Kata Pengantar

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia yang telah dilimpahkan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul Organizational Culture and Ethical Behavior. Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan Mata Kuliah Perilaku Keorganisasian. Dalam penyusunan makalah ini, penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan-kekurangan, baik dari segi pembahasan maupun penyusunan. Hal ini disebabkan keterbatasan pengetahuan, pengalaman, serta kemampuan yang dimiliki penulis. Untuk itu penulis sangat mengharapkan kritik maupun saran yang sifatnya membangun sehingga dapat memberikan manfaat dan dorongan bagi peningkatan kemampuan penulis dimasa yang akan datang. Begitu banyak bimbingan, bantuan, dan dorongan yang penulis peroleh selama melakukan penelitian dan selama penulisan makalah ini. Maka dalam kesempatan ini, perkenankanlah penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada:

1. Bapak P. E. Sudjiman, selaku Dosen Mata Kuliah Perilaku Keorganisasian yang telah memberikan arahan dan dorongan serta saran-saran yang diperlukan oleh penulis.2. Orangtua, teman-teman, serta sahabat-sahabat yang membantu dalam doa, semangat, serta dorongan moril maupun materil.

Semoga Tuhan selalu memberkati dan memberikan yang terbaik bagi semua pihak yang telah banyak memberikan bantuan dan dorongan kepada penulis. Akhir kata, penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya.

Bandung, November 2014

Penulis

Daftar Isi

Kata Pengantar

iDaftar Isi

iiBab 1 Pendahuluan 3 1.1 Latar Belakang 3 1.2 Rumusan Masalah

3 1.5 Manfaat Penelitian

4Bab 2 Isi

5Budaya Organisasi

5 2.1 Pengertian Budaya Organisasi

5 2.2 Teori Budaya Organisasi

5 2.3 Faktor penentu budaya organisasi

7 2.4 Fungsi utama budaya organisasi

7 2.5 Empat fungsi budaya organisasi organisasi secara internal

7

2.6 Sifat budaya organisasi

7

2.7 Tipologi budaya organisasi

8

2.8 Menciptakan budaya organisasi

9

2.9 Mempertahankan budaya organisasi

9

2.10 Hubungan antara budaya organisasi dan kinerja

10 2.11 Bagaimana budaya ditanamkan dalam oraganisasi

13 2.12 Jenis budaya organisasi

14 2.13 Kreativitas individu dan team proses inovasi

14 2.14 Dampak penerapan budaya organisasi

15

2.15 Cara karyawan mempelajari budaya perusahaan

15

Etika organisasi

16

3.1 Pengertian etika organisasi

17

3.2 Mengembangkan etika di tempat kerja

17

3.3 Etika kerja

18

3.4 Interaksi individu dalam organisasi

18Bab 3 Penutup

21 3.1 Kesimpulan

21Daftar Pustaka

22

BAB I

PENDAHULUAN

I. Latar Belakang

Tipe-tipe organisasi saat ini sangat bervariasi dalam hal ruang lingkup dan ukuran dan mungkin akan memiliki beberapa praktik yang unik pada organisasi itu. Misalnya, sebuah organisasi yang umum adalah organisasi akademik yaitu universitas. Terdapat beberapa ritual dalam perguruan tinggi, seperti orientasi mahasiswa baru, pestafrat ernit y (perkumpulan khusus mahasiswa di perguruan tinggi) serta sorority (perkumpulan khusus mahasiswi), serta makanan kantin. Praktik-praktik seperti bimbingan dan magang juga memberi ciri kebanyakan institusi di perguruan tinggi.

Jelaslah bahwa inti dari kehidupan organisasi ditemukan di dalam budayanya. Dalam hal ini, budaya tidak mengacu pada keanekaragaman ras, etnis, dan latar belakang individu. Melainkan budaya adalah suatu cara hidup di dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi mencakup iklim atau atmosfer emosional dan psikologis. Hal ini mungkin mencakup semangat kerja karyawan, sikap, dan tingkat produktivitas. Budaya organisasi juga mencakup simbol (tindakan, rutinitas, percakapan, dst.) dan makna-makna yang dilekatkan orang pada simbol- simbol ini. Makna dan pemahaman budaya dicapai melalui interaksi yang terjadi antar karyawan dan pihak manajemen.

II. Rumusan MasalahRumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah pengertian budaya organisasi?

2. Apakah teori budaya organisasi?

3. Apa sajakah faktor penentu budaya organisasi?

4. Apa saja fungsi utama budaya organisasi?

5. Empat Fungsi Budaya Organisasi Secara Internal?

6. Apa saja Sifat Budaya Organisasi?7. Apa saja Tipologi Budaya Organisasi?8. Menciptakan Budaya Organisasi 9. Mempertahankan Budaya Organisasi 10. Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Kinerja 11. Bagaimana Budaya ditanamkan dalam Organisasi 12. Jenis Budaya Organisasi13. Kreativitas Individu Dan Team Proses Inovasi

14. Dampak Penerapan Budaya Organisasi

15. Cara Karyawan Mempelajari Budaya PerusahaanIII. Manfaat Penelitian

Penulis beserta pengikut kelas akan mengetahi apa apa saja yang terkandung dalam budaya organisasi dan budaya etika. Sehingga dalam berorganisasi pengikut kelas dan penulis akan bias mengerti bagaimana menjalankan organisasi yang sesungguhnya dan tidak salah dalam menanggapi anggota sesame organisasi.

BAB IIBUDAYA ORGANISASI

A. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya Organisasi adalah seperangkat nilai-nilai pokok, asumsi, pemahaman dan cara berfikir yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi dan diajarkan kepada anggota baru. Budaya Organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas organisasi/perusahaan.Budaya organisasi merupakan apa yang dirasakan, apa yang diyakini, dan apa yang dijalani oleh sebuah organisasi.

Adapun pengertian Budaya Organisasi menurut beberapa ahli, yaitu :

1. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

2. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

3. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

B. Teori Budaya Organisasi

Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi yaitu:

1. Angota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi.

Asumsi yang pertama berhubunan dengan pentingya orang di dalam kehidupan organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan realitas. Individu-individu ini mencakup karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti dari asumsi ini adalah yang dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip-prinsip dalam sebuah buadanya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi mengenai apa yang penting. Orang berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai perusahaan. Menjadi anggota dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut. Makna dari simbol-simbol tertentu misalnya, mengapa sebuah perusahaan terus melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah rencana pemutusan hubungan kerja besar- besaran dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh pihak manajemen. Makna simbolik dari menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan dilewatkan oleh pekerja yang cerdik; mengapa memberikan uang pada karyawan baru ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka? Karyawan memberikan kontribusi dalam pembentukan budaya organisasi. Perilaku mereka sangatlah penting dalam menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan realitas organisasi.

2. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya orgaisasi.

Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol, dan ini merupakan asumsi kedua dari teori ini. Perspektif ini menggaris bawahi pengguanaan simbol di dalam organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Angota-angota . organisasi menciptakan, menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol setiap hari. Simbol-simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol-simbol mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi. Seringkali, simbol-simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan yang memiliki makna. Sejauh mana simbol-simbol ini efektif bergantung tidak hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan mempraktikannya.

3. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam

Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan dengan keberagaman budaya organisasi. Sederhana, budaya organisasi sangat bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri.C. Faktor penentu Budaya OrganisasiPengalaman Organisasi (Organizational Experiences) merupakan faktor penentu utama terciptanya sebuah Budaya Organisasi tertentu. Pengalaman Organisasi dapat berupa keberhasilan maupun kegagalan yang dialami organisasi dalam menjalani kegiatannya dari waktu ke waktu. Prinsip, Norma, Keyakinan, juga dapat menjadi faktor penentu terbentuknya sebuah Budaya Organisasi. Prinsip, Norma, dan keyakinan tertentu nilai-nilainya diadopsi sehingga menentukan sebuah budaya organisasi.D. Fungsi Utama Budaya Organisasi

SEBAGAI PROSES INTEGRASI INTERNALBudaya organisasi berfungsi sebagai pemersatu setiap komponen internal organisasi

SEBAGAI PROSES ADAPTASI EKSTERNALBudaya organisasi berfungsi sebagai sarana untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan luar organisasiE. Empat Fungsi Budaya Organisasi Secara Internal

1. Memberikan identitas organisasi kepada Karyawannya

2. Memudahkan komitmen kolektif

3. Mendukung stabilitas sistem (hubungan) Sosial antar personal

4. Memudahkan karyawan memahami tujuan Organisasi

F. Sifat Budaya Organisasi

1. BUDAYA ORGANISASI YG ADAPTIFBudaya organisasi yang mampu menyesuaikan dengan lingkungan luar organisasi

2. BUDAYA ORGANISASI YG TIDAK ADAPTIFBudaya organisasi yang tidak mampu menye suaikan dengan lingkungan luar organisasi

G. Tipologi Budaya Organisasi Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi :1. AkademiPerusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.2. KelabPerusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.3. Tim BisbolPerusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.4. BentengPerusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

H. Menciptakan Budaya Organisasi

Robbins (2003: 314) menjelaskan bahwa terciptanya budaya organisasi dimulai dari ide pendiri organisasi. Para pendiri suatu organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang besar pada pembentukan budaya organisasi. Para pendiri mempunyai suatu visi mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu. Para pendiri tidak dikendalikan oleh kebiasaan ataupun ideologi sebelumnya. Proses pembetukan budaya terjadi dalam tiga cara yaitu: a. Para pendiri hanya mempekerjakan dan menjaga karyawan yang berpikir dan merasakan cara yang mereka tempuh.

b. Para pendiri mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan dengan cara berpikir dan merasa mereka.

c. Akhirnya perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai satu model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasikan diri dengan mereka dan oleh karenanya menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi-asumsi mereka. Bila organisasi berhasil, visi pendiri menjadi terlihat sebagai satu penentu utama keberhasilan organisasi. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri menjadi tertanam dalam budaya organisasi.

I. Mempertahankan Budaya Organisasi

Sekali suatu budaya terbentuk, praktik-praktik di dalam organisasi bertindak mempertahankan budaya dengan memberikan kepada para karyawan seperangkat pengalaman yang serupa. Robbins menyatakan bahwa terdapat tiga kekuatan yang merupakan bagian yang sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya, yaitu:

a. Praktik Seleksi

Tujuan utama dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam suatu organisasi. Proses seleksi memberikan informasi kepada para pelamar mengenai organisasi itu. Para calon belajar mengenai organisasi yang akan dimasuki, dan jika mereka merasakan suatu konflik antara nilai mereka dengan nilai organisasi, maka mereka dapat menyeleksi diri keluar dari kumpulan pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi jalan dua-arah, dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar untuk memutuskan kehendak hati mereka jika tampaknya terdapat kecocokan. Dengan cara ini, proses seleksi mendukung suatu budaya organisasi dengan menyeleksi keluar individu - individu yang mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai intinya.

b. Manajemen Puncak

Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan norma-norma yang mengalir ke bawah sepanjang organisasi, misalnya apakah pengambilan risiko diinginkan, berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan oleh para manajer kepada bawahan mereka, pakaian apakah yang pantas dan tindakan apakah akan dihargai dalam kenaikan upah, promosi, dan ganjaran lain.

c. Sosialisasi

Tidak peduli betapa baik yang telah dilakukan suatu organisasi dalam perekrutan dan seleksi, karyawan baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi dalam budaya organisasi itu. Yang paling penting, karena para karyawan baru tersebut tidak mengenal baik budaya organisasi yang ada. Oleh karena itu, organisasi tampaknya akan berpotensi membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan budayanya. Proses penyesuaian ini disebut sosialisasi. Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas tiga tahap yaitu:

(1) Tahap prakedatangan: yaitu periode pembelajaran di mana proses sosialisasi yang dilakukan sebelum karyawan baru bergabung dalam organisasi.

(2) Tahap perjumpaan: yaitu tahap dalam proses sosialisasi di mana karyawan baru melihat apa yang sesungguhnya organisasi itu dan persimpangan yang mungkin dan kenyataan yang ada.

(3) Tahap metamorfosis: yaitu tahap dalam proses sosialisasi di mana karyawan baru berubah dan menyesuaikan pekerjaan kelompok kerja dan organisasi.J. Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Kinerja Budaya organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik akan dapat menemukan kekuatan menyeluruh organisasi, kinerja, dan daya saing dalam jangka panjang. Kinerja karyawan ditentukan oleh persepsi subjektif karyawan mengenai organisasi, dan persepsi keseluruhan inilah yang menjadi dasar terbentuknya budaya organisasi. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja individu karyawan, dan kepuasan karyawan, dengan dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat. Seperti sudah diketahui bahwa budaya yang kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota organisasi mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu. Kebulatan maksud semacam itu membina kekohesifan, kesetiaan, dan komitmen organisasi. Robbins menggambarkan hubungan antara, budaya organisasi yang berdampak pada kinerja karyawan sebagaimana tertera pada gambar dibawah :

Berdasarkan diagram tersebut, tampak bahwa pembentukan kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh karyawan sehingga membentuk internalisasi budaya organisasi yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang positif antara semua tingkatan karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi iklim kepuasan yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan akan tercapai secara lebih efektif dan efisien. Faktor-faktor objektif yang menangkap hakikat dari budaya suatu organisasi, yang dapat terlihat dari diagram di atas terdiri dari:

a. Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu sejauhmana karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.

b. Perhatian kerincian, yaitu sejauhmana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian.

c. Orientasi hasil, yaitu sejauhmana manajemen memusatkan perhatian pada hasil, bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai suatu hasil.

d. Orientasi orang, yaitu sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.

e. Orientasi tim, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan kepada tim-tim bukan kepada individu-individu.

f. Keagresifan, yaitu sejauhmana para karyawan agresif dan kompetitif.

g. Kemantapan, yaitu sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan.

K. Bagaimana Budaya ditanamkan dalam Organisasi ?

1. Menggunakan filosofi, visi, misi, nilai-nilai dan material organisasi dalam rekruitmen, seleksi, dan sosialisasi.

2. Mendesain ruang kantor, lingkungan dan bangunan

3. Menggunakan slogan, bahasa, akronim, dan perkataan

4. Sistem penghargaan, simbol status dan kriteria promosi

5. Cerita, legenda dan mitos mengenai peristiwa atau orang-orang penting

6. Melalui program pelatihan dan pengajaran oleh para manajer dan supervisor

7. Teladan sikap pimpinan

8. Melalui sistem dan prosedur organisasi

9. Melalui tujuan-tujuan organisasi yg ingin dicapai.L. Jenis Budaya Organisasi

Budaya communal Memberikan rasa memiliki bagi anggota. Yang artinya setiap anggota dalam organisasi bekerja keras karna rasa memiliki yang ada dalam diri mereka. Budaya networked Anggota diperlakukan sebagai teman dan keluarga. Dalam hal ini, didalam organisasi tidak ada diskriminasi antara satu anggota dengan yg lain, karna semuanya diperlakukan sebagai teman bahkan keluarga. Budaya mercenary Fokus langsung pada tujuan. Memberitahukan kepada semua anggota agar selalu fokus pada tujuan dan konsentrasi tidak terbagi bagi. Budaya fragmented Rasa memiliki sangat rendah. Banyak anggota yang memiliki rasa memiliki yang rendah sehingga tidak bekerja dengan sepenuh hati.M. Kreativitas Individu Dan Team Proses Inovasi Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas merupakan pikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru, sedangkan inovasi adalah melakukan sesuatu yang baru. Hubungan keduanya jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi strategi, taktik, dan eksekusi. Dalam pitching konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual apa yang disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak berdampak pada perusahaan karena mandek di tingkat eksekusi. Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi eksekusinya harus melibatkan banyak orang, mulai dari atasan hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan. Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi secara konsisten tanpa dukungan karyawan yang bisa memenuhi tuntutan persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan, perusahaan-perusahaan inovator sangat memperhatikan masalah pelatihan karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk meng-create daya pegas inovasi. Benih-benih inovasi akan tumbuh baik pada perusahaan-perusahaan yang selalu menstimulasi karyawan, dan mendorong ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem reward, dan komunikasi, perusahaan terus berusaha untuk mendemokratisasikan inovasi.N. Dampak Penerapan Budaya Organisasi Budaya organisasi melibatkan ekspektasi, nilai, dan sikap bersama, hal tersebut memberikan pengaruh pada individu, kelompok, dan proses organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dampak dari budaya terhadap karyawan menunjukkan bahwa budaya menyediakan dan mendorong suatu bentuk stabilitas. Terdapat perasaan stabilitas, selain perasaan identitas organisasi yang disediakan oleh budaya organisasi. Organisasi yang memiliki budaya yang kuat dicirikan oleh adanya karyawan yang memiliki nilai inti bersama. Semakin banyak karyawan yang berbagi dan menerima nilai inti, semakin kuat budaya, dan semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku. Dalam suatu budaya kuat, nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap komitmen-komitmen tersebut, maka makin kuat budaya tersebut. Suatu budaya kuat akan mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku-perilaku anggota organisasi karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu iklim internal dari kendali perilaku yang tinggi. O. Cara Karyawan Mempelajari Budaya Perusahaan

Proses transformasi budaya oleh karyawan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:

1. Ceritera-ceritera

Ceritera-ceritera mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di dalam memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang-surut perusahaan dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat menodorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya.

2. Ritual / Upacara-upacara

Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Di dalam perusahaan, tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup perusahaan. Sehingga tetap dipelihara keberadaannya, contohnya adalah selamatan mulai musim giling di pabrik gula.

3. Simbol-simbol material

Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam, ruang kantor dan lain-lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma, dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi.

5. Bahasa

Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan nilai. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang, divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas, yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu. Dengan demikian menjadi jelas bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan.

ETIKA ORGANISASIA. Pengertian Etika Organisasi

Pada pengertian yang paling dasar, etika adalah sistem nilai pribadi yang digunakan memutuskan apa yang benar, atau apa yang paling tepat, dalam suatu situasi tertentu; memutuskan apa yang konsisten dengan sistem nilai yang ada dalam organisasi dan diri pribadi.Hakikat Etika :1. Merupakan konsep tata nilai dan pengukuran terhadap sikap, perilaku atau ucapan yang dianggap baik, lazim dan patut untuk dilakukan;2. Refleksi mengenai nilai-nilai dan norma moral yang dipedomani seseorang atau kelompok dalam mengatur pola sikap, perilaku ataupun ucapannya.

Norma Etika :1. Jujur (ketulusan hati, keikhlasan, tidak berbohong, tidak curang dll)

2. Adil (arif, bijak, tenggang rasa, tidak diskriminatif, tidak memihak dll).

3. Tepati Janji (sumpah, ikrar, komitmen, pakta integritas dll).

4. Taat Aturan ( mentaati dan mematuhi peraturan per-UU-an)

5. Tanggung jawab ( tanggung hasil dan resiko, memperbaiki diri dll.)

6. Responsif (cepat tanggap, meantisipasi dan ambil tindakan segera)

7. Hati-hati ( jaga harmonisasi, cegah keresahan atau kerugian masyarakat.)

8. Sopan santun ( sikap perilaku, tindakan dan ucapan secara etis, bertata kerama, saling hormat, beradab & berbudi pekerti dlm berhub.)B. Mengembangkan Etika di Tempat Kerja1. Menerapkan tingkah laku etis (pemimpin/mgr sebagai model peran)2. Penyaringan karyawan dalam seleksi awal3. Mengembangkan kode etik 4. Menyediakan pelatihan etika5. Memberikan dukungan terhadap perilaku etis6. Menerapkan etika dalam praktek sehari-hariC. Etika Kerja ( Individu Dalam Organisasi )

Mengatur hubungan individu dalam organisasi bersikap, berperilaku, berinteraksi dan melakukan proses kerja dengan pihak-pihak di dalam dan di luar perusahaan dalam membangun budaya kerja dan budaya perusahaan.

Lingkup Etika Kerja :

1. Sikap individu dalam perusahaan2. Sikap individu dalam perusahaan dengan wewenang dan jabatan3. Hubungan individu dalam perusahaan dengan atasan dan bawahannya4. Hubungan antar sesama individu dalam perusahaan5. Hubungan individu dalam perusahaan dengan individu stakeholder lainnya6. Hal-hal yang dilarang oleh perusahaan bagi setiap individu dalam perusahaanD. Interaksi Individu dalam Organisasi

1. Menghargai setiap individu dalam perusahaan, menunjukkan sikap sopan santun serta membangun penghargaan pribadi.2. Membangun komitmen dan menunjukkan perlakuan yang sama kepada semua individu dalam perusahaan tanpa melihat ras, warna kulit, agama, asal-usul, hambatan fisik atau mental, gender dan usia.3. Meyakinkan para individu dalam perusahaan untuk menyampaikan opininya tentang kebijakan dan praktek-praktek perusahaan dengan berkomunikasi secara terbuka.4. Menyediakan dan memelihara lingkungan dan tempat kerja yang kondusif, sehat dan teratur.5. Membuat para individu dalam perusahaan mendapatkan informasi tentang kebijakan, rencana dan kemajuan perusahaan lewat komunikasi yang teratur.6. Memberi peluang yang rasional kepada individu dalam perusahaan, konsisten dengan misi dan visi perusahaan untuk mengikuti pelatihan agar menjadi individu yang kompeten pada pekerjaannya.7. Mengusahakan promosi yang konsisten dengan kebutuhan perusahaan setiap saat, sehingga tersedia sdm dengan kualifikasi kompetensi sesuai kebutuhan.8. Memberikan kompensasi dan manfaat yang jelas dan menarik serta memberi imbalan dan mempertahankan individu yang berkualitas.9. Tidak boleh memaksa, mempengaruhi dan atau melarang keterlibatan individu memberikan kontribusi dalam proses politik selama dilakukan secara wajar serta tidak bertentangan dengan peraturan perusahaan yang berlaku.BAB IIIKESIMPULAN DAN SARANA. KesimpulanBerdasarkan uraian-uraian di atas, pada bab ini dapat dikemukakan beberapa pokok kesimpulan sebagai berikut:

1. Budaya perusahaan tidak muncul dengan sendirinya di kalangan anggota organisasi, tetapi perlu dibentuk dan dipelajari karena pada dasarnya budaya perusahaan adalah sekumpulan nilai dan pola perilaku yang dipelajari, dimiliki bersama, oleh semua anggota organisasi dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya.

2. Budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukung terciptanya suatu organisasi atau perusahaan yang efektif. Secara lebih spesifik, budaya perusahaan dapat berperan dalam menciptakan jati diri, mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan perusahaan dan menyajikan pedoman perilaku kerja bagi karyawan.

B. SaranSeorang pemimpin harus mengetahui semua hal yang menyangkut tentang organisasi baik secara individu mau kelompok

DAFTAR PUSTAKA

Dharma Agus.Organisasi, Perilaku, Struktur dan proses (Terjemahan). Jakarta:Erlangga. .1992Miftah Thoha. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta. CV. Rajawali, 1983Sondang P.Siagian.Organisasi Kepemimpinan dan perilaku Administrasi, Jakarta:Gunung Agung, 1992http://ryusaki69.wordpress.com/2010/05/20/budaya-organisasi/

http://zarnuji-community.blogspot.com/2013/11/makalah-budaya-dan-etika-organisasi.html

i