TURUN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖLEHTI 3/2012

Teemana TyöhyvinvoinTiToimintamalliuudistus etenee s. 3

Kumppanuuspäällikkö on tukena iT-asioissa s. 13

3/2012Toimitus/redaktion

Turun kaupungin keskushallinto

Strategia ja viestintä

Yliopistonkatu 27a, 20100 Turku /

Åbo stads centralförvaltning

Strategi och kommunikation

Universitetsgatan 27a, 20100 Åbo

Päätoimittaja/

Huvudredaktör

Hannu Waher

(hannu.waher@turku.fi)

Taitto/Layout

SEK Promote Oy

Painopaikka/Tryckeri

Jaakkoo-Taara Oy

Painosmäärä/Upplaga

14 100 kpl/st

Kannen kuva/Omslagsbilden

Hannu Waher

Turun pualest -lehden

ilmestymisaika taulu:

nro 4/2012 viikolla 38 (17.–21.9.2012).

Aineiston deadline 24.8.2012

Toimitus pidättää oikeuden tarpeen

vaatiessa lyhentää ja muokata tekstejä.

Toimitus ei vastaa pyytämättä

lähetetystä materiaalista.

Lisätiedot:

http://netku/tupu

Turun kaupungin henkilöstölehti

minkälainen on hyvä esimies?millaisessa työyhteisössä mieluimmin työskentelet?

Näihin kysymyksiin vastatessamme toivomme poikkeuksetta alaisten ja työtovereiden huomioon ottamista sekä avointa ja hyvää yhteistyötä. Elämän ja onnellisuuden perusasi-oiksi määrittelemme oman ja läheisten hyvän terveyden. Arvostamme siis hyvää työkykyä ja toisistamme välittämistä.

Työssään viihtyvä, motivoitunut ja hyvinvoiva työyhteisö on myös yksi henkilöstöohjel-mamme päätavoitteista. Työnantajalle hyvinvoiva henkilöstö on palveluja tuottava voimavara.

Ennenaikaisia eläköitymisiä, pitkittyneitä sairauslomia, niiden syitä ja seurauksia on tutkittu ja puitu jo vuosia. Turku oli vuonna 2009 ainoana kuntana mukana Sitran käyn-nistämässä työkykyjohtamisen kartoituksessa, jossa arvioitiin sairauspoissaolojen ja en-nenaikaisen eläköitymisen syitä ja kustannusrakenteita sekä niihin liittyviä toimintamalleja työterveyshuollossa ja työpaikoilla.

Kartoituksen tulos oli, ettei oikotietä onneen ole, mutta toimivalla työkykyjohtamisella on saavutettavissa merkittävää säästöä. Tämä edellyttää järjestelmällistä työkykyjohtamista, tavoitteineen, mittareineen ja ajantasaisine toimintamalleineen.

Jatkoimme omaa selvitystyötä Turussa 2010–2011 Soten vanhuspalvelut pilottina. Tote-simme, että erilaisia, hyviäkin ohjeita oli, niitä ei kuitenkaan yleisesti tunnettu eikä juurikaan käytetty. Tarvittiin uusi, yhtenäinen toimintamalli ja ajantasaiset työprosessit. Kaupungin-johtajan päätöksellä käynnistyi viime elokuussa Työkyvyn hallintamallin valmistelu ja tuetun käyttöönoton pilotointi. Työssä tavoitteena on ollut: tukea työssä jaksamista, tukea esimie-hen työkykyjohtamista selkeällä toimintatavalla, edistää työntekijän oikeutta saada tukea työkyvylleen sekä selventää työpaikan ja työterveyshuollon väliset velvollisuudet ja vastuut.

Soten vanhuspalvelut jatkoi aktiivista rooliaan pilottina, ja työterveyshuolto kehitti edel-leen omia toimintaprosessejaan. Valmistuneessa toimintamallissa on käytännössä testat-tuja, konkreettisia välineitä eri tilanteisiin. Hälytysmerkkien listausta jokaisen meistä olisi syytä aika ajoin katsastaa tarkastaaksemme oma ja työyhteisömme tila.

Työ tekijäänsä kiittää, silti erityiskiitokset kuuluvat kaikille projektissa sitkeästi ja sitoutu-neesti puurtaneille ja työn kuluessa eri näkökulmia yhteen sovittaneille. Kiitos teille!

Yhdessä tekemällä ja yhteisvastuuta toinen toisistamme kantaen huolehdimme työky-vystämme koko työuramme ajan.

Työhyvinvoinnin teemme me – kaikki yhdessä!

Marja Salmi-Tuominenhenkilöstöjohtaja

Arvostamme siis hyvää työkykyä ja toisistamme välittämistä.

2 Turun pualest

3Turun pualest

Toimintamalliuudistus aktiivisessa prosessissaKesälomien jälkeen on aika osallistua uuden toiminnan ideointiin

Toimintamallihankkeen osakokonai-suuksia kehittävät ohjausryhmät ovat työn touhussa. Vapaa-ajan toimialan

muodostamisen, osallisuustoiminnan sekä säännöstön uudistamisen osahankkeita on työstetty kevään aikana ohjausryhmien joh-dolla valtuuston asettamien linjausten poh-jalta.

Osahankkeiden ohjausryhmät ovat ko-koontuneet säännöllisesti ja tehneet valmis-telutyötä aktiivisesti. Jo työskentelyn alku-vaiheessa ohjausryhmät ovat tunnistaneet keskeisimmät kehittämisen ja muutoksen kohteet, joiden toteutuminen on koko hank-keen kannalta olennaista.

– Nauttikaa pian alkavasta kesälomasta! Heti lomakauden jälkeen teillä kaikilla, jotka olette ohjausryhmissä, työryhmissä tai muis-sa valmisteluryhmissä, on aika vaikuttaa ja antaa panoksenne kaupungin hallintorutii-

Turun kaupungin toimintamalliuudistus on parhaillaan vahvassa kehittämisvaiheessa. Toimintamallin uudistuksessa on

kyse koko kaupunkikonsernin perusteellisesta uudelleen järjestelystä, jossa sektorijohtamisjärjestelmä korvataan toimiala-

mallilla. Ensi vuoden alusta Turun kaupungin yleisorganisaatio muodostuu konsernihallinnosta ja viidestä toimialasta, jotka

ovat kiinteistö-, ympäristö-, hyvinvointi-, sivistys- ja vapaa-ajan toimiala.

neiksi muodostuneiden toimintojen muut-tamiseksi ja hyvin toimivien mallien edelleen kehittämiseksi, kannustaa kaupunginjohtaja Aleksi Randell.

– Toivon, että kaikki jaksavat keskittyä omien töiden ohessa syksyllä muutoksen läpivientiin. Vain näin voimme saada yh-dessä aikaiseksi paremmin toimivat palve-luiden ja hallinnon tukiyksiköt. Nyt on aika tehdä aktiivista työtä uuden toimintamallin onnistumiseksi.

Uusien toimialajohtajien valinnat ratkeavat seuraavassa kaupunginhallituksessa Toimialajohtajat valitaan viidelle perustetta-valle toimialalle. Toimialajohtajat vastaavat koko toimialasta ja esittelevät asiat toimi-alansa lauta- tai johtokunnissa. Lisäksi toimi-alajohtajat osallistuvat kaupunginhallituksen

kokouksiin toimialansa asioita käsiteltäessä. Toimialajohtajat ovat hallinnollisesti kau-

punginjohtajan alaisia ja kuuluvat kaupungin johtoon siten, että toimialajohtajien toimipaik-ka sijaitse oman toimialan organisaatiossa. Valinnat toimialajohtajista tekee kaupungin-hallitus kokouksessaan 25.6. Virat täytetään 1.1.2013 lukien.

Teksti: Anssi Kaisti ja Raimo Oksa

Aina ajankohtaiset toimintamallin kuulumiset Netkussa linkistä:

netku/toimintamalliuudistus

Kaupunginvaltuusto

Tarkastuslautakunta

Keskusvaalilautakunta

Kaupunginhallitus

Kaupunginhallituksen konserni- ja suunnittelujaostot

Konsernihallinto

Konsernin yhtiöt ja yhteisöt

Yhtiöiden hallitukset V-S Aluepelas- tuslautakunta

Kiinteistö- toimiala

Kiinteistö-liikelaitoksen johtokunta

Ympäristötoimiala

Kaupunkisuunnittelu-ja ympäristölautakunta

Jätelautakunta

Joukkoliikenne- lautakunta

Rakennuslautakunta

Hyvinvointi-toimiala

Sosiaali-ja terveys-lautakunta

Yksilöasioiden jaosto

Sivistystoimiala

Kasvatus- ja opetuslautakunta

Varhaiskasvatus- ja perusopetusjaosto

Lukio- ja ammatti-opetusjaosto

Ruotsinkielinen jaosto

Vapaa-ajan toimiala

Kulttuuri-lautakunta

Nuorisolauta-kunta

Liikuntalauta-kunta

3Turun pualest

Meillä Turussa ”Työkyvyn hallintamal-lin” tarkoituksena on tukea työssä jaksamista ja esimiehen työkyky-

johtamista selkeällä toimintatavalla, edistää työntekijöiden oikeutta saada tukea työky-vylleen sekä selventää työpaikan ja työter-veyshuollon väliset velvollisuudet ja vastuut. Toimintatavan pitkän aikavälin tavoitteena on vähentää sairauspoissaolo- ja eläkekus-tannuksia, mikä näkyy työssäolopäivien li-sääntymisenä ja parempana sosiaaliturva-na yksilölle.

Kaupunki kehittää ja panostaa työkyvyn hallintamalliinKaupunginjohtaja Aleksi Randell asetti hei-näkuussa 2011 kehittämishankkeen, jonka tarkoituksena on luoda systemaattinen työ-kyvyn hallintamalli koko kaupungille. Mallin tavoitteena on edistää työhyvinvointia ja pitkäaikaisterveyttä.

Mallia on pilotoitu tehostetusti kevätkau-della sosiaali- ja terveystoimen vanhuspal-veluissa, jotta mahdolliset kehittämistarpeet saatiin esiin ennen kuin koko organisaatio ot-

Työhyvinvointia

työkyvyn hallintamallilla

taa sen käyttöön. Pilotoinnissa järjestettiin useita esimies- ja henkilöstökoulutuksia, jot-ka olivat osa tiedottamista ja käyttöönottoa. Koordinaattoreiden työ jatkuu vielä vuoden 2012 loppuun, jotta toimintatavan käyttöön-ottoon liittyvät kehittämiskohdat saadaan vietyä loppuun.

Aktiivinen varhainen välittäminen on osa terveyttä ja työhyvinvointia

edistävää työtapaa. Välittämistä on kaikki se mitä työnantaja

tarjoaa ja järjestää henkilöstölleen työhyvinvoinnin yllä-

pitoon, parantamiseen ja työkykyriskien välttämiseen.

Työkyvyn varhainen tukeminenTyökyvyn hallintamalli on toimintatapa työntekijöiden työkyvyn varhaisessa tuke-misessa, jossa jämäkällä esimiestyöllä on merkittävä rooli. Toimintatapa muodostuu työkykyongelmien puheeksi ottamisesta, ratkaisujen pohdinnasta sekä toteutukses-

Teksti: työkykykoordinaattorit Vuokko Puljujärvi-Seila ja Eva Antero | Kuvitus: Ulriikka Lipasti

Työkyvyn hallintamallin kokonaisuusOikein ajoitetulla ja toteutetulla toimintata-valla tuetaan niin yksilöä kuin koko työyh-teisöä. Mallissa on tuotu esille mahdollisia hälytysmerkkejä, toisin sanoen työhyvin-vointia heikentäviä tekijöitä. Ennaltaehkäi-syä on puhua työhön liittyvistä muutoksis-ta etukäteen.

Tunnuslukujen, työ- yhteisön toiminnan

ja ilmapiirin seuranta,kehityskeskustelu

Sairaus- poissaolo- seuranta

Varhaisen tukemisen lomakkeet, työhön-paluun tuki -lomake

Työkykyongelman havaitse- minen työpaikkalla tai tieto pitkästä sairauslomasta

Puheeksiotto: esimies-alais -keskustelu tai sairausloma-ajan yhteydenpito- neuvottelu

Työkykyky- ongelman luonteen selvittäminen

Ratkaisuvaihto- ehtojen hahmotus, jatkosta sopiminen ja kirjaaminen

Yhdessä sovittujen toimenpiteiden toteuttaminen

Seuranta, tukeminen, arviointi

Seuranta- tai sairaus- lomaltapaluu- keskustelu Työkyky

EI vastaa työtä

Toteutetut toimenpiteet riittämättömiä, haetaan uutta ratkaisua, lisää keinoja ja yhteistyökumppaneita

Yhteydenotto työterveyshuoltoon

Pitkään sairauslomaan liittyvät asiat

Työhön liittyvät ongelmat

Työyhteisöön liittyvät ongelmat

Elämäntilanteeseen liittyvät ongelmat

Terveydentilaan liittyvät ongelmat

Työkyky vastaa työtä

Varhaisen tukemisen lomake tai työhön-paluun tuki -lomake

4 Turun pualest

Toimintamallia on käsitelty Turun kaupungin yhteistyötoimikunnas-sa 22.5. ja johtavassa työsuojelu-toimikunnassa 28.5. Kaupungin hallituksen hallintojaosto käsittelee ja hyväksynee mallin, oppaan ja lomakkeet 11.6. kokouksessaan.

Maija Kaapo on yksi viidestätoista Turun kaupungin savuttomuushoi-

tajasta. Jokaisella Turun kaupungin terveysasemalla ja lähipalvelu-

pisteessä on vuodesta 2010 asti työskennellyt yksi koulutettu savut-

tomuushoitaja, joka on asiakkaan tukena tupakoinnin lopettamisessa.

Savuttomuusasiat saattavat tulla lääkärin tai hoitajan aloitteesta puheeksi vastaanotolla, mutta savuttomuushoitajan luo tullaan vain omasta tahdosta.

– Lähtökohta on se, että potilaat ovat motivoituneita. Lääkärin, puolison tai jon-kun muun läheisen patistus ei johda tulok-siin, jos oma into puuttuu, Kaapo kertoo.

Kaapo ei toimi täyspäiväisesti savutto-muushoitajana, vaan hänen työhönsä kuu-luu paljon muutakin. Hän kuitenkin myöntää, että ottaa savuttomuusasiat muussakin työs-sään hanakasti puheeksi, jos katsoo, että sii-tä voisi olla hyötyä.

– Tupakasta vieroittuminen on tärkein yk-sittäinen terveysteko, sillä tupakointi vaikut-taa negatiivisesti moniin muihin sairauksiin, kuten korkeaan verenpaineeseen. Tupakoin-nin lopettaminen ehkäisee sairauksia ja pa-rantaa elämän laatua.

Vain motivaatio tuottaa tulostaSavuttomuushoitajan työ perustuu tupa-koinnin lopettamisen interventiomalliin, joka otettiin Turussa käyttöön syksyllä 2010. Malli sisältää kolme käyntiä savuttomuushoitajan luona ja kolme motivaatiopuhelua.

Ensimmäisellä tapaamisella käydään läpi asiakkaan tupakkahistoriaa ja kartoitetaan terveydentilaa. Asiakas saa tietoa lääkehoi-dosta ja korvaushoidosta, jotka ovat vaihto-ehtoina vieroitukseen.

– Asiakkaan tullessa savuttomuushoitajan luo hän on jo määrätietoinen ja vastaanot-tavainen tiedolle. Nikotiiniriippuvuus on niin voimakas sairaus, että pelkällä tahdonvoi-malla pärjää harvemmin, vaikka ei sekään mahdotonta ole, Kaapo muistuttaa.

Noin kuukauden päästä asiakas tapaa savuttomuushoitajan toistamiseen. Tähän mennessä asiakkaalla on ollut aikaa harki-ta, kuinka hän haluaa jatkaa, ja jotkut ovat saattaneet jo lopettaakin. Kolmannella käyn-tikerralla pureudutaan juuri kyseisen asiak-kaan kohtaamiin haasteisiin.

Kaapo korostaakin, että eteneminen on sitä yksilöllisempää, mitä pidemmällä pro-sessi on. Monet tulevat esimerkiksi puhe-linkeskustelun sijaan vastaanotolle.

– Meidän tehtävämme on kulkea asiak-kaan rinnalla. Tupakasta vieroittuminen on

aina yksilöllistä ja irrottautumistavat pitää aina miettiä asiakaskohtaisesti.

Savuttomuushoitaja ei hylkää, vaikka lopettaminen takkuaisiVaikka lopettaminen ei ensimmäisellä kerral-la onnistuisikaan, voi savuttomuushoitajan luo silti tulla. Kaapo korostaa, että asiakas on tervetullut aina, kunhan vieroitusprosessi etenee edes ajatuksen tasolla.

– On tärkeää, että asiakkaalla on jokin paikka johon voi tulla ilman syyllisyyttä ja häpeää. Välillä lopettaminen vaatii useam-man yrityksen, Kaapo miettii.

Hänen mielestään haastavinta työssä on nähdä, kuinka tiukassa otteessa nikotiini-riippuvuus pitää. Hankalinta on, kun ei löy-dä oikeaa, juuri kyseiselle asiakkaalle sopi-vaa, keinoa päästä irti.

– On kuitenkin hienoa, että kaupunki tar-joaa tällaista palvelua, sillä moni on yksin asian kanssa tai ei kehtaa tai uskalla puhua siitä läheisilleen. Työn parasta antia ovat onnistumiset, se kun asiakas on tyytyväi-nen ja edistyy.

Savuttomuushoitaja tukee taistelussa tupakkaa vastaan

Maija Kaapo on yksi vii-destätoista Turun kau-pungin savuttomuushoi-tajasta, jotka tukevat taistelussa tupakkaa vastaan.

ta ja sairauspoissaoloseurannasta. Lisäksi siihen liittyvät esimiehen ja alaisen väliset keskustelut, työyhteisöön ja osaamiseen liittyvien ongelmien ratkaisut ja työterveys-huollon yhteistyö.

Toimintatapa sisältää myös työhön paluun tuen pitkän poissaolon jälkeen. Työhön pa-luun tuki koostuu useammasta suunnitellus-ta tapahtumasta, joita ovat lähtökeskustelu, yhteydenpito, paluun valmistelu, työhön pa-luu ja seuranta.

Työntekijäkohtaiselle sairauspoissaolo-seurannalle on määritelty hälytysrajat, jolloin esimiestyöhön kuuluu ottaa asia puheeksi. Tarkoituksena on tunnistaa tuen tarpeessa olevat työntekijät mahdollisimman varhai-sessa vaiheessa.

Toimintatapaan kuuluu kolme lomaketta, joita ovat työntekijän valmistautuminen, työ-hyvinvoinnin tukikeskustelu sekä työhön pa-luun tuki yli 30 päivän yhtäjaksoisen poissa-olon (sairasloma tai muu poissaolo) jälkeen. Lomakkeiden tarkoituksena on helpottaa ja systematisoida asioiden käsittelyä. Lisäksi ne toimivat muistioina sekä työntekijän luvalla yhteistyön linkkinä työterveyshuollon kanssa.

Työterveyshuolto tiivisti mukanaTyöterveyshuollon rooli yhteistyökumppani-na korostuu niissä tilanteissa, kun poissa-olon syy liittyy terveydellisiin ongelmiin tai sairauspoissaolon pitkittymiseen. Työkyvyn hallintamallin mukainen toimintatapa auttaa työterveyshuoltoa hahmottamaan työnteki-jän tilannetta paremmin, kun sillä on etu-käteen tiedossa työntekijän ja esimiehen näkemys työkykyä heikentävistä seikoista sekä työpaikalla tehdyistä toimenpiteistä.

Yhteistyöhön liittyvät tarvittaessa työter-veysneuvottelut, johon osallistuvat työntekijä, esimies ja työterveyshuollon toimijat. Työn-tekijällä on mahdollisuus ottaa mukaan neu-votteluun tukihenkilö.

Oikein ajoitetulla ja toteutetulla toiminta-tavalla tuetaan yksilöä ja työyhteisöä, jotta vaikeitakin asioita kyetään käsittelemään en-nen kuin niistä syntyy suurempia ongelmia. Perusperiaate on, että haetaan win-win-rat-kaisuja, jotka hyödyttävät kaikkia osapuolia.

Teksti ja kuva: Katja Tättäläinen

5Turun pualest

Työkyvyn hallintamallista apua käytännön tilanteisiinSosiaali- ja terveystoimen vanhuspalveluissa Aninkaisten koti-

hoidossa on pilotoitu työkyvyn hallintamallin kanssa vuoden alusta.

Teksti ja kuva: Sini Silván

Palveluesimies Liisa Kullanmäki on 25 työntekijän esimiehenä tyytyväi-nen. Mallin myötä on määritelty häly-

tysrajoja poissaolojen suhteen sekä nostet-tu esiin asioita, jotka voivat toimia puheeksi oton perustana.

Kotihoidon työyhteisössä on lähdetty sii-tä, ettei varhainen puuttuminen ole vain esi-miehen vaan myös koko työyhteisön asia. Välitetään työkaverista.

– Vaikka ensin tuli välittömiä reaktioita, niin tämä toimintatapa tuo kuitenkin turvallisuuden tunnetta. Asioihin puututaan, on toimintamalli siihen, sairaanhoitaja Satu Wärnhjelm pohtii.

– Helpottaa arkea, kun tiedetään, mi-ten toimitaan, sairaanhoitaja Jaana Sund-gren toteaa.

Malttia keskusteluunPuheeksi ottaminen on silti tehtävä hieno-varaisesti.

1

Hyvä kohtelu Turun kaupungin työpaikoilla

TURUN KAUPUNKI

HYVÄ KOHTELU

TURUN KAUPUNGIN

TYÖPAIKOILLATyöyhteisön sekä sen jäsenten työhyvinvointi vaikuttaa työssä jaksamiseen ja työn hallintaan. Työhyvinvoinnin toteutumiseen Turun kaupungissa tarvitaan yksilön, työyhteisön ja kaupungin samansuuntaista toimintaa.

Turun kaupunki on julkaissut henkilöstölle suunnatun oppaan, jonka tarkoitus on kannustaa hyvään koh-teluun työpaikalla. Opas rohkaisee myös pohtimaan, mitä itse kukin voi tehdä työhyvinvoinnin edistämiseksi.

Opas sisältää hyvän kohtelun ja työhyvinvoinnin perusteita sekä toimintaohjeet häirinnän ja epäasialli-sen kohtelun selvittämiseen.

Opas löytyy NeTkusta Hallinto (intra) » Henkilöstöopas » Työsuojelu ja työhyvinvointi » Työsuojeluun liittyvät oppaat

Teksti: Katja Tättäläinen

hyvä kohtelu Turun kaupungin työpaikoilla – tutustu oppaaseen

– Joutuu miettimään, miten vie viestiä eteenpäin, Kullanmäki pohtii esimiehen roolia.

Aluksi reaktiot olivatkin vähän sitä, että esimiehen koettiin tulevan ikään kuin omal-le reviirille, liian lähelle.

Lopulta haastavimmat keskustelut ovat olleet hedelmällisimpiä.

– Niiden henkilöiden kohdalla, jotka ovat jännittäneet puheeksi ottamista eniten, on ollut lopulta parhaita keskusteluja sisällön suhteen, Kullanmäki koteaa.

Keskustelussa esimiehen kanssa on ai-kaa miettiä töiden sujumista. Keskusteluil-le on tietty malli.

– Keskustelussa korostetaan osaamis-ta ja vahvuuksia, malli on hyvin positiivises-sa sävyssä laadittu. Puheeksi ottamisesta on myös turha tehdä numeroa. Asiat, joi-ta työssä tapahtuu, ovat esimiehelle kuu-luvia asioita.

Itse asiat ovat usein olleet todella pieniä arjen sujumiseen liittyviä asioita: tiedonkul-kua, työnjakoa, yhteistyön sujumista. Esimie-hen rooli on tai tuntuu olevan olla ”se inhot-tava ihminen”, mutta hankalienkin tilanteiden ja keskustelujen jälkeen on voinut löytyä rat-kaisuja, joihin työntekijä on loppujen lopuksi itsekin hyvin tyytyväinen.

– Tämä on murtanut jäätä. Tämä toimin-tatapa muuttaa työkulttuuria tietyllä tavalla ja tuo inhimillisyyttä työyhteisöön.

6 Turun pualest

– Molempiin polviin pistettiin tekonivelet, Päi-vi Torkkeli kertoo pitkästä sairaslomastaan.

Työuran aikana on kuitenkin ehtinyt sattua ja tapahtua. Päivi Torkkeli kouluttautui tar-joilijaksi, mutta rahojen aiheuttama ihottuma pakotti vaihtamaan alaa. Uudesta metallialan työstä hän jäi äitiyslomille – ja vaille työtä.

Uutta työtä löytyi Jalostajalta, kunnes ul-komaalaisomistus napsautti työhanat kiin-ni. Sitten Torkkeli kouluttautui lähihoitajaksi ja teki töitä sitkeästi, kunnes parikymmen-tä vuotta jatkuneet polvivaivat kävivät kes-tämättömiksi.

– Olin työntämässä autoa ojasta, kun pol-vi meni ympäri. Kävin lääkärissä, mutta pol-via ei edes tutkittu. Lääkäri sanoi, että ”rou-va luulee vaan”.

Vasta kymmenen vuoden ja valtavan sär-kylääkemäärän jälkeen huomattiin, että pol-vessa oli irtonainen luunpala, joka oli ehtinyt tehdä jo tuhojaan rustoille.

– Vesi tuli silmistä, kun tein töitä. Lopulta vaihtoehtoina olivat vain pyörätuoli tai leikkaus.

Leikatut polvet toimivat nyt hyvin. Toipu-minen oli silti kovan työn takana. Kaikki kä-velemisestä alkaen oli opeteltava uudelleen. Torkkeli odotteli silti suorastaan malttamat-tomana pääsyä takaisin töihin.

– En osaa olla itteni kanssa, jos en pää-se töihin.

Työkyky palasi vähitellenTorkkeli huomasi käytännössä, että vaikka kotona tuntui jo pärjäävän, ei töissä välttä-mättä silti jaksa. Tässä kohtaa ratkaiseva

Komea paluu ikiomaan työhön

Päivi Torkkeli auttaa Raija Haapasalolle pa-piljotit päähän suihkun jälkeen. Kun hiukset ovat hyvin, tuntuu maail-ma mukavammalta.

Teksti ja kuva: Sini Silván

Työhön paluu sujuu yhteispelillä

Lähihoitaja Päivi Torkkeli teki kunnon come

backin omaan työhönsä lähes kahden vuoden

sairaslomien jälkeen. Työkyvyn hallintamallista

oli hyvinkin konkreettista apua.

Henkilöstösuunnittelija Tuula Rankonen ja kuntoutussihteeri Heidi Ojala olivat Torkkelin tukijoukkoja töihin paluun jär-jestelyissä. Työkokeilu on Kunta-alan eläkevakuutusyhtiö KEVA:n järjestämä mahdollisuus, jota pitää anoa B-lääkä-rintodistuksen perusteella. Tätä suun-nitellessa tehdään kiinteää yhteistyötä työterveyshuollon kanssa.

– Näin saadaan järjestymään lem- peämpi alku työhön palaamiseen, Ran-konen kuvailee.

Moni ei tiedä, että työkokeilua voi siis tehdä jopa omassa työssään. Idea on se, että työtä voidaan räätälöidä ja keventää.

– Vaikka sairasloma olisi ohi, toipuminen jatkuu. Jos töihin mennään täysillä heti, voi edessä olla uusi sairasloma ja entistä suu-rempi pettymys, Rankonen kertoo.

juttu oli työkyvyn hallintamalli ja sen myötä järjestynyt työkokeilu. Ensimmäinen työko-keilu oli omassa työpaikassa: Portsakodin kehitysvammaisten ryhmäperhekoti Kehrä-kodissa.

– Työkokeilu oli tosi hyvä. Tein kuukau-den töitä neljä tuntia päivässä osastolla, jos-sa työhön ei kuulu yhtään nostoja. Sitten olin kaksi kuukautta täällä omalla osastolla Port-sakodin lyhytaikaisyksikössä, johon vanhuk-

set tulevat viikon parin jaksoiksi.– Kun pääsin ensin osa-aikaiseksi, sain

tulla töihin kokeilemaan rajojani. Sitten, kun särky kävi liian kovaksi, sain lähteä kotiin.

Työkokeilujaksojen myötä työkyky pikku hiljaa palautui.

– Täällä on niin ihana työyhteisö. Olen sa-nonut, että en enää yksin nosta ketään eikä ole tarvinnutkaan. Olen huhtikuun alusta ol-lut ihan normaalisti töissä.

Järjestely sopii niin fyysisistä kuin psyykkisistä sairauksista toipuvan työ-hön paluuseen. Työkokeilun onnistumista seurataan, ja työntekijälle tarjotaan tukea. Kuntoutussihteeri ja henkilöstösihteeri käyvät usein yhdessä työpaikalla katso-massa miten työt sujuvat. Kuntoutussih-teeri antaa fyysistä ohjausta. Henkilöstö-suunnittelija on järjestelyssä työnantajan edustaja.

– Työkokeilu on yksi ammatillisen kun-toutumisen toimenpiteistä, kuten on myös uudelleenkoulutus, Rankonen kertoo.

– Olennainen edellytys onnistumisel-le on työntekijän oma asenne ja että esi-mies ja työyhteisö tukevat työhön paluu-ta. Näin päästään hyviin tuloksiin.

7Turun pualest

3

2

4

5

1Työmarkkinajärjestöt hyväksyivät 22.3. 2012 neuvottelutuloksen työurien pi-dentämisestä. Asia liittyi maaliskuussa

käytyyn hallituksen kehysriiheen. Neuvotte-luiden tuloksena syntyi keinoja, joiden avulla työntekijät voivat kokea mielekkäänä jatkaa työssä nykyistä pidempään niin työhyvin-voinnin kuin työterveyshuollon näkökulmista.

Pidempi työura tarkoittaa sitä, että työ-uraa pidennetään työhön tultaessa alusta, työssä oltaessa keskeltä ja työstä lähdet-täessä lopusta.

Työmarkkinakeskusjärjestöt linjasivat, että hyvinvointi syntyy työstä. Suomalaisen hy-vinvointiyhteiskunnan turvaaminen väestön ikääntyessä edellyttää kilpailukykyisiä yrityk-siä, nykyistä korkeampaa työllistymisastetta ja pidempiä työuria. Julkisen talouden kes-tävyysvajeen tehokkaana korjauskeinona on työurien pidentäminen. Yksilön kannalta pi-dempi työura merkitsee parempaa eläketasoa.

Työelämän toimintaympäristön nopeat muutokset asettavat suuria haasteita työs-sä olevan väestön osaamisen lisäämiselle. Tästä johtuen aikuiskoulutuk-sen koulutustarjontaa tulee kehittää työ-elämän osaa-mistarpei-siin.

Laadullisia parannuksia työelämään

työurasopimuksellaNuorten työllisyysHallitusohjelmassa on sovittu, että vuo-den 2012 alusta lähtien jokaiselle alle 25-vuotiaalle sekä alle 30-vuotiaalle vastavalmistuneelle tarjotaan työ-, har-joittelu-, opiskelu-, työpaja- tai kuntou-tuspaikka viimeistään kolmen kuukau-den kuluessa työttömäksi joutumisesta.

Työssä jatkamista tukevien prosessien kehittäminenTyöterveyshuollon toimivuus on olennai-nen asia työkyvyn ja työssä jatkamisen kannalta. Tähän liittyviä toimenpide-eh-dotuksia kohdistetaan sekä sidosryhmä yhteistyöhön että työterveyshuollon pro-sesseihin, kuten hoitoonpääsyn nopeut-tamiseen ja kuntoutuksen kokonaisvas-tuuseen. Työterveyshuollon osaamista tulee myös kehittää muun kehittämisen rinnalla.

Työpaikkojen toimet työhyvinvoinnin edistämiseksiTyöpaikkatoiminnassa esitetään huo-mioitavaksi ikäohjelmat, joihin työ-markkinaosapuolet laativat raamiso-pimuksen mukaisesti yhteisen mallin. Ikäohjelman elementteinä voivat olla joustavat työaikajärjestelyt, terveys-tarkastusohjelmat sekä senioreil le suunnatut koulutustoimet. Ikäohjelma koskettaa kaiken ikäisiä. Ikääntyneen 58–60-vuotiaan kanssa esitetään käy-tävän henkilökohtainen kehityskeskus-telu, jonka pohjalta laaditaan yksilölli-nen työurasuunnitelma.

Osatyökyvyttömyyseläkkeet ja työssä jatkaminenSelvitetään, miten työntekijän työssä jatkamista ja osa-aikaista työllistymis-tä voitaisiin edistää seuraavilla toimilla: osatyökyvyttömyyseläkettä ja työelä-kekuntoutusta koskeva soveltamisikä-raja nostetaan työeläkkeen puolelta 63 vuodesta 68 vuoteen, ja osatyöky-vyttömyyseläke mahdollistetaan myös kansaneläkkeessä.

Masto-hankkeen jatkotoimetMasto-hanke edisti 2008–2011 työhy-vinvointia lisääviä käytäntöjä työelä-mässä, masennuksen ehkäisyä, hyvää hoitoa ja kuntoutusta sekä työssä jatka-mista ja työhön paluuta masennuksen yhteydessä sekä pyrki vähentämään masennusperusteista työkyvyttömyyt-tä. Seurataan kuinka Masto-hankkeen toimenpidesuosituksia toteutetaan.

Näiden asioiden lisäksi keskusjärjes-töt asettivat päälinjoja eläkejärjestelmä-uudistuksen jatkamiseksi. Vuosina 2014 ja 2015 on luvassa uudistuksia. Työelä-kemaksuun tulee 0,4 prosentin korotus, joka jakautuu puoliksi työnantajan ja työntekijän kesken. Osa-aikaeläkkeen ikäraja nousee 1954 tai sen jälkeen syn-tyneillä 61 vuoteen.

Tarkemmin asiasta löytyy tietoa kes-kusjärjestöjen nettisivuilta esimerkiksi otsikolla ”Työurasopimus 2012”.

Työelämäryhmän esitykset työurien pidentämiseksi

Teksti: Vuokko Puljujärvi-Seila

Kuvitus: Ulriikka Lipasti

8 Turun pualest

Niissä työyhteisöissä ja organisaati-oissa, joissa johtaminen koetaan oi-keudenmukaiseksi, ollaan vähem-

män sairauslomilla. Erityisen selvästi tämä näkyy mielenterveysongelmista johtuvissa sairauslomissa. Kuntien voimakas panos-taminen esimiestyön kehittämiseen viimei-sen vuosikymmenen aikana on näiden tut-kimustulosten mukaan kantanut hedelmää.

Pitkät työpäivät rasittavat elimistöäTyöntekijän mahdollisuus vaikuttaa työpäivän alkamis- ja loppumisajankohtaan, taukojen pitämiseen ja työvuoroihin on lisääntynyt lä-hes koko 2000-luvun ajan. Työaikojen hallinta vaikuttaa työn ja perheen yhteensovittamisen lisäksi työntekijöiden terveyteen. Tutkimusten mukaan työntekijöillä, joilla on hyvät mahdol-lisuudet vaikuttaa omiin työaikoihinsa, on pie-nempi riski joutua työkyvyttömyyseläkkeelle kuin niillä työntekijöillä, joilla nämä mahdolli-suudet ovat heikommat.

Tutkimukset osoittavat myös, että pitkien työpäivien tekeminen voi vaikuttaa heikentä-västi kognitiiviseen suorituskykyyn eli muis-tamiseen ja oppimiseen. Pitkillä työpäivillä tarkoitetaan tässä yhteydessä yli 10 tunnin pituisia työpäiviä. Pitkät työpäivät saattavat lisätä myös uniongelmien kehittymistä ja ma-sennukseen sairastumista.

Työyhteisön sosiaalinen pääoma on terveellistä omaisuuttaTyöterveyslaitoksella on tutkittu työyhteisön sosiaalisen pääoman terveysvaikutuksia usean vuoden ajan. Tulokset ovat lupaa-via. Työyhteisön sosiaalinen pääoma kuvaa yhteisöllisyyttä ja me-henkeä, ja se syntyy luottamuksesta, vastavuoroisuudesta ja yh-teisistä arvoista.

Luottamus työpaikalla tarkoittaa esimer-kiksi sitä, että voi töihin tullessaan luottaa sii-hen, että asiat ovat niin kuin olettikin, eikä tarvitse varautua pahimpaan. Esimies luottaa työntekijään, kun hän antaa vastuuta luotta-muksen perusteella eli hän arvioi työntekijän päteväksi hoitamaan tehtävän.

Sosiaalista pääomaa kertyy työyhteisöis-sä, joissa kannustaminen ja keskinäinen avunanto toteutuvat. Tutkimusten mukaan tällaisissa työyhteisöissä työntekijät pysyvät terveempinä kuin työntekijät, jotka työsken-televät työyksiköissä, joissa yhteisöllisyys ja sosiaalinen pääoma ovat vähäisiä tai vähene-vät aiemmasta. Hyvinvoinnin lisäksi sosiaa-linen pääoma työyhteisössä helpottaa myös yhteistyötä, joka puolestaan luo pohjaa toi-minnan kehittämiselle.

Kunta10-tutkimus työhyvinvoinnin kuvaajana

Työhyvinvointi on laaja käsite, ja sitä määritellään monella eri tavalla. Esi-merkiksi Sosiaali- ja terveysministeriön mukaan työhyvinvointi koostuu työnte-kijän terveydestä, työntekijän jaksami-sesta, työpaikan turvallisuudesta, hy-västä työn hallinnasta, työilmapiiristä ja johtamisesta.

Työterveyslaitos taas tarkoittaa työ-hyvinvoinnilla sitä, että työ on miele-kästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyt-tä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä. Mo-lemmille näkemyksille on yhteistä, että huomiota kiinnitetään työhön, työyhtei-söön ja -ympäristöön.

Tämä poikkeaa varhaisimmista nä-kemyksistä, joiden mukaan pääosin työntekijä itse voi vaikuttaa työhyvin-vointiinsa terveyttä edistävillä valinnoil-la, kuten lopettamalla tupakoinnin tai lisäämällä liikuntaa. Yhtä kaikki, työ-hyvinvointi koostuu monesta tekijästä, joita voidaan mitata ja seurata.

Teksti: Tuula Oksanen ja Anne Linna | Kuvitus: Ulriikka Lipasti

määrittelyt työhyvinvoinnista vaihtelevat

Työterveyslaitoksen Kunta10-

tutkimuksessa on seurattu kun-

tatyöntekijöiden työhyvinvoin-

tiin vaikuttavia tekijöitä jo 15

vuoden ajan. Tuona aikana

on tapahtunut paljon myön-

teistä kehitystä. Esimiehiltä

saatu tuki ja kannustus ovat

lisääntyneet, ja esimiehen ja

työntekijän välisen vuorovai-

kutuksen laadun koetaan pa-

rantuneen.

9Turun pualest

Työ vaikuttaa ihmisen yksityiselämään ja päinvastoin. Työelämän muutokset, lisävaatimukset ja uudistukset luovat

paineita. Työn, terveyden ja turvallisuuden välisen yhteyden hallinnassa työterveyshuol-lolla on tärkeä rooli.

Työhyvinvoinnilla tarkoitetaan niin fyysi-siin työolosuhteisiin kuin ilmapiiriin tai ihmis-suhteisiin liittyviä asioita. Myös oma osaa-minen suhteessa työtehtäviin, johtaminen ja organisaation tiedonkulku ovat osa työ-hyvinvointia.

Työpaikan aktiivisuus ratkaisee varhaisen tukemisen onnistumisenTurun kaupunki on ottamassa laajemmin käyttöön sosiaali- ja terveystoimen van-huspalveluissa pilotoidun työkyvyn hallin-tamallin. Mallin avulla huolehditaan sairaus- poissaolojen seurannasta ja työkykyyn liitty-vien ongelmien puheeksi ottamisesta. Lisäk-si huomioidaan varhaisen tuen antaminen sekä työhön paluun tuen suunnittelu.

Työterveyshuolto- ja sairausvakuutus-lain muuttuessa työnantajan tulee ilmoittaa työterveyshuoltoon työntekijän sairauspois-saolot yli kuukauden ajalta. Näin siksi, että työterveyshuolto arvioi työntekijän mahdol-lisuuksia jatkaa työssä.

– Työpaikalla tulee tiedostaa, että on oi-kein puuttua työntekijän tilanteeseen hälyt-tävien merkkien ilmaantuessa. Työntekijää ei saa jättää yksin. Jos työolosuhteiden on-gelmaa ei selvitetä nopeasti, asiat paisuvat lähtökohtaa suuremmiksi, toteaa työterveys-lääkäri Pirjo Matintalo.

Sairauspoissaolo ei aina ratkaisuOngelmia työpaikoilla lähdetään usein purka-maan ottamalla yhteyttä työterveyshuoltoon. Tilanteesta tulisi kuitenkin ensin puhua työpai-kalla. Työterveyshuolto tarjoaa apua ja tukea. Neuvot ovat usein yksinkertaisia. Esimerkiksi työaikaergonomia vaikuttaa jaksamiseen.

– Vuorotyössä tulisi huomioida, että ilta-vuoron jälkeisiä aamuvuoroja olisi mahdol-

Työterveyshuollon asema muuttumassa

Työhyvinvoinnissa tiedonkulku, johtaminen ja avoimuus keskiössä

Työterveyshuolto tukena – ratkaisuja työpaikoilla

Pirjo Matintalo (vas.) ja Katja Kaunisto kannusta-vat aktiiviseen vuorovai-kutukseen työpaikoilla

Teksti ja kuva: Tiia Laakso

lisimman vähän, toteaa työterveyshoitaja Katja Kaunisto.

Oma fyysinen kunto ajatellaan hyväksi, mutta työfysioterapeutin mittaukset osoitta-vat muuta. Työkyvyn parantamiseksi voidaan laatia esimerkiksi kunto-ohjelma.

– Viimeisenä vaihtoehtona uudelleensijoi-tusyhdyshenkilöt auttavat etsimään työtä, jo-hon toimintakyky riittää. Näin sairauspoissaolo ei ole vaihtoehto, Matintalo lisää.

Työterveyslääkäri- ja hoitaja tekevät or-ganisaation kanssa yhteistyötä työparina.

– Työpaikkakäynnit auttavat ongelmallis-ten työolosuhteiden havaitsemisessa, Kau-nisto ja Matintalo toteavat.

Työpaikkakulttuuri keskustelevaksi Jos työpaikalla ei puhuta asioista avoimesti ja ilmapiiri on huono, työpaikkakulttuuri on negatiivinen.

– Työntekijä antaa palautetta esimiehel-leen, mutta samalla alaisen on osattava ot-taa vastaan rakentavaa palautetta, Kaunis-to sanoo.

Yksi mahdollisuus palautteelle on kehi-tyskeskustelu.

– Kehityskeskustelujen hyötyjä ei aina nähdä, mutta esimerkiksi hiljaisemmat työn-tekijät saavat näin näkemyksensä esille, Ma-tintalo lisää.

– Esimiesten vaihtuessa tulisi heidän saa-da koulutusta uusiin käytäntöihin. Jos esi-mies ei jaksa, ei alainenkaan pysty koh-taamaan kasvavia vaatimuksia, päättää Matintalo.

Kaupunginvaltuuston vuoden 2010 ta-lousarviokäsittelyssä edellytettiin Turun kaupungin työterveyshuollon järjestämis-vaihtoehtojen selvittämistä. Asiaa selvittä-mään nimettiin työterveyshuollon uudel-leenjärjestämistä valmisteleva työryhmä, jonka työ valmistui elokuussa 2011.

Lokakuussa 2011 asetettiin jatkoval-mistelutyöryhmä, joka jätti väliraporttin-sa 15.12.2011. Tämä väliraportti on käsi-telty kaupungin yhteistyötoimikunnassa tämän vuoden helmikuussa.

Jatkovalmistelutyöryhmä pitää ra-portissaan tarkoituksenmukaisena, että työterveyshuolto siirretään pois sosiaa-li- ja terveystoimen tulosaluerakentees-ta. Työterveyshuollon kytkentä sosiaali- ja terveystoimen sopimusohjausmalliin on ainoastaan täydentänyt tätä sopi-mushierarkiaa ja kytkenyt työterveys-huollon sosiaali- ja terveystoimen tulos- ohjaukseen.

Jatkovalmistelutyöryhmän välirapor-tissa esitetään, että Turun kaupungin työterveyshuoltopalvelujen järjestämi-seksi ja tuottamiseksi perustetaan it-senäinen taseyksikkö kaupunginhal-lituksen alaisuuteen. Työryhmälle on annettu aikaa 31.5.2012 asti saada sel-vitystyö lopulliseen päätökseen, jonka jälkeen asia etenee päätöksentekoon.

10 Turun pualest

ekotukitoiminta mukana Liikuntapalvelukeskuksen arjessa

Teksti ja kuva: Marja Tommola

Liikuntatapahtumat ja liikuntaseurat halutaan mukaan

Liikuntapalvelukeskuksessa lähdettiin liikkeelle yksinkertaisista, konkreet-tisista ja ennen kaikkea realistisista

toimenpiteistä. – Niinhän siellä ekotukikoulutuksissa neu-

vottiin, naurahtavat liikuntapalvelukeskuk-sen ekotukihenkilöt Soile Varpio ja Kris-tina Karppi.

Kehitettäviksi toimenpiteiksi valikoituivat näyttöjen, valojen ja muiden laitteiden sam-mutus, kun niitä ei tarvita, työsuhdematkali-pun mainostaminen, Reilun kaupan kahvitar-joilu sekä jätteiden lajitteluohjeiden helppo saatavuus. Yksinkertaisetkin asiat ovat kui-tenkin osoittautuneet yllättävän haastaviksi.

– Olemme saaneet kommentteja, että ihan täysin perusasioitahan nämä ovat, mut-ta kuitenkin niin hankalia, Kristina kertoo.

Kristina kävi ekotukikoulutuksen syksyllä 2011 ja Soile huhtikuussa 2012. Muiden suh-tautuminen ekotukiasioihin on ollut positiivis-ta tai neutraalia ”ai, en tiennytkään” -tyyliin.

– Negatiiviset kommentit tosin eivät var-maan meidän korviimme kantaudukaan, Kristina nauraa.

Liikunnan edistäminen myös ekologistaKupittaalla sijaitsee kattava liikuntavälinei-den lainauspiste. Välineiden lainaus on eko-logista toimintaa, koska ei tarvitse hankkia

omia urheiluvälineitä. Liikuntapalvelukes-kuksen päätavoite on tietysti liikunnan li-sääminen. Ekologisuus tulee siinä sivussa.

Lainauspisteitä on Kupittaan lisäksi Va-rissuon monitoimitalo Majanummessa, ke-säisin Seikkiksessä ja Urheilupuiston Väli-kentällä sekä talvisin Impivaarassa, Parkin kentällä ja Kupittaan luisteluradalla.

Säästöpotentiaalia olisi paljonkinEkotukitoiminnan lähtötilannekartoitus teh-tiin aluksi vain Veritas-stadionilla sijaitse-vaan toimipisteeseen. Suurin energian- ja vedensäästöpotentiaali olisi varmasti liikun-tapaikoilla, erityisesti halleissa ja ulkoliikun-tapaikoilla. Pelkästään ulkoliikuntapaikkoja on noin 300 ja ulkoilureittejä 50 kilometriä.

– Tällä hetkellä resursseja niin mittavaan hommaan ei yksinkertaisesti ole, vaikka tah-toa olisi. Säästöt olisivat nimittäin merkittäviä myös rahallisesti, Kristina korostaa.

– Esimerkiksi nyt kun vaihdetaan ulkoilu-reittien valaistus elohopeattomaksi, tullaan

jatkossa puolittamaan valaistuksen energian-kulutus. Tämä tarkoittaa noin 20 000 euron vuotuista säästöä.

– Jäähalleilla ja Kupittaan urheiluhallissa on myös toteutettu ESCO-energiansäästö-sopimuksia, jotka ovat pienentäneet kulu-tusta huomattavasti.

Liikuntapalvelukeskuksella olisi mahdol-lisuuksia viestiä ekologisesta toiminnasta myös ulospäin. Tavoitettavissa olevat liikku-jamassat ovat valtavia. Viime vuonna liikun-tapalvelukeskuksen tarjoamissa palveluissa laskettiin käyntikertoja lähes 89 000. Liikun-taa järjestäviä seuroja ja yhdistyksiä on puo-lestaan Turussa reilusti yli 300.

– Tapahtumien ja tiedotteiden yhteyteen voisi hyvinkin miettiä joitain ympäristöä huo-mioivia asioita, naiset pohtivat.

– Seurojen resurssit ovat yleensä melko pienet, joten pitäisi tarkkaan pohtia, kuin-ka niitä voisi kannustaa ympäristöasioiden huomioimiseen tai jopa omien ympäristö-ohjelmien tekoon, Soile ja Kristina pohtivat.

Muutoksia työntekijälle• työntekijän on toimitettava Kelaan työ- terveyshuollon lausunto jäljellä olevasta työkyvystä ja työhön paluun mahdolli- suuksista viimeistään, kun sairauspäivä- rahaa on maksettu 90 arkipäivältä• Kela muistuttaa lausunnosta, kun sairaus- päivää myönnetään yli 60 päivältä• lausunnon laatiminen edellyttää terveys- tarkastuskäyntiä ja tarvittaessa työkyky- neuvottelua

Sairausvakuutus- ja työterveyshuoltolaki muuttui 1.6.2012 alkaenMuutoksia työnantajalle• työnantajan on ilmoitettava työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon viimeistään, kun poissaolo on jatkunut kuukauden• sairauspäivärahaa on haettava Kelalta kahden kuukauden kuluessa työkyvyttö- myyden alkamisesta• sairauspoissaoloihin liittyvät menettely- tavat on sovittava yhdessä henkilöstön edustajien ja työterveyshuollon kanssa

Muutoksia työterveyshuollolle • työterveyshuolto laatii lausunnon työnte- kijän työhön paluun mahdollisuuksista (90 päivän lausunto)• lausunnon kirjoittaminen vaatii tiivistä yhteistyötä työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon välillä• lausunnon kirjoittamiseksi tarvitaan tietoa työkyvyttömyyteen johtaneista syistä, hoidon nykytilanteesta, työntekijän nykyisestä terveydentilasta ja työkyvystä • lausunto tehdään hyvissä ajoin, kuitenkin niin, että todistus on Kelassa viimeistään, kun sairauspäivärahaa on maksettu 90 päivältä

Lisätietoja aiheeseen liittyen: www.ttl.fi www.kela.fi www.stm.fi

11Turun pualest

WindoWS 7 – tehokkaampaa työskentelyäTurun kaupunki ottaa käyttöön uuden ja ajanmukaisen

Windows 7 -käyttöjärjestelmän vuosien 2012–2013 aikana.

Muiden kuin sosiaali- ja terveystoimen osalta siirtyminen alkaa kesäkuussa 2012 ja päättyy vuoden 2012 loppuun mennes-sä. Sosiaali- ja terveystoimessa siirtyminen alkaa syksyllä 2012 ja päättyy keväällä 2013. Windows 7 -käyttöönotto tapahtuu projek-tina ja on osa kaupungin IT-infrastruktuurin yhtenäistämishanketta.

Käyttöönoton hyödytWindows 7 tuo mukanaan uusia tehok-kaampia työskentelymahdollisuuksia, koska Windows 7 osaa ottaa kaiken työaseman

TULo KULMIATeksti: Kirsti Tuominen, Tehyn pääluottamusmies, Työkyvyn hallintamallin ohjausryhmän henkilöstöedustaja

Työurien pidentämistä koskevassa val-takunnallisessa keskustelussa on työ-hyvinvoinnin edistäminen nostettu ihan

oikeutetusti keskiöön. Ammattijärjestöt ovat pitäneet sitä olennaisena osana työurakes-kustelua.

On vaikea kuvitella työurien pidentämis-tä ilman satsaamista työssä jaksamiseen ja työhyvinvointiin. Useilla ammattialoilla ol-laan ihan aiheellisesti huolissaan työvoi-man saannista. Osaajista kilpaillaan, ja täs-sä kilpailussa ovat vahvoilla työhyvinvointiin satsaavat työnantajat. Näillä eväillä syntyy tulevaisuuden vetovoimaisia ja haluttuja työ-paikkoja.

Työkyvyn ja työhyvinvoinnin kehittämisen päävastuu kuuluu työnantajalle. Se on olen-nainen osa esimiestyötä ja johtamista. En-nalta ehkäisevällä työllä ja varhaisella puut-tumisella edistetään työkyvyn säilymistä. Luomalla yhteisiä työpaikan pelisääntöjä ja varhaisen tuen malleja vahvistetaan jokaisen työntekijän työssä selviytymistä.

Työn tuloksellisuus on monien osien summaTyökyvyn johtamiseen kuuluu terveyden edistäminen ja sairauksien hoitaminen. Sii-hen kuuluu myös työpaikan vetovoimateki-

jöiden ja työntekijöiden omien voimavarojen vahvistaminen. Työyhteisöjä voimaannutta-via ja työssä jaksamista tukevia seikkoja ovat muun muassa selkeät johtamiskäytän-nöt, esimiehen tuki ja palautteen antaminen.

Työn kokeminen mielekkääksi ja palkitse-vaksi, hyvä tiedonkulku ja kannustava työyh-teisö edesauttavat työn hallintaa ja työhön sitoutumista. Kun työntekijän voimavarat, ammatillinen osaaminen, terveys, asenteet ja motivaatio ovat tasapainossa työn vaatimus-ten kanssa, syntyy tuloksellista toimintaa.

Työhyvinvointi ei tule ulkoa ammennet-tuna, vaan jokainen työntekijä on osaltaan myös itse vastuussa sekä omasta että työ-kavereiden hyvinvoinnista. Sujuvalla yhteis-työllä saavutettu työnilo antaa voimia jak-saa eteenpäin.

Työhyvinvointiin tarvitaan konkreettisia toimenpiteitäKeskustelua työhyvinvoinnista on käyty pitkään. Siitä on kirjoitettu kirjoja ja malli-oppaita, joiden pohjalta on laadittu työ-paikkojen ”huoneentauluja”. Harmittavan usein ne ovat jääneet strategioihin kirjatuiksi kauniiksi tavoitteiksi ja juhlapuheiksi, jotka eivät ole saavuttaneet aidosti työntekijöitä. Tällaisena ne eivät hyödytä työyhteisöjä ja

tuottavat vain turhia odotuksia ja toistuvia pettymyksiä.

Jotta päästäisiin oikeasti sanoista tekoi-hin, Turun kaupunki on käynnistänyt sosiaali-ja terveystoimen vanhuspalveluiden alueella työkyvyn hallintamallin pilotin. Mallia esitel-lään tarkemmin tässä lehdessä. Pilotointi on toteutettu pääosin työhyvinvoinnin ja työter-veyshuollon asiantuntijoiden voimin.

Alkuun lähdettiin kouluttamalla ja sitout-tamalla lähiesimiehiä huomioimaan työpaik-kojen työhyvinvointiin vaikuttavia asioita. Työ jatkui vanhuspalveluiden työntekijöi-den koulutuksilla. Pilotoinnin jälkeen uusi toimintamalli on tarkoitus levittää koko kaupungin organisaatioon.

Uskon, että työhyvinvointiin satsaamisel-la on Turun kaupungin työnantajaimagoa ko-hottava vaikutus.

Työniloa ja rentouttavaa kesää!

Tulokulmia on lehden vakiopalsta, jossa eri järjestöjen pääluottamus- miehet kirjoittavat työelämän ajankohtaisista aiheista.

Työhyvinvoinnista työniloa

tarjoaman tehon käyttöönsä. Tähän ei sen edeltäjä, Windows XP, kyennyt.

Windows 7 -käyttöönoton yhteydessä kannettaviin työasemiin asennetaan niin kut-suttu Direct Access -toiminto, joka mahdol-listaa pääsyn kaupungin sisäverkkoon ilman erillistä kirjautumista. Näin etätyöskente-ly helpottuu ja voidaan luopua hankalista VPN-yhteyksistä.

Lisätietoja Käy tutustumassa Windows 7 -projektin Netku-sivuihin osoitteessa netku/w7. Sivus-

tolta löytyy käyttöopastusta ja opetusvide-oita sekä ajantasaista tietoa käyttöönoton etenemisestä. Sivustoa päivitetään aktiivi-sesti projektin aikana, joten sivustolla kan-nattaa käydä säännöllisesti!

Teksti: Harri Nevala

12 Turun pualest

Windows 7 -käyttöonoton yhteydessä SoTessa yhtenäistetään myös IT-tukea ja toimialueverkkoja. Windows 7 -projektin tuloksena:• kaikkien SoTen työntekijöiden IT-tuki- palvelut löytyvät yhden puhelin- numeron takaa• kaikki SoTen työntekijät siirtyvät ADTURKU-toimialueen käyttäjiksi, jolloin sähköpostiin ei enää tarvita erillistä kirjautumista

Windows 7 -projekti järjestää SoTessa useita infotilaisuuksia elokuusta 2012 al-kaen. Lisätietoa infotilaisuuksista tulee lä-hempänä ajankohtaa Netkuun netku/w7 sekä infotilaisuuksien yhteyshenkilöiden kautta.

Sosiaali- ja terveys- toimeen yhtenäinen iT-tuki ja verkko

Kumppanuuspäällikkö – lähin yhteistyötaho iT-kehittämisasioissa

IT-toiminnan kumppanuuspäällikkö toimii hallintokunnan lähimpänä yhteistyötaho-na IT-kehittämisasioissa. Tämän vuoden

alusta myös sosiaali- ja terveystoimen osal-ta on siirrytty yhden kumppanuuspäällikön yhteistyömalliin.

Sosiaali- ja terveystoimen (SoTe) uusi kumppanuuspäällikkö Tarja Helenius ko-kee olevansa työssään eräänlainen kapel-limestari.

– Mitä paremmin pystyn lukemaan hallin-tokunnan nuotit ja yhdistämään siihen IT-toi-minnan soinnut, sitä parempi ja toimivampi sävelmä syntyy, Helenius vertaa.

Kumppanuuspäällikön työ vaatii onnistu-akseen aitoa kiinnostusta asiakkaaseen ja tämän tarpeisiin. Yhteistyön perustana toi-mii kaupungin IT-strategia.

Konkreettista yhteistyötäHeleniuksen työ SoTe:ssa on tähän asti ollut hyvin konkreettista.

– Tarja on koordinoinut asioita IT-toimin-nan suuntaan. Hän on vahvasti mukana toi-minnassa, kehittämisessä ja suunnitelmien laadinnassa ja hakee IT-toiminnasta oike-at osaajat ja yhteistyötahot niin kehitys kuin palvelutuotantoon liittyvissä asioissa, ker-too SoTen tutkimus- ja kehitysjohtaja Päi-vi Sannola.

Yhteistyön hyödyt Yhden IT-yhteistyötä koordinoivan henkilön malli on uutta sosiaali- ja terveystoimessa. Resurssijohtaja Max Lönnqvistin mukaan malli toimii hyvin.

– Asiakkaan näkökulmasta selkeät vas-tuualueet ja yhden kumppanuuspäällikön malli on tähänastisen kokemuksen perus-teella juuri sitä, mitä SoTe:ssa on kaivattu.

Yhteistyö IT-toiminnan ja hallintokunnan välillä tukee pidemmän aikavälin kehittämis-suunnittelua. Yhdessä on mahdollista teh-dä pidempiaikaisia kehittämissuunnitelmia IT-asioiden osalta, ja molemmat osapuolet pystyvät ennakoimaan oman organisaation resurssitarpeita paremmin.

– SoTessa on selkeä halu ja toivomus viedä useita suuria kehittämishankkeita eteenpäin, ja kun asia on tiedostettu myös IT-toiminnassa, saamme asioita sovittua joustavasti, toteaa Lönnqvist.

Samassa veneessä ollaan Yhteistyömallien käytäntöön soveltamisessa riittää haasteita monimutkaisessa ympäris-tössä, jossa yhteistyötahoja on lukematto-mia. Tahtoa ja halua yhteistyöhön ja yhdessä tekemiseen kuitenkin löytyy.

Sosiaali- ja terveystoimi toivoo yhteistyö-hön myös jatkossa joustavuutta, riittävää

Teksti: Lilly Østrup | Kuva: Susanna Määttänen

Samassa veneessä Päivi Sannola, Tarja Helenius ja Max Lönnqvist

IT-TOIMINNaN KUMPPaNUUShaLLINTa

Kumppanuuspäällikön avaintehtävät: • Tunnistaauusiamahdollisuuksiatieto- tekniikan hyödyntämiseen hallinto- kuntien toiminnan kehittämisessä.• Suunnitteleeolemassaoleviajauusia palveluja yhdessä hallintokunnan ja palvelun toimittajan kanssa.• KoordinoiIT-kehittämishankkeiden alkuvaiheen suunnittelua yhdessä hallintokunnan ja IT-asiantuntijoiden kanssa.

IT-toiminnan kumppanuuspäälliköt:• MattiRautee–Keskushallinto• JoniIlmanen–Osaamistoimensektori• TarjaHelenius–Palvelutoimensektori• TeroNylund–Ympäristötoimensektori

Lisätietoa IT-toiminnasta: netku/it

resursointia kehittämishankkeisiin sekä pi-demmän aikavälin suunnittelua. Näihin toi-veisiin IT-toiminnan kumppanuuspäällikkö sekä koko muu IT-toiminta pyrkivät vastaa-maan ajatuksella ”samassa veneessä ollaan”.

13Turun pualest

ammaTTiLaiSTen VINKKI

Avuksi saimme Turun ammatti-insti-tuutin kosmetologiopiskelijat Josefi-na Suomisen ja Johanna Gonzale-

zin. Opiskelijat neuvovat perustemput, joilla saadaan varpaat hyvinvoiviksi ja ennen kaik-kea esittelykelpoisiksi. Jalkahoitoon tarvit-tavia välineitä ja aineita on saatavilla muun muassa hoitoloista, hyvin varustetuista ta-varataloista sekä apteekeista. Ja nyt tarvi-taan vain se hetki aikaa.

Varaa aikaa ja rauhallinen hetki päiväs-tä. Jalat märkinä tai voiteesta liukkaina ei-vät ole työturvallisesti paras siirtymäväline.

Kylvetä jalkoja vedessä 5–10 minuuttia. Veden lämpötilan voit valita itse: kesällä vii-leää ja talvella lämpöisempää. Jalkakylpy-veteen voi lisätä myös erilaisia vaikuttavia aineita, muun muassa virkistäviä, rentoutta-via tai pehmentäviä. Kuivaa jalat ja varsinkin varpaan välit huolellisesti.

Jalkaraspiksi käy parhaiten hohkakivi. Kasta hohkakivi veteen ja hankaa kevyesti kovettumakohdat. Älä hankaa liikaa tai liian usein, sillä iho voi suojautua kasvattamalla lisää kovettumaa.

Kynsien lyhentäminen tehdään sekä leik-kaamalla kynsisaksilla että viilaamalla kyn-siviilalla. Leikkaa kynnet ensin lyhyeksi, älä

kuitenkaan kaarra reunoja kohden, vaan jätä suora linja. Viimeistele leikkuupinta vii-laamalla.

Manikyyritikulla siistitään kynnenaluset sekä työnnetään varovasti kynsinauhoja taaksepäin. Rispaantuneet kynsinauhat voi leikata kynsinauhaleikkureilla. Ole kuitenkin varovainen, jotta et ota liikaa pois.

Viimeiseksi tulee jalkavoide tai talkki. Jal-kavoide pehmittää kuivaa jalan ihoa. Älä laita voidetta kuitenkaan varpaanväleihin, sillä ne ovat alttiita hautumaan. Talkki sopii hyvin hi-koileville jaloille ja hautuneille varpaanväleille.

Ja se viimeistelyMakuasioita, totesivat opiskelijat kyselyihin lakkaus- ja trendivinkiksi. Luomu kadunkul-kija ei lakkaa kynsiään lainkaan, mutta mo-nella kesä alkaa siitä, kun varpaisiin saadaan tummanpunainen, hehkuva väri, ranskalai-nen lakkaus, kynsigeelaus, glitteritarroja ja kukankuvia. Mahdollisuuksia on niin monta kuin persoonallisuuttakin.

Lakkausta aloittaessa kynnen tulee olla kuiva ja puhdas. Käy kynnet kynsilakanpois-toaineella läpi, jotta mahdollinen rasvaisuus lähtee pois. Aloita värittömällä aluslakalla, anna kuivua ja lakkaa värillisellä lakalla kak-

Viimeisinkin vilukissa paljastaa kesävarpaansa näinä aikoina ja mitä sieltä

talvisukasta mahdollisesti löytyykään? Hautuneita, peruskuivia varpaita ja

kantapäitä, jotka olisi tarkoitus hoitaa kotikonstein katu-uskottaviksi.

Teksti: Anne Aksentjev, Kirsi Jylhälahti, Annikka Tuomi

Kuvat: Anne Aksentjev, Johanna Gonzalez

Tykkää jaloistasi•käytä sopivan kokoisia kenkiä ja sukkia•pese jalat päivittäin ja muista kuivata hyvin myös varpaanvälit• rasvaa jalat säännöllisesti•pidä kynnet sopivan pituisina•hoida kynsinauhoja•vetreytä jalkojasi jumpalla• tarvittaessa poista kovettumat kerran viikossa•vältä hiostavia jalkineita•suojaa jalkasi yleisissä tiloissa sienitartunnoilta

varpaat kesäkuntoon

si kerrosta. Anna kerrosten kuivua välillä. Lopuksi laita väritöntä päällyslakkaa, joka antaa lakkaukselle kestävyyttä. Erilaiset ko-risteet ja tarrat kiinnitetään pakkauksen oh-jeen mukaan.

Josefina Suominen teki jalkahoidon ammattilaisin ottein.

14 Turun pualest

SVENSK ReSUmÉ

Åbo stad kommer att införa det nya och mo-derna operativsystemet Windows 7 under 2012–2013.

Till skillnad från social- och hälsovårdsvä-sendet inleds lanseringen av det nya syste-met i juni 2012 och avslutas före utgången av 2012. Inom social- och hälsovårdsväsendet inleds över-gången hösten 2012 och avslu-tas våren 2013. Lanseringen av Windows 7 sker i projektform och är en del av projek-tet som syftar till att förenhetliga stadens IT-infrastruktur.

Ändringar som gäller arbetstagaren• arbetstagaren ska lämna ett uttalande om den kvarvarande arbetsförmågan och om den eventuella återgången till arbetet senast då sjukdagpenning har betalats ut för 90 varda-gar• FPA påminner om utlåtandet när sjukdag-penning beviljas för mer än 60 dagar • utlåtandet förutsätter man går på hälso-kontroll och vid behov en förhandling om ar-bets-förmågan• Ändringar som gäller arbetsgivaren• arbetsgivaren ska underrätta företags-hälsovården om arbetstagarens sjukfrån-varo se-nast då frånvaron pågått en månad• ansökan om sjukdagpenning ska göras till FPA inom två månader då arbetsoför-mågan har börjat• förfaranden vid sjukfrånvaro ska man kom-ma överens om tillsammans med repre-sentan-ter för personalen och företagshäl-sovården • Ändringar som gäller företagshälsovården• företagshälsovården skriver ett utlåtande om arbetstagarens möjligheter att återgå till ar-betet (90 dagars utlåtande)• att skriva ett utlåtande kräver ett nära sa-marbete mellan arbetstagaren, arbetsgiva-ren och företagshälsovården• för att kunna skriva ett utlåtande behöver man information om de orsaker som lett till ar-betsoförmåga, den nuvarande vårdsitu-ationen, arbetstagarens nuvarande hälsotill-stånd och arbetsförmåga • utlåtande skrivs i god tid, men emellertid så att intyget ska lämnas in till FPA när sjuk-dag-penning har betalats ut för 90 dagar

Ytterligare information:www.ttl.fi www.kela.fi www.stm.fi

rektör Aleksi Randell.– Jag hoppas att alla vid sidan av sina ar-

betsuppgifter ska kunna kocentrera sig på att genom-föra reformen på hösten. Bara på det här sättet kan vi tillsammans åstadkom-ma stödenheter för tjänster och förvaltning som fungerar på ett ännu bättre sätt. Nu är det dags att aktivt arbeta för den nya verk-samhetsmodellen.

Att bry sig aktivt och i ett tidigt skede utgör en del av arbetssättet som främjar hälsa och trivsel på arbetet. Omsorg är allt det som arbetsgivaren erbjuder och ordnar för sin personal för att upprätthålla och förbättra arbetshälsan samt för att undvika risker för arbetsoförmåga.

Syftet med styrmodellen för arbetsförmå-gan är att understödja att människorna orkar på arbetet och ledningen av arbetsförmågan med hjälp av en klar verksamhetsmodell. Vi-dare syftar man till att främja arbetstagar-nas rätt att få stöd för sin arbetsförmåga samt klargöra plikter och an-svar mellan ar-

Förnyandet av Åbo stads verksamhets-modell befinner sig för tillfället i en in-tensiv utvecklingsfas. Syftet med den

nya verksamhetsmodellen är att omorgani-sera stadskoncernen på ett genomgripan-de sätt varvid systemet med sektorledning ersätts med branschmodellen. I början av år 2013 består Åbo stads allmänna organisati-on av koncernförvaltningen och fem bran-

efter semester är det dags att delta i skapandet av idéer för ny verksamhet igen

Styrmodell för arbetsförmågan främjar arbetshälsan

Windows 7 – ett mer effektivt sätt att arbeta

Sjukförsäkringslagen och lagen om företagshälsovård ändrades den 1 juni 2012

Bekanta dig med Windows 7-projektets webbplats på adressen netku/w7. På webbp-latsen kan du få handledning i användnin-gen av windows 7. Dessutom kan du hitta undervisningsvideor och aktuell information om hur lanseringen av systemet framskrider. Webbplatsen uppdateras aktivt under pro-jektets gång så att det lönar sig att besöka webbplatsen regelbundet!

betsplatsen och företagshälsovården.Styrmodellen för arbetsförmågan är ett

verksamhetssätt som går ut på att stöda ar-betstagarens arbetsförmåga i ett tidigt ske-de varvid ett starkt chefskap spelar en viktig roll. Verksamhetssättet består i att man tar upp problem med arbetsförmågan, funde-rar över olika lösningar och följer upp sjuk-frånvaron. I styrmodellen ingår ytterligare samtal mellan chef och anställd, problem-lös-ningar med anknytning till arbetsgemen-skapen och kunnandet och samarbete med företagshäl-sovården.

scher som är fastighets-, miljö-, välfärds-, bildnings- och fritidsbranschen.

– Njut av semestern som snart är här! Genast efter semesterperioden har ni alla som sitter i styrgrupper, arbetsgrupper eller i andra beredningsgrupper, tid att påverka och möjlighet att ge era bidrag till ändring av stadens förvaltningsrutiner och utveckling av väl fungerande modeller, sporrar stadsdi-

15Turun pualest

Muutaman vuoden sisällä Suomen ammattikorkeakoulujen rakenteel-lista uudistamista ja toiminnan laa-

dun parantamista vauhditetaan valtakunnalli-sesti opetus- ja kulttuuriministeriön johdolla. Uudet tuulet puhaltavat aloituspaikkojen, koulutusohjelmien, rahoitusohjauksen sekä toimilupien uudistamisten suhteen. Lisäk-si Turussa suunnitellaan uutta kampusta.

Muutokset pitävät sisällään epävarmuu-den ja uhan lisäksi myös oppimisen ja uu-delleen luomisen siemenet. Turun AMK:ssa halutaan tuoda esiin näissä olevia mahdol-lisuuksia.

Työhyvinvointiin panostetaanEräs keino tähän on keskittyminen työhyvin-voinnin tukemiseen ja edistämiseen. Nykyti-lannetta kuvaamaan ja tulevaa viitoittamaan on juuri valmistunut Työterveyslaitoksen te-kemä selvitys Turun AMK:n työhyvinvoin-nista. Selvitys on osa Työterveyslaitoksen ja Turun AMK:n yhteistyössä toteuttamaa Työhyvinvoiva AMK -hanketta.

Selvitys perustuu laajaan tilasto- ja asia-kirja-aineistoon sekä syksyllä 2011 toteutetun henkilöstökyselyn tuloksiin. Kysely lähetet-tiin 827 henkilöstöön kuuluvalle, vastauksia saapui 498 kpl. Yhteenvedossa todetaan, että Turun AMK on tehnyt monia hyviä työ-hyvinvointia tukevia toimia ja on monessa asiassa esimerkillinen tai keskiarvoinen toi-mija. Useita uhkaavia riskitekijöitä on kui-tenkin olemassa.

Toistaiseksi työn motivaatiotekijät ovat ol-leet vahvat. Ne ovatkin pitäneet voimavaroja yllä jo tapahtuneiden suurten muutosten ja suurentuneen työmäärän keskellä. Tärkeää on johdon kannustuksen lisäksi koko hen-kilöstön sitoutuminen.

Turun AMK:ssa halutaan kiinnittää huomiota yhteisellä matkalla olemiseen: työn arjesta selviämiseen ja iloitsemiseen muutoksista huolimatta ja niiden ansios-ta. Voimavaroja korostetaan ja kuormi-tustekijöihin puututaan kehittämistoimin.

Teksti: Heini Toivonen, Turun AMK Kuva: Joonas Salo

Turun kaupunki aloitti syksyllä 2010 joh-tamista ja esimiestyötä tukevana toi-mintona Johtamisen erikoisammatti-

tutkintoon (JET) valmistavan koulutuksen. Koulutus toteutettiin yhteistyössä Turun op-pisopimustoimiston ja Turun Aikuiskoulutus-keskuksen kanssa. 

JET-opiskelu ja tutkinnon suorittaminen yhdisti opiskelussa organisaation ja oman työyhteisön kehittämisen sekä henkilökoh-taisen esimiestyössä ja johtajuudessa kehit-tymisen. Opinnot kestivät pari vuotta. Tut-kinnon suorittaminen antaa uudenlaisen lähestymistavan omaan työhön sekä laaja-alaista näkemystä kehittämiseen.

Suomen Työterveyslääkäriyhdistys jakoi tunnustuksia työterveyden edistämisestä. Vuoden väitöskirjastipendin sai Turun työ-terveyshuollon vs. tulosaluejohtaja Marjo Sinokki väitöskirjastaan ”Social Factors at Work And the Health of Employees.” Vuoden 2012 Työterveysteko-palkinto jaettiin Työter-veyslaitoksen SEITTI-hankkeelle.

Väitöskirjassaan Marjo Sinokki tutki työ-paikan sosiaalisten tekijöiden merkitystä työntekijöiden mielenterveyteen, unihäiriöi-hin ja työkyvyttömyyseläkkeisiin sekä työil-mapiirin vaikutusta mielenterveyteen.

SEITTI-hankkeessa (2008–2012) on ke-hitetty kunnallista työterveyshuoltoa alueel-lisesti osana muuta terveydenhuoltoa. Se liittyy mm. masennuspotilaiden sekä tuki- ja liikuntaelinsairaiden hoitoon.

Rinnakkaiset ryhmät tukivatTurun kaupungin vanhuspalveluissa toimi samaan aikaan rinnakkainen JET-ryhmä, Ympyrä-JET. Sen tehtävänä oli tukea eri-tyisesti ympärivuorokautisen vanhustyön organisaatiomuutoksen eteenpäin viemistä sekä sen johtamisen ja esimiestyön yhte-näistä linjaamista.

Rinnakkaisten JET-ryhmien olemassa-olo toi lisänäkökulmia kummankin johta-miskoulutusryhmän toteutukseen. Näiden pilottiryhmien kokemusten innoittamana aloi-tettiin viime syksynä uusi Turku-JET2-tutkin-to-opiskeluryhmä.

Suomen Työterveyslääkäriyhdistys myön-tää Vuoden Työterveysteko -palkinnon vuo-sittain henkilölle, yhteisölle tai laitokselle, joka on näkyvästi toiminut työterveystyön par-haaksi. Vuoden väitöskirjastipendi myön-netään merkittävästä työterveysalan väi-töskirjasta.

Suomen Työterveyslääkärit ry on Suo-messa toimivien työterveyslääkäreiden am-matillinen yhdistys, johon kuuluu runsas 1600 lääkäriä. Suomen Työterveyslääkärit ry on Suomalaisen Lääkäriseuran Duodecimin jä-senyhdistys.

Lisätietoja: Vt. tulosaluejohtaja Marjo Sinokki, Turun työterveystalo, p. 040 8401 736, marjo.sinokki@turku.fi

Turun amK muutosten keskellä

Markkinoinnin opettaja Kai Reikko viihtyy opiskelijoiden kanssa.

Johtamiskoulutuksesta tukea ja innostusta esimiesarkeen

Turku-JET-koulutuksesta valmistui yhteensä 21 esimiestä Turun kaupungin eri hallintokunnista ja yksiköistä. Koulutus päätettiin käymällä yhdessä läpi opiskelijoiden tekemiä organisaatiokohtaisia kehittämistehtäviä. Keväinen ilma suosi tilaisuutta Villa Solinissa Katariinanlaaksossa. (Luokkakuvasta puuttuu muutama opiskelija.)

väitöskirjapalkinto marjo Sinokille

Teksti: Eija Kavanti Kuva: Sanna Nordling