RekrytointijutskiaJuho Toivola

@juhotoivola11.1.2017

RekrytointihaastatteluStrukturoitu haastattelu tarkoittaa täysin vakioitua keskustelua, jossa hakijan vastaukset arvioidaan tietyllä systematiikalla. Ennustevaliditeetti on hyvä, mutta kokemus voi olla mekanistinen. Puolistrukturoitu haastattelu tarkoittaa osittain vakioitua keskustelua, johon sisältyy tiettyjä vapausasteita. Käytetyin haastattelumuoto. Ennustevaliditeetti on keskinkertainen. Strukturoimaton haastattelu tarkoittaa käytännössä vapaamuotoista keskustelua, jossa ei ole mitään vakioitua elementtiä. Ennustevaliditeetti on huono.

Klassikko valintamenetelmien validiteetista: The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychoogy: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings, (Schmidt & Hunter, 1998).

HaastattelukysymyksetSuljettu kysymys rajaa vastausvaihtoehdot ja ohjaa vastaamista. Tyypillinen suljettu kysymys on ns. kyllä-ei: “onko sinulla hyvä paineensietokyky?”. Sopii hyvin eksaktiin tiedonkeruuseen.

Avoin kysymys ei rajaa vastausvaihtoehtoja ja antaa vastaajalle mahdollisuuden vastata laajemmin. Voi olla myös pyyntö: “kerro paineensietokyvystäsi”. Sopii hyvin vastaajan aktivointiin.

Esimerkit tuovat konkretiaa keskusteluun. Tyypillisesti kysytään vaikkapa tilannekuvauksia: “kerro tilanteesta, jossa veit hankalan projektin onnistuneesti maaliin”. Sopii hyvin osaamisen ja ajattelun tason haarukointiin.

Ehdokkaan arviointi ja arvioinnin virhelähteetHeuristiikat eivät ole aukottomia: suosi monimenetelmäisyyttä

Selkeä pisteytys helpottaa vertailuja: muista painokertoimet!

Ymmärrä omat reaktiosi ja päätöksentekosi aidot perusteet

Vältä tyypilliset kompastuskivet: mustavalkoisuus, ylitulkitseminen, oleellisen tiedon sivuuttaminen ja valintakriteerien muokkaus kesken prosessin

Kompetenssipohjaisuus ja STAR-malliKompetenssipohjaisuus tarkoittaa henkilön taidokkuuden ja todennäköisen käyttäytymisen arviointia tietyn kriteerin osalta. Esimerkki haettavasta ja arvioitavasta kriteeristä voisi olla vaikkapa “tiimin johtaminen”.

SITUATION “Kerro tilanteesta, jossa sait uuden tiimin vedettäväksesi.”

TASK “Mitä sinun piti saada aikaiseksi tiimin vetäjänä?”

ACTION “Mitä siis käytännössä teit? Mitä juuri SINÄ teit?”

RESULT “Mitä sait aikaiseksi? Mikä oli lopputulos?”

Harjoitellaan STAR-mallin käyttöä• Valitse työpari• Valitse kompetenssi / kriteeri, jota haluat arvioida• Laadi STAR-mallin mukaiset neljä kysymystä• SITUATION = “Tilanne”• TASK = “Tehtäv䔕 ACTION = “Toiminta”• RESULTS = “Tulokset”

• Haastatelkaa toisianne• Haastattelujen jälkeen lyhyt, rakentava palaute: “miltä tuntui?”

Case-tehtävät ja työsimulaatioTyösimulaatiot ovat strukturoidun haastattelun ohella yksi luotettavimmista työmenestyksen ennustajista. Yksinkertaisesti ideana on siis laittaa henkilö tekemään jotain sellaista, mitä pääsisi myös työssään tekemään.

Tyypillisiä työsimulaation tai case-tehtävän muotoja ovat esimerkiksi ääneen ajattelu, esiintyminen, suunnittelu, ryhmätilanteet ja ongelmanratkaisu.

Lyhyen työsimulaation voi hyvin sijoittaa haastattelun yhteyteen. Kannattaa myös miettiä, tulisiko case-tehtävä tai simulaatio ohjeistaa etukäteen vai onko parempi, että se tulee hakijalle “yllätyksenä”.

Harjoitellaan työsimulaatioiden suunnitteluaValitse jokin rooli, jonka rekrytointiin todennäköisimmin osallistut.

Laadi selkeä ja ymmärrettävä simulaatio, joka mittaa yhtä tai useampaa kyseisessä tehtävässä vaadittavaa taitoa tai ominaisuutta.

Kirjaa ylös simulaation ohjeistus ja kerro myös, mitä asioita simulaation avulla on tarkoitus arvioida (ja miten arviointi käytännössä tapahtuu).

Lähetä valmis työsimulaatio-ohjeistus HR:lle. Kerro myös minkätyyppiseen tehtävään simulaatio on tarkoitettu.

Haastatteluun valmistautuminen ja tunnelman luominen• Perehdy ehdokkaaseen jo ennen haastattelua, ettei haastatteluaikaa kulu tietojen

selaamiseen ja itsestäänselvyyksien toteamiseen

• Jos et pysty olemaan aidosti kiinnostunut ja läsnä, kannattaa miettiä kannattaako koko haastattelua edes pitää (voiko esim. siirtää)?

• Haastateltavaa jännittää todennäköisesti enemmän kuin sinua: tee kaikkesi, jotta tilanteesta tulisi mahdollisimman avoin ja rento

• Kysy aluksi hakijan toiveita keskustelun sisällöstä ja pyri mahdollisuuksien mukaan toteuttamaan ne: molemmilla on tilaisuuteen oma agendansa

Työpaikan “myyminen” ehdokkaalle• Tunnin haastattelusta vähintään 15min olisi hyvä varata hakijan

kysymyksiin vastaamiselle ja työpaikan “myymiselle”

“Miksi tulisin?” Mitä vastaat?

Hyvän hakijakokemuksen peruselementitAktiivinen ja nopea viestintä

Avoimuus ja rehellisyys

Mahdollisuus palautteeseen

Arvostus ja kunnioitus

Riittävän ajan varaaminen rekryprosessin hoitamiselle

Muista ainakin seuraavat asiat• Rekrytointien strateginen rooli• Nykypäivän rekrytointi on sosiaalista, digitaalista ja mobiilia• Rekrytointi on kaikkien yhteisellä vastuulla: sinäkin voit auttaa!• Työhaastattelussa valmistautuminen ja suunnittelu parantaa laatua• Tunne itsesi ja kehitä objektiivisen arvioinnin taitoasi• Kompetenssipohjaisuus haastattelussa ja työsimulaatiot• Hakijakokemus on työnantajamaineen keskeinen elementti

Jos tarvitset sparrausta, niin ole yhteydessä:

Juho Toivola, juho@juhotoivola.fi, +358505066362, @juhotoivola