Pracovná kariéra a zvyšovanie výkonnosti zavedením MBO
-
Upload
lareina-gordon -
Category
Documents
-
view
50 -
download
8
description
Transcript of Pracovná kariéra a zvyšovanie výkonnosti zavedením MBO
Pracovná kariéra a zvyšovanie výkonnosti zavedením MBO
Mária Gajdošíková
Január 2011
Kariéra – základné pojmy Kariéra – dráha človeka životom, hlavne profesionálnym, na
ktorej človek získava nové skúsenosti, rozvíja svoje kompetencie a realizuje svoj osobný potenciál
(Bělohlávek) Plánovanie kariéry – aktivita jednotlivca nájsť svoju cestu Manažment kariéry – aktivita firiem, ktorá umožňuje
zamestnancom rast v súlade s ich potenciálom Karérový pohyb – presuny v priebehu kariéry
Zmeny pracovného miesta, pracovnej činnosti Postup na riadiacu pozíciu Zmeny zamestnávateľa – „Skokani“
Kritéria kariéry Pozícia, postavenie Moc Plat Počet podriadených Statusové symboly Rozvoj znalostí a skúsenosti Náročnosť práce Medzinárodné tímy Vlastná spokojnosť
Typy profesionálnej osobnosti (Holland) Realistický
– agg správanie, fyzická aktivita Skúmavý
– preferencia poznania pred emóciami Sociálny
– interpersonálny kontakt Konvenčný
– jasne dané pravidlá, príkazy Podnikavý
– schopnosti presvedčiť ostatných, dosiahnuť svoje ciele Umelecký
– sebavyjadrenie, tvorivá práca
Kariérové kotvy (Schein) Komponenty
Vlastný obraz talentu a schopností Vlastný obraz motívov a potrieb Vlastný obraz postojov a hodnôt
Kotvy Technicko – funkčná (odborná) Manažérska – analytická, interpersonálna a
emocionálna kompetencia) Istota Autonómia Kreativita Služba
Riadenie kariéry v organizácii Cieľ
Zjednotenie potrieb = plné využitie potenciálu zamestnanca pre dosahovanie potrieb firmy, sebaaktualizácia a spokojnosť zamestnanca
Vzájomný rozvoj = zamestnanec hľadá perspektívy pre rozvoj firmy, firma hľadá perspektívy pre zamestnanca
Prvky riadenia kariéry Ciele organizácie
Čo chce firma dosiahnuť Čo k tomu potrebuje – zariadenia, zamestnancov, technológie
Plánovanie zamestnancov Požiadavky na zamestnancov – kvalifikácia, štruktúra, počty Výber, prijímanie, rozmiestňovanie, prepúšťanie
Organizačná štruktúra Popisy pracovného miesta, pracovnej činnosti Výkonnosť zamestnancov, dosahovanie cieľov
Trh práce – interný, externý Kompetencie, schopnosti zamestnancov
Kariérové plány Rozvoj zamestnancov – adaptácia, tréning, vzdelávanie,
mentoring, koučing
Kariéra zamestnanca vo firme Začiatok kariéry (do 35)
Nové podmienky, programy adaptácie – ucelené vzdelávanie o firme, jej normách, cieľoch, poznávanie spolupracovníkov, procesov, zapracovanie sa na vykonávanú prácu
Cielené programy – talent manažment, plány nástupníctva, zvyšovanie odborných kompetencií, mentoring
Potreba rásť – môže ísť do postoja brať, výkon nezodpovedajúci požiadavkám
Motivácia presadiť sa Rýchle dosiahnutie úspechu
Kariéra zamestnanca vo firme Kariérové plató (35 -55)
Isté vytriezvenie, jasnejšie predstavy o svojej kariére Druhá kariéra
Zmena zamestnávateľa ako stimul rozvoja, lektorstvo, poradenstvo
Záver kariéry Dynamika – skúsenosť, mentorstvo Často sklenený strop, diskriminačné praktiky
Riadenie kariéry – výber zamestnancov Rozhodnutie prijať zamestnanca – výber –
kompetencie
Metódy výberu – uplatnenie psychológov Pôsobenie personálnych agentúr, Posudzovanie jeho kompetentnosti pre dané miesto –
znalosti, pracovné skúsenosti, dosiahnuté úspechy, stabilita v zamestnaní
Zosúladenie očakávaní Príliš dobrý kandidát Absolventi
Vek – skrytý faktor výberu => vekovo veľmi blízke osadenstvo – mladá a stará firma
Obdobie adaptácie
Nové podmienky, programy adaptácie – ucelené vzdelávanie o firme, jej kultúre, normách, cieľoch, poznávanie spolupracovníkov, procesov, zapracovanie sa na vykonávanú prácu – ako rýchlo je požadovaný výkon
Riadenie kariéry - interní zamestnanci Porovnanie požadovanej a skutočnej kvalifikácie
Kvalifikačná karta zamestnanca Katalóg pracovných pozícií Medzera = požiadavka na vzdelávanie
Hodnotenie zamestnanca nadriadeným Výkon pracovných činností Aké sú jeho aktuálne schopnosti – ako sú využité Ako vníma svoje pôsobenie vo firme aktuálne, do budúcnosti Ako vidí svoju kariéru – odborná, riadiaca Záujem firmy o jeho udržanie => ďalší rozvoj
Riadenie kariéry - interní zamestnanci Plán vzdelávania – podpora stratégie,
rozvojové potreby Sumarizácia, organizácia, vyhodnotenie Náklad – investícia ??, vplyv krízy Meranie efektívnosti vzdelávacích aktivít
Zodpovednosť a zainteresovanosť všetkých riadiacich zamestnancov
Riadenie kariéry - vzdelávanie a rozvoj zamestnancov
Hodnotenie efektívnosti vzdelávacích aktivít Dosiahnutie osvedčenia, certifikátu, oprávnenia na
výkon činností Overenie vedomostí testom Aký má prínos pre praktický výkon činností, čo
konkrétne sa zmenilo, či je ekonomicky vyčísliteľný efekt
Často potreba uviesť ekonomické vyčíslenie
Riadenie výkonnosti
Prečo firma existuje, aký je výsledok jej činnosti?
Aké sú očakávania majiteľov, spoločnosti, zamestnancov, zákazníkov?
Vedia zamestnanci, čo sa od nich očakáva, ako prispievajú k výsledkom spoločnosti?
Riadenie výkonnosti Merítka úspešnosti firmy
Finančné ukazovatele
BSC (Balanced Scorecard) Oblasť financií (produktivita, zisk, náklady...) Oblasť zákazníka (čo očakáva zákazník – komunikácia,
ústretovosť, rešpektovanie termínov.....) Oblasť interných procesov (používané motódy riešenia
problémov, pracovné postupy...) Oblasť učenia sa, rozvoja (inovácie, osobný rast, zavádzanie
best practice
Pracovná psychológia z pohľadu BSC
Riadenie výkonnosti Stanovovanie cieľov
Firemné, oddelenie, jednotlivci Strategické, dlhodobé, krátkodobé
Nastavenie KPI (Key performance indicators) Firemné, oddelenie, jednotlici
KPI pre jednotlivé pracovné pozície Produktivita Kvalita Nákladovosť
Priama prepojenosť na systém odmeňovania?
Riadenie výkonnosti – KPI Znaky
Vychádza zo stratégie, podporuje ju Zahŕňa pracovný výstup, správanie aj rozvoj
zamestnanca Musí byť merateľný Nie formálny KPI jednotlivcov a oddelenia sú prepojené KPI riadiacich zamestnancov sú prepojené s
podriadenými Istá miera automatizovanosti KPI sú perspektívne
Podmienky
Cieľ musí byť merateľný
Hodnotenie sa musí týkať výsledkov, nie vynaloženého úsilia
Hodnotený má dosiahnutie cieľa vo svojich rukách
BSC – KPI – MBO (Management by Objectives)
Prepojenie strategických cieľov s ukazovateľmi výkonnosti procesov a riadením výkonnosti zamestnancov
Dosahovanie trvalého zlepšovania výkonnosti
Rozvoj schopností a kompetencií zamestnancov
Koncepcia „učiacej sa organizácie“ – učiť sa z problémov, úloh a dosiahnutých výsledkov, zdieľať úspech
Riadenie výkonnosti
Problemúloha - nesprávna
postupná práca
InfoNo Info
Info
verifikácia
potrebné plánovanie, riadenie, spätná väzba
riešenie
NOK OK
nová prax
porozumenie
neprijatie úlohy nepochopeni
ečakanie
práca na poslednú
chvíľu
MNGúloha -
reálny čas, cieľ
ZAMprijatie úlohy
Riadenie výkonnosti - MBO
overiť
MNGpravidelné info,
monitoringnová prax
porozumenie, akceptácia, časový
plán
postupná práca riešenie
OK NOK
ZAM+ MNG Ciele ZAM Plan
Problem
Popis MBOVízia, ciele, merítka výkonu
firmy
Ciele úsekov, merítka
Nadriadený vytvorí ciele a merítka pre podriadených
Podriadení navrhujú merítka a ciele svojho výkonu
Odsúhlasenie cieľov a merítok
Priebežné hodnotenie, spätná väzba
Konečné hodnotenie
Hodnotenie výkonnosti firmy
Nové vstupy, eliminácie nepotrebného
Formulácia cieľov
Formulácia SMART cieľov
Špecifický Kryje sa cieľ s podnikateľským plánom, je v súlade s popisom práce? Je presne definovaný?
Merateľný Je merateľný? Sú presne stanovené kritéria na splnenie cieľa?
Akceptovateľný Je stanovený cieľ dostatočne motivujúci, ambiciózny, vyžaduje úsilie pracovníka?
Reálny Je splnenie cieľa reálne? Má zamestnanec možnosť a podmienky na jeho dosiahnutie?
Termínovaný Je dohodnutý presný termín splnenia úlohy?
Definovanie cieľov
Činnosť Čo je potrebné urobiť, (formulácia)
Výsledok Aký výsledok má byť dosiahnutý? (merateľný výstup)
Termín Kedy je termín splnený? (dátum)
Váha Akú to má dôležitosť? (priorita)
Zdroj merania Ako sa bude výsledok merať? (kde sa prejaví)
Spôsob merania Ako sa bude výsledok vyhodnocovať? (kedy je splnený, kedy nesplnený, kedy prekročený)
Čo brať do úvahy pri stanovovaní cieľov
Vyhodnotenie splnenia cieľov
Splnený Pochvala, uznanie, odmena
Nesplnený Prečo? Príčina?
Nevie učenie Nechce motivácia Nemôže zmena podmienok Nedokáže výmena zamestnanca
Nedostatok info o skutočných výsledkoch Nejasné štandardy hodnotenia, formalizmus Nedostatočná vážnosť hodnotenia Chýba spätná väzba o výkonnosti Nedostatočný dôraz na profesný rozvoj
zamestnanca Hodnotenie je nejasné a nejednoznačné Nestotožnenie sa s týmto nástrojom
Možné riziká
? Diskusia ?
Ďakujem za pozornosť