن فئة الخدمات العامة أو الفئة الفنية، وجب ترقية الموظف المعني نتيجة إعادة تصنيف الوظيفة التي يشغلها شريطة أن

يستوفي تماما شروط الوظيفة وأن تكون درجات تقييم أدائه، بحسب آلية تقييم األداء، فعالة أو

أحسن من ذلك في السنتين السابقتين للترقية. وكقاعدة عامة، تخضع عملية إعادة تصنيف

وظيفة ضمن فئة مدير لمنافسة وفقا لإلجراءات

دون تغيير.

دون تغيير.

دون تغيير.

دون تغيير.

دون تغيير.

في النسخة اإلنكليزية فقط: كتبت عبارات

"الخدمات العامة وفئة مدير والفئة المهنية"

بالكامل عوضا عنالصيغة المختصرة.

WO/CC/67/3Annex III12

وصف التعديلالنص الجديدالنص السابقالقاعدة المعمول بها. وفي حاالت خاصة، يجوز ترقية

الموظف المعني دون إجراء منافسة شريطة أن يستوفي تماما شروط الوظيفة وأن تكون درجات

تقييم أدائه، بحسب آلية تقييم األداء، فعالة أو أحسن من ذلك في السنتين السابقتين للترقية.

وفي تلك الحاالت الخاصة، يقدم المدير العامأسباب قراره كتابة؛

المعمول بها. وفي حاالت خاصة، يجوز ترقية الموظف المعني دون إجراء منافسة شريطة أن

يستوفي تماما شروط الوظيفة وأن تكون درجات تقييم أدائه، بحسب آلية تقييم األداء، فعالة أو

أحسن من ذلك في السنتين السابقتين للترقية. وفي تلك الحاالت الخاصة، يقدم المدير العام

أسباب قراره كتابة؛

WO/CC/67/3Annex III13

3 الجزء )تتمة(

وصف التعديلالنص الجديدالنص السابقالقاعدة

إذا أفضى االستعراض إلى رتبة أعلى من(4) رتبة الوظيفة كما كانت مصنفة في األصل، مما

يؤدي إلى تغيير في الفئة أو ترقية برتبتين أو أكثر ضمن الفئة نفسها، أو بطبيعة الحال ضمن فئة

مدير، وجب إخضاع الوظيفة لمنافسة وفقا إلجراءات االنتقاء المعمول بها. وإذا استوفي

الموظف المعني شروط الوظيفة، وجب النظر،على النحو الواجب، في ترشيحه.

في حال اختار الموظف المعني عدم)ج( المشاركة في المنافسة على الوظيفة التي

أعيد تصنيفها: إذا كان الموظف المعني معينا تعيينا محدد(1)

المدة أو تعيينا دائما أو تعيينا مستمرا، وجب منحه فرصة االنتقال إلى منصب آخر وفقا للمادة

المعنونة "االنتقاالت"، في انتظار تعيين3.4 المرشح المختار لشغل المنصب الذي أعيد

تصنيفه. وإذا لم يتم إيجاد منصب مناسب أثناء فترة المنافسة، يوقف عقد صاحب المنصب

.2.9الذي أعيد تصنيفه وذلك وفقا للمادة في حال اختار الموظف المعني)د(

المشاركة في المنافسة على الوظيفة التي أعيد تصنيفها ولكن االختيار وقع على مرشح

آخر لشغل المنصب: إذا كان الموظف المعني معينا تعيينا محدد(1)

المدة أو تعيينا دائما أو تعيينا مستمرا، وجب منحه فرصة االنتقال إلى منصب آخر وفقا للمادة

المعنونة "االنتقاالت"، في انتظار تعيين3.4 المرشح المختار لشغل الوظيفة التي أعيد

إذا أفضى االستعراض إلى رتبة أعلى من(4) رتبة الوظيفة كما كانت مصنفة في األصل، مما

يؤدي إلى تغيير في الفئة أو ترقية برتبتين أو أكثر ضمن الفئة نفسها، أو بطبيعة الحال ضمن فئة

مدير، وجب إخضاع الوظيفة لمنافسة وفقا إلجراءات االنتقاء المعمول بها. وإذا استوفي

الموظف المعني شروط الوظيفة، وجب النظر،على النحو الواجب، في ترشيحه.

في حال عدم اختيار الموظف المعني)ج(في المنافسة على وظيفته التي أعيد تصنيفها:

إذا كان الموظف المعني معينا تعيينا محدد(1) المدة أو تعيينا دائما أو تعيينا مستمرا، وجب

منحه فرصة االنتقال إلى منصب آخر بعد إجراء المعنونة "االنتقاالت".3.4المنافسة وفقا للمادة

وإذا لم يتم إيجاد وظيفة مناسبة، يوقف عقد صاحب الوظيفة التي أعيد تصنيفها وفقا للمادة

"اإلشعار بإنهاء7.9 "إنهاء الخدمة" والمادة 2.9الخدمة".

شطبت الفقرة )ج( السابقة توخيا للتنسيق

)ب(10.4مع المادة "هيئات التعيين".

وأعيد ترقيم الفقراتوفقا لذلك.

عدلت لتجسد شطب الفقرة السابقة. وعالوة

على ذلك، إذا لم يتم اختيار الموظف الذي

يشغل الوظيفة في منافسة، فإن البحث

عن فرصة االنتقال ستبدأ بعد المنافسة

وليس أثناءها. وأضيفت اإلشارة إلى

"اإلشعار7.9المادة بإنهاء الخدمة".

WO/CC/67/3Annex III14

وصف التعديلالنص الجديدالنص السابقالقاعدة تصنيفها. وإذا لم يتم إيجاد وظيفة مناسبة أثناء

فترة المنافسة، يوقف عقد صاحب الوظيفة التي.2.9أعيد تصنيفها وفقا للمادة

WO/CC/67/3Annex III15

3 الجزء )تتمة(

وصف التعديلالنص الجديدالنص السابقالقاعدة

ال يعاد تصنيف أي وظيفة أكثر من مرة)ه( دون أن يتغير الموظف الذي يشغلها ودون

إجراء ترقية تنافسية. للمدير العام صالحية الموافقة على)و(

ترقية الموظفين، نتيجة إلعادة تصنيف الوظائف، إلى الفئة الفنية وما فوقها وضمن

هذه الفئات. ولمدير شعبة إدارة الموارد البشرية صالحية الموافقة على ترقية

الموظفين ضمن فئة الخدمات العامة.

تدخل ترقية الموظف المعني إلى رتبة)ز( الوظيفة حيز النفاذ في التاريخ الذي أعيد فيه

تصنيف الوظيفة، أي اليوم األول من الشهرالموالي لقرار المدير العام.

ال يعاد تصنيف أي وظيفة أكثر من مرة)د( دون أن يتغير الموظف الذي يشغلها ودون

إجراء ترقية تنافسية. للمدير العام صالحية الموافقة على)ه(

ترقية الموظفين، نتيجة إلعادة تصنيف الوظائف، ضمن الفئة الفنية وضمن فئة مدير.

ولمدير شعبة إدارة الموارد البشرية صالحية الموافقة على ترقية الموظفين ضمن فئة

الخدمات العامة.

تدخل ترقية الموظف المعني إلى رتبة)و( الوظيفة حيز النفاذ في التاريخ الذي أعيد فيه

تصنيف الوظيفة، أي اليوم األول من الشهرالموالي لقرار المدير العام.

أعيد ترقيم الفقرة.

شطب حرف "إلى" الذي كان قبل "الفئة

الفنية". واستعيض عن عبارة "وما فوقها" بعبارة "ضمن فئة

مدير" ألن أية إعادة تصنيف لوظيفة إلى فئة مختلفة تستوجب إجراء

منافسة.أعيد ترقيم الفقرة.

القاعدة)ب(2.6.3

"تقدم الموظفين المؤقتين ضمن

الرتبة"

يحق للموظفين المؤقين االنتقال بدرجة واحدةفي رتبتهم ابتداء من السنة الثانية من الخدمة.

يحق للموظفين المؤقين االنتقال بدرجة واحدة في رتبتهم ابتداء من السنة الثانية من الخدمة. ويحق للموظفين المؤقتين في الفئة الفنية الذين تنطبق

( االنتقال1 )ب()5.12( و1)أ()5.12عليهم المادة بدرجة واحدة مرة واحدة في سنتهم الثانية من

الخدمة بموجب هذا النظام والئحته.

لتمكين الموظفين المؤقتين في الفئة الفنية الذين حصلوا

على مركز الموظف يناير1المؤقت قبل

من الحصول،2013 بموجب نظام العقود

الجديد الوارد في نظام الموظفين والئحته

المعدل، على فرصة االنتقال بدرجة واحدة

WO/CC/67/3Annex III16

وصف التعديلالنص الجديدالنص السابقالقاعدة أثناء سنتهم الثانية من

الخدمة.

WO/CC/67/3Annex III17

4 الجزء تعديالت تحريرية على بعض قواعد نظام الموظفين ومرفقاته ستكون نافذة ابتداء

– لإلخطار2014 يناير 1من

وصف التعديلالنص الجديدالنص السابقالقاعدة)ب(9.2.7القاعدة

( "بدل اإلقامة1)اليومي"

استعيض عن عبارة الفئة "الخاصة" بعبارة

فئة "مدير" من أجل تنسيق االستخدام في

مواضع أخرى في نظامالموظفين والئحته.

)ب(1.8.9القاعدة "تعويض إنهاء

الخدمة بالنسبة للموظفين

المؤقتين"، النسخةالفرنسية

صححت عبارة "المرتب الصافي لستة أشهر"

لتصبح "المرتب الصافيلستة أسابيع".

المرفق الثاني "المرتبات

والبدالت"، المادة)ب(1

استعيض عن عبارة الفئة "الخاصة" بعبارة

فئة "مدير" من أجل تنسيق االستخدام في

مواضع أخرى في نظامالموظفين والئحته.

المرفق الرابع "النظام الداخلي لهيئات التعيين"،

)أ(،1المادة النسخة

الفرنسية

صححت اإلشارة إلى " لتصبح9.4"المادة ."10.4"المادة

المرفق الرابع[ذلك ]يلي

WO/CC/67/3Annex III18

WO/CC/67/3Annex IV

المرفق الرابع

لجنة الخدمة المدنية الدولية

معايير السلوك لموظفيالخدمة المدنية الدولية

WO/CC/67/3Annex IV2

تصدير لقد ظلت الخدمة المدنية الدولية على مدى أكثر

معاييرمن نصف قرن تستمد التوجيه واإللهام من التي صاغهاالسلوك في الخدمة المدنية الدولية

المجلس االستشاري للخدمة المدنية الدولية في عام يعبر، من بعض1954. ومع أن إصدار عام 1954

جوانب لغته ومحتواه، عن عهد ولى، فإن مسوغات ، بل والمبادئ نفسها، لم ينل الزمن منالمعاييروجود

معظمها. إال أن العالم ظل يتغير على مر العقود، وبتغيره ظلت تتغير طبيعة الخدمات التي تقدمها

المنظمات التابعة لنظام األمم المتحدة الموحد، حيث هيمنت التكنولوجيا وانتشرت، وطرأت تحوالت في عالقات هذه المنظمات وتفاعالتها على الصعيدين

الداخلي والخارجي. وكان من الضروري أن يعاد النظر وتحدث لتساير هذا العالمالمعاييربانتظام في

التحول. الدائب ولقد قامت لجنة الخدمة المدنية الدولية،

الذي أقرتهبـإطار إدارة الموارد البشريةمسترشدة مرتين،المعايير، بتنقيح 2000الجمعة العامة في عام

، والثانية هي هذه التي يتضمنها2001األولى في عام هذا اإلصدار الذي أقرته الجمعية العامة لألمم المتحدة

لجنة الخدمةإطار. ويرسم 67/257في قرارها المدنية الدولية مسار التوجه حين يعلن أن ”المنظمات

وإن تباينت ثقافاتها الداخلية فهي تواجه تحديات أخالقيةمتشابهة“.

وقد تطورت على مر السنين العالقة القائمة بين الموظفين ومنظماتهم. فمعظم المنظمات مرت بإصالحات هامة وانتقلت من النظم القائمة على

القواعد إلى نظم عمادها القيم والنتائج، حيث اتسع مجال الالمركزية وأسند المزيد من المسؤوليات

للمديرين من مستويات أدنى. وتطلبت هذه التطورات توضيح المعايير ذات الصلة باالتصاالت خارج النظام

الموحد وزيادة الشفافية في نظم المساءلة. ومن العوامل األخرى التي دفعت إلى إعداد هذا النص

WO/CC/67/3Annex IV3

المنقح تجدد االهتمام بالموضوع من جانب دوائر الخدمة المدنية الوطنية والقطاع الخاص بهدف التصدي

للتحديات األخالقية الجديدة. معايير السلوك لموظفيوال يزال العنوان، ، في غنى عن أي تفسير اآلنالخدمة المدنية الدولية

المعايير. والمقصود من هذه 1954كما كان في عام المنقحة أن تكون دليال سلوكيا وأخالقيا، على غرار

اإلصدارات التي سبقتها. فالغاية من وجودها أن تنير الطريق، وتكون مصدر إلهام أيضا، وأن تقدم

اإليضاحات الالزمة عند الضرورة. وهي تجسد األسس الفلسفية للخدمة المدنية الدولية وتشكل اإلطار

المرجعي لمبادئها الجوهرية. وإننا واثقون من أن هذه ، شأنها شأن اإلصدار السابق، ستصبح جزءا الالمعايير

يتجزأ من ثقافة المنظمات وتراثها، وستكون لها نفساألهمية التي ال تبلى.

WO/CC/67/3Annex IV4

مقدمة األمم المتحدة ووكاالتها المتخصصة تجسد أسمى -1

أماني شعوب العالم، فهدفها هو إنقاذ األجيال المقبلة من ويالت الحرب وتمكين كل الناس، رجاال ونساء

وأطفاال، من العيش في كرامة وحرية. وتقع على عاتق الخدمة المدنية الدولية مسؤولية -2

ترجمة هذه المثل العليا إلى واقع حي، فعمادها هو التقاليد العريقة لنظام اإلدارة العامة الذي نشأ وترعرع

في الدول األعضاء، وهي المقدرة والنزاهة والحياد واالستقالل والحصافة. على أن ذلك يأتي قبله ويعلوه أن موظفي الخدمة المدنية الدولية مكلفون برسالة خاصة، أال وهي خدمة مثل السالم واحترام الحقوق األساسية والرقي االقتصادي واالجتماعي والتعاون

الدولي. ولذلك فمن واجب موظفي الخدمة المدنية الدولية االلتزام بأرفع معايير السلوك؛ فالخدمة المدنية

الدولية في خاتمة المطاف هي أداة منظومة األممالمتحدة لتحقيق قيام عالم يسوده العدل والسالم.

المبادئ الهادية القيم التي تجسدها منظمات األمم المتحدة يجب -3

أن تكون أيضا القيم التي يسترشد بها موظفو الخدمة المدنية الدولية في جميع تصرفاتهم: حقوق اإلنسان

األساسية، والعدالة االجتماعية، وكرامة الفرد وقدره، واحترام ما للرجال والنساء واألمم، كبيرها وصغيرها،

من حقوق متساوية. ويتعين أن تكون رؤية موظفي الخدمة المدنية -4

الدولية لألمور هي رؤية منظماتهم. فالوالء لهذه الرؤية هو الذي يكفل لموظفي الخدمة المدنية الدولية

نزاهتهم ونظرتهم الدولية؛ كما أنه يضمن إعالءهم مصالح منظماتهم على مصالحهم الذاتية وتحليهم

باإلحساس بالمسؤولية في استخدامهم موارد هذهالمنظمات.

ومفهوم النزاهة المنصوص عليه في ميثاق األمم -5 المتحدة يشمل جميع نواحي السلوك الذي يتبعه

WO/CC/67/3Annex IV5

موظفو الخدمة المدنية الدولية، بما في ذلك خصال من قبيل األمانة والصدق والحياد وطهارة اليد. وهذه شيم

أصيلة أصالة شيمتي المقدرة والكفاءة المنصوصعليهما في الميثاق أيضا.

والتسامح والتفهم قيمتان إنسانيتان أصيلتان، -6 ولهما أهمية جوهرية لموظفي الخدمة المدنية الدولية

الذين يجب عليهم احترام جميع األشخاص على قدم المساواة دون تمييز من أي نوع. فهذا االحترام يعمل

على سيادة مناخ وقيام بيئة عمل يستجيبان الحتياجات الجميع. أما تحقيق ذلك في وسط متعدد الثقافات فيحتاج إلى تأكيد إيجابي يتجاوز كثيرا مجرد القبول

السلبي. ويراد بالوالء الدولي الوالء لمنظومة األمم -7

المتحدة بأسرها وليس فقط للمنظمة التي يعمل فيها الفرد؛ وموظفو الخدمة المدنية الدولية يقع على

عاتقهم التزام بتفهم هذا الوالء بمعناه األوسع وبالتصرف على نحو ينهض مثاال عليه. وبديهي أن

ضرورة سلوك مسلك التعاون والتفهم تجاه موظفي الخدمة المدنية الدولية العاملين في سائر منظمات

األمم المتحدة أمر له أهمية بالغة عندما يضطلع موظفو خدمة مدنية دولية ينتمون إلى عدد من مختلف

المنظمات بالخدمة في بلد واحد أو في منطقة واحدة. والمحافظة على حياد الخدمة المدنية الدولية -8

تقتضي من موظفي الخدمة المدنية الدولية البقاء على استقاللهم عن أي سلطة من خارج منظمتهم؛ ويجب

أن يتجلى هذا االستقالل في تصرفاتهم. وتمشيا مع يمين الوظيفة الذي أدوه، ال ينبغي لهم أن يلتمسوا أو

تعليمات من أي حكومة أو شخص أو كيان أن يقبلوا أي موظفي من خارج منظمتهم. وغني عن البيان أن

الخدمة المدنية الدولية ليسوا بأي شكل من األشكال كيانات أخرى، كما أنهم ليسوا ألي ممثلين لحكومات أو

دعاة يروجون لسياساتها. ويصدق ذلك بنفس المقدار على الموظفين المعارين من حكوماتهم وعلى

الموظفين الذين أتيحت خدماتهم من جانب أي جهات

WO/CC/67/3Annex IV6

أخرى. وينبغي لموظفي الخدمة المدنية الدولية أن يكونوا على وعي دائم أن والء الدول األعضاء وممثليها

للميثاق وما يقابله من صكوك كل منظمة يلزمهمباحترام هذا المركز المستقل.

والحياد يعني ضمنا توخي التسامح وضبط النفس -9 في التعامل مع المعتقدات السياسية أو الدينية. وإذا

كان لآلراء الشخصية لموظفي الخدمة المدنية الدولية لألشخاص العاديين من حرية حصانتها، فليس لهم ما

في االنحياز أو في المجاهرة بما يعتنقونه من آراء بشأن المسائل الخالفية، سواء بصفة فردية أو بصفتهم أعضاء في جماعة، ومهما كانت الوسيلة المستخدمة.

ومن مؤدى ذلك أنه ينبغي في بعض الحاالت عدم اإلعراب عن اآلراء الشخصية إال إذا كان ذلك بفطنة

وكياسة. وليس معنى ذلك أن على موظفي الخدمة المدنية -10

الدولية نبذ آرائهم السياسية الشخصية أو وجهات نظرهم القومية، ولكن معناه أنه يتعين عليهم في جميع األوقات التعبير عن نظرة دولية عريضة وإظهار تفهمهم

للمجتمع الدولي بأسره. على أن استقالل الخدمة المدنية الدولية ال -11

يتعارض مع واقع أن الدول األعضاء )ومعها أحيانا عناصر أخرى( هي التي تؤلف معا المنظمة الدولية، وال يحجب ذلك الواقع. وكل تصرف يعمل على تنمية حسن

العالقات مع فرادى الدول األعضاء وعلى المساهمة في كسب ثقتها في أمانة المنظمة واالطمئنان إليها هو

تصرف فيه تقوية للمنظمة وتعزيز لمصالحها. وقد يطلب من موظفي الخدمة المدنية الدولية -12

الذين يتولون مسؤولية مشاريع تنفذ في بلدان أو مناطق بعينها أن يتوخوا حرصا خاصا في سعيهم إلى

الحفاظ على استقاللهم. وقد يتلقون أحيانا تعليمات من البلد المضيف، وإن كان ذلك ال ينبغي أن يخل

باستقاللهم. وإذا بدا لهم في أي وقت من األوقات أن في هذه التعليمات تهديدا الستقاللهم وجب عليهم

التشاور في األمر مع المشرفين عليهم.

WO/CC/67/3Annex IV7

وموظفو الخدمة المدنية الدولية، في جميع -13 المستويات، مسؤولون ويساءلون عن جميع ما يتخذونه من إجراءات وقرارات وما يعقدونه من التزامات أثناء

القيام بمهامهم. وتنبع النظرة الدولية من تفهم أهداف ومقاصد -14

المنظمة الدولية نفسها كما تنص عليها صكوكها القانونية ومن واقع الوالء لها. وهي تعني ضمنا، في

جملة أمور، احترام حقوق اآلخرين في التمسك بوجهات نظر مختلفة واتباع أنماط ثقافية مختلفة. ثم

أنها تتطلب توفر االستعداد للعمل دون تحيز مع أشخاص ينتمون إلى جميع الجنسيات واألديان

والثقافات؛ وهي تستدعي التفطن إلى الوقع المحتمل أنها تقتضي شديد لألحداث واألقوال على اآلخرين. كما

الحرص على تجنب أي تعبيرات يمكن أن تفسر على أنها صادرة عن تحيز أو تعصب. وبما أن أساليب العمل

يمكن أن تختلف باختالف الثقافات، فإنه ال ينبغي لموظفي الخدمة المدنية الدولية اإلصرار على اتخاذ مواقف أو اتباع أساليب أو عادات للعمل متبعة في

البلدان أو المناطق التي ينتمون إليها. وعدم التعرض للتمييز حق أساسي من حقوق -15

اإلنسان. وموظفو الخدمة المدنية الدولية ينتظر منهم احترام كرامة جميع األشخاص وقدرهم وتساويهم دون تمييز أو تفرقة من أي نوع. ويجب المثابرة على تجنب

االفتراضات القائمة على قوالب جامدة. وبما أن تساوي الناس رجاال ونساء من المبادئ الجوهرية

للميثاق، فإنه ينبغي للمنظمات أن تبذل كل ما فيوسعها لتشجيع المساواة بين الجنسين.

عالقات العمل يحتل المديرون والرؤساء مواقع القيادة وتقع على -16

عاتقهم مسؤولية كفالة أن يسود االنسجام القائم على االحترام المتبادل مكان العمل؛ وينبغي أن يتسع

صدرهم لكل وجهات النظر واآلراء وأن يكفلوا حصول الموظفين ذوي الجدارة على ما يستحقونه من تقدير. وعليهم شمول موظفيهم بالرعاية، وهو أمر له أهميته

WO/CC/67/3Annex IV8

الخاصة إذا تعرضوا لالنتقاد بسبب أدائهم لواجباتهم. كما تقع على المديرين مسؤولية توجيه موظفيهم

ترقيهم. وتشجيعهم والعمل على وينظر إلى المديرين كقدوة تحتذى ومن ثم يقع -17

عليهم التزام خاص بمراعاة أرفع معايير التصرف. فال يليق بهم إطالقا أن يطلبوا صنيعا أو هدايا أو قروضا من

موظفيهم؛ وعليهم أن يتوخوا الحياد وأن يمتنعوا عن ممارسة التخويف أو المحاباة. وفي المسائل المتعلقة

بتعيين غيرهم أو بالحياة الوظيفية لآلخرين، ال يجوز ألي موظف مدني دولي أن يحاول التأثير على زمالئه

لمآرب شخصية. ومن واجب المديرين والمشرفين أن يكونوا على -18

اتصال فعال مع موظفيهم وأن يتقاسموا معهم المعلومات. وتقع على عاتق موظفي الخدمة المدنية الدولية مسؤولية مشتركة عن عرض جميع الحقائق

والمعلومات ذات الصلة على المشرفين عليهم والتقيد بما يصدر من قرارات والدفاع عنها حتى إذا لم تكنتلك القرارات متفقة مع وجهات نظرهم الشخصية.

ويتعين على موظفي الخدمة المدنية الدولية أن -19 يتبعوا التعليمات التي يتلقونها بصدد مهامهم الرسمية

وإذا خامرتهم الشكوك حول تمشي أي تعليمات مع الميثاق أو أي صك تأسيسي آخر، أو مع قرارات هيئات اإلدارة أو مع القواعد واألنظمة اإلدارية، فعليهم أوال أن يتشاورا في األمر مع المشرفين عليهم. فإذا تعذر على موظف الخدمة المدنية الدولية إبداء موافقته جاز له أن

يطلب تعليمات كتابية. ويجوز الطعن في هذه التعليمات من خالل اآلليات المؤسسية المناسبة، غير أن أي طعن من هذه الطعون ال ينبغي أن يؤدي إلى تأخير تنفيذ التعليمات. ويجوز أيضا لموظفي الخدمة

المدنية الدولية أن يسجلوا وجهات نظرهم في أوراق رسمية. وال ينبغي لهم أن يتبعوا أي تعليمات شفوية أو

كتابية يتبين منها صراحة أنها تتعارض مع مهامهم الرسمية أو أنها تنطوي على تهديد لسالمتهم أو سالمة

اآلخرين.

WO/CC/67/3Annex IV9

ومن واجب موظفي الخدمة المدنية الدولية إبالغ -20 أي مخالفة لقواعد المنظمة وأنظمتها إلى هيئة أو

موظف يكون من مسؤوليته اتخاذ اإلجراء المناسب، والتعاون في عمليات التدقيق والتحقيق المأذون بها. ولكل موظف دولي يقوم بمثل هذا اإلبالغ أو التعاون مع عمليات التدقيق أو التحقيق، بحسن نية الحق في

حمايته من التعرض لالنتقام.المضايقة وسوء استخدام السلطة

المضايقة بأي صورة أو شكل تمثل إهانة لكرامة -21 الفرد. وعلى موظفي الخدمة المدنية الدولية تحاشي

اإلقدام على أي شكل من أشكال المضايقة. ولموظفي الخدمة المدنية الدولية الحق في أن تتاح لهم بيئة تخلو من المضايقة واألذى. وعلى جميع المنظمات أن تحظر المضايقة بأنواعها. ومن واجبها أن تضع القواعد وتوفر

سوء التوجيه بشأن األمور التي تشكل المضايقة أو استخدام السلطة، وكيفية التعامل مع التصرف غير

المقبول. وعلى موظفي الخدمة المدنية الدولية أال يسيئوا -22

استخدام سلطتهم أو صالحيات منصبهم بشكل يجرحشخصا آخر أو يهينه أو يحرجه أو يخيفه.

تضارب المصالح يمكن أن يحدث تضارب مصالح عندما تتداخل -23

المصالح الشخصية لموظف الخدمة المدنية الدولية مع أدائه لمهامه الرسمية، أو تبدو متعارضة مع صفات النزاهة واالستقاللية والحياد، المطلوبة من موظفي

الخدمة المدنية الدولية. ويشمل تضارب المصالح حاالت يمكن أن يستفيد فيها الموظف بصفة مباشرة أو غير مباشرة وبدون وجه حق من ارتباطه بالمنظمة، أو

يسمح فيها باستفادة طرف ثالث منها مؤقتا، بدون وجه حق. ويمكن أن ينشأ تضارب المصالح من تعامل

موظف خدمة مدنية دولية أو أسرته مع أطراف ثالثة، مستفيدين أو مؤسسات أخرى. وعند أو أفراد، أو

نشوء، أو إمكانية نشوء تضارب في المصالح، يجب

WO/CC/67/3Annex IV10

الكشف عنه والتعامل معه وحله بشكل يحفظ مصلحة المنظمة. وقد تكون المسائل التي تؤدي إلى تضاربالمصالح شديدة الحساسية وبحاجة إلى تناولها بحذر.

وينبغي أن يتحاشى موظفو الخدمة المدنية -24 الدولية مساعدة األطراف الثالثة في معامالتهم مع

المنظمات التي يعمل لديها هؤالء الموظفون إذا توافر االحتمال بأن تؤدي تلك المساعدة إلى الحصول على

معاملة تفضيلية فعال أو تصورا. ولهذا األمر أهميته الخاصة في شؤون المشتريات أو لدى التفاوض على احتمال تولي وظيفة. وقد يطلب أحيانا من موظفي

الخدمة المدنية الدولية، نظرا لمنصبهم أو مهامهم ووفقا لسياسات منظمتهم، اإلقرار بممتلكات شخصية

معينة إذا لزم ذلك لتمكين منظماتهم من التأكد من عدم وجود تضارب في المصالح. وعلى المنظمات أن

تكفل سرية تلك المعلومات واستخدامها فقط في لألغراض التي كشفت من أجلها، وبموافقة من

الموظف المعني. وينبغي لموظفي الخدمة المدنية الدولية أيضا الكشف سلفا عن أي تضارب للمصالح

يمكن أن ينشأ في سياق قيامهم بواجباتهم. وأن يطلبوا المساعدة في كيفية التعامل مع ذلك التضارب وعالجه.

وعليهم تأدية واجباتهم الرسمية وتسيير شؤونهم الخاصة على نحو يحافظ على الثقة العامة في نزاهتهم

الشخصية ونزاهة منظمتهم ويعزز هذه الثقة.

استخدام موارد المنظمة موظفو الخدمة المدنية الدولية مسؤولون عن -25

المحافظة على موارد األمم المتحدة التي يتعين استخدامها في الوفاء بوالية المنظمة ولما فيه

مصلحتها. وينبغي لموظفي الخدمة المدنية الدولية أن يستخدموا أصول منظماتهم وممتلكاتها وما لديها من

معلومات وموارد أخرى في األغراض المأذون بها فقط وبعناية. ويمكن للمنظمة أن تسمح باستخدام محدود

لمواردها، مثل الموارد اإللكترونية واالتصالية، وفقاللسياسات المتبعة.

WO/CC/67/3Annex IV11

قيود ما بعد الخدمة على موظفي الخدمة المدنية الدولية، بعد انتهاء -26

فترة خدمتهم مع منظومة األمم المتحدة، أال يستفيدوا بدون وجه حق من مناصبهم أو مهامهم الرسمية

السابقة، بما في ذلك عن طريق استخدام أو إتاحة معلومات خاصة أو سرية بشكل غير مأذون به، وال يجوز لهم، بمن فيهم العاملون في دوائر الشراء أو كموظفي شراء، محاولة التأثير غير المشروع على

قرارات المنظمة خدمة لمصلحة أطراف ثالثة أو بطلبمنها، بحثا عن فرصة للعمل لدى تلك األطراف.

دور األمانات )في المقر وفي مراكز العملالميدانية(

تتمثل المهمة الرئيسية لجميع األمانات في -27 مساعدة الهيئات التشريعية في أعمالها وفي تنفيذ

قراراتها. وتقع على عاتق الرؤساء التنفيذيين مسؤولية توجيه أعمال األمانة ومراقبتها. وعلى ذلك فإذا قدم موظفو الخدمة المدنية الدولية اقتراحات للهيئة أو

زكوا أمامها مواقف فإنما يفعلون اللجنة التنفيذية أو ذلك عرضا لموقف الرئيس التنفيذي وليس لموقف

وحدة. فرد أو وينبغي لموظفي الخدمة المدنية الدولية في -28

تقديمهم الخدمات لهيئة تشريعية أو نيابية أن يراعوا فقط مصالح المنظمة وليس مصالح فرد أو وحدة

تنظيمية. وال يصح لموظفي الخدمة المدنية الدولية أن يعدوا لممثلي الحكومات أو للغير من موظفي الخدمة المدنية الدولية أي خطب أو حجج أو اقتراحات بشأن

مسائل مطروحة للمناقشة، بدون موافقة الرئيس التنفيذي. غير أنه يجوز تماما تقديم معلومات وقائعية أو إسداء مشورة فنية أو تقديم المساعدة فيما يتعلق

بمهام من قبيل إعداد مشاريع القرارات. وال يصح مطلقا لموظفي الخدمة المدنية الدولية -29

السعي لدى ممثلي الحكومات أو لدى أعضاء الهيئات التشريعية أو التماس الدعم منهم من أجل تحسين

WO/CC/67/3Annex IV12

أوضاعهم أو أوضاع غيرهم، أو الحيلولة دون صدور قرارات غير مواتية تتعلق بمركزهم، أو إلغاء مثل هذه

القرارات. وقد تعهدت الحكومات، بمقتضى التزامها بالميثاق وبدساتير مؤسسات منظومة األمم المتحدة،

بأن تصون استقالل الخدمة المدنية الدولية؛ ولذلك فإن من المفهوم أن يمتنع ممثلو الحكومات وأعضاء الهيئات التشريعية عن الرضوخ لهذه الطلبات وعن التدخل في هذه المسائل. والطريقة السليمة التي يمكن أن يتبعها

موظف الخدمة المدنية الدولية إلثارة هذه المسائل هي من خالل القنوات اإلدارية؛ ومن مسؤولية كل منظمة

أن توفر هذه القنوات.

العالقات بيyن اإلدارة والموظفين إن وجود بيئة تمكينية أمر أساسي في إقامة -30

عالقات بناءة بين اإلدارة وخدمة لمصلحة المنظمات. ويجب أن يكون االحترام المتبادل هو نبراس العالقات بين الطرفين. وممثلو الموظفين المنتخبون لهم دور رئيسي في دراسة شروط التوظيف والعمل، وكذلك

في كل األمور المتعلقة بصالح الموظفين. وحرية تكوين الرابطات حق أساسي من حقوق اإلنسان،

ولموظفي الخدمة المدنية الدولية الحق في تشكيل الرابطات والنقابات وسائر الجمعيات تعزيزا لمصالحهم وحمايتها وفي االنضمام إلى مثل تلك الهيئات. وال غنى عن قيام حوار مستمر بين الموظفين واإلدارة، وينبغي

لإلدارة أن تعمل على تسهيل هذا الحوار. ويتمتع الممثلون المنتخبون للموظفين بحقوق -31

نابعة من مركزهم؛ ويجوز أن تدخل ضمنها إتاحة الفرصة لمخاطبة الهيئات التشريعية لمنظماتهم.

وينبغي ممارسة هذه الحقوق على نحو يتمشى مع ميثاق األمم المتحدة واإلعالن العالمي لحقوق اإلنسان

والعهدين الدوليين لحقوق اإلنسان وال يعمل على تقويض استقالل الخدمة المدنية الدولية ونزاهتها.

ويتعين على ممثلي الموظفين في استفادتهم من حرية التعبير العريضة التي يتمتعون بها أن يبدوا اإلحساس

WO/CC/67/3Annex IV13

بالمسؤولية وأن يتحاشوا توجيه االنتقاد إلى المنظمةبغير موجب.

ويجب حماية ممثلي الموظفين من التعرض -32 للمعاملة التمييزية أو الضارة على أساس مركزهم أو

أنشطتهم بصفتهم ممثلين للموظفين، سواء أثناء فترة تمثيلهم للموظفين أو بعد انتهائها. وينبغي للمنظمات أن تتجنب التدخل بدون موجب في إدارة اتحادات أو

رابطات موظفيها.

العالقات مع الدول األعضاء والهيئاتالتشريعية

على جميع موظفي الخدمة المدنية الدولية واجب -33 واضح في أن تكون عالقاتهم مع الحكومات كأفضل ما

يمكن، وأن يتحاشوا أي تصرف قد يسيء إلى هذه العالقات، وينبغي أال يتدخلوا في سياسات الحكومات أو

شؤونها. وال يقبل منهم، سواء فرادى أو جماعات، انتقاد أي حكومة أو الحط من شأنها. ومفهوم، في

الوقت ذاته، أنه يجوز لموظفي الخدمة المدنية الدولية أن يتكلموا بحرية تأييدا لسياسات منظماتهم. وكل نشاط يرمي، بصورة مباشرة أو غير مباشرة، إلى تقويض حكومة أو اإلطاحة بها يشكل سوء سلوك

جسيما. وموظفو الخدمة المدنية الدولية ليسوا ممثلين -34

لبلدانهم، وليس لهم سلطة التصرف كمندوبي اتصال بين منظمات منظومة األمم المتحدة وحكوماتهم. غير

أنه يجوز للرئيس التنفيذي أن يطلب إلى موظف مدني دولي أن يقوم بمثل هذه المهمة التي تمثل دورا فريدا يشكل الوالء والنزاهة الدوليان عنصرين جوهريين فيه. وال ينبغي للحكومات أو المنظمات أن تقوم من جانبها

بوضع الموظفين المدنيين الدوليين في موقف قديتنازع فيه والؤهم الدولي مع والئهم الوطني.

WO/CC/67/3Annex IV14

العالقات مع الجمهور يتطلب نجاح مؤسسات منظومة األمم المتحدة -35

في تسيير أعمالها حصولها على تأييد الجمهور. ومن ثم تقع على عاتق جميع موظفي الخدمة المدنية الدولية

مسؤولية مستمرة في ترويج تفهم أفضل ألهداف منظماتهم وأعمالها. ويقتضي منهم ذلك أن يكونوا على إطالع جيد على إنجازات منظماتهم وعلى معرفة بعمل

منظومة األمم المتحدة ككل. وال مفر من أن يتعرض موظفو الخدمة المدنية -36

الدولية لالنتقاد أحيانا من خارج منظماتهم؛ وتمشيا مع مسؤوليتهم كموظفي خدمة مدنية دولية، ينبغي لهم أن يردوا بكياسة وانضباط. ومن واجب منظماتهم أن تدافع

عنهم إذا تعرضوا لالنتقاد بسبب إجراءات اتخذوها فيمعرض أدائهم لواجباتهم.

وال يصح لموظفي الخدمة المدنية الدولية أن -37 يجهروا بتظلماتهم الشخصية من منظماتهم أو أن

ينتقدوها عالنية. إذ ينبغي لموظفي الخدمة المدنية الدولية أن يحاولوا في جميع األوقات عرض صورة

إيجابية للخدمة المدنية الدولية اتساقا مع أدائهم يمينالوالء.

العالقات مع وسائط اإلعالم االنفتاح والشفافية في العالقات مع وسائل -38

اإلعالم وسيلتان فعالتان إلبالغ رسالة المنظمة. وينبغي أن تكون للمنظمات مبادئ توجيهية وإجراءات تنطبق

عليها المبادئ التالية: أن يعتبر موظفو الخدمة المدنية الدولية أنفسهم ناطقين باسم منظماتهم وأن يتحاشوا اإلشارة إلى أشخاصهم أو إبداء آرائهم الشخصية؛ وال

ينبغي لهم تحت أي ظرف من الظروف استغالل وسائل اإلعالم لتعزيز مصالحهم الشخصية، أو لإلعالن

عن تظلماتهم، أو إلفشاء معلومات بغير إذن، أو لمحاولة التأثير على قرارات تتعلق بالسياسة العامة

قيد النظر في منظماتهم.

WO/CC/67/3Annex IV15

استخدام المعلومات وحمايتها بما أن إعالن المعلومات السرية يمكن أن يلحق -39

أشد الضرر بكفاءة المنظمة ومصداقيتها. فإن على موظفي الخدمة المدنية الدولية مسؤولية توخي

الحصافة في كل الشؤون المتعلقة باألعمال الرسمية. وعليهم أال يذيعوا معلومات سرية بغير إذن. كما ينبغي أال يستغل موظفو الخدمة المدنية الدولية لمصلحتهم

الشخصية معلومات لم تعلن أتيحت لهم بحكم مركزهم الرسمي. وهذه التزامات ال يتوقف سريانها بانتهاء

خدمتهم. ويلزم أن تكون لدى المنظمات مبادئ توجيهية الستخدام المعلومات السرية وحمايتها، ويلزم أيضا أن تساير هذه المبادئ التوجيهية التطورات التي

تقع في مجال تكنولوجيا المعلومات وغيرها من أشكال التكنولوجيا الجديدة. ومن المفهوم أنه ال أثر لهذه

األحكام على الممارسات المرعية التي تنظم تبادل المعلومات بين األمانات والدول األعضاء وتكفل

مشاركة الدول األعضاء على أوفى درجة في حياةالمنظمة وأعمالها.

احترام مختلف العادات والثقافات يضم العالم شعوبا ولغات وثقافات وعادات -40

وتقاليد مختلفة ال تعد وال تحصى. واحترامها جميعا احتراما صادقا مبدأ أساسي للخدمة المدنية الدولية.

ويجب تحاشي إتيان كل سلوك ال يلقى القبول في سياق ثقافي بعينه. غير أنه إذا تعارض تقليد من التقاليد

تعارضا مباشرا مع أي صك لحقوق اإلنسان اعتمدته منظومة األمم المتحدة، وجب على موظف الخدمة

المدنية الدولية أن يسترشد بهذا الصك. وينبغي لموظفي الخدمة المدنية الدولية تحاشي التباهي

بأسلوب معيشتهم، والظهور بمظهر ينم عن المغاالةفي شعورهم بأهميتهم الذاتية.

األمن والسالمة يكلف الرئيس التنفيذي الموظفين بأعمال وفقا -41

لمقتضيات الخدمة، بيد أن على المنظمات مسؤولية

WO/CC/67/3Annex IV16

عدم تعريض صحة موظفيها ورفاههم وحياتهم، دون تمييز من أي نوع، لمخاطر ال داعي لها. وينبغي

للمنظمات أن تتخذ تدابير لحماية سالمتهم وسالمة أفراد أسرهم. ومن ناحية أخرى، من واجب موظفي

الخدمة المدنية الدولية االمتثال لكل التعليمات الراميةإلى حماية سالمتهم.

التصرفات الشخصية الحياة الشخصية لموظفي الخدمة المدنية الدولية -42

من شأنهم وحدهم وال ينبغي للمنظمات أن تقحم نفسها فيها. غير أنه قد تنشأ أحوال ينعكس فيها سلوك

موظف الخدمة المدنية الدولية على المنظمة. ولذلك يتعين على موظفي الخدمة المدنية الدولية أن يضعوا

في اعتبارهم أن تصرفاتهم وأنشطتهم خارج مكان العمل، حتى وإن كانت منبتة الصلة بواجباتهم الرسمية،

يمكن أن تسيء إلى صورة المنظمة ومصالحها. وقد ينجم ذلك أيضا عن تصرفات أفراد أسر موظفي

الخدمة المدنية الدولية، ومن مسؤولية موظفي الخدمة المدنية الدولية التأكد من إدراك أفراد أسرهم لهذا

األمر إدراكا تاما. وتمنح االمتيازات والحصانات التي يتمتع بها -43

موظفو الخدمة المدنية الدولية لغرض وحيد هو تحقيق مصالح المنظمة. وهي ال تعفي موظفي الخدمة المدنية

الدولية من احترام القوانين المحلية، كما أنها ال تتيح لهم ذريعة لتجاهل االلتزامات القانونية أو المالية

الشخصية. ويجدر بالتذكر أن الرئيس التنفيذي هو وحده صاحب االختصاص في رفع الحصانة الممنوحة

لموظفي الخدمة المدنية الدولية أو تحديد نطاقها. وانتهاك القانون يمكن أن يمتد من األنشطة -44

اإلجرامية الجسيمة إلى المخالفات البسيطة، وقد تطالب المنظمات بتحكيم العقل بحسب طبيعة كل

حالة وظروفها. وحكم اإلدانة الذي يصدر عن محكمة وطنية يكون في العادة، وإن لم يكن دائما، دليال مقنعا

على التصرف الذي حوكم من أجله موظف الخدمة

WO/CC/67/3Annex IV17

المدنية الدولية، والتصرفات التي تنص القوانين الجنائية الوطنية عموما على أنها تدخل في عداد الجرائم

ستعتبر في العادة انتهاكا لمعايير السلوك لموظفيالخدمة المدنية الدولية.

العمل واألنشطة فyي هيئات خارجية يتمثل االلتزام األول لموظفي الخدمة المدنية -45

الدولية في تكريس طاقاتهم ألعمال منظمتهم. ومن ثم، ال يصح لموظفي الخدمة المدنية الدولية أن

ينخرطوا، دون إذن مسبق، في أي نشاط خارجي، سواء بأجر أو بغير أجر، يتعارض مع ذلك االلتزام أو ال

يتفق ومركزهم أو يتعارض مع مصالح المنظمة. ويجب إحالة كل مسألة تتعلق بهذا األمر إلى الرئيس

التنفيذي. ومع مراعاة ما تقدم، يمكن، بطبيعة الحال، أن -46

تكون األنشطة الخارجية ذات نفع للموظفين ولمنظماتهم. وينبغي للمنظمات أن تسمح بمشاركة

موظفي الخدمة المدنية الدولية في األنشطة المهنية التي تعزز اتصاالتهم مع الهيئات الخاصة والعامة وتسهم

بالتالي في محافظتهم على كفاءاتهم المهنية والتقنية. وينبغي لموظفي الخدمة المدنية الدولية في -47

فترات اإلجازة، سواء كانت بأجر أو بغير أجر، أن يضعوا في اعتبارهم أنهم ال يزالون موظفي خدمة مدنية دولية

عاملين لدى منظماتهم وال يزالون خاضعين لقواعدها. ولذلك ال ينبغي لهم أن يقبلوا العمل، بأجر أو بغير أجر،أثناء إجازتهم إال إذا صدر لهم بذلك إذن حسب األصول.

وبالنظر إلى أنه يتعين على موظفي الخدمة -48 المدنية الدولية أن يحافظوا على استقاللهم وحيادهم، فمع احتفاظهم بحقهم في التصويت، ال ينبغي لهم أن

يشاركوا في أنشطة سياسية من قبيل ترشيح أنفسهم لمنصب سياسي وطني أو محلي أو شغله. غير أن ذلك ال يحول دون المشاركة في أنشطة المجتمع المحلي أو

األنشطة المدنية، بشرط أن تكون هذه المشاركة متمشية مع يمين الخدمة في منظومة األمم المتحدة.

WO/CC/67/3Annex IV18

ومن الالزم أن يراعي موظفو الخدمة المدنية الدولية الحصافة في تأييدهم لحزب سياسي أو حملة سياسية،

كتابة مقاالت أو وال ينبغي لهم قبول أو طلب أموال أو إلقاء خطب عامة أو اإلدالء بأقوال للصحافة. ومثل هذه الحاالت تتطلب ترجيح المنطق، وفي حالة الشك يجب

الرجوع إلى الرئيس التنفيذي. وداللة االنتماء إلى عضوية حزب سياسي تختلف -49

من بلد آلخر. ويصعب وضع معايير تنطبق على كل الحاالت. وبصفة عامة، يجوز لموظفي الخدمة المدنية

الدولية االنضمام إلى عضوية حزب سياسي شريطة أن تكون آراؤه وااللتزامات التي يفرضها على أعضائه

متمشية أساسا مع يمين الخدمة في منظومة األممالمتحدة.

الهدايا والتكريمات واألجور المتأتية منمصادر خارجية

حماية للخدمة المدنية الدولية من أي شبهات -50 تمسها، يحظر على موظفي الخدمة المدنية الدولية أن

يقبلوا، دون إذن من الرئيس التنفيذي، أي تكريم أو مكرمة أو منفعة اقتصادية وسام أو هدية أو أجر أو

تتجاوز القيمة الرمزية من أي مصدر من خارج منظماتهم؛ ومن المفهوم أن ذلك يشمل الحكومات

فضال عن الشركات التجارية وسائر الكيانات. وال يجوز لموظفي الخدمة المدنية الدولية قبول -51

مدفوعات تكميلية أو أي إعانات أخرى من حكومة أو أي مصدر آخر قبل تكليفهم بالعمل في منظمة تابعة

لمنظومة األمم المتحدة أو أثناءه أو بعده إذا كانت تلك المدفوعات متصلة بالتكليف المذكور. ولموازنة هذا

الشرط، من المفهوم أنه ال ينبغي للحكومات أو غيرها من الكيانات أن تقدم مثل هذه المدفوعات أو أن

تعرضها، وأن تدرك أنها مخالفة لروح الميثاق ودساتيرمؤسسات منظومة األمم المتحدة.

WO/CC/67/3Annex IV19

خاتمة إن بلوغ مستوى معايير السلوك لموظفي الخدمة -52

المدنية الدولية يتطلب أعلى درجات االلتزام من جانب جميع األطراف. وعلى موظفي الخدمة المدنية الدولية االلتزام بما ورد فيها من قيم ومبادئ وقواعد. وينتظر

منهم اتباع أسلوب إيجابي وعملي في التمسك بها. ويجب أن يكونوا مدركين لمسؤوليتهم عن المساهمة

في تحقيق المثل العريضة التي كرسوا لها أنفسهم بااللتحاق بمنظومة األمم المتحدة. وعلى المنظمات

مسؤولية إعمال تلك المعايير من خالل أطر سياستها العامة، بما فيها األنظمة والقواعد وغيرها من األدوات

اإلدارية. ومن جهة أخرى، ينتظر من الدول األعضاء أن تحافظ، من خالل والئها للميثاق وسائر الصكوك

التأسيسية، على استقالل الخدمة المدنية الدوليةوحيادها.

ايير نشرهاويقتضي التطبيق الفعال لهذه المع -53 على نطاق واسع، واتخاذ التدابير ووضع اآلليات الكفيلة

بتعميم فهم نطاقها وأهميتها في جميع جهات الخدمة المدنية الدولية والدول األعضاء ومؤسسات منظومة

األمم المتحدة. ومن شأن احترام هذه المعايير أن يكفل للخدمة -54

المدنية الدولية االستمرار بوصفها أداة فعالة للنهوضبمسؤولياتها ولتحقيق أماني شعوب العالم.

]نهاية المرفق الرابعوالوثيقة[