VelkommenLedelse i praksis (AU)

Kap 7: Innovation(selvledelse, netværk gennemgås ikke)

Kap 10: Konflikthåndtering

Kapitel 7:Innovation, selvledelse og netværk

Inno´hva´for noget?

Hvad er innovation?Hvorfor er innovation vigtigt?

Typer af innovationGraden af innovation

Hvad er innovation?

Innovation =Nyt x Nyttigt x Anvendt

Kreativitet

Hvorfor er innovation vigtigt?

Innovation =Overlevelse !

Typer af innovation

Produkt . Proces . Service . Forretningsmodel . Værdi . Marked

Servicevirksomhed =Brugerdreven innovation

Graden af innovation

1. Inkrementel . 2. Semi-radikal . 3. Radikal

Inkrementel innovation =hverdagsinnovation =mange bække små…

”Ups, hvad skete der?”

Skab selv dine muligheder!

Op og stå…

Tør du være den blå fisk?

Kapitel 10:Konflitkhåndtering

Hvad er en konflikt?

”En overensstemmelse, der medfører spændinger i og mellem mennesker” (LIP bogen, s. 254)

”En konflikt kan betragtes som en proces, hvor 2 eller flere individer/grupper bevidst eller ubevidst hindrer hinanden i at nå deres mål”

Dimensioner i en konflikt

• Instrumentelle konflikter:• Om konkrete mål, midler, metoder, strukturer, procedurer

• Interesse konflikter:• Om fordeling af ressourcerne som er sparsomme eller opfattes

som sparsomme, penge, arbejde, plads, ting, tid

• Værdikonflikter:• Om personlige eller kulturelle værdier man vil slås for,

menneskerettigheder, religion, politisk overbevisning

• Personlige konflikter:• Om identitet, selvværd, loyalitet, tillidsbrud, afvisning, m.m.

Konflikttrappen

7. Polarisering

6. Åben fjendtlighed5. Fjendebilleder

4. Samtale opgives

3. Problemet vokser

2. Personificering

1. Uoverensstemmelse

Der er ikke plads til os begge. Geografisk adskillelse

”Krig”. I vredens vold. Målet er at skade modparten

Modparten er forkastelig. Konflikten som magnet. ”De gode og de onde, ven/fjende”

Ørerne er faldet af. Det nytter jo ikke. Upræcis kommunikation, taler om - ikke med. Søger forbundsfæller

Der er meget i vejen. Nye problemer dukker frem, gamle tages op

Den andens skyld. Angriber, bebrejder, betvivler motiver og karakter

Vi vil ikke det samme – problemløsning i fokus

Konflikttrappen – at gøre bedre

7. Polarisering

6. Åben fjendtlighed

5. Fjendebilleder

4. Samtale opgives3. Problemet vokser

2. Personificering

1. Uoverensstemmelse

Måske fredelig sameksistens et stykke tid.

Tredjepart - mægling

På dette eller næste trin kommer mægling eller tredjeparts medvirken ind.

Vedholdenhed i forhold til genoptagelse af kontakten.

Man kan søge råd eller læsse af hos en kollega, ven eller fortrolig

Gå tilbage til sagen – forsøg at holde dig og den anden til sagen

Væsentlige begreber

1. Konflikttype

2. Konfliktdimensioner– Jeg stærke personer– Jeg-svage personer

3. Behovskonflikter– Svage forsvarsmekanismer– Stærke forsvarsmekanismer

4. Konflikttrappen– Optrappende sprog– Nedtrappende sprog

5. Relationstrappen

6. Et teams udvikling– Forming, Storming, Norming, Performing & Ajourning

7. Konflikthåndtering– Konfliktens baggrund (hvad, hvorfor, hvor?)– Konflikt faser (latent, erkendt, åben)– Konfliktløsning– Konfliktopløsning

Fremmer konflikter

• Hører ikke efter• Vil have ret for enhver pris• Der er kun en ”bedste og rigtige måde” (din måde)• Placering af skyld i stedet for at fokusere på problemet• Angreb på personen – ikke sagen• Fortolkninger og vurderinger• Tror vi ved, hvad andre tænker• Ikke er åben og ærlig• At dominere• Lade egoer, magt og status komme i vejen

Fremmer enighed

• Del informationer• Hold fokus på fakta• Opbyg fortrolighed• Lyt aktivt til ordene og ”det usagte”• Forsøg ikke at dømme, bedømme, kritisere – før du forstår!• Vær åben over for nye ideer, måder at gøre tingene på• Søg vind / vind situationer

Ubalance sprog

Du-sprog

Afbryder

Ligeglad

Ledende spørgsmål

Bebrejder

Abstrakt

Fokuserer på fortid

Går efter personen

Balance sprog

Jeg-sprog

Lytter til ende

Interesseret

Åbne spørgsmål

Udtrykker sit ønske

Konkret

Fokus på nutid/fremtid

Går efter problemet

Sig ikke

Jeg er ikke god til

Det vil jeg undgå

Jeg tro ikke

Jeg gider ikke

Jeg vil ikke håbe

Det er din/min skyld

Du tager fejl

Du er altid

Sig hellere

Jeg vil øve mig på

Det vil jeg prøve at opnå

Jeg tror

Det vil jeg håbe

Hvad skete der mellem os

Forklar mig hvad du mener

En gang imellem er du

Konfliktstil

Formildende Din måde Tilpasning ”I orden – vi gør, som du synes.”

Undvigende Ingen mådeUndgåelse ”Konflikt – hvilken konflikt?”

KompromisHalvvejen”Jeg trækker mig, hvis du også gør.”

Problemløsende Vores mådeSamarbejde”Jeg foretrækker – hvad foretrækker du?”

Kæmpende Min måde

Konkurrence ”Vi gør det på min måde eller slet ikke!”

Lav

omsorg

for

relatio

nen

Høj

Omsorg for andres interesser

Lav grad af samarbejde Høj grad af samarbejde

Lav selvhævdelse

Høj selvhævdelse

Om

sorg

for

egne inte

ress

er

Selvindsigt

Basal konfliktløsning- set i hverdagsopfattelsens ulidelige

klare lys

• Direkte kontakt – være enige om at være uenige• Acceptere forsøg på at løse op

• Træde tre skridt tilbage evt. en hjælper, tid, sted, regler• Begge får tid og rum til

• At fortælle sin historie• At fremlægge sit standpunkt; ofte uforeneligt med

modpartens• At udtrykke de følelser, der bærer med til konflikten,

f.eks vrede - frygt• Finde hovedlinierne – formulere dem• Finde sine behov og interesser:

• Under standpunkterne og under følelserne• Heraf udspringer løsninger – brainstorm – vælge en/flere• Sikre at begge er tilfredse• Helt konkrete aftaler

Problemløsning >< AnerkendendeGitte Haslebo, Relationer i Organisationer, s. 296

Problemløsningud fra mangeltænkning

Udvikling på basis af denanerkendende udforskning

1. Indkredsning af problemBehov for noget, der ikke findes

2. Analyse af årsager

3. Analyse af mulige løsninger

4. HandleplanUdbedring af mangler

1. Værdsættelse af det bedste af det, der findes

2. Skabelse af konkrete forestillinger om det, som skulle findes

3. Dialog om hvordan vi ønsker, at det skal være

4. FornyelseTilførsel af noget anderledes

1. princip: Enhver version af det, der sker, er kun én version ud af flere

2. princip: Forandring er et resultat af interaktion, ikke af anbefalinger

3. princip: Varige ændringer skabes af deltagerne i samtale

4. princip: Enhver intervention er et udspil i en fortsat samtale

5. princip: Grænserne for systemet er flydende

6. princip: Systemet kontrollerer sig selv kybernetisk gennem feedback

7. princip: Påvirkning i systemet kan flyde i en hvilken som helst retning

Konflikt-intervention- set i et socialkonstruktionistisk lys

MediationGitte Haslebo, Relationer i Organisationer, s. 313

Mål for kommunikation

1. At få en stemme

2. At anerkende og respektere den anden

4. At bevæge sig

3. At opnå social bevidsthed

5. At definere stridsspørgsmålet

6. At overveje

7. At beslutte

Aft

alef

okus

eret

med

iatio

n

Rel

atio

nel m

edia

tion

Hvad kan du med fordel tage med

dig og bruge direkte i hverdagen?

Er der nogen, der skal hjælpe dig

med at det bliver en succes?

Hvad skal du selv konkret gøre?

SKRIV I LOGBOGRefleksionsopgave 7.1, s. 184Refleksionsopgave 10.2 s. 285

Resultatet af din konflikthåndterings-stil

Er der noget, du vil gøre anderledes?