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TEMA 2 - EL CONTRATO DE TRABAJO

I. CONCEPTO, ELEMENTOS Y FORMA DEL CONTRATO

El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, en virtud del cual el

trabajador se compromete a prestar sus servicios de forma voluntaria, por cuenta ajena y

dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, que se compromete al pago de

una retribución.

Los elementos esenciales del contrato son:

1. Consentimiento. Es la manifestación de la voluntad de las partes de querer contratar. Es

necesario que no haya “vicios del consentimiento”, es decir, que el consentimiento no se

haya prestado con engaño, intimidación, violencia o fraude.

2. Objeto. Es doble, ya que es la prestación que cada parte se compromete a hacer a favor

de la otra. El objeto ha de ser posible, lícito y determinado o ser determinable.

3. Causa. Es la razón por la que se realiza el contrato, esto es, el intercambio de trabajo por

salario.

Forma del contrato de trabajo (Art.8 del TRET):

Es la exteriorización de la voluntad de las partes. Según el art. 8 del ET se podrá celebrar por

escrito o de palabra. Según este art. 8, “se presumirá que existe un contrato entre todo el que

presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo

recibe a cambio de una retribución”.

Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y

en todo caso los siguientes contratos:

1. Contratos formativos (para la formación y el aprendizaje y en prácticas).

2. Contrato para obra o servicio determinado.

3. Contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo.

4. Contrato a distancia.

5. Contrato de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en

el extranjero.

6. Contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

En caso de incumplimiento de la forma escrita para los casos que acabamos de enumerar, las

consecuencias serán:

i. Se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se

demuestre el carácter temporal o parcial de los servicios.

ii. El hecho se considera una infracción grave del empresario sancionable con multa.

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II. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los sujetos del contrato de trabajo son el trabajador y el empresario:

A. El Trabajador.

Según el Art.1 del Estatuto de los Trabajadores, podrán serlo todas las personas físicas que

presten sus servicios de forma voluntaria, por cuenta ajena, retribuida y bajo el poder de

dirección y organización del empresario.

El trabajador deberá tener capacidad de obrar (art.7 ET).

Podemos diferenciar tres niveles de capacidad.

i. Capacidad laboral plena: la tienen los mayores de edad (18 años) y los menores

emancipados.

ii. Capacidad laboral limitada: la tienen los mayores de 16 años no emancipados, que

necesitarán autorización del padre, madre o tutor.

iii. Incapacidad laboral: no podrán realizar un contrato de trabajo los menores de 16

años, a excepción de los que intervengan en espectáculos públicos, siempre que el

trabajo no perjudique su salud ni su formación profesional y humana y cuenten

con la autorización de la autoridad laboral (art.6.4 ET).

Además, los trabajadores extranjeros que no procedan de países pertenecientes a la Unión

Europea necesitan permiso de trabajo.

Derechos de los Trabajadores. Podemos diferenciar tres tipos de derechos:

Derechos básicos de los trabajadores, reconocidos en la Constitución (art. 4.1 ET):

1. Al trabajo y libre elección de profesión u oficio.

2. Libre sindicación.

3. Negociación colectiva

4. Adopción de medidas de conflicto colectivo.

5. Huelga.

6. Reunión.

7. Participación en la empresa.

Derechos derivados de la relación laboral (art. 4.2 ET):

1. A la ocupación efectiva.

2. A la promoción y formación profesional en el trabajo.

3. A no ser discriminados.

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4. A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

5. Al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.

6. A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

7. Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato.

8. Todos aquellos que se deriven de su contrato de trabajo.

Derechos en materia de Prevención de Riesgos (Ley de Prevención de Riesgos Laborales

Ley 31/1995, de 8 de noviembre):

1. Protección de la salud.

2. Información, consulta y participación.

3. Formación.

4. Vigilancia periódica de la salud.

5. Abandono del puesto de trabajo en caso de peligro grave e inminente.

Deberes de los Trabajadores (art. 5 ET)

1. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo de buena fe y diligentemente.

2. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

3. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario.

4. No concurrir con la actividad de la empresa (no competencia).

5. Contribuir a la mejora de la productividad.

6. Cuantos se deriven del contrato de trabajo.

B. El Empresario:

Según el art.1.2 del ET, pueden ser empresarios:

i. Personas físicas (mayores de 18 años o menor emancipado o menor que cuente

con un representante legal y además que tenga libre disposición de sus bienes).

ii. Personas jurídicas (cualquier sociedad válidamente constituida, es decir mediante

escritura pública ante notario y posterior inscripción en el Registro Mercantil).

iii. Comunidades de bienes (cuando un bien pertenece pro indiviso a varias personas,

ejemplo: Comunidad de propietarios).

iv. Empresas de trabajo temporal (ETT) que reciban la prestación de servicios.

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Poderes del empresario:

1. Poder de dirección: es la facultad que tiene el empresario para poder ordenar y organizar el

trabajo dentro de su empresa, que le viene reconocida en los arts. 1, 5, 20 y 54.2 b) del ET.

2. Poder disciplinario: consiste en la facultad para sancionar al trabajador por los

incumplimientos de sus obligaciones. Este poder disciplinario aparece limitado por el art. 58.3

del ET, ya que no podrá imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las

vacaciones ni minoración de los derechos al descanso, así como multas de haber (puede haber

suspensión de empleo y sueldo).

Los convenios colectivos establecen las infracciones clasificándolas en leves, graves y muy

graves, así como las correspondientes sanciones. La sanción más grave es el despido

disciplinario regulado en el art. 54 y 55 del ET.

Obligaciones del empresario en relación al trabajador:

Podemos afirmar que todos los derechos que anteriormente hemos mencionado que tiene

reconocidos por ley el trabajador constituyen obligaciones para el empresario.

Obligaciones en relación al contrato de trabajo:

i. Registro del contrato en el Servicio Público de Empleo, en un plazo máximo de 10

días hábiles.

ii. Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia básica del

contrato de trabajo.

iii. Afiliación del trabajador a la seguridad social en caso de ser su primer trabajo.

iv. Solicitud del alta del trabajador en la Tesorería General de la Seguridad Social

(previa al inicio del trabajo).

III. TRABAJOS EXCLUÍDOS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

Como ya hemos visto, la relación laboral tiene unas características básicas (art.1 ET):

1. Voluntariedad (el trabajador presta sus servicios laborales libremente, sin coacción).

2. Ajeneidad (en los frutos y en los riesgos).

3. Dependencia (bajo el ámbito de organización y dirección del empresario).

4. Remuneración (el trabajador recibe una cantidad en dinero o en especie).

No estaremos ante una actividad regulada por el Derecho Laboral:

a) Cuando falte alguna de las características anteriores.

b) Cuando, reuniendo las anteriores características, estamos ante una actividad

regulada por otra norma propia, ajena al Derecho del Trabajo.

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Según el art.1.3 ET, se excluyen del ámbito de aplicación de esta ley:

1. La relación de servicio de los funcionarios públicos (se regula por la ley 7/2007, de

12 de abril de la Función Pública), personal al servicio del Estado, comunidad

autónoma o ayuntamientos.

2. Las prestaciones personales obligatorias (ser miembro de una mesa electoral).

3. El desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración

en sociedades.

4. Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

5. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados.

6. La intervención en operaciones mercantiles, por cuenta de uno o más empresarios,

siempre que asuman el riesgo de la operación.

7. Trabajos por cuenta propia (Ley 20/2007, de 11 de julio del Estatuto del trabajo

autónomo).

IV. RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL

Hay actividades o trabajos que reúnen todas las características de la relación laboral, pero

presentan unas peculiaridades especiales que hacen que sea necesaria una regulación

específica. Por tanto se van a regular por su normativa específica y en lo no contemplado en

ella, se les aplicará lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Se consideran relaciones laborales de carácter especial:

1. La del personal de alta dirección

2. Servicio del hogar familiar.

3. Penados en instituciones penitenciarias.

4. Deportistas profesionales.

5. Artistas en espectáculos públicos.

6. Representantes de comercio que no asuman el riesgo de la operación.

7. Minusválidos que trabajen en centros especiales de empleo.

8. Estibadores portuarios.

9. Cualquier otro trabajo que sea declarado como tal por una Ley.

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V. PERÍODO DE PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es un tiempo de duración determinada durante el cual el trabajador y el empresario

comprueban la conveniencia o no de la contratación.

Se regula en el artículo 14 del ET y en el convenio colectivo que resulte aplicable. Dicho

período de prueba ha de constar por escrito.

La duración será la establecida en el convenio colectivo, a falta de este no podrá exceder de:

- 6 meses para los técnicos titulados.

- 2 meses para los demás trabajadores (serán 3 meses si se trata de empresas de menos

de 25 trabajadores).

- 12 meses en los contratos indefinidos de apoyo a emprendedores, para empresas de

menos de 50 trabajadores (reforma laboral de 2012).

Derechos durante el período de prueba:

El trabajador conserva los mismos derechos (alta, salario, seguridad, etc.) y obligaciones que

otro trabajador en plantilla, excepto los que se derivan de la resolución del contrato (no da

derecho a indemnización y no requiere preaviso para su finalización).

Además, una vez transcurrido y superado el período de prueba, el contrato produce plenos

efectos computándose el tiempo de prueba a efectos de antigüedad.

VI. TIPOS DE CONTRATOS

Para facilitar la contratación de trabajadores se ha procedido a la simplificación administrativa

de contratos en 4 modelos (indefinido, temporal, para la formación y el aprendizaje y en

prácticas). Cada contrato puede presentar unas "cláusulas específicas" en función de las

peculiaridades del trabajador y/o empresa. Nosotros nos vamos a ocupar, apartado, de

aquellas cláusulas específicas más habituales para vuestro acceso al mercado laboral.

CONTRATO INDEFINIDO:

Los contratos de trabajo indefinidos son aquellos en los que se acuerda una fecha de inicio de

la relación laboral, pero no se determina una fecha de finalización de la misma.

De forma general, se fija una indemnización de 33 días por año trabajado para los despidos

improcedentes y de 20 días por año trabajado para los despidos procedentes o por causas

objetivas.

A. Contrato indefinido ordinario:

Se pueden realizar por escrito o de palabra.

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Además de los contratos realizados de forma expresa en esta modalidad, adquirirán la

condición de trabajadores fijos cualquiera que haya sido la modalidad de contratación:

Los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un

plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo que

de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca

claramente la duración temporal de los mismos.

En caso de incumplimiento de la forma escrita para aquellos contratos de trabajo que

según una ley deban constar por escrito (art. 8.2 del ET).

Los contratos temporales realizados en fraude de ley.

Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados

durante más de 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o

diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos

o más contratos temporales.

B. Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores (Ley 3/2012, de 6 de julio, de

medidas urgentes para la reforma del mercado laboral):

Se debe formalizar por escrito y en modelo oficial, a jornada completa o parcial.

Período de prueba de 1 año, excepto si el trabajador ha desempeñado ya las mismas funciones

en la empresa.

Se trata de una modalidad contractual que tiene como objetivo facilitar la colocación estable

de jóvenes desempleados y mayores de 45 años e incentivar a las empresas que contraten a

estos colectivos, concediéndoles una serie de beneficios fiscales y bonificaciones en la cuota

empresarial a la Seguridad Social, durante 3 años.

Entre otros requisitos, conviene destacar que las empresas deben tener menos de 50

trabajadores.

C. Contrato indefinido para jóvenes o jóvenes emprendedores:

En ambos casos, la reducción a la cuota de la Seguridad Social será del 100% durante un año.

El primero se destina a la contratación de menores de 30 años por parte de microempresas

(menos de 10 trabajadores) o autónomos.

El segundo se destina a la contratación de mayores de 45 años por parte de nuevos

emprendedores menores de 30 años que vayan a realizar su primera contratación laboral.

D. Contrato fijo-discontinuo:

El contrato fijo-discontinuo tiene como objeto la cobertura laboral en empresas con exceso de

trabajo en periodos estacionales que se repiten o en aquellas que solo tienen actividad

intermitente.

El trabajador tiene derecho a ser llamado una vez que se reanude la actividad, tras el periodo

en el que la empresa ha permanecido inactiva o pasado por un periodo de mínima actividad.

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La forma en la que deben realizarse estos contratos es siempre por escrito en el modelo oficial

donde figura la duración estimada de la actividad, la forma y orden de llamamiento que

establezca el convenio, la jornada laboral estimada y la distribución horaria.

CONTRATO TEMPORAL:

Los contratos temporales son aquellos en los que se acuerda una fecha de inicio y fin de la

relación laboral.

De forma general, se fija una indemnización de 12 días por año trabajado en caso de despido.

A. Contrato de obra o servicio determinado:

Este contrato tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía o

sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada

en el tiempo, es en principio de duración incierta.

Podrá concertarse a tiempo completo o tiempo parcial.

Deberá formalizarse por escrito y en modelo oficial, identificando la obra o el servicio objeto

del contrato.

Su duración será el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio contratado. La

duración máxima de esta modalidad de contratación será de 3 años, pudiendo ampliarse 12

meses más (48 meses en total) por convenio colectivo. Transcurridos esos plazos si el

trabajador continuara prestando su servicio en la empresa, adquirirá la condición de

trabajador fijo. Debiendo entregar la empresa al trabajador un documento que acredite la

condición de indefinido.

Cuando la duración sea superior a un año será necesario un preaviso con una antelación

mínima de 15 días.

B. Contrato eventual por circunstancias de la producción:

Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o

excesos de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Este contrato puede tener una duración de 6 meses como máximo dentro de un periodo de

referencia de 12 meses desde que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo sectorial

podrá modificarse la duración máxima de estos contratos, sin que se superen los 12 meses en

un periodo de referencia de 18 meses.

Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial, y se formalizará por escrito cuando

su duración exceda de cuatro semanas o se concierte a tiempo parcial.

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C. Contrato de interinidad:

Tiene como finalidad sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, así

como cubrir puestos vacantes mientras dure el proceso de selección para su cobertura

definitiva.

En el contrato se debe especificar el nombre del trabajador sustituido y la causa de la

sustitución.

La duración será el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a

reserva de puesto de trabajo, o mientras dure el proceso de selección con un máximo de 3

meses en éste último caso.

El contrato de interinidad se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, cuando se

produzca cualquiera de las siguientes causas:

1ª. La reincorporación del trabajador sustituido.

2ª. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la

reincorporación.

3ª. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.

4ª. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción

para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación

en los procesos de selección en las administraciones públicas.

La falta de reincorporación provocará que el trabajador interino continúe prestando sus

servicios de manera que su contrato de interinidad se transformará en un contrato indefinido.

D. Contrato temporal de primer empleo joven (Ley 11/2013, de 26 de julio, BOE de 27 de

julio):

Dirigido a jóvenes desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, menores de 30 años sin

experiencia laboral o una experiencia inferior a tres meses.

La duración mínima del contrato será de 3 meses y su duración máxima de 6 meses, salvo lo

dispuesto en Convenio Colectivo, no pudiendo exceder de 12 meses.

Si transcurrido el plazo mínimo de 3 meses desde la celebración se transforma en indefinido,

con una jornada al menos del 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo

comparable, tendrán derecho a una bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad

Social de 500 euros/año, durante tres años, pudiendo ser de 700 euros/año en el caso de las

mujeres.

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CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y APRENDIZAJE:

Su finalidad es conseguir la inserción laboral y formación de los trabajadores combinando

actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad formativa recibida en el marco del

sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

Destinatarios:

a. Mayores de 16 y menores de 25 años sin cualificación profesional reconocida por el

sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida

para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad

contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.

b. Mayores de 25 y menores de 30 años (hasta que la tasa de desempleo se sitúe por

debajo del 15%).

c. No se aplica el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con personas

con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social.

Se exige forma escrita, indicando expresamente el contenido del contrato y el “Acuerdo para

la actividad formativa en contrato para la formación y el aprendizaje”. Existe la obligación de

registrar el contrato en el Servicio Público de Empleo correspondiente en los 10 días siguientes

a su concertación.

La duración mínima será de 1 año y máxima de 3 años, si bien mediante convenio colectivo

podrá establecerse distintas duraciones del contrato, sin que la duración mínima pueda ser

inferior a seis meses ni máxima de tres años. El límite máximo de duración no será de

aplicación cuando el contrato se realice con alumnos que participen en proyectos de empleo

de formación.

Transcurrida la duración máxima del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta

modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto

de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta.

Con respecto a la jornada laboral:

- No podrá celebrarse a tiempo parcial.

- Tiempo de trabajo efectivo, que no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o

al 85%, durante el segundo y tercer año de la jornada máxima prevista en el convenio

colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

- Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto

previsto en el artículo 35.3 del ET y tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni

trabajo a turnos.

La actividad formativa del contrato para la formación y el aprendizaje será autorizada

previamente a su inicio por el Servicio Público de Empleo y se desarrollará durante la vigencia

del contrato. La actividad formativa será la necesaria para la obtención de un título de

formación profesional de grado medio o superior o de un certificado de profesionalidad o, en

su caso, certificación académica o acreditación parcial acumulable.

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Se podrá ofertar e impartir, en el ámbito de la formación profesional para el empleo y en el

ámbito educativo, en régimen presencial o a distancia, de acuerdo, en cada caso, con lo

dispuesto en la normativa reguladora de la formación profesional de los certificados de

profesionalidad o del sistema educativo.

La retribución será la que fije el convenio, sin que pueda ser inferior al 75% para el primer año,

u 85% del salario mínimo interprofesional, el segundo y tercer año.

Al finalizar el contrato el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la

expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional

o, en su caso, acreditación parcial acumulable.

Con respecto a los incentivos, las empresas que lo realicen, cuya plantilla sea inferior a 250

personas, tendrán una reducción del 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social durante

toda la vigencia del contrato si se contrata a personas inscritas como demandantes de empleo.

La reducción será del 75% para empresas de más de 250 trabajadores. La conversión en

contrato indefinido dará derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social

de 1.500 €/año, si es mujer 1.800 €/año, durante 3 años.

CONTRATO EN PRÁCTICAS:

La finalidad de esta modalidad de contratación es adquirir la práctica profesional adecuada al

nivel de estudios cursados.

Requisitos para realizar este contrato:

a. Estar en posesión de un título universitario o de formación profesional de grado medio

o superior, o títulos oficiales reconocidos como equivalentes que le habiliten para el

ejercicio profesional. Igualmente se podrá acordar también con quien esté en posesión

de Certificado de Profesionalidad.

b. Que no hayan transcurrido más de 5 años desde la obtención del título o certificado de

profesionalidad. En el caso de trabajadores discapacitados, este plazo se amplía a 7

años.

c. Debe existir una correlación entre el trabajo que se va a realizar y los estudios

cursados.

La duración de este contrato será como mínimo de 6 meses y como máximo de 2 años. Se

pueden realizar 2 prórrogas máximo, de una duración no inferior a 6 meses cada una de ellas.

La forma deberá ser por escrito y en modelo oficial, debiendo registrarse en la oficina de

empleo correspondiente haciendo constar la duración, la jornada laboral, la retribución, la

titulación del trabajador, el puesto de trabajo a desempeñar y el periodo de prueba si existe.

El periodo de prueba se podrá acordar por escrito y no podrá ser superior a 1 mes los titulados

de grado medio o con certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, y 2 meses los de grado

superior o con certificado de profesionalidad de nivel 3.

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La retribución será la pactada en convenio colectivo o contrato de trabajo, no pudiendo ser

inferior al 60% y 75% durante el primer y segundo año respectivamente de la retribución que

recibe un trabajador en igual o equivalente puesto de trabajo.

La jornada puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

Ningún trabajador puede estar en prácticas en la misma o distinta empresa por más de 2 años.

Si al final del contrato el trabajador continuase en la empresa, el tiempo de contrato se

computará a efectos de antigüedad, no exigiéndose periodo de prueba.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL:

La contratación a tiempo parcial es aquel celebrado por un número de horas inferior a jornada

de un trabajador a tiempo completo comparable. Existe discrepancia sobre el número de horas

computadas para la consideración de tiempo parcial.

Los contratos a tiempo parcial pueden ser de duración indefinida o determinada, excepto en

aquellos casos que la ley no lo permita (por ejemplo, el contrato de formación).

Deberá realizarse siempre de forma escrita, en el modelo que se establezca, indicando el

número de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratado y su distribución.

De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa,

salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para

prevenir o reparar siniestros.

Se podrá formalizar por escrito un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a

tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.

El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30% de las horas

ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro

porcentaje máximo, que en ningún caso podrá ser inferior al citado 30% ni exceder del 60% de

las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y

complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el

apartado 1 del artículo 12 ET.

Con respecto a las horas complementarias:

- Únicamente se pueden concertar en contratos a tiempo parcial indefinidos.

- Debe que existir un pacto previo por escrito en el contrato y en modelo oficial.

- Debe preavisarse su realización con al menos 7 días de antelación.

- Serán retribuidas como horas ordinarias

- Se respetan los límites en lo que a jornada y a descanso se refiere.

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VII. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Existen empresas que se dedican a la cobertura de puestos laborales en otras empresas que

tienen un carácter temporal. Estas empresas, conocidas como empresas de trabajo temporal

(ETT) firman con la empresa que reclama sus servicios un contrato de puesta a disposición de

trabajadores, por el cual se cede de manera temporal a la empresa usuaria un trabajador, que

puede ser:

- De obra o servicio.

- Eventual por circunstancias de la producción.

- De interinidad.

- Cobertura temporal de un puesto de trabajo mientras dure el proceso de selección.

En el trabajo por medio de ETT hay dos relaciones contractuales:

a. El contrato de puesta a disposición, que liga a la empresa usuaria y a la ETT.

b. El contrato de trabajo, que liga al trabajador y a la ETT.

La relación contractual que se establece entre la ETT y el trabajador tiene las siguientes

características:

a. Duración: temporal, al menos igual a la del contrato de puesta a disposicion firmado

con la empresa usuaria.

b. Forma: debe ser necesariamente por escrito.

c. Periodo de prueba: no exceder de 4 meses para técnicos titulados y no más de 45 días

para el resto de los trabajadores, excepto para los no cualificados (máximo de 15 días).

Este periodo de prueba no puede repetirse en la misma empresa.

d. Salario: el mismo que el resto de trabajadores de categoría equivalente de la empresa

usuaria. En caso de impago de salarios y en defecto de la ETT, la empresa usuaria será

responsable de pagarlo.

e. Indemnización: 12 días de salario por año trabajado.

f. Obligaciones sociales: las obligaciones salariales, de cotización a la Seguridad Social

recaen sobre la ETT.

g. Formación: la ETT deberá formar a los trabajadores en materia de prevención de

riesgos laborales.

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ACTIVIDADES

1. Busca información sobre las ETT que existan en tu localidad.

2. Olga Lereles está muy disgustada. Tras haber planificado unas estupendas vacaciones junto

a su familia para Navidad, le acaban de comunicar que formará parte de una mesa electoral en

las próximas elecciones del 25D. Ya que le han fastidiado las vacaciones, piensa plantar batalla

y exigir todos y cada uno de sus derechos como trabajadora, amparada en la legislación

laboral. ¿Crees que le irá bien en su cruzada personal contra la maquinaria del Estado?

3. Potito Staracce, de 25 años, ha finalizado el CFGM de Cocina. Se ha liado la manta a la

cabeza y ha decidido abrir su propio restaurante de cocina étnica, de manera individual.

Necesita contratar a un trabajador de forma estable y a jornada completa que le lleve la parte

de servicios de restauración. ¿Qué modalidad será más adecuada en su caso? Explica las

características del modelo elegido y si daría derecho a algún incentivo.

4. Hoy es un día feliz en la Clínica Miranda S.L. El cirujano maxilofacial, conocido

cariñosamente Paco ‘el carnicero’, acaba de ser padre. Como consecuencia, se prevé una baja

por paternidad, siendo necesario cubrir su puesto. Señala cuál sería el contrato más adecuado,

desde tu punto de vista, así como su duración y si pudiera corresponderles alguna

indemnización o bonificación.

5. Joaquín Navíos, de 47 años, y Celia del Mar, de 26 años, acaban de titularse en el CFGM de

Cocina y Restauración, respectivamente. Ambos han sido preseleccionados por parte de la

empresa de cruceros Pullmantur para la temporada de primavera-verano, próxima a dar

comienzo. Han oído hablar maravillas de estos cruceros, pero no saben exactamente qué tipo

de contrato pueden ofrecerles en la entrevista si son seleccionados. ¿Qué crees que pueden

esperar?

6. El debate: Echenique y su asistente.

http://www.larazon.es/espana/echenique-tuvo-durante-un-ano-a-un-asistente-sin-contrato-y-

sin-seguridad-social-GC13222316#.Ttt1VBlCS8DmwCy