Tilrettelegging i Nidar Seminar sykefravær og tilrettelegging 13.03.2012

Agenda

• Litt om Nidar

• Nidar som IA bedrift

• HMS arbeid i Nidar

• Tilrettelegging i Nidar og utfordringer knyttet til dette

• Prosjekt ”Litt bedre”

• Livet utenfor Nidar?

Agenda

• Litt om Nidar

• Nidar som IA bedrift

• HMS arbeid i Nidar

• Tilrettelegging i Nidar og utfordringer knyttet til dette

• Prosjekt ”Litt bedre”

• Livet utenfor Nidar?

Nidar – oppkalt etter sin egen by

Nidar er en del av den norske kulturarven

• Produkter og tradisjoner fra fire selskaper etablert ved inngangen til det 20. århundre:

• Kiellands Fabrikker A/S – 1891(1975)

• Lorentz Erbe & Søn A/S – 1899 (1970)

• Bergene A/S – 1906 (1980)

• Nidar Chokoladefabrik – 1912 • Orkla - 1992

Den tidlige fabrikken Kong Haakon besøker Nidar- paviljongen på riksmessen - 1935

Stratos – siden 1936 Sfinx – siden 1939

Nidar er i dag en stolt merkevarebedrift

• Ca. 550 medarbeidere totalt

• 340 i Trondheim

• Inngår i Orklas merkevareområde

• Markedsleder på godterier i Norge

…..men som fortsatt har utfordringer • Stabilt, modent hjemmemarked (ca 13-14kg pr.

innbygger)

• Skalaulemper i forhold tilstørre, internasjonale konkurrenter

• Har ikke vært del av siste tiåres fusjoner innen den nordiske bransjen

Vedlikehold

Ledelse

Guri K. Storrø; HMS/Kvalitetssjef

Pau Kregnes; Fabrikkdirektør

Wenche Nilsen; CM3, Blandingsprodukter, Nid 9

Anders Greiff; Produksjonssjef

Robert Hjelmstad; Vedlikeholdsjef

Fabrikkledelse med støttefunksjoner Område 1, ledelse

Bernt Olav Faanes; avdelingsleder

Nid 5, Nid 9, Råvarelager Støtteressurser

Finn Jarle Sørlie; Avdelingsleder

Johnny Aker Hansen; avdelingsleder;

Marsipan, Vaskeri, Sesong

Christofer Giertz; Conbar, Sesong, Formula

Arne Andras Grenstad; Vedlikehold

Støtteressurser

Beate T. Bratvold; avdelingsleder Conbar, Drops

Kerstin Leistad; avdelingsleder,

Blandingsprodukter

Britt Oda Haugland; Kvalitet

John Erling Lauritzen; Vedlikehold

Støtteressurser

per 01.08.11 /AG Cecilie Olderø;

Administrasjonssjef

Område 2, ledelse Område 3, ledelse

Kolbjørn Hole; avdelingsleder; Cavemil 3, Sjokolademassefremstilling

Ole Jørgen Austli; Teknisk sjef

Helse, Miljø & Sikkerhet (HMS)

Tor Johnsen; Verne- og

sikkerhetsleder

Berit Størseth; HMS- rådgiver

Bjarte Sæter; Bedriftslege

Elin Rønning; Hovedverneombud

Kerstin Leistad; avdelingsleder

Formula

Planlegging

Patrick Ulrichsen; leder Nid 5, Drops, Flip Top

Bente Resell; HMS leder/fysioterapaut

Tor Ove Kvingedal; Vedlikehold Mona Mostad; Kvalitet

Jannike G. Markussen, Kvalitet

Antony Stephani;

Avrop

Nidar har fornøyde ansatte!

Nidar har stolte og motiverte ansatte:

• 94 prosent yter ekstra for å nå Nidars mål

• 92 prosent liker arbeidet sitt

• 88 prosent er stolte over å jobbe for Nidar

• 85 prosent gleder seg til å gå på jobb

• 84 prosent føler at jobben er meningsfull

Agenda

• Litt om Nidar

• Nidar som IA bedrift

• HMS arbeid i Nidar

• Tilrettelegging i Nidar og utfordringer knyttet til dette

• Prosjekt ”Litt bedre”

• Livet utenfor Nidar?

Nidar blir IA-bedrift

IA-avtale signert i mai 2003 og senere fornyet

IA-utvalg med representanter fra fabrikkledelse, salgsledelse, verneombud, tillitsvalgte fra de største fagforeninger (NNN og Negotia), BHT og personal

Målsetting:

• Redusert sykefravær med 20%

• Øke den reelle pensjoneringsalder

• Beholde arbeidstakere med redusert arbeidsevne lengre i arbeid

Hvordan har det gått?

Sykefravær Nidar totalt

• Fra 7,95% i 2002 til 7,7% i 2011

Gjennomsnittlig avgangsalder

• økt fra 58,3 pr 2002 til 60,5 år pr 2011

Andel arbeidstakere med redusert funksjonsevne (delvis jobb – delvis ufør/AFP)

• Ca 30% flere i 2011 enn i 2006

Sykefravær fabrikk

• Fra 10,9% i 2002 til 8,5% i 2011 (- 22%)

Agenda

• Litt om Nidar

• Nidar som IA bedrift

• HMS arbeid i Nidar

• Tilrettelegging i Nidar og utfordringer knyttet til dette

• Prosjekt ”Litt bedre”

• Livet utenfor Nidar?

Vår helsepolicy

• Gjennom helsefremmende arbeid vil vi bidra til å utvikle godt fellesskap, god trivsel og sterk tilhørighet, slik at arbeidstakerne får overskudd til å mestre hverdagens utfordringer.

• Gjennom det forebyggende arbeidet vil vi arbeide for at våre medarbeidere ikke påføres arbeidsrelaterte plager og sykdommer.

• Det rehabiliterende arbeidet vil bidra til at medarbeidere med redusert funksjonsevne kan tilbys tilrettelagt arbeid for tilbakeføring.

HMS KPI (nøkkeltall)

KPI Ansvarlig Akkumulert Mål FjorFabrikk 3,9 0,0 1,9

Logistikk 10,1 0,0 0,0Fabrikk 9,7 4,0 7,7

Logistikk 10,1 0,0 0,0Fabrikk 9,0 % 7,5 % 8,5 %

Logistikk 7,9 % 7,5 % 8,2 %

Ans

atte

H1

H2

Sykefravær

0

50

100

150

200

250

300

350

400

0

2

4

6

8

10

12

14

16

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Frav

ærs

skad

er

År

Fraværsskader og HMS avvik innmeldt 2000 - 2010

Fraværskade

Andre HMSavvik

Investeringer – 400 millioner på 10 år

Investeringene en del av strategien:

• HMS

• Effektivisering

• Innovasjoner

• Modernisering

• Nye anlegg

Definisjon Tungt arbeid: En eller flere arbeidsoppgaver som enkeltvis eller samlet kan overbelaste muskel-skjelettsystemet hos arbeidstaker. Forskriften definerer max grenser for løfting på 3000 kg pr dag ved sittende arbeid, og 6000 kg ved stående arbeid. Løftene må kunne gjennomføres under optimale forhold. Ensformig gjentakelsesarbeid: Arbeid som består av en enkelt eller noen få enkle arbeidsoperasjoner som gjentas i høyt tempo, dvs over 12 ganger pr min.

Versting liste på tungt og ensformig arbeid

1. Startet med å identifisere liste 2003 2. Liste videreført 2007 3. Egen instruks på tungt og ensformig arbeid ble

laget 4. Liste oppdatert februar 2012

Utdrag liste fra 2003

Gullbrødlinje – Gullbrød Produksjon pr. skift ca. 5 tonn. Det pakkes ca. 4 tonn direkte, resten

tas av for etterpakking. Tonnasjen håndteres manuelt 3 ganger

6 Produktendring som betyr at produktet kan direkte flowpakkes over

Conbar.

2 Det manuelle arbeidet medfører

risiko for utvikling av muskel-

skjelettplagerr

Bilwinco posepakker – TV-godt Det produseres ca. 1,7tonn i skiftet. 2 produkt legges manuelt i skåler

– 37 slag i min. Kassetømming. Manuell kartonering og palletering

4 Kartonerer 3 Høy risiko for utvikling av

helseplager, spesielt ved fylling i skåler samt kartonering

Sollas – Mokkabønner/kremtopper Produksjon ca. 800 kg i skiftet.

Kassetømming og mange manuelle arbeidsoperasjoner. Vurderes flyttet til Abrakad, og inngår i lønnsomhetsberegninger der.

6 Produktendring betyr at Mokkabønner kan pakkes på Abrakad,

Kremtopper på Bosch Nid 9

2 En viss risiko for utvikling av muskel-

skjelettplager på grunn av innslag av

ensidig arbeid.

Vaskeriet – form- og brettvasking Det vaskes former på to skift hver dag.

Ca. 16-18 pallekasser vaskes i skiftet. Ca 3,5 tonn mates inn manuelt, og samme tonnasje tas ut manuelt og stables.

3 v/kont. kjøring

Robot 1 Risiko for utvikling av muskel-skjelettplager pga summen av alle

løftene.

Maskin/anlegg Dagens bemann-ing

Investering/ tiltak

Potensiellbemann- ing

Ensidig gjen-tagende arbeid

Tungt arbeid

Utdrag liste fra 2007

Maskin/ anlegg/ Arbeidsoppgaver

Dagens bemann-ing (2007)

Investering/tiltak Ensidig gjentagende arbeid Tungt arbeid

Cavemil 3 Avtak på brett

Produksjon ca. 10 tonn i skiftet. 10000 brett håndteres i tillegg to ganger = 16 tonn

5 Auto-matisering Hver operatør håndterer i overkant av 5 tonn pr.skift.

Arbeidet utføres i ikke optimale arbeidsstillinger. Statisk elektrisitet/”strømstøt” er et stort problem.

Høy risiko for utvikling av helseplager.

Marsipan Hamac posepakker

Det produseres fra 4-5 tonn i skiftet av stor pose påske og jul. Tonnasjen håndteres 2 ganger. Tomme kasser tilbake på palle

kommer i tillegg + emballasje og folie.

2 (re-design

pot.)

Ombygging Få alt på gulvnivå. Benytte palleløftere.

Prosjekt Tande-P

Løfting av kasser utføres i en ikke optimal arbeidsstilling. Hver operatør håndterer over 6 tonn i

skiftet. Høy risiko for utvikling av helseplager

Marsipan Marsipanutpakking

Det pakkes ut i gjennomsnitt ca 5 tonn i skiftet. Marsipanblokken på 10 kg. håndteres flere ganger

1 Fordele arbeidet på flere i løpet av skiftet. Levert på

annen måte Evt. løftehjelpe-middel

Summen av alle løftene gir høy risiko for utvikling av helseplager.

Vaskeriet Brett og former

Det vaskes i overkant av 3 tonn brett/former i skiftet. Disse håndteres 2 ganger + at produktrester må slås ut av mange av

formene

2 Auto-matisering av innlegg/

uttak. Redusere produkt-rester

Høy risiko for utvikling av helseplager i hånd/underarm pga. summen av løft og gjentatte

bevegelser.

Agenda

• Litt om Nidar

• Nidar som IA bedrift

• HMS arbeid i Nidar

• Tilrettelegging i Nidar og utfordringer knyttet til dette

• Prosjekt ”Litt bedre”

• Livet utenfor Nidar?

Tilrettelegging på Nidar

Typer:

• Skiftgang (kveld/natt)

• Avdeling (støv, ergonomi) – 2 plasser på pallepakking.

• Arbeidsoppgaver (sitte, stå, løfte, truck).

• Fritak for bruk av vernesko.

• Arbeidstid – graderte sykemeldinger og 50% uførepensjon.

Hvilken betydning har tilrettelegging for ansatte i Nidar

• Trivsel.

• Godt arbeidsmiljø.

• Klarer å gå på jobb.

• Bedre helse.

• Mer nærvær.

• Mer i lønn.

• Mer overskudd etter jobb.

• Avklaring tidligere.

• Tatt hensyn til.

Hvilken utfordringer har tilrettelegging for den ansatte og Nidar

• Belastningen det medfører for andre kollegaer.

• Oppstart/avslutting.

• Skiftgang.

• Større kostnader for bedriften.

• Mer sliten enn før, fordi dette går utover meg.

• Begrensede oppgaver.

• Mindre utfordringer jobb.

• Over år tilbakevendende sykefravær.

Hvor skal vi plassere folk?

Nødvendig effektivisering og bemanningsreduksjon har over tid påvirket vår virksomhet:

• Færre potensielle ”IA-stillinger”

• Større andel i skiftarbeid

• Støttefunksjoner som renhold, vakthold, kantine er i outsourcet

Hvor skal vi plassere folk?

Der er vanskeligere for oss å tilrettelegge arbeidssituasjonen for ansatte med langvarige behov. Dette merkes også for den enkelte og avdelingen:

• Opplevelse av å ikke strekke til

• Usikkerhet for sin egen fremtid

• Økt belastning på de som er funksjonsfriske i samme arbeidsgruppe

”Jeg utvikler meg ved å være på jobb”

Har du opplevd faglig utvikling det siste året? Ja, i stor grad Ja, men i liten grad

Nei

66 100 86

25 % 40 % 35 %

Har du opplevd personlig utvikling gjennom jobben det siste året?

Ja, i stor grad Ja, men i liten grad

Nei

65 109 73

25 % 45 % 30 %

BHTs arbeidsmiljøkartlegging 2010

Agenda

• Litt om Nidar

• Nidar som IA bedrift

• HMS arbeid i Nidar

• Tilrettelegging i Nidar og utfordringer knyttet til dette

• Prosjekt ”Litt bedre”

• Livet utenfor Nidar?

Prosjekt sykefravær – ”Litt bedre”

• Prosjekt sykefravær startet i 2010:

• Mål redusert sykefravær i vareforsyning.

• Gjennomførte ledersamlinger:

• Fokus på sykefraværs oppfølging – også preventivt.

• Trening på samtaler (fokus på psykisk sykdom).

• Nye regler for oppfølgingshyppighet og dokumentasjon.

Endring etter lederkurs

• Mer lik oppfølging under og før sykefravær.

• Ledere fokuserer på funksjon ikke diagnose.

• Ledere som skal være tettere på sine ansatte (preventivt).

• Ledere som kjenner til og handler i forhold til nytt regelverk.

• Endring og enda større fokus på dokumentasjon.

• Mer fokus på tilretteleggingslengde.

Antall under oppfølging

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

Antall totalt

AAP

Gradert SM

100% SM

Tetter på! Våre ansatte oppfatter dette som:

• Støtende.

• Skummelt.

• Inspirerende.

• Forståelig.

Reaksjonene er like individuelle som hver enkelts fraværsårsaker, men de aller fleste viser forståelse for at bedriften bruker nye metoder for å finne løsninger.

Agenda

• Litt om Nidar

• Nidar som IA bedrift

• HMS arbeid i Nidar

• Tilrettelegging i Nidar og utfordringer knyttet til dette

• Prosjekt ”Litt bedre”

• Livet utenfor Nidar?

Når er nok nok?

• Et stadig tilbakevendende spørsmål hos oss.

• Få ansatte som sliter med tilbakevende sykefravær ser for seg et liv utenfor Nidar.

• Den ansatte selv opplever å være en bra ressurs for bedriften.

• Vi avslutter arbeidsforhold når AML krav er dekket.

• Men vi er alltid sikre – dvs utfordrer ikke.

• Ønsker at NAV skal kunne gjøre tiltak på personer også når de ikke er sykemeldt.

Fremtiden for oss

• Enda bedre HMS arbeid for å forebygge fremtidige belastningsskader.

• Sterkt fokus på spesielt yngre arbeidstakere for å forhindre sykefraværs gjengangere.

• Samarbeid med NAV viktig – det er et liv utenfor Nidar også.

• Vi er en produksjonsbedrift og dessverre er det ikke en jobb alle har helse til å fylle tilfredsstillende.

Spørsmål?