TAP CHÍ PHÁP LUÂT -...

©2018 LE & TRAN. All rights reserved. Attorney Advertising.

THÁNG 4+52018

TAP CHÍPHÁP LUÂTLAO ĐÔNG

MỤC LỤC

Tiến hành sửa đổi 03 Nghị định quan trọng hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động về Tiền lương, Hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật lao động và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

Mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Nên hay không?

Văn bản Lao động (Dự thảo và Đã ban hành).Tháng 2/2018

3

9

11

2 © 2018 LE & TRAN

Tiến hành sửa đổiNghị định quan trọng Hướng dẫn Thi hànhBỘ LUẬT LAO ĐỘNG về:

Tiền lương

Hợp đồng Lao động

Xử lý Kỷ luật Lao động

Thực hiện Quy chế Dân chủ ở Cơ sở tại Nơi làm việc

&

3

3© 2018 LE & TRAN

QUAN ĐIỂM PHÁP LÝ

Dự thảo sửa đổi một số nội dung liên quan đến thang lương, bảng lương, định mức lao động theo hướng giảm dần và tiến

đến bãi bỏ sự can thiệp của Nhà nước vào việc xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động của doanh nghiệp (thay

vào đó, Nhà nước sẽ quản lý thông qua ban hành các nguyên tắc chung), nhằm bảo đảm quyền tự chủ cho doanh nghiệp

trong việc xây dựng, quyết định việc xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động phù hợp với tổ chức sản xuất, tổ

chức lao động, khả năng của doanh nghiệp và phù hợp với cơ chế thương lượng, thỏa thuận tiền lương theo nguyên tắc thị

trường. Cụ thể:

1. Đối với thang lương, bảng lương, Dự thảo đề xuất sửa đổi một số nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương quy định tại Điều 7, Nghị định 49/2013/NĐ-CP, cụ thể:

a. Về khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề, Dự thảo đưa ra hai phương án:

Dự thảo Nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.*

b. Về mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề, Dự thảo đưa ra hai

phương án:

Phương án 1

Bỏ quy định về khoảng cách chênh lệch tối thiểu

5% giữa hai bậc lương liền kề.

Phương án 1

Bỏ quy định về mức chênh lệch tối thiểu 7% giữa

mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức

danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề với

mức lương tối thiểu vùng; chỉ cần đảm bảo mức

lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh

đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề cao hơn

mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Phương án 1

Bỏ quy định về mức chênh lệch tối thiểu 5% và

7% giữa mức lương của công việc hoặc chức

danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại,

nguy hiểm, hoặc công việc hoặc chức danh có

điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại,

nguy hiểm so với mức lương của công việc hoặc

chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc

trong điều kiện lao động bình thường.

Phương án 2

Giảm khoảng cách chênh lệch tối thiểu giữa hai

bậc lương liền kề từ mức 5% xuống còn 3%.

Phương án 2

Giảm mức chênh lệch tối thiểu từ 7% xuống còn

5% giữa mức lương thấp nhất của công việc hoặc

chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo với mức

lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; và

mức chênh lệch này chỉ áp dụng từ trình độ sơ

cấp nghề và tương đương trở lên.

Phương án 2

Giảm mức chênh lệch tối thiểu từ 5% xuống còn

3% (đối với mức lương của công việc hoặc chức

danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại,

nguy hiểm) và từ 7% xuống còn 5% (đối với công

việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc

biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm) so với mức

lương của công việc hoặc chức danh có độ phức

tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao

động bình thường.

c. Về mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng

nhọc, độc hại, nguy hiểm, Dự thảo đưa ra hai phương án:

Việc đề xuất sửa đổi các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương nói trên nhằm khắc phục tình trạng khó khăn, vướng

mắc trên thực tế của các doanh nghiệp trong quá trình áp dụng, cụ thể:

- Nguyên tắc về khoảng cách giữa các bậc lương (ít nhất 5%); giữa các mức lương của từng loại tính chất công việc (công

việc đòi hỏi lao động qua đào tạo, công việc có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, v.v.), đã ảnh hưởng đến

chính sách lương, cấu trúc thang, bảng lương của doanh nghiệp và không phù hợp với cơ chế thị trường.

- Nhiều doanh nghiệp xây dựng thang lương, bảng lương theo thâm niên (để bảo đảm khoảng cách ít nhất 5%), dẫn đến

không khuyến khích trả lương theo công việc mà trả theo thâm niên, người có thâm niên nhiều thì phải trả lương cao, chi

phí đóng bảo hiểm xã hội cao (cùng làm một công việc nhưng doanh nghiệp phải trả lương, chi phí bảo hiểm cho người

4 © 2018 LE & TRAN


Trả lương theo thời gian căn cứ

vào thời gian làm việc thực tế theo

thàng, tuần, ngày, giờ;

Trả lương theo sản phẩm căn cứ

vào định mức lao động và đơn giá

sản phẩm được giao;

Trả lương khoán căn cứ vào khối

lượng, chất lượng công việc và

thời gian phải hoàn thành.

lao động làm 15 – 20 năm cao gấp 2 - 3 lần người mới vào làm việc). Thực trạng này dẫn đến doanh nghiệp không muốn

sử dụng lao động có nhiều thâm niên, tìm nhiều cách sa thải lao động để tuyển lao động mới.

2. Đối với việc xây dựng định mức lao động quy định tại Điều 8, Nghị định 49/2013/NĐ-CP, Dự thảo làm rõ việc xây dựng định mức lao động là áp dụng cho trường hợp trả lương cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm.

Đề xuất sửa đổi này là để thống nhất với quy định về các hình thức trả lương quy định tại Bộ luật Lao động và tại Nghị định số

05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015. Bộ luật Lao động 2012 đã quy định 03 hình thức trả lương là theo thời gian, theo sản phẩm và

khoán; trên cơ sở đó Chính phủ đã quy định chi tiết tại Điều 22 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau:

Vì vậy, thực tế doanh nghiệp chỉ quy định định mức lao động đối với công việc hưởng lương theo sản phẩm, còn công việc

hưởng lương theo thời gian thì doanh nghiệp xác định định biên lao động, công việc hưởng lương khoán thì theo định mức

khoán. Trong khi đó, Nghị định số 49/2013/NĐ-CP quy định nguyên tắc xây dựng định mức lao động được áp dụng chung,

nên không phù hợp với các hình thức trả lương của doanh nghiệp theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 và Nghị định

05/2015/NĐ-CP. Quy định hiện tại gây khó khăn cho doanh nghiệp, vì nếu không xây dựng định mức lao động để áp dụng cho

tất cả các loại lao động áp dụng hình thức trả lương khác nhau thì sẽ bị xử phạt.

3. Đối với doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động, Dự thảo đề xuất miễn giảm một số thủ tục hành chính để tạo thuận lợi cho doanh nghiệp, cụ thể:

a. Được miễn thủ tục gửi thang lương, bảng lương, định mức lao động cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp

huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

b. Được giảm thủ tục tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động cấp trên cơ sở khi xây dựng, sửa

đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, định mức lao động nếu doanh nghiệp chưa có tổ chức đại diện tập thể người

lao động tại cơ sở.

(*): Xem toàn bộ nội dung dự thảo (tiếng Việt) tại đây.5© 2018 LE & TRAN


Dự thảo sửa đổi một số nội dung liên quan đến hợp đồng lao

động, thời gian tính trợ cấp thôi việc, tiền lương, xử lý kỷ luật

lao động. Cụ thể:

1. Đối với nội dung của hợp đồng lao động quy định tại Điều 4, Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Dự thảo đề xuất việc viện dẫn đến các chính sách nội bộ của người sử dụng lao động (ví dụ như nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế của người sử dụng lao động) thay vì phải quy định cụ thể và chi tiết vào hợp đồng lao động đối với các nội dung:

a. Chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương (điều

kiện, thời gian, thời điểm, mức lương sau khi nâng

bậc, nâng lương);

b. Thời giờ làm việc (thời giờ làm việc trong ngày, trong

tuần; thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của

ngày, tuần làm việc; số ngày làm việc trong tuần);

c. Thời giờ nghỉ ngơi (thời gian, thời điểm bắt đầu, thời

điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm việc; thời gian nghỉ

hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc

riêng, nghỉ không hưởng lương); và

d. Trang bị bảo hộ cho người lao động làm công việc

có yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại (số lượng, chủng

loại và thời hạn sử dụng của phương tiện bảo vệ cá

nhân).

Đề xuất này tạo điều kiện cho việc tự do thỏa thuận khi giao

kết hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng

lao động, giải quyết được tính “cứng nhắc” của các quy định

hiện tại khi buộc người lao động và người sử dụng lao động

phải thỏa thuận và ghi cụ thể các nội dung này vào trong

hợp đồng lao động, trong khi các nội dung này thường dài,

cụ thể và chi tiết, có những nội dung mang tính kỹ thuật (ví

dụ như về trang bị bảo hộ lao động) và thường đã được quy

định trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc

quy chế của người sử dụng lao động. Đề xuất này của Dự

thảo cũng giúp tạo sự linh hoạt khi các bên tiến hành sửa

đổi, bổ sung các nội dung này thay vì phải thỏa thuận lại và

ghi vào hợp đồng lao động.

2. Đối với việc xác định thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho doanh nghiệp khi tính trợ cấp thôi việc quy định tại Điều 14, Nghị định 05/2015/NĐ-CP, thì Dự thảo đề xuất các khoảng thời gian sau đây KHÔNG được tính là thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động khi tính trợ cấp thôi việc:

a. Thời gian thử việc;

b. Thời gian học nghề, tập nghề để làm việc cho người

sử dụng lao động;

c. Thời gian được người sử dụng lao động cử đi học

không được hưởng nguyên lương; và

d. Thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật

Bảo hiểm xã hội (thời gian người lao động nghỉ việc

hưởng chế độ thai sản hoặc ốm đau từ 14 ngày làm

việc trở lên không hưởng tiền lương tháng tại đơn vị

mà hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội).

Lý do của việc loại bỏ các khoản thời gian này khi tính thời

gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là vì:

• Trong thời gian thử việc, học nghề, tập nghề và thời

gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của pháp

luật bảo hiểm xã hội (thời gian người lao động nghỉ

việc hưởng chế độ thai sản hoặc ốm đau từ 14 ngày

làm việc trở lên không hưởng tiền lương tháng tại

đơn vị mà hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội) thì người

lao động không thuộc đối tượng tham gia đóng

bảo hiểm thất nghiệp.

• Mặc dù thời gian người lao động nghỉ việc hưởng

chế độ thai sản trong trường hợp nêu trên không

thuộc đối tượng tham gia đóng bảo hiểm thất ng-

hiệp nhưng thời gian này được tính là đã đóng bảo

hiểm xã hội; theo đó đối với giai đoạn trước khi Luật

Việc làm 2013 có hiệu lực thi hành thì thời gian nghỉ

thai sản được tính là thời gian đã tham gia bảo hiểm

thất nghiệp theo Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2006;

vì vậy, việc loại bỏ khoảng thời gian này là phù hợp

với nguyên tắc tính trợ cấp thôi việc (tức không bao

gồm thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp).

• Các khoảng thời gian này thường ngắn (từ 01 - 06

tháng), khi tính trợ cấp thôi việc thường phải làm

tròn thành nửa năm, gây vướng mắc cho người

sử dụng lao động, đồng thời làm tăng chi phí của

doanh nghiệp khi chi trả trợ cấp thôi việc cho người

lao động, trong khi phần lớn thời gian người lao

động thực tế làm việc đã được người sử dụng lao

động tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp.

Dự thảo Nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.**

6 © 2018 LE & TRAN


(**): Xem toàn bộ nội dung dự thảo (tiếng Việt) tại đây.

3. Đối với việc thanh toán quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:

a. Dự thảo làm rõ các khoản quyền lợi phải thanh toán,

theo đó, bên cạnh trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc

làm, các bên phải thanh toán cho nhau các khoản

tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, tiền bồi

thường và các khoản có liên quan đến quyền lợi của

mỗi bên.

b. Dự thảo giữ nguyên thời hạn phải thanh toán

quyền lợi là 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt

hợp đồng lao động và có thể kéo dài không quá 30

ngày trong các trường hợp đặc biệt. Dự thảo cũng

bổ sung thêm trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia,

tách doanh nghiệp, hợp tác xã, chuyển quyền sở

hữu, quyền sử dụng tài sản theo Điều 45 của Bộ luật

Lao động 2012 là một trong các trường hợp đặc biệc

để kéo dài thời hạn thanh toán vừa nêu.

4. Đối với tiền lương làm căn cứ để trả lương cho người lao động trong thời gian ngừng việc, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có hưởng lương, tạm ứng tiền lương, khấu trừ tiền lương, bồi thường tiền lương quy định tại Điều 26, Nghị định 05/2015/NĐ-CP:

a. Dự thảo điều chỉnh mức tiền lương làm căn cứ để

trả cho người lao động trong ngày nghỉ hằng năm

tại Điều 111; ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo

thâm niên làm việc tại Điều 112; ngày nghỉ lễ, tết tại

Điều 115 và ngày nghỉ việc riêng có hưởng lương tại

Điều 116.1 của Bộ luật Lao động 2012, cụ thể là áp

dụng mức tiền lương ghi trong hợp đồng lao động

tại thời điểm người sử dụng lao động tính trả cho người lao động, thay vì là tiền lương ghi trong hợp

đồng lao động của tháng trước liền kề như quy định

hiện tại.

b. Dự thảo bổ sung thêm quy định về tiền lương làm

căn cứ tính các khoản tiền trong 02 trường hợp:

• Tiền lương làm căn cứ để tính tiền bồi thường

do vi phạm quy định về thời hạn báo trước khi

người sử dụng lao động và người lao động đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp

luật (theo quy định tại Điều 42.5 và Điều 43.2 Bộ

Luật Lao động 2012) là tiền lương ghi trong hợp

đồng lao động tại thời điểm người sử dụng lao động và người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

• Tiền lương để làm cơ sở cho người sử dụng lao

động thực hiện bồi thường, trợ cấp, trả lương

cho người lao động nghỉ việc do bị tai nạn lao

động, bệnh nghề nghiệp (theo quy định tại

Điều 38.10 Luật An toàn, Vệ sinh Lao động 2015)

là tiền lương ghi trong hợp đồng lao động tại thời điểm người lao động nghỉ việc do bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

5. Đối với việc xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong 01 tháng (30 ngày) hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm (365 ngày) mà không có lý do chính đáng quy định tại Điều 30 và Điều 31, Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Dự thảo cho phép người sử dụng lao động được rút gọn thủ tục xử lý kỷ luật lao động, cụ thể:

a. Được tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật sau 01 lần

thông báo bằng văn bản mà một trong các thành

phần tham dự không có mặt, thay vì 03 lần thông

báo bằng văn bản như các trường hợp khác.

b. Được tiến hành trình tự xử lý kỷ luật sa thải mà

không phải chờ đến hết tháng hoặc hết năm.

Đề xuất này xuất phát từ thực tế phần lớn người lao

động tự ý bỏ việc đều không quay trở lại doanh nghiệp

và không tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, do đó

nếu thực hiện theo trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động

thông thường thì sẽ kéo dài thời gian, gây ảnh hưởng

đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Mặt khác, trường hợp người lao động tự ý bỏ việc giống

với trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động trái pháp luật nhưng hướng xử lý

của hai trường hợp này lại khác nhau. Thực tế phần lớn

doanh nghiệp lựa chọn xử lý theo hướng người lao động

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

để không phải thực hiện theo trình tự xử lý kỷ luật sa thải.

6. Về thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật người lao động, Dự thảo mở rộng quyền ra quyết định xử lý kỷ luật đối với tất cả các hình thức kỷ luật của người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động, thay vì chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách như quy định hiện tại. Đề xuất này nhằm giải quyết vướng mắc, khó khăn trong quá trình xử lý kỷ luật lao động của doanh nghiệp, nhất là đối với những doanh nghiệp có nhiều lao động, nhiều cơ sở sản xuất kinh doanh và các cơ sở này ở các địa phương khác nhau; giúp xử lý linh hoạt và dứt điểm, tránh kéo dài các vụ việc xử lý kỷ luật lao động, tạo điều kiện cho doanh nghiệp trong việc tổ chức sản xuất kinh doanh.

7© 2018 LE & TRAN


Dự thảo sửa đổi một số nội dung liên quan đến việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo hướng quy định

mềm dẻo và đơn giản hóa quy trình thủ tục, giao quyền quyết định cho doanh nghiệp để đảm bảo tính phù hợp với điều kiện

sản xuất kinh doanh. Cụ thể:

1. Bãi bỏ quy định về việc xây dựng Quy chế đối thoại định kỳ tại nơi làm việc và Quy chế tổ chức hội nghị người lao

động; thống nhất về việc doanh nghiệp chỉ phải xây dựng, ban hành và tổ chức triển khai thực hiện Quy chế dân

chủ cơ sở tại nơi làm việc thay vì phải xây dựng 3 Quy chế như quy định hiện tại (đó là Quy chế dân chủ cơ sở, Quy

chế đối thoại định kì, Quy chế hội nghị người lao động) gây phiền hà về thủ tục cho doanh nghiệp. Quy chế dân

chủ ở cơ sở tại nơi làm việc phải có sự tham gia ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động trước khi ban hành.

2. Bãi bỏ trách nhiệm xây dựng Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc cho doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao

động. Theo đó, doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động sẽ căn cứ vào thực tế của doanh nghiệp để tổ chức

triển khai một số hình thức thực hiện dân chủ tại nơi làm việc phù hợp nhằm phát huy và thực thiện tốt quyền

dân chủ của người lao động.

3. Hướng dẫn nội dung chủ yếu của Quy chế dân chủ cơ sở làm căn cứ để doanh nghiệp xây dựng quy chế, gồm:

(i) mục đích, yêu cầu; (ii) nội dung của dân chủ cơ sở; (iii) các hình thức thực hiện dân chủ cơ sở; và (iv) trách

nhiệm của các bên trong việc thực hiện dân chủ cơ sở.

4. Đơn giản hóa quy trình, thủ tục tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc, ví dụ như (i) bãi bỏ quy định về việc

người sử dụng lao động phải ban hành quyết định bằng văn bản tổ chức đối thoại định kì tại nơi làm việc sau

khi các bên thống nhất được nội dung, thời gian, địa điểm, thành phần tham gia; (ii) bãi bỏ tỉ lệ thành viên có

mặt tối thiểu của mỗi bên (2/3 số thành viên đại diện của mỗi bên). Đồng thời Dự thảo quy định thời hạn gửi

nội dung đối thoại cho các bên đối thoại là 15 ngày trước ngày diễn ra đối thoại định kỳ.

5. Đơn giản hóa quy trình, thủ tục tổ chức hội nghị người lao động bằng việc cho phép doanh nghiệp tự lựa chọn

thời gian, hình thức tổ chức hội nghị người lao động (hội nghị toàn thể hoặc hội nghị đại biểu), tiêu chuẩn, số

lượng đại biểu, phương thức bầu chọn đại biểu (đối với hội nghị đại biểu) và quy định trong Quy chế dân chủ

cơ sở tại nơi làm việc của doanh nghiệp.

Dự thảo cũng bãi bỏ trách nhiệm của các đại biểu tham dự hội nghị người lao động về việc phổ biến kết quả

và nghị quyết hội nghị người lao động đến những người lao động không tham dự hội nghị người lao động ở

các phòng ban, phân xưởng, tổ, đội sản xuất nơi bầu mình làm đại diện tham dự hội nghị đại biểu.

Dự thảo bổ sung nội dung “báo cáo tiền lương, thu nhập” và “khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích suất

sắc trong hoạt động sản xuất, kinh doanh” vào nội dung hội nghị người lao động.

6. Đối với các nội dung mà người sử dụng lao động phải công khai quy định tại Điều 6, Nghị định 60/2013/NĐ-CP,

Dự thảo quy định (i) công khai “chỉ tiêu, nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh” của doanh nghiệp, phân xưởng, tổ, đội

sản xuất thay vì là “kế hoạch sản xuất, kinh doanh” như quy định hiện tại và (ii) bãi bỏ quy định “công khai tài

chính hàng năm của doanh nghiệp về các nội dung liên quan đến người lao động”.

7. Đối với các nội dung mà người lao động được kiểm tra, giám sát quy định tại Điều 9, Nghị định 60/2013/NĐ-CP,

Dự thảo bãi bỏ nội dung cho phép người lao động được kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch kinh doanh

sản xuất của doanh nghiệp, phòng, ban, phân xưởng, tổ, đội sản xuất.

Dự thảo Nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19/6/2013 của Chính phủ quy định chi tiết khoản 3 Điều 63 của Bộ luật Lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. ***

(***): Xem toàn bộ nội dung dự thảo (tiếng Việt) tại đây.

8 © 2018 LE & TRAN

Mở rộng quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

NÊN KHÔNG?HAY9© 2018 LE & TRAN


Hiện nay, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đang tiến hành sửa đổi Bộ luật Lao động 2012. Một trong những ý kiến đề xuất

sửa đổi mới nhất tại bộ hồ sơ đề nghị xây dựng dự án sửa đổi Bộ luật Lao động lần 3 (xem chi tiết tại đây) là mở rộng quyền

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động với hai phương án:

Nếu như một trong hai phương án sửa đổi được thông qua thì

sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động.

Tuy nhiên, bộ hồ sơ đề nghị xây dựng dự án sửa đổi Bộ luật Lao

động lần 3 lại không đề cập đến bất kỳ đề xuất nào về việc mở

rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

người sử dụng lao động. Tham khảo Dự thảo lần 2 sửa đổi Bộ

luật Lao động (xem tại đây) thì Dự thảo lần 2 có đề xuất một số

điều chỉnh đối với quyền này của người sử dụng lao động như:

• Bổ sung một số trường hợp người sử dụng lao động

được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

(i) người lao động đủ tuổi nghỉ hưu; (ii) người lao động

cung cấp thông tin nhân thân sai sự thật khi giao kết

hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến quyết định tuyển

dụng của người sử dụng lao động; (iii) người lao động tự

ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày

cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

• Cho phép người sử dụng lao động được phép đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động sớm hơn trong

trường hợp người lao động đã điều trị vì bị ốm đau, tại

nạn mà chưa hồi phục khả năng lao động. Cụ thể đối với

trường hợp (i) người lao động làm việc theo hợp đồng

lao động không xác định thời hạn đã điều trị 06 tháng

liên tục (thay vì 12 tháng liên tục như hiện nay) hoặc (ii)

người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác

định thời hạn đã điều trị 03 tháng liên tục (thay vì 06

tháng liên tục như hiện nay).

Mặc dù vẫn cần phải đợi đến khi có Dự thảo chi tiết lần 3 mới

có thể biết chính xác liệu có sự thay đổi nào đối với quyền này

của người sử dụng lao động hay không; tuy nhiên, đánh giá

vấn đề mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động của người sử dụng lao động dưới góc độ lập pháp và

chính sách thì sẽ thấy việc mở rộng quyền đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là rất khó,

vì:

a. Đa số người lao động tại Việt Nam hiện nay là lao động

phổ thông (nhóm 1), tức thu nhập cuộc sống không

cao. Nếu như tạo cơ sở chấm dứt hợp đồng lao động

thông thoáng hơn cho người sử dụng lao động thì có

nghĩa là tỷ lệ thất nghiệp sẽ tăng lên. Vậy khi tình trạng

thất nghiệp tăng cao thì Chính phủ có đủ khả năng giải

quyết vấn đề thất nghiệp được hay không, ngân sách

Nhà nước có đủ khả năng để bảo trợ đời sống người lao

động thất nghiệp hay không, nguy cơ tệ nạn xã hội tăng

lên thì cơ quan công an có đủ khả năng xử lý triệt để

được hay không, v.v. Đối với nhóm lao động này, mối

quan tâm lớn nhất của họ chính là gánh nặng chi phí

sinh hoạt hằng ngày chứ không phải là các vấn đề về

pháp luật và lý lẽ, và họ cũng không có đủ khả năng tài

chính để sử dụng dịch vụ pháp lý của luật sư. Việc đình

công bất hợp pháp thường xuyên xảy ra tại các nhà máy

sản xuất là một minh chứng rõ ràng.

b. Ngoài những người lao động phổ thông có ký hợp đồng

lao động hợp pháp được đề cập ở trên, còn một nhóm

đông người dân làm việc tự do không thông qua hợp

đồng lao động (làm nghề tự do – nhóm 2). Nhóm này

nằm ngoài sự kiểm soát của pháp luật lao động. Khi Nhà

nước đang càng ngày càng muốn kiểm soát được nhóm

này để ổn định xã hội thì phải có phương án để họ dễ

dàng tham giao vào quan hệ lao động hợp pháp, nghĩa

là quy định pháp luật càng phải dễ dàng cho người lao

động (và khó cho người sử dụng lao động) thì mới có thể

ổn định nhóm này trong thời gian lâu dài. Một ví dụ dễ

thấy nhất chính là sự xuất hiện và hoạt động của các mô

hình kinh doanh mới như Uber, Grab, DeliveryNow và

một số lượng lớn người lao động tự do tham gia mạng

lưới kinh doanh của Uber, Grab, DeliveryNow trong thời

gian vừa qua đã giúp giảm thiểu tình trạng thất nghiệp.

Khoan hãy nói đến chuyện kinh doanh của Uber, Grab,

DeliveryNow đúng hay sai, nhưng cái lợi trước mắt là rất

nhiều người không bị thất nghiệp. Việc để người lao

động có thêm việc làm đã là khó khăn, việc làm sao để

người lao động chịu tham gia vào quan hệ lao động hợp

pháp lâu dài lại càng khó khăn hơn.

c. Nhóm lao động còn lại là nhóm nhân viên văn phòng

(nhóm 3), có thu nhập tốt hơn và ổn định hơn hai nhóm

trên. Nhóm lao động này có trình độ để hiểu biết và tuân

thủ pháp luật, cũng như có thể tự bảo vệ mình theo quy

định của pháp luật. Họ không hành xử lỗ mãng cũng

như không gây ra bất kỳ sự rối loạn nào cho xã hội, cho

nên Nhà nước không cần lo lắng cho nhóm này. Nhưng

nếu nhóm 1 và nhóm 2 gây rối loạn (ví dụ như gây ra tệ

nạn xã hội), thì nhóm 3 cũng sẽ là nhóm bị ảnh hưởng.

Do đó, việc tạo cơ sở pháp lý thông thoáng cho người lao

động (và siết chặt cơ sở pháp lý cho người sử dụng lao

động) để quản lý và ổn định vấn đề việc làm của nhóm 1

và nhóm 2 là điều mà Nhà nước sẽ phải quan tâm nhiều

hơn.

Như vậy, đến đây câu trả lời đã rõ ràng vì sao không quy định

cơ sở thông thoáng cho người sử dụng lao động đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động.

Phương án 1: Người lao động có quyền chấm

dứt hợp đồng lao động không cần có lý do theo

luật định mà chỉ cần đảm bảo thời hạn báo trước.

Phương án 2: Người lao động có quyền chấm

dứt hợp đồng lao động không cần có lý do theo

luật định và không cần phải thực hiện việc báo

trước cho người sử dụng lao động.

10 © 2018 LE & TRAN

VĂN BẢN PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG

DỰ THẢO THÁNG 02/2018

ĐÃ BAN HÀNH THÁNG 02/2018

Dự thảo Thông tư sửa đổi một số điều khoản liên quan đến:

• Việc xác định chỉ tiêu lợi nhuận khi xác định mức tiền lương bình quân kế hoạch, mức tiền lương

bình quân thực hiện để tính quỹ tiền lương kế hoạch, quỹ tiền lương thực hiện.

• Việc loại trừ các yếu tố khách quan khi xác định quỹ tiền lương kế hoạch, quỹ tiền lương thực hiện

của người lao động.

NỘI DUNG

Dự thảo Thông tư sửa đổi một số điều của Thông tư số 37/2016/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2016 hướng dẫn quản lý lao động, tiền lương, thù lao và tiền thưởng trong Công ty Quản lý tài sản của các tổ chức tín dụng Việt Nam.

TÌNH TRẠNG: Lấy ý kiến từ ngày 01/02/2018 đến ngày 01/4/2018.

Nhấn vào đây để xem toàn bộ nội dung dự thảo (tiếng Việt).

(1) Nghị định này quy định về:

• Khiếu nại và giải quyết khiếu nại đối với quyết định, hành vi về lao động; giáo dục nghề nghiệp;

hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; việc làm; an

toàn, vệ sinh lao động.

• Tố cáo và giải quyết tố cáo đối với hành vi vi phạm pháp luật của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong

lĩnh vực lao động; giáo dục nghề nghiệp; đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài

theo hợp đồng; việc làm; an toàn, vệ sinh lao động.

(2) Nghị định này quy định về:

• Người lao động, người học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động, người thử

việc, người học trong cơ sở giáo dục nghề nghiệp hoặc trong cơ sở hoạt động giáo dục nghề

nghiệp, người hưởng chính sách bảo hiểm thất nghiệp, người lao động Việt Nam đi làm việc ở

nước ngoài theo hợp đồng.

• Người sử dụng lao động.

• Cơ sở giáo dục nghề nghiệp, cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp.

• Doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp của Nhà nước đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước

ngoài theo hợp đồng.

• Tổ chức dịch vụ việc làm; tổ chức có liên quan đến hoạt động tạo việc làm cho người lao động.

• Tổ chức đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.

• Những cơ quan, tổ chức, cá nhân khác liên quan.

NỘI DUNG

Nghị định số 24/2018/NĐ-CP ngày 27/02/2018 quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động.

NGÀY BAN HÀNH: 27 / 02 / 2018

NGÀY CÓ HIỆU LỰC: 15 / 04 / 2018


12 © 2018 LE & TRAN


Thông tư ban hành danh mục ngành, nghề học nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm trình độ trung cấp, trình

độ cao đẳng làm căn cứ để các Bộ, ngành, địa phương tổ chức thực hiện các quy định trong giáo dục

nghề nghiệp liên quan đến các ngành, nghề học nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm trình độ trung cấp, trình

độ cao đẳng.

NỘI DUNG

Thông tư số 36/2017/TT-BLĐTBXH ngày 29/12/2017 ban hành Danh mục ngành, nghề học nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm trình độ trung cấp, trình độ cao đẳng.

NGÀY BAN HÀNH: 29 / 12 / 2017



Thông tư quy định mức điều chỉnh tiền lương và thu nhập tháng đã đóng bảo hiểm xã hội đối với chế độ

hưu trí của người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc và tự nguyện. Cụ thể:

(1) Điều chỉnh tiền lương tháng đã đóng bảo hiểm xã hội:

(a) Thông tư quy định mức điều chỉnh tiền lương đã đóng bảo hiểm xã hội đối với 02 đối tượng sau

đây:

• Người lao động đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do Nhà nước quy định bắt đầu

tham gia bảo hiểm xã hội từ ngày 01/01/2016 trở đi, hưởng bảo hiểm xã hội một lần hoặc bị

chết mà thân nhân được hưởng trợ cấp tuất một lần trong thời gian từ ngày 01/01/2018 đến

ngày 31/12/2018.

• Người lao động đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động

quyết định, hưởng lương hưu, trợ cấp một lần khi nghỉ hưu, bảo hiểm xã hội một lần hoặc

bị chết mà thân nhân được hưởng trợ cấp tuất một lần trong thời gian từ ngày 01/01/2018

đến ngày 31/12/2018.

(b) Tiền lương tháng đã đóng bảo hiểm xã hội được điều chỉnh theo công thức sau:

NỘI DUNG

Thông tư số 32/2017/TT-BLĐTBXH ngày 29/12/2017 quy định mức điều chỉnh tiền lương và thu nhập tháng đã đóng bảo hiểm xã hội.

Tiền lương tháng đóng bảo

hiểm xã hội sau điều chỉnh

của từng năm= x

Tổng tiền lương tháng

đóng bảo hiểm xã hội

của từng năm

Mức điều chỉnh tiền

lương đã đóng bảo

hiểm xã hội của năm

tương ứng

13© 2018 LE & TRAN

NGÀY BAN HÀNH: 29 / 12 / 2017


NGÀY ÁP DỤNG: 01 / 01 / 2018



(2) Điều chỉnh thu nhập đã đóng bảo hiểm xã hội:

(a) Thông tư quy định mức điều chỉnh thu nhập tháng đã đóng bảo hiểm xã hội đối với người tham

gia bảo hiểm xã hội tự nguyện hưởng lương hưu, trợ cấp một lần khi nghỉ hưu, bảo hiểm xã hội

một lần hoặc bị chết mà thân nhân được hưởng trợ cấp tuất một lần trong thời gian từ ngày

01/01/2018 đến ngày 31/12/2018.

(b) Thu nhập tháng đã đóng bảo hiểm xã hội được điều chỉnh theo công thức sau:

Trong đó, mức điều chỉnh thu nhập tháng đã đóng bảo hiểm xã hội của năm tương ứng được

thực hiện như sau:

Thu nhập tháng đóng

bảo hiểm xã hội tự

nguyện sau điều chỉnh

của từng năm

= xTổng thu nhập tháng

đóng bảo hiểm xã hội

của từng năm

Mức điều chỉnh thu

nhập tháng đã đóng

bảo hiểm xã hội của

năm tương ứng

Trong đó, mức điều chỉnh tiền lương đã đóng bảo hiểm xã hội của năm tương ứng được thực hiện như sau:

14 © 2018 LE & TRAN

LE & TRAN BuildingNo.9, Area 284 Nguyen Trong Tuyen Street, Ward 10, Phu Nhuan District, Ho Chi Minh City

T: ( +84 28 ) 38 42 12 42 F: ( +84 28 ) 38 44 40 80 E: [email protected]

TAP CHÍ PHÁP LUÂT -...

Documents

Transcript of TAP CHÍ PHÁP LUÂT -...