FAKULTET ZA MENADŽMENT – HERCEG NOVI

Prof. dr Vlado G. Vukasović

MENADŽMENT ZNANJA

Opšti pristup problemu

Osnovni resursi u ekonomiji nisu više kapital, prirodni resursi ni radna snaga, to jeste i bide znanje. Peter Drucker

Kada bi Hewlett-Packard znao što Hewlett-Packard zna, bili bismo tri puta profitabilniji. Leo Plat, CEO Hewlett-

Packard

Znanje je ključni resurs savremenih organizacija, kojim je potrebno smisleno upravljati, da bi ostvarilo svoju potpunu vrijednost.

Pojam znanja

Znanje – promjenljivi miks iskustva, vrijednosti, kontekstualnih informacija i ekspertskih stavova koji daju okvir za evaluaciju i inkorporaciju novog iskustva. Znanje nastaje i pojavljuje se u mislima onoga ko posjeduje znanje. U organizacijama, znanje je često ugrađeno ne samo u dokumentima ili izvještajima, ved i u organizacionoj rutini, procesima, praksi i normama. (Bellinger G, Castro D, Mills A)

Znanje – relevantne informacije koje su dostupne u pravom obliku, u pravo vrijeme i na pravom mjestu i neophodne za donošenje odluka. (Tiwana)

Značaj znanja za savremene organizacije

Znanje je najvažniji i najdragocjeniji resurs savremene ekonomije

Znanje predstavlja osnovnu odrednicu kreativnosti, inovativnosti i profitabilnosti savremene organiczacije

Savremene poslovne organizacije posmatraju sve poslovne procese kao procese znanja, a sve zaposlene kao radnike znanja

Savremene organizacije teže stvaranju vrijednosti korišdenjem znanja na jedinstven način, a to je proces koji je dijelom nauka, dijelom umjetnost, a dijelom sreda

Pojam koncepta menadžmenta znanja

Menadžment znanja je novonastali interdisciplinarni poslovni model koji u svom fokusu ima znanje unutar okvira organizacije

Menadžment zananja je ukorijenjen u mnogim disciplinama uključujudi biznis, ekonomiju, menadžment, sociologiju, psihologiju, filozofiju i menadžment informacionih sistema

Najširi pristup konceptu menadžmenta znanja – proces koji predstavlja jedinstvo tri komponente: ljudi, procesa i tehnologije, i koji prolazi kroz faze: stvaranje znanja, osvajanje znanja, čuvanje znanja, podjela znanja sa drugima i primjena znanja, na taj način formirajudi svoj životni ciklus (Macintosh A)

Odrednice menadžmenta znanja

Iako ne postoji univerzalna definica menadžmenta

znanja, njegovo definisanje podrazumijeva sledeće:

Korišćenje dostupnog znanja iz spoljnih izvora

Ugradnju i čuvanje znanja u poslovnim procesima,

proizvodima i uslugama

Promociju porasta znanja kroz organizacionu kulturu

i motivaciju zaposlenih

Prenos i korišćenje znanja kroz cijelu organizaciju

Procjenu koristi dobijenih primjenom znanja i

njegovom ugradnjom u osnovu organizacije

Naučna disciplina ili paradigma

Kada se desi nova paradigma sve se vrada nazad na nulu (Barker JA)

Prisutno je i mišljenje da menadžment znanja, zahvaljujudi rezultatima koje uveliko postiže u praksi, nije još jedna naučna disciplina veda paradigma utemeljena na shvatanju današnje ekonomije kao ekonomije znanja

Pod pritiskom dinamičnog i nepridvidivog okruženja organizacije usvajaju nove paradigme, nove obrasce ponašanja i poglede na svijet, mnogo fleksibilnije, senzitivnije i adaptabilnije

I. Znanje kao faktor sticanja, kreiranja i održivosti konkurentske prednosti

1. Epistemologija

Epistemologija ili teorija znanja je grana filozofije koja istražuje korijene nastanka, karakteristike, metode i krajnje domete ljudskog znanja.

Epistemologija se primarno bavi slededim pitanjima: Što je znanje? Kako znanje nastaje? Što ljudi znaju?

1.1. Istorijat znanja – pojedini doprinosi

John Lock (1689)

Fritz Machlup (1962)

Michael Polany (1964)

Marshal McLuhan (1964)

Peter Drucker (1966)

Daniel Bell (1973)

Alvin Toffler (1990)

Ikujiro Nonaka, Hirotaka Takeuchi (1995)

Karl-Erik Sveiby (1995)

Davenport, Prusak (1998)

1.1. Istorijat znanja – talasi ljudske istorije

1.2. Podatak, informacija, znanje

Kategorije ljudskog uma (Russell Ackoff):

1. Podatak – neorganizovana i neobrađena statična činjenica.

2. Informacija – ima značenje, svrhu, relevantnost.

3. Znanje – svrsishodno sakupljanje informacija.

4. Razumijevanje – povezuje i sintetizuje znanja.

5. Mudrost – stanje svijesti koje sadrži odnos prema savjesti, moralu, etičkim kodeksima i sl.

1.2. Podatak, informacija, znanje

1.3. Tipologija – eksplicitno i predutno znanje

“Znamao više nego što možemo da kažemo”. (Michael Polany)

Eksplicitno znanje – objektivno postoji, može se kodifikovati, da se jasno i formalno izrazi, dokumentovano je i jednostavano za transfer, dijeljenje i prenošenje.

Predutno znanje – pojedinac ga nosi u svom umu, zato je teško pridi mu, kodifikovati ga i dijeliti s drugima. Subjektivno je i individualno: lična shvatanja, intuicija i iskustvo, lična vjerovanja, instikti i vrijednosti, utiču na predutno znanje. Asinhrono je: promjenljivo, rastude i stalno dobija novi oblik, a u skladu sa poslednjim iskustvom svog vlasnika. Osnova je za inovacije i kreativne procese. Metode prenošenja su: mentorstvo, šegrtovanje, zajednice prakse.

1.3. Tipologija – individualno i kolektivno znanje

Individualno znanje – dio je organizacionog znanja koje postoji u umovima i vještinama pojedinaca. Autonomno je u primjeni i prenosivosti od pojedinca ka pojedincu.

Kolektivno znanje – “organizaciona memorija” ili “kolektivno mišljenje organizacije” zavisi od načina na koji se znanje širi i dijeli među članovima organizacije. Akumulirano je u organizacionim pravilima, procedurama, rutinama i zajedničkim normama koje određuju načine rešavanja problema u praksi, kao i interakcije između članova organizacije.

1.3. Tipologija – eksplicitno i predutno znanje / individualno i kolektivno znanje

Individualno – eksplicitno. Apstraktno ili teorisko znanje. Fokusirano na teorisko rezonovanje.

Individualno – predutno. Znanje orjentisano na akciju, rešavanje određenih problema. Oslanja se na praktično iskustvo.

Kolektivno – eksplicito. Znanje kodifikovano i pohranjeno u nacrtima, upustvima, pisanim pravilima i procedurama. Teži stvaranju jedinstvenog obrasca ponašanja u organizaciji.

Kolektivno – predutno. Sadržano je u organizacionim rutinama i zajedničkim normama. Kontekstualno je i disperzivno. Dimamičko je i sposobno da podrži željene obrasce ponašanja u odsustvu pisanih pravila.

2. Upravljanje znanjem

Upravljanje znanjem – pretvaranje individualnog znanja zaposlenih u organizaciji u kolektivno, organizaciono znanje, koje bi bilo dostupno, u pravom trenutku i na pravi način, svim članovima organizacije na svim njenim nivoima

Preduslovi uspješnog upravljanja znanjem u organizaciji:

Čuvanje znanja koje de biti dostupno svim zaposlenima

Stvaranje znanja kojim se uvedava vrijednost organizacije

Kno Va (knowledge value) faktor – potencijal koji organizacija ima za stvaranje nove vrijednosti, zavisi od: Nivoa usluga koje organizacija pruža i intezitet korišdenja znanja

organizacije

Nivoa korišdenja znanja organizacije da stvori proizvode i usluge

2.1. Intelektualni kapital

Intelektualni kapital – zbir i sinergija kompanijskog znanja, iskustva veza, procesa, otkrida, inovacija, prisustva na tržištu i uticaja na društvo. Sva znanja koja posjeduju zaposleni u nekoj organizaciji.

Vrste intelektualne imovine ili kapitala:

Ljudski kapital ili sposobnosti (iskustvo, vještine i sposobosti ljudi)

Struktura ili interni kapital (patenti, tržišne marke i zaštidena prava, baze podataka, dizajn, informacioni sistemi)

Tržišno zasnovan ili eksterni kapital (profitabilnost i lojalnost potrošača, marka, licenca, franšiza)

Menadžment intelektualnog kapitala

Utvrđivanje baze intelektualnog kapitala koja pokrede strategijske performanse organizacije

Vizuelizacija puteva transformacije intelektualnog kapitala

Mjerenje stepena ostvarivosti transformacije intelektualnog kapitala, posebno stepena dinamike njegove transformacije

Razvoj intelektualnog kapitala korišdenjem sredstava menadžmenta znanja

Interno i eksterno izvještavanje o rezultatima poslovanja, tj. stvaranja dodatne vrijednosti uz pomod intelektualnog kapitala

2.2. Znanje kao nevidljiva imovina organizacije

Nevidljiva imovina organizacije (Karl-Erik Sveiby):

Interna struktura. Sastoji se od patenata, koncepata, modela, kompjuterskih i administrativnih sistema, organizacione kulture; tj. ono što se generalno naziva organizacijom.

Eksterna struktura. Sastoji se od veza i odnosa s korisnicima, dobavljačima; marka, žig, reputacija ili imidž. (Relacioni kapital)

Individualna kompetencija. To je sposobnost pojedinca da djeluje u različitim situacijama. Uključuje: vještine, obrazovanje, iskustvo, vrijednosti i socijalne vještine.

3. Lanac znanja

(Koulopoulous, Spinello, Toms)

Interna svijest. Uvijek prisutna kolektivna svijest o sopstvenim snagama i slabostima kroz strukturalne djelove i granice. Iskustvo se dijeli, a fokus je na kompetencijama i talentima, ne proizvodima.

Interna odgovornost. Sposobnost da se po potrebi raspolaže potrebnim vještinama i to na osnovu procjene interne svijesti o sopstvenim resursima i eksternim zahtjevima / šansama tržišta.

Eksterna odgovornost. Razumijevanje tržišta sa svim njegovim atributima. Fokus je na uslugama koje se pružaju klijentima nasuprot formiranju cijene, i stvaranje znanja kao dodatne vrijednosti za kupca, tj. korisnika usluga.

Eksterna svijest. Konstantno uklanjanje filtera između tržišta i njegovih inovativnih kapaciteta radi ostvarivanja saradnje sa korisnicima usluga i potrošačima. Organizacija misli daleko unaprijed u pravcu formiranja saradnje sa potencijalnom konkurencijom.

4. Ekonomija znanja

Ključni pokretači nove ekonomije:

Otvorena ekonomija i hiperkonkurencija

Znanje i intelektualni kapital kao osnovni resursi

Razvoj tehnologije i elektronsko povezivanje svijeta

Promjene – kontinuirane, rapidne i kompleksne, i dr.

Trendovi od važnosti za organizacije:

Zaokret od proizvoda ka uslugama – fokus je na iskustvu korisnika usluga

Posmatranje znanja kao proizvoda – postojede znanje se koristi na nov i kreativan način

Sposobnosti potrebne za sticanje potencijala za stvaranje dodatne vrijednosti (Kno Va faktor)

Sposobnost za proizvodnju – uz pravilnu primjenu znanja u okviru odgovarajudih struktura i procesa

Sposobnost da se odgovori – brzo na promjene i zahtjeve tržišta

Sposobnost predviđanja – sagledavanjem cjelokupne slike poslovnog okruženja, pradenjem i predviđanjem trendova

Sposobnost kreiranja – znanja na nove načine

Sposobnost učenja – kontinuirano učenje i generisanje znanja na svim nivoima

Sposobnost trajanja – revitalizacije, stalnim ažuriranjem i obnavljanjem znanja zaposlenih

II. Suština i proces menadžmenta znanja

1. Pojam koncepta menadžmenta znanja

Menadžment znanja je novonastali interdisciplinarni poslovni model koji u svom fokusu ima znanje unutar okvira organizacije

Menadžment zananja je ukorijenjen u mnogim disciplinama uključujudi biznis, ekonomiju, menadžment, sociologiju, psihologiju, filozofiju i menadžment informacionih sistema

Najširi pristup konceptu menadžmenta znanja – proces koji predstavlja jedinstvo tri komponente: ljudi, procesa i tehnologije, i koji prolazi kroz faze: stvaranje znanja, osvajanje znanja, čuvanje znanja, podjela znanja sa drugima i primjena znanja, na taj način formirajudi svoj životni ciklus (Macintosh A)

Komponente manadžmenta znanja

Ljudi. Najvažniji i najteži izazov implementacije koncepta menadžmenta znanja je pripremanje organizacione kulture (vrijednosti i ponašanja)

Procesi. Trebaju biti adaptirani tako da podrže zaposlene u kreiranju, dijeljenju i primjeni znanja

Tehnologija. Treba biti prilagođena ljudima i procesima stvaranja, dijeljenja i primjene znanja

Fokus je na razvijanju kulture i ponašanja usmjerenih ka znanju, potpomognutih odgovarajudim procesima i neophodnom tehnologijom

Pojedini pogledi na manadžment znanja

Menadžment znanja obuhvata najvažnija kritična pitanja organizacione adaptacije, opstanka i kompetencije u susretu sa sve rastudim i bržim promjenama poslovnog okruženja. U osnovi, menadžment znanja je otjelotvorenje organizacionih procesa koji teže sadejstvu i kombinaciji podataka i informacija koji povedavaju kapacitete informacionih tehnologija i kreiraju i inoviraju potencijalne ljudske kapacitete (Malhotra Y)

Menadžment znanja je proces kroz koji organizacija generiše vrijednost svoje intelektualne imovine bazirane na znanju (Santosus M, Surmacz J)

Opšte odrednice menadžmenta znanja

Iako ne postoji univerzalna definica menadžmenta znanja, njegovo definisanje podrazumijeva sledede:

Korišdenje dostupnog znanja iz spoljnih izvora

Ugradnju i čuvanje znanja u poslovnim procesima, proizvodima i uslugama

Promociju porasta znanja kroz organizacionu kulturu i motivaciju zaposlenih

Prenos i korišdenje znanja kroz cijelu organizaciju

Procjenu koristi dobijenih primjenom znanja i njegovom ugradnjom u osnovu organizacije

2. Istorijat koncepta menadžmenta znanja

Različiti oblici sakupljanja, prenošenja i dijeljenja znanja su postojali kroz istoriju. (bibliotekari, filozofi, učitelji, pisci, obični ljudi/ usmena predanja, okupljanja i skupovi, seminari, mentorstva)

Fraza “menadžment znanja” se ustalila kasnih osamdesetih godina, razvojem praktične primjene

Knjige na temu menadžmenta znanja počele su da se javljaju ranih devedesetih godina

Menadžment znanja se transformiše u akademsku disciplinu početkom novog milenijuma

3. Značaj koncepta menadžmenta znanja u savremenoj ekonomiji

Osnovni ciljevi primjene menadžmenta znanja u praksi:

Kreiranje novog znanja radi ubrzanja inovacija i obezbjeđivanje konkurentske prednosti na tržištu

Ubrzanje inovacija

Stvaranje dodatne vrijednosti za organizaciju

Dijeljenje postojedeg znanja u organizaciji radi povedanja njene efikasnosti

Jedinstvo među organizacionim djelovima

Redukcija troškova

4. Životni ciklus koncepta menadžmenta znanja

Faze procesa menadžmenta znanja (Pentti Sydanmaanlakku):

Stvaranje znanja

Osvajanje znanja

Čuvanje znanja

Podjela znanja sa drugima

Primjena znanja

Glavne oblasti sistema menadžmenta znanja

Elias MA, Hassan MG

Kultura. Glavni izazov je navesti ljude da svoje znanje dijele umjesto da ga drže za sebe

Procjena znanja. Važna je kada se želi preispitati metod ili kreirati sistem nagrađivanja za najbolje znanje

Obrada znanja. Važno je dokumentovati proces donošenja odluka

Implementacija znanja. Organizacija mora da pristane na promjene, učenje i inoviranje

4.1. Stvaranje znanja

Stvaranje znanja podrazumijeva kreiranje znanja u organizaciji koje obavljaju zaposleni kroz formu organizacionog učenja, ali i kroz mnoštvo sredstava i tehnologija menadžmenta znanja

Okvir organizacionog učenaj: pojedinac uči ako se, kroz obradu informacija, domašaj njegovih potencijalnih ponašanja mijenja (Huber GP)

Sticanje znanja

Informaciona distribucija

Informaciona interpretacija

Organizaciona memorija

Okvir organizacionog učenja (Crossan MM, Lane H, White R)

Nivo Proces Input/Rezultat Indivudualni Intuicija Iskustvo

Slikovito izražavanje Metafore

Interpretacija Jezik Kognitivna mapa Konverzacija/dijalog

Grupni Integrisanje Razumijevanje unutar grupe Zajednički stavovi Interaktivni sistem

Organizacija Institucionalizacija Rutine Dijagnostički sistemi Pravila i procedure

4.2. Osvajanje znanja

Osvajanje znanja je proces u kojem se osvajaju misli i iskustvo eksperata (Awad EA, Ghaziri HM)

1. Upotreba odgovarajudih metoda da se informacije dobiju od eksperta

2. Interpretacija informacija i izvođenje zaključaka iz osnova ekspertskih znanja i njihovih procesa rasuđivanja

3. Upotreba interpretacije da bi se izgradila pravila koja predstavljaju ekspertski način razmišljanja

4.3. Čuvanje znanja

Čuvanje znanja obuhvata njegovo strukturiranje i kontinuirano ažuriranje. Treba ga čuvati u formi dokumenata i ekspertskih sistema, što čini novu organizacionu memoriju i pojačava vezu između pojedinaca i njihov osjedaj aktivnog činioca novog učenja (Krsmanovid S)

Sistem čuvanja znanja omoguduje zaposlenima:

Jasno postavljenu hijerarhiju informacija

Mogudnost brze i informativne razmjene informacija

Pouzdanu i povjerljivu korporativnu kulturu

4.4. Podjela znanja sa drugima

Cilj savremneog poslovanja je razvoj organizacione kulture u kojoj se znanje lako dijeli među članovima organizacije kako preko socijalnih, tako i preko elektronskih mreža

Eksplicitno znanje se dijeli unutar organizacije ustaljenim kanalima i metodama. Delikatno je dijeljenje predutnog znanja, za što se mogu koristiti sledede metode:

Dijalog i interakcija između članova organizacije

Zajednice prakse – neformalne samoselektivne grupe koje su otvorene, bez granica i rokova

4.5. Primjena znanja

Primjena znanja je osnovni zadatak menadžmenta znanja (Mašid B)

Nije dovoljno samo genrisati znanje, učiniti ga dostupnim i nadati se najboljem. To je kao pružanje informacija o stvarima koje vaš klijent ne treba da zna. Znanje kojim se uvedava vrijednost je suštinski različito od obične informacije. Organizacije moraju da budu svjesne ove razlike (Tissen R)

5. Glavni pristupi i modeli koncepta menadžmenta znanja

Model menadžmenta znanja (Von KG, Ross J), osnovni činioci:

Mentalni sklop pojedinca

Komunikacija u organizaciji

Organizaciona struktura

Veze između članova

Menadžment ljudskih resursa

Ovi faktori menadžmenta znanja trebaju stimulisati razvoj individualnog znanja, grupnog dijeljenja znanja, kao i zadržavati sve vrijedne i na znanju zasnovane sadržaje unutar organizacije

6. Glavne dileme koncepta menadžmenta znanja

Dijeljenje znanja i iskustva među zaposlenima

Konstantno i ubrzano učenje ljudi u organizaciji

Učenje na greškama

Unapređenje organizacione memorije

Otkride šansi

Otkride praznina u protoku znanja unutar organizacije

Stvaranje okruženja pogodnog za neformalnu komunikaciju

Učenje i hrabrivanje inovacija

Pretvaranje predutnog u eksplicitno znanje, i dr.

7. Povezanost koncepta menadžmenta znanja s konceptima radikalnih promjena

Menadžment zananja vs. organizacija koja uči

Menadžment znanja vs. menadžment odosa s

klijentima

Menadžment znanja vs. elektronsko poslovanje

Menadžment znanja vs. menadžment totalnog

kvaliteta

Menadžment znanja vs. reinženjering posovnih

procesa

Menadžment znanja vs. lean production

7.1. Menadžment znanja vs. organizacija koja uči

Organizacija koaj uči (Peter Senge), pet disciplina:

Sistemsko razmišljanje

Lično usavršavanje

Mentalni modeli

Zajednička vizija

Timsko učenje

Koncepti organizacija koja uči i menadžment znanja su kompatibilni – koncept organizacije koja uči je fokusiran na proces učenja, a menadžment znanja se fokusira na rezultat procesa učenja

7.2. Menadžment znanja vs. menadžment odnosa s klijentima

7.3. Menadžment znanja vs. elektronsko poslovanje

Primjeri znanja potrebni za rešavanje ključnih pitanja elektronskog poslovanja (Fahey L, Strivastava R, Sharon JS, Smith DE)

E-biznis i organizaciona pitanja

Potrebno znanje

Klijenti Da li postoji znanje o slededem: Koje vrste potrebe klijenata treba da budu zadovoljene e-biznisom? Kako de promjene elektronskog poslovanja uticati na budude potrebe klijenata? Zašto nekim klijentima odgovaraju rešenja drugih organizacija koje se bave elektronskim

poslovanjem? Konkurencija Da li postoji znanje o slededem:

Koji konkurenti uspješno koriste elektronsko poslovanje za pružanje novih vrijednosti klijentima? Kako elektronsko poslovanje pospješuje povedanje konkurencije? Kako nova konkurencija mijenja tradicionalne industrijske forme koristedi mogudnosti koje pruža

elektronsko poslovanje.

Tržišna strategija Da li postoji znanje o slededem: Nastanak kojih novih strategijskih modela pospješuje elektronsko poslovanje? Kako organizacije mogu nadmašiti svoju konkurenciju koristedi elektronsko poslovanje? Kako neke organizacije imaju uspjeha u integraciji elektronskog poslovanja u svoju strategiju, a

druge organizacije imaju velike poteškode u vezi s tim?

Imovina Da li postoji znanje o slededem: Koja vrsta imovine se povedava a koja opada na značaju usled elektronskog poslovanja? Kako koristiti elektronsko poslovanje za razvoj i uvedanje imovine organizacije? Zašto elektronsko poslovanje naglašava važnost specifične vrste imovine?

Poslovni procesi Da li postoji znanje o slededem: Kako elektronsko poslovanje mijenja tradicionalne poslovne procese? Kako koristiti elektronsko poslovanje radi redizajniranja poslovnih procesa? Zašto elektronsko poslovanje izaziva tako dramatičnu rekonfiguraciju poslovnih procesa?

7.4. Menadžment znanja vs. menadžment totalnog kvaliteta

Menadžment znanja TQM Sličnosti

Kontinuirano unapređivanje i učenje od drugih Vrednovanje intelektualnog kapitala Razvoj ljudi stručnosti Snaženje/uključivanje Timski rad/saradnja Sticanje znanja od konkurencije, korisnika, snabdjevača i partnera Stvaranje/poboljšanje pristupa znanju Poboljšanje kvaliteta i efikasnosti donošenja odluka

Kontinuirano unapređenje i težnja za postizanjem zadovoljstva korisnika Vrednovanje intelektualnog kapitala Razvoj obuke/obrazovanje zaposlenih Snaženje/uključivanje Timski rad/saradnja Sticanje znanja od korisnika i tržišta Selekcija i upotraba informacija i podataka Otvaranje kanala komunikacije Poboljšanje kvaliteta i efikasnosti donošenja odluka

Razlike Usađivanje znanja u osoblje, korisnike, proizvode, procese i usluge Posmatranje znanja kao izvora konkurentske prednosti Postizanje vede produktivnosti upotrebom znanja Kreiranje novog znanja i njegova ugradnja u nove tehnologije i proizvode Traganje za novim izvorima informacija Prilagođavanje znanja potrebama tržišta

Bolja iskorišdenost resursa radi postizanja efikasnosti i efektivnosti Težnja ka izvrsnosti kroz benchmarking i sl. Obavljanje djelatnosti po višim standardima na svim nivoima organizacije Efikasno liderstvo i timski rad Fokus na korisnike Fokus na rezultate Menadžment pomodu činjenica i procesa Međusobno respektovanje, povjerenje i korist svih stejkholdera

Sličnosti i razlike između menadžmenta znanja i TQM (Zhao F, Bryar P)

7.5. Menadžment znanja vs. reinženjering poslovnih procesa

Menadžment znanja i reinženjering poslovnih procesa imaju iste ekonomske ciljeve:

Postizanje kvaliteta i poboljšanja poslovanja

Jasna organizaciona osnova i strategijski plan na početku

Integrisani niz motivacionih, organizacionih i tehnoloških instrumenata i pomagala

Podrška izvođenju i organizaciji djelatnosti (organizaciona struktura, poslovni procesi, struktura informacionih sistema)

Jedinstven sistem koji objedinjuje oba pristupa: Business Process Oriented Knowledge Management – BPOKM (Andreas

Abecker i grupe autora)

7.6. Menadžment znanja vs. lean production

Osnovni principi lean production su:

Eliminisanje aktivnosti koje ne povedavaju vrijednost proizvoda ili usluga

Težnja ka kontinuiranom poboljšanju proizvoda i poslovnih procesa

Miltifunkcionalni timovi

Just in-time proizvodnja i isporuka

Integracija sa snabdjevačima

Fleksibilni informacioni sistem

Menadžment znanja pomaže da organizacija spozna koji intelektualni potencijal posjeduje, a lean production kako ga najefikasnije iskoristiti

8. Perspektive koncepta menadžmenta znanja

Tržišta su sve više kompetitivna, a brzina nastajanja inovacija je u porastu

Redukcija osoblja stvara potrebu da se neformalno znanje zamijeni formalnim

Pritisak konkurencije reducira radnu snagu koja zadržava dragocjeno poslovno znanje

Vrijednost vremena posvedenog iskustvu i usvajanju znanja je smanjena

Rano penzionisanje i porast mobilnosti radne snage dovodi do gubitka znanja

Promjene u strategiji mogu rezultirati gubitkom znanja u određenoj oblasti

Vedina poslova zasnovana je na informacijama

Organizacije se takmiče na osnovu znanja

Proizvodi i usluge sve više su kompleksni, obdareni značajnom informacionom komponentom

Potreba za permanentnim učenjem je neizbježna realnost

Literatura

Jelena Đorđevid-Boljanovid,

Menadžment znanja,

Datastatus, Beograd, 2009.

Hvala na pažnji!