Perempuan dan Karier: Perbandingan Kesenjangan Upah Gender ...

188 | J u r n a l H a w a

J

JJjjagghg

Perempuan dan Karier: Perbandingan Kesenjangan Upah Gender di

Indonesia dengan Negara-Negara Di Eropa (Studi Kasus: Finlandia, Inggris, Prancis, Dan Jerman)

Hartika Arbiyanti

Universitas Indonesia [email protected]

Info Artikel Abstract Diterima: Oktober 2020 Disetujui: Oktober 2020 Dipublikasikan:

Desember 2020

In some countries, women's wages lag behind men. The most recent study shows that most of the payments made by gender in wage growth are issued during the first ten years of workers in the labor market. Some part of the contribution of growth can be explained by investment in human capital and work mobility between men and women. In Europe, gender payments occur in several countries. This research will discuss the factors of gender payment in the UK, Finland, Germany, and France - which incidentally relates to gender payments by comparing other countries - with qualitative research methods.

Keyword

Gaps, Wages, Gender, Women, Work

Kata Kunci

Abstrak

Kesenjangan, Upah, Gender, Perempuan, Pekerjaan

Dalam beberapa negara, upah perempuan tertinggal dengan laki-laki. Studi terbaru menunjukkan bahwa sebagian besar kesenjangan upah disebabkan oleh perbedaan gender dalam pertumbuhan upah yang terhitung selama sepuluh tahun pertaama pekerja dalam pasar tenaga kerja. Beberapa bagian dari kesenjangan pertumbuhan upah dapat dijelaskan oleh perbedaan dalam investasi modal manusia dan perilaku mobilitas kerja antara laki-laki dan perempuan. Di Eropa, kasus kesenjangan upah gender terjadi di beberapa negara. Penelitian ini akan membahas faktor kesenjangan upah gender dengan di Inggris, Finlandia, Jerman, dan Prancis—yang notabene memiliki reputasi kesenjangan upah gender tertinggi dibandingkan negara eropa lainnya—dengan metode penelitian kualitatif.

Alamat Korespodensi: Jalan Raden Fatah, Pagar Dewa, Kota Bengkulu Gedung Pelatihan lantai II E-mail: [email protected].


Pendahuluan

Jika ada perbedaan gender—dalam

probabilitas promosi jabatan atau

kecenderungan untuk berganti atasan atau

majikan—perempuan akan mendapatkan

perkembangan upah yang lebih sedikit

dibandingkan dengan laki-laki (Napari,

2015). Meskipun demikian, ada peran

penting untuk kedua faktor spesifik gender,

yaitu perbedaan gender dalam kualifikasi

dan perlakuan pasar tenaga kerja, serta

struktur upah secara keseluruhan, harga

yang ditentukan pasar tenaga kerja untuk

keterampilan dan pekerjaan di sektor-sektor

tertentu, dalam memengaruhi ukuran

kesenjangan upah gender. Perempuan terus

menghadapi diskriminasi di pasar tenaga

kerja, meskipun nampaknya mulai

menurun karena pergerakan serikat buruh.

Selain itu, kesenjangan upah juga

berpengaruh terhadap keterikatan tenaga

kerja perempuan melalui dampak terhadap

kekuatan diskriminasi tanggung jawab

karena perempuan dianggap masih

memegang tanggung jawab utama untuk

pekerjaan rumah tangga dan perawatan

anak di sebagian besar negara (Kahn, 2000).

Namun, pola ini telah berubah ketika

keluarga menanggapi meningkatnya

peluang pasar tenaga kerja bagi perempuan

yang meningkatkan biaya peluang dari

pengaturan semacam itu. Lebih lanjut,

kebijakan yang memfasilitasi integrasi

tanggung jawab pekerjaan dan keluarga,

baik secara sukarela dan yang diamanatkan

pemerintah, telah menjadi semakin lazim

dalam beberapa tahun terakhir. Pengusaha

cenderung untuk terus mengembangkan

kebijakan seperti itu ketika mereka

merespons perubahan komposisi angkatan

kerja dan keinginan untuk

mempertahankan karyawan yang telah

mereka investasikan secara substansial.

Dalam jangka panjang, semakin tersedianya

kebijakan semacam itu akan memudahkan

perempuan untuk menggabungkan

pekerjaan dan keluarga, dan juga bagi laki-

laki untuk mengambil bagian yang lebih

besar dari tugas-tugas rumah tangga.

Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode

penelitian kualitatif untuk memahami

fenomena kesenjanan upah gender di Eropa

dengan cara mengolah data kuantitatif serta

mendeskripsikan tentang faktor-faktor yang

memengaruhi kesenjangan upah gender

agar dapat dijadikan pertimbangan dalam

mengambil suatu keputusan kebijakan

terhadap upah gender di Indonesia. selain

itu, penelitian ini menggunakan dua teori,

yaitu teori gender dari Caroline Moser yang

telah dikembangkan menjadi Analisis

Model Moser dari disiplin ilmu Antropologi

dan teori Makroekonomi dari Keynes yang

merupakan dari disiplin ilmu Ekonomi.

Caroline Moser telah

mengembangkan teori gender dengan

membuat sebuah kerangka yang

berdasarkan pada pendekatan

Pembangunan dan Gender (Gender and

Development/ GAD) dan dibangun pada

pendekatan Perempuan dalam

Pembangunan (Women in Development/

WID) yang lebih awal dan pada teori-teori

feminisme. Dari sekian tujuan kerangka

analisis tersebut adalah mengarahkan

perhatian kepada pembagian pekerjaan

berdasarkan gender yang mempengaruhi

kemampuan perempuan untuk

berpartisipasi dalam intervensi yang telah

direncanakan serta memeriksa dinamika

Hartika Arbiyanti :

Perempuan dan Karier: Perbandingan Kesenjangan Upah Gender di Indonesia dengan Negara -Negara Di

Eropa (Studi Kasus: Finlandia, Inggris, Prancis, Dan Jerman)

190 | P a g e

kontrol kepada penggunaan sumberdaya

antara perempuan dan laki-laki dalam

berbagai konteks ekonomi dan budaya yang

berbeda-beda (Moser, 2012). Oleh karena

itu, tentunya teori ini sangat tepat dalam

menjelaskan tentang kesenjangan upah

gender di Indonesia.

Dalam teori Makroekonomi Keynes

mengatakan bahwa gelombang pasang

tampaknya berjalan ke arah lain dengan

skeptisisme yang hampir universal

terhadap prospek teori upah pekerja.

Keynes menolak penjelasan upah ortodoks

dengan alasan bahwa fungsi permintaan

tenaga kerja didasarkan pada asumsi bahwa

tingkat pendapatan diberikan. Hal ini

adalah cacat fatal dalam teori, karena setiap

perubahan dalam upah uang mampu

mengubah pekerjaan dan posisi pendapatan

riil, serta pendapatan uang dan tingkat

harga. Sejak itu, kecenderungan untuk

menganggap tingkat upah uang sebagai

variabel yang ditentukan secara eksogen

(Weintraub, 1956).

Hasil Penelitian

Berdasarkan dari hasil penelitian ini,

kesenjangan upah gender terjadi tidak

hanya di Indonesia tetapi juga di negara-

negara Eropa, terutama Jerman, Finlandia,

Prancis, dan Inggris. Jumlah tenaga kerja

perempuan di dunia terus bertambah.

Namun demikian, meskipun perempuan

memiliki pangsa besar dalam angkatan

kerja, banyak ketimpangan gender di pasar

tenaga kerja, seperti pekerjaan khusus

gender, ketimpangan upah yang diamati.

Perempuan dan laki-laki tidak menerima

gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama.

Diskriminasi upah adalah kenyataan. Rata-

rata perempuan memiliki pendapatan yang

lebih rendah, upah yang lebih rendah dan

persyaratan kerja yang kurang

menguntungkan dibandingkan laki-laki.

Oleh karena itu, penyelesaian

persoalan kesenjangan upah gender tidak

hanya tentang tingkat pekerjaan,

pendidikan, inklusi keuangan atau

representasi dalam lembaga pemerintahan,

tetapi juga tentang kekuasaan pengambilan

keputusan dan hubungan interpersonal

yang adil serta mentransformasikan

hubungan antara laki-laki dan perempuan

dalam menggunakan hak yang sama dan

berpartisipasi secara relatif setara dengan

laki-laki di ruang publik, khususnya dalam

kegiatan ekonomi, politik dan masyarakat

sipil.

Pembahasan

Individu sering ditunjuk pada tingkat

peringkat tertentu dari skala yang relevan

untuk pekerjaan atau industri, yang

kemudian bertujuan untuk meningkatkan

hierarki. Sementara promosi dan upah

tercakup oleh undang-undang

antidiskriminasi dan kebijakan peluang

yang sama—ada ruang untuk

kebijaksanaan-atau diskriminasi—dalam

tingkat tertentu. Jadi, jika laki-laki pada

awalnya ditunjuk dengan gaji awal yang

lebih tinggi dalam skala tertentu daripada

perempuan, kesenjangan upah gender

mungkin lebih besar ke bagian bawah

distribusi. Hipotesis lain adalah bahwa

perempuan yang berada di posisi terbawah

mungkin memiliki daya tawar yang lebih

rendah atau lebih mungkin untuk tunduk

pada kekuatan pasar perusahaan daripada

laki-laki, mungkin karena keluarga yang

Jurnal Hawa Vol. 2 No. 2 Juli-Desember 2020


tidak teramati melakukan komitmen atau

kebiasaan sosial di mana karier laki-laki

diutamakan (Wiji Arulampalam, 2007).

Sejumlah besar penelitian tentang

ketidaksetaraan upah telah memeriksa

kekuatan-kekuatan yang dapat menggeser

permintaan relatif untuk keterampilan,

seperti mengubah pola perdagangan dan

perubahan teknis yang bias keterampilan.

Namun, karena ekonomi maju beroperasi di

lingkungan global yang sama, dengan

perdagangan terintegrasi dan akses yang

sama ke teknologi, pergeseran permintaan

eksogen cenderung serupa di seluruh

negara ini; dan di sisi penawaran, proporsi

angkatan kerja yang berpendidikan telah

meningkat di seluruh ekonomi ini,

meskipun sistem pendidikan telah

berkembang pada waktu yang berbeda.

Oleh karena itu, perbedaan di negara-

negara ini dalam evolusi ketimpangan upah

tampaknya cenderung mencerminkan,

sebagian, variasi spesifik negara dalam cara

lembaga pasar tenaga kerja telah berubah

(Winfried Koeniger, 2007).

Mengenal Kesenjangan Upah Gender di

Finlandia, Inggris, Jerman, dan Prancis

Selama dekade terakhir, fleksibilitas

pekerjaan telah dikedepankan sebagai salah

satu obat untuk masalah ketenagakerjaan

dan ekonomi Uni Eropa dan sebagai salah

satu cara untuk mencapai tujuan Uni Eropa

mengenai peluang yang setara bagi

perempuan dan laki-laki baik, dalam

kehidupan pribadi maupun profesional.

Meskipun perempuan telah mencapai

kesetaraan dalam indikator pembangunan

sosial seperti literasi dan Kesehatan, fakta

mapan menyatakan bahwa kesetaraan

gender belum tercapai di pasar tenaga kerja

di dunia internasional, tidak terkecuali di

Uni Eropa (Kumari, 2001).

Tabel 1: Kesenjangan Upah Gender

Internasional dalam Persentase dari Tahun

1970-2019

Sumber: OECD

Meskipun Eropa mengakui kesempatan

yang sama bagi laki-laki dan perempuan

untuk menjadi jantung reformasi pasar

tenaga kerja dan berkomitmen untuk

kesetaraan bagi jenis kelamin di tempat

kerja—terutama di bawah naungan Uni

Eropa, dari diagram di atas menunjukkan

bahwa tidak semua negara Eropa memiliki

kesetaraan upah gender. Finlandia,

contohnya, merupakan negara Eropa yang

memiliki persentase kesenjangan upah

gender di Eropa tertinggi jika dibandingkan

dengan negara Eropa lainnya. Inggris

menempati urutan kedua, sementara

Jerman menempati urutan ketiga dan

Prancis urutan kedelapan.

Hartika Arbiyanti :



192 | P a g e

0 5

10 15 20 25 30 35

DEU FIN FRA GBR

Rata-Rata Kesenjangan Upah Gender di Jerman, Finlandia, Prancis, dan Inggris

2010

2011

2012

2013

2014

2015

-10

-05

00

05

10

15

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019

Perbedaan Kesenjangan Upah Gender di Inggris

Full-time Part-time

Namun, jika kita melihat data rata-

rata kesenjangan upah gender di antara

Finlandia, Inggris, Jerman dan Prancis

dalam rentang tahun 2010-2017 seperti

diagram tabel yang tercantum di bawah,

Inggris merupakan negara di Eropa yang

memiliki kesenjangan upah gender lebih

besar dibandingkan dengan Finlandia,

Prancis, dan Jerman.

Diagram 2. Rata-Rata Kesenjangan Upah

Gender di Jerman (DEU), Finlandia (FIN),

Prancis (FRA), dan Inggris (GBR)

Sumber: OECD (Data diolah oleh penulis).

Di Inggris, kesenjangan upah gender

dihitung sebagai perbedaan antara

pendapatan rata-rata per jam (tidak

termasuk lembur) laki-laki dan perempuan

sebagai proporsi dari pendapatan rata-rata

per jam (tidak termasuk lembur) dari

pendapatan laki-laki (OECD, 2020). Hal ini

adalah ukuran di semua pekerjaan di

Inggris, bukan dari perbedaan upah antara

laki-laki dan perempuan untuk melakukan

pekerjaan yang sama. Meskipun demikian,

kesenjangan upah gender di Inggris dapat

dibedakan antara pekerjaan full-time dengan

part-time dengan melihat diagram garis di

bawah ini:

Diagram 3. Perbedaan Kesenjangan Upah

Gender di Inggris Berdasarkan Jenis

Pekerjaan

Sumber:

https://www.ons.gov.uk/employmentandl

abourmarket/peopleinwork/earningsandw

orkinghours/bulletins/genderpaygapinthe

uk/2019. diakses pada 24 Juni 2020 pukul

15.00

Pekerjaan penuh waktu

didefinisikan sebagai karyawan yang

bekerja lebih dari 30 jam dibayar per

minggu (atau 25 jam atau lebih untuk

profesi guru), sementara pekerjaan paruh

waktu didefinisikan sebagai karyawan yang

bekerja kurang dari atau sama dengan 30

jam dibayar per minggu (atau kurang dari

atau sama dengan 25 jam untuk profesi

guru) di Inggris. Hal ini juga berlaku tidak

hanya untuk orang Inggris, tetapi juga

immigrant (Miranda, 2018)

Dari diagram garis di atas dapat

dilihat bahwa kesenjangan upah gender

telah menurun perlahan dalam beberapa

tahun terakhir. Di antara karyawan penuh

waktu sekarang berada pada 8,9%, sedikit

https://www.ons.gov.uk/employmentandlabourmarket/peopleinwork/earningsandworkinghours/bulletins/genderpaygapintheuk/2019






0

5

10

15

20

25

2008 2010 2012 2014 2016 2018 2020

Kesenjangan Upah Gender di Finlandia

berubah dari 2018 ketika itu 8,6% (bukan

peningkatan yang signifikan secara

statistik). Angka untuk 2019 mewakili

penurunan 3,3 poin persentase dari satu

dekade lalu - 12,2% pada 2009 - tetapi hanya

0,6 poin persentase sejak 2012. Di antara

semua karyawan, kesenjangan turun dari

17,8% pada 2018 menjadi 17,3% pada 2019.

Kesenjangan upah gender lebih tinggi

untuk semua karyawan daripada untuk

masing-masing karyawan penuh waktu dan

karyawan paruh waktu. Ini karena

perempuan mengisi lebih banyak pekerjaan

paruh waktu, yang memiliki upah rata-rata

per jam lebih rendah daripada pekerjaan

penuh waktu, dan lebih cenderung berada

di pekerjaan bergaji rendah. Ini dijelaskan

lebih lanjut di blog ini, yang ditulis pada

tahun 2018.

Selain Inggris, Finlandia termasuk

salah satu negara di Eropa yang memiliki

kesenjangan upah gender yang tinggi.

Menurut laporan dari European Comission,

di Finlandia, kesenjangan upah gender

adalah 17,3% (kesenjangan upah gender

rata-rata di UE adalah 16,3%). Kesenjangan

pendapatan gender secara keseluruhan

adalah perbedaan antara pendapatan

tahunan rata-rata antara perempuan dan

laki-laki. Hal ini memperhitungkan tiga

jenis kerugian yang dihadapi perempuan,

yaitu penghasilan per jam yang lebih

rendah, bekerja lebih sedikit di pekerjaan

yang dibayar, dan tingkat pekerjaan yang

lebih rendah (misalnya ketika mengganggu

karier untuk mengurus anak-anak atau

kerabat). Kesenjangan pendapatan

keseluruhan gender di Finlandia mencapai

24,1% (kesenjangan pendapatan

keseluruhan gender rata-rata di UE adalah

39,6%).


Gender di Finlandia Tahun 2010-2018

Sumber: World Bank (data diolah oleh

penulis)

Dari diagram garis dari data World

Bank di atas menunjukkan kesenjangan

upah gender cenderung stabil. Hal ini

karena kesenjangan upah gender di

Finlandia sendiri berawal dari terdapatnya

perbedaan pandangan mengenai apakah

peningkatan kesetaraan gender akan

membuat orang berharap lebih banyak atau

lebih sedikit anak. Secara historis,

pengaturan keluarga tradisional telah

berkorelasi dengan jumlah anak yang lebih

tinggi. Selama transisi demografis,

perempuan menjadi jauh lebih setara

dengan laki-laki. Namun, pada saat yang

sama, ketentuan pengasuhan anak menjadi

berkurang. Oleh karena itu,

mengintensifkan tekanan beban ganda

perempuan menggabungkan upah dan

pekerjaan rumah tangga sehingga

kesenjangan upah gender dimaksudkan

agar perempuan lebih banyak menaruh

perhatian kepada anak. Ketidakseimbangan

antara kesetaraan gender yang tinggi di

lembaga-lembaga seperti pendidikan dan

Hartika Arbiyanti :



194 | P a g e

pekerjaan di pasar dan tingkat keadilan

yang lebih rendah dalam kehidupan

keluarga telah berkontribusi terhadap

rendahnya kesuburan di negara-negara

maju (Anneli Miettinen, 2011). Selain itu,

mengenai distribusi kesenjangan, hubungan

cekung antara tingkat upah dan

kesenjangan terdapat korelasi.

Kesenjangannya rendah pada tingkat upah

yang rendah dan akan meningkat ketika

pendapatan yang diharapkan tumbuh.

Jerman juga merupakan salah satu

negara yang memiliki kesenjangan upah

gender di Eropa setelah Inggris dan

Finlandia. Menurut riset yang dilakukan

oleh The Economist, upah rata-rata per jam

untuk perempuan Jerman adalah € 17,09 ($

19,31), 21% lebih rendah dari laki-laki €

21,60. Hal ini menyesuaikan kebutuhan

terhadap sektor, keterampilan, usia

sehingga kesenjangan merosot sampai 6-

7%. Perempuan lebih disukai daripada laki-

laki untuk bekerja dalam pekerjaan layanan

dengan bayaran rendah; dua pertiga asisten

toko adalah perempuan. Hampir setengah

dari perempuan yang bekerja adalah paruh

waktu (dibandingkan dengan 9% laki-laki)

dan karenanya cenderung tidak menaiki

tangga karier cepat (The Economist, 2020)


Gender di Jerman Tahun 2010-2018


penulis)

Dari diagram garis di atas

menunjukkan bahwa kesenjangan upah

gender di Jerman cenderung stabil,

meskipun komposisinya tidak setinggi

Inggris dan Finlandia. Ada kemungkinan

lembaga-lembaga pasar tenaga kerja

bertanggung jawab atas bagian penting dari

perbedaan internasional dalam

ketidaksetaraan upah—hubungan terbalik

antara kesenjangan upah gender yang

menunjukkan bahwa mekanisme penetapan

upah, seperti yang mencakup perjanjian

perundingan bersama yang menyediakan

relatif tinggi tingkat upah terhadap laki-laki

dibandingkan tingkat upah relatif

perempuan yang cenderung berada di

bagian bawah distribusi upah. Secara

keseluruhan, lembaga penetapan upah

memiliki efek penting pada kesenjangan

upah gender dan beberapa bukti dampak

kekuatan pasar penawaran dan permintaan

tenaga kerja di Jerman (Hübler, 2005).

Kesenjangan upah gender juga

terjadi di Prancis. Perbedaan dalam upah

per jam rata-rata kotor antara laki-laki dan

perempuan di seluruh perekonomian cukup

signifikan. Di Prancis, kesenjangan upah

0

5

10

15

20

2008 2010 2012 2014 2016 2018 2020

Kesenjangan Upah Gender di Jerman



12,5

13

13,5

14

14,5

2008 2010 2012 2014 2016 2018

Kesenjangan Upah Gender di Prancis

gender adalah 15,8% (kesenjangan upah

gender rata-rata di UE adalah 16,3%).

Dalam hal ini ada tiga jenis yang dihadapi

perempuan yang membuat upahnya tidak

setara dengan laki-laki, yaitu penghasilan

per jam yang lebih rendah, bekerja lebih

sedikit jam dalam pekerjaan berbayar, dan

tingkat pekerjaan yang lebih rendah,

misalnya, ada gangguan dari keluarga,

seperti menjaga anak-anak atau kerabat.

Meskipun demikian, kesenjangan upah

gender secara keseluruhan di Prancis

berada pada 31,1% (kesenjangan

pendapatan gender keseluruhan rata-rata di

UE adalah 39,6%).


Gender di Prancis Tahun 2010-2018


penulis)

Dari diagram garis di atas, kesenjangan

upah gender di Prancis cenderung

fluktuatif. Hal ini disebabkan oleh daya

permintaan tenaga kerja (World Bank,

2020). Dalam pekerjaan, posisi manajemen

dan pengawasan dipegang oleh laki-laki,

bahkan dalam setiap sektor, laki-laki lebih

sering dipromosikan daripada perempuan.

Tren ini memuncak di bagian paling atas, di

mana di antara CEO kurang dari 6% adalah

perempuan. Pendidikan juga

mempengaruhi terhadap kesenjangan upah

gender di Prancis. Pekerjaan yang sebagian

besar dilakukan oleh perempuan, seperti

mengajar atau penjualan, menawarkan

upah yang lebih rendah daripada pekerjaan

yang sebagian besar dilakukan oleh laki-

laki, bahkan ketika tingkat pengalaman dan

pendidikan yang sama dibutuhkan karena

perempuan dianggap mengurangi jam kerja

mereka saat bekerja demi mengurus

keluarga.

Perbandingan Indonesia dengan

Inggris, Finlandia, Jerman, dan Prancis

dalam Kasus Kesenjangan Upah Gender

Penelitian tentang kesenjangan upah

antargender pada umumnya menggunakan

data dari survei ketenagakerjaan dan Badan

Pusat Statistik (BPS). Data tersebut

kemudian digunakan untuk mengestimasi

persamaan upah di antara pekerja laki-laki

dan perempuan. Persamaan upah dibagi

menjadi dua bagian, explained gap dan

unexplained gap. Explained gap merupakan

perbedaan upah antara pekerja laki-laki dan

perempuan karena perbedaan modal

manusia seperti perbedaan pendidikan dan

pengalaman kerja, sedangkan unexplained

gap atau residual gender wage gap merupakan

perbedaan upah antara laki-laki dan

perempuan yang tidak dapat dijelaskan

oleh perbedaan modal manusia. Dengan

menggunakan data tersebut, residual gender

wage gap seringkali dianggap sebagai

bentuk diskriminasi upah yang dilakukan

oleh employer (Martesa Husna Laili, 2019).

Oleh karena itu, ‘bekerja atau tidak’

merupakan jawaban dari keputusan

perempuan jika ditanya tentang

keinginannya untuk berpartisipasi dalam

pasar tenaga kerja. Upah atau gaji adalah

standar untuk mendefinisikan apa yang

merupakan hasil dari pekerjaan dalam

sebagian besar model ekonomi, tanpa

Hartika Arbiyanti :



196 | P a g e

0

20000000

40000000

60000000

80000000

100000000

120000000

140000000

160000000

19

95

19

97

19

99

20

01

20

03

20

05

20

07

20

09

20

11

20

13

20

15

20

17

20

19

Total Tenaga Kerja di Indonesia

melihat perbedaan yang terjadi antara

sektor formal dan sektor informal.

Meskipun pekerjaan yang mereka lakukan

di rumah tidak dianggap sebagai ‘kerja’

dalam arti ekonomi, tentunya hal itu dapat

mempengaruhi keputusan untuk

berpartisipasi atau tidaknya berkecimpung

dalam pasar tenaga kerja. Pilihan mereka

mungkin sebagai berikut: (1) untuk bekerja

di rumah tanpa bayaran atau (2) bekerja

untuk mendapatkan upah di pasar tenaga

kerja—baik dalam sektor formal atau

informal. Selain itu, sektor informal

memang lebih didominasi oleh perempuan,

meskipun sektor informal dianggap sebuah

alternatif yang lebih rendah dari sektor

formal untuk pekerjaan. Setidaknya bagi

perempuan, hal itu menunjukkan model

yang lebih tepat dari keputusan yang akan

diambilnya. (Bernasek, 2002).

Selain negara Inggris, Finlandia,

Jerman, dan Prancis, Indonesia juga

memiliki kesenjangan upah gender.

Meskipun ketimpangan gender masih ada

dan terjadi di Indonesia, ketimpangannya

semakin berkurang. Hal ini tentu

menjelaskan bahwa kesempatan

perempuan dan laki-laki di Indonesia

makin hari makin sama. Demikian pula

halnya dalam bidang ketenagakerjaan,

peran perempuan dalam ketenagakerjaan

semakin luas dan membuka peluang

kesempatan untuk mengembangkan

potensinya. Kesempatan yang sama dan

perlakuan yang sama di pasar tenaga kerja

merupakan inti dari pekerjaan yang layak.

Sayangnya, kebanyakan perempuan di

seluruh dunia, bahkan di Indonesia, masih

menghadapi kendala tambahan untuk

mengakses pekerjaan, dan sekali dalam

pekerjaan, kesulitan untuk mengakses

posisi pengambilan keputusan dan

pekerjaan di sektor tertentu atau dengan

karakteristik tertentu. Pemisahan gender

pekerjaan dikombinasikan dengan

distribusi pekerjaan tidak berbayar yang

tidak setara (termasuk kegiatan rumah

tangga dan pengasuhan anak),

menghasilkan perbedaan dalam kondisi

kerja seperti kesenjangan upah berdasarkan

gender dan representasi perempuan yang

berlebihan dalam pekerjaan paruh waktu

(International Labour Organization, 2020).

Diagram 7. Tenaga Kerja di Indonesia 1995-

2019


penulis)

Dari data di atas dapat diambil

kesimpulan bahwa tenaga kerja di

Indonesia semakin meningkat dalam kurun

waktu 24 tahun yang diiringi dengan

kenaikan jumlah penduduk. Globalisasi

dapat memberikan hasil positif dan negatif,

tetapi Indonesia harus melanjutkan

reformasinya untuk mendapatkan hasil

maksimal dari keterlibatannya dengan

seluruh dunia. Dalam hal ini, perbaikan

mekanisme kompensasi dan peningkatan

fleksibilitas pasar tenaga kerja adalah kunci



untuk mengurangi risiko dan biaya

globalisasi. Pasar tenaga kerja dapat

menyesuaikan dengan berbagai margin

sebagai respons terhadap kenaikan upah

minimum. Misalnya, pemberi kerja dapat

mengubah jumlah pekerja yang

dipekerjakan di suatu perusahaan, atau

mereka dapat menyesuaikan jumlah rata-

rata jam kerja setiap pekerja. Selain itu,

perusahaan dapat mengubah campuran

pekerja yang dipekerjakan setelah kenaikan

upah minimum, yang pada dasarnya

mencoba menyelaraskan kembali produk

marjinal pekerja mereka dengan upah yang

mereka terima. Akibat dari penyesuaian ini,

pengaruh upah minimum dapat melampaui

pekerja yang upahnya secara langsung

dipengaruhi oleh lantai yang lebih tinggi

(David Neumark, 2004).

Penelitian dari LIPI yang

menggunakan data dari Sakernas tahun

1996, 1999, 2002, dan 2004 serta metode

dekomposisi Oaxaca-Blinder telah

menunjukkan bahwa faktor penyebab

kesenjangan pendapatan antargender

adalah sekitar 41,6% yang disebabkan oleh

perbedaan karakteristik dan sekitar 58,4%

disebabkan oleh faktor tidak dijelaskan

(unexplained). Hal ini menjelaskan bahwa

sebagian besar kesenjangan upah di

Indonesia disebabkan oleh faktor yang

tidak dapat dijelaskan (unexplained) dan

diindikasikan sebagai sebuah diskriminasi.

Tentunya, salah satu konsekuensi potensial

dari tren terbaru dalam upaya ketahanan

yang berfokus pada gender mungkin norma

gender yang diskriminatif sebenarnya

diperkuat. Ketidaksetaraan ini sebagian

besar berkenaan dengan potensi

pengorbanan yang dilakukan perempuan

sebagai pengasuh utama keluarga dan

rumah, yang harus diakui oleh program

adaptasi perubahan iklim dalam

menciptakan strategi berbasis rumahan

(Hennigusnia, 2014).

Dekomposisi kesenjangan upah

berdasarkan gender ini menawarkan

beberapa manfaat. Pertama,

mengidentifikasi bagian dari kesenjangan

upah gender yang dapat dijelaskan oleh

karakteristik pasar tenaga kerja dapat

membantu pembuat kebijakan dalam

merancang kebijakan yang menargetkan

perbedaan dalam karakteristik antara

perempuan dan laki-laki, misalnya, dengan

mengurangi perbedaan dalam pencapaian

pendidikan atau dengan mendorong

perempuan dan laki-laki untuk melakukan

diversifikasi lintas pekerjaan atau sektor.

Kedua, jika ukuran komponen yang tidak

dapat dijelaskan itu besar, hal ini mungkin

menunjukkan bahwa mengurangi

kesenjangan upah gender juga

membutuhkan langkah-langkah untuk

menghapus diskriminasi upah dan

mempromosikan kerangka hukum dan

kebijakan yang kondusif untuk upah yang

sama untuk pekerjaan dengan nilai yang

sama antara perempuan dan laki-laki

(International Labour Organization, 2018).

Pasar tenaga kerja juga memiliki

prioritas gender yang tercermin dalam

ekspektasi berbasis gender tentang jenis

pekerjaan yang sesuai untuk laki-laki dan

perempuan muda serta kepadatan laki-laki

dan perempuan dalam pekerjaan tertentu.

Contohnya, seiring dengan pergeseran

perekonomian industri berat dan

manufaktur ke pekerjaan perdagangan dan

jasa, peluang kerja baru bagi perempuan

muda telah terbuka, misalnya sebagai SPG

di mal dan profesi lain di sektor

Hartika Arbiyanti :



198 | P a g e

perdagangan dan jasa. Mayoritas laki-laki

juga mendapatkan pekerjaan di industri

manufaktur berat, transportasi, dan

perdagangan; sebagian besar perempuan

bekerja di perdagangan, jasa, dan industri

manufaktur ringan. Sementara profesi

tertentu dapat diambil oleh laki-laki dan

perempuan sebagai bagian lain dari pasar

tenaga kerja yang mencerminkan

pembagian gender ke dalam pekerjaan laki-

laki (dalam transportasi, konstruksi,

industri berat) dan pekerjaan perempuan

(sebagai pedagang, staf di toko, perawat,

guru, dan pekerja pabrik di industri

manufaktur ringan) (Naafs, 2013).

Dalam hal sektor jasa, Tenaga Kerja

Wanita (TKW) juga menjadi pilihan

perempuan dalam upaya mendapatkan

pendapatan. Bahkan, kebijakan pemerintah

Indonesia hingga tahun 2009 juga

mendorong ekspor TKW mengikuti praktik

zaman kolonial dan pascakolonial untuk

mengurangi pengangguran dan

mengurangi risiko keresahan sosial.

Pemikiran pemerintah juga mencerminkan

kebijakan Bank Dunia dan mulai

memberikan izin kepada perusahaan

swasta untuk merekrut dan mengekspor

pekerja serta membentuk Biro Ekspor

Tenaga Kerja dan menetapkan target untuk

mengirim lebih banyak pekerja perempuan

ke luar negeri karena menyadari potensi

remitansi pada tahun 1990-an. Pada tahun

2009, nilai remitansi telah mencapai 6,6

miliar dolar AS—dengan pekerja rumah

tangga yang merupakan 77% dari angkatan

kerja migran Indonesia—memberikan

kontribusi terbesar bagi devisa negara

(Austin, 2017).

Selain itu, kontribusi perbedaan

upah gender dalam tingkat pekerjaan sektor

formal setelah pekerjaan dan perbedaan

tingkat individu, terhadap perbedaan

gender dalam pendapatan yang tercatat.

Intinya, ini mengkaji apa yang akan terjadi

jika distribusi pendidikan / pekerjaan dan

struktur gaji tetap dipertahankan, dan

perempuan dipekerjakan di sektor publik

dalam proporsi yang sama dengan laki-laki

(Jacobs, 1998). BPS juga menyebutkan

kesenjangan upah ini merupakan isu yang

lama karena adanya anggapan perempuan

kurang berkontribusi dalam pekerjaan.

Selain itu, perempuan memiliki

kecenderungan yang lebih besar untuk

dikategorikan sebagai bukan angkatan kerja

karena biasanya menghasilkan produk yang

dikonsumsi oleh rumah tangganya sendiri.

Pekerjaan rumah tangga yang seringkali

menjadi tugas perempuan, memengaruhi

ketersediaan seseorang untuk bekerja.

Selain itu, perempuan juga cenderung

ditempatkan pada posisi yang bernilai

rendah. Masalah ini menjadi tantangan bagi

perempuan dalam dunia ketenagakerjaan

untuk mendapatkan pekerjaan, pendapatan,

dan posisi kepemimpinan yang setara .

Namun, analisis kesenjangan gaji

harus ditempatkan dalam konteks yang

lebih luas dari dimensi lain dari

ketidaksetaraan antara perempuan dan laki-

laki, termasuk akses perempuan yang lebih

terbatas ke pekerjaan berbayar dan

pembagian tugas yang tidak setara dalam

rumah tangga. Di negara berpenghasilan

tinggi, partisipasi perempuan dalam

pekerjaan berbayar telah meningkat pesat

selama beberapa dekade terakhir, hampir

setara dengan laki-laki di beberapa negara.



0

5

10

15

1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 2017 2019

Tingkat Pengangguran di Indonesia (Estimasi ILO)

Namun hal ini tidak terjadi di sebagian

besar negara berkembang (Mendoze, 2017).

Secara global, perempuan masih jauh lebih

kecil kemungkinannya dibandingkan laki-

laki untuk berpartisipasi dalam pasar

tenaga kerja.

Tingkat pengangguran atau

Unemployment Rate juga merupakan salah

satu indikator untuk membaca seberapa

besar perempuan berkategori angkatan

kerja yang menjadi pengangguran. Hal ini

juga merupakan indikator yang umum

digunakan untuk menjelaskan situasi pasar

tenaga kerja dan didefinisikan sebagai

persentase jumlah pengangguran terhadap

jumlah angkatan kerja. Dalam mengetahui

perbedaan tingkat pengangguran antara

laki-laki dan perempuan dapat dijelaskan

melalui tabel di bawah ini:

Diagram 8. Tingkat Pengangguran di

Indonesia Tahun 1995-2019


penulis)

Tabel di atas menjelaskan bahwa

tingkat pengangguran terhadap perempuan

dalam rentang tahun 1995-2019 semakin

menurun. Tentunya, hal ini membuktikan

bahwa perempuan di Indonesia cenderung

berkeinginan untuk berproduktif dalam

bekerja dibandingkan memilih keputusan

untuk tidak bekerja. Akan tetapi, tingkat

pengangguran yang terjadi secara umum

sebenarnya dipengaruhi oleh kurangnya

pekerja dengan keterampilan yang tepat

untuk pekerjaan yang ditawarkan telah

tercermin dalam sejumlah masalah pasar

tenaga kerja yang endemik di Indonesia,

termasuk tingkat produktivitas yang

rendah dan tingkat pengangguran kaum

muda yang tinggi. Akibatnya, upaya “sisi

penawaran” untuk meningkatkan

produktivitas—melalui investasi dalam

pendidikan dan pelatihan—telah menjadi

tujuan pemerintah berturut-turut sejak era

Soeharto.

Selain itu, faktor politik juga

mempengaruhi tingkat pengangguran di

Indonesia. Elit yang korup telah

membiarkan orang asing mengeksploitasi

tanah, tenaga kerja dan sumber daya

Indonesia serta membuat pengelolaan

ekonomi yang sehat menjadi lebih terdesak

karena krisis ekonomi dan inflasi yang

tinggi telah memicu ledakan kekerasan

yang bermuatan rasial dan semakin

banyaknya pengangguran. Meskipun sudah

terdapat inisiatif pengampunan pajak dan

serangkaian paket deregulasi untuk

berupaya meningkatkan pendapatan dan

investasi swasta untuk membantu

mempertahankan ledakan infrastruktur dan

memotivasi pertumbuhan ekonomi yang

lebih tinggi, transportasi dan infrastruktur

jalan yang menua membuat Indonesia tidak

keluar dari jebakan kecilnya pendapatan

atau upah, bahkan tidak terlepas dari

naiknya tingkat pengangguran (Warburton,

2018).

Oleh karena itu, selain

memperhatikan transportasi dan

Hartika Arbiyanti :



200 | P a g e

infrastruktur, Pemerintah Indonesia saat ini

juga lebih menekankan pada peningkatan

produktivitas melalui perolehan

keterampilan daripada para pendahulunya

pada periode pasca-Soeharto. Padahal,

Rencana Pembangunan Jangka Menengah

Nasional (RPJMN) 2015–19, yang

ditetapkan prioritas pemerintah saat ini

memiliki fokus yang kuat untuk

meningkatkan produktivitas tenaga kerja

dan menciptakan lapangan pekerjaan.

Namun hingga saat ini, fokusnya terus

berlanjut pada perluasan jumlah

pendaftaran dan kuantitas pekerjaan

daripada kualitasnya. Selain itu, selama

investasi dalam pendidikan, terutama

keterampilan menjadi prioritas, kualitas

sekolah kejuruan telah menjadi perhatian

serius terkait dengan kurikulum yang

ketinggalan zaman, kekurangan guru yang

berkualitas dan kegagalan untuk

menghubungkan upaya di sisi penawaran

dengan kebutuhan bisnis. Terakhir,

perusahaan swasta cenderung kurang

berinvestasi dalam pelatihan pekerja

(Pratomo, 2018). Dalam hal ini, perempuan

mendapatkan perhatian khusus untuk

menempuh pendidikan dan keterampilan

karena akan menjadi daya tawar dalam

pasar tenaga kerja sehingga kesenjangan

upah akan menjadi relatif kecil (Dan A.

Black, 2008).

Dengan latar belakang tersebut,

terkait ketenagakerjaan, seharusnya lebih

ditekankan pada menaikkan kualitas

lapangan kerja sehingga diharapkan dapat

mengurangi tingkat pengangguran. Intinya,

hal ini tentang bagaimana caranya untuk

mencapai pekerjaan layak untuk semua,

yang sejalan dengan kampanye global

Organisasi Buruh Internasional (ILO)

tentang pekerjaan layak. Menurut ILO,

pekerjaan yang layak melibatkan peluang

untuk pekerjaan yang penuh dan produktif,

menghormati perjuangan pekerja,

memberikan kebebasan kepada orang-

orang, dan memberi pekerja keamanan dan

perlindungan sosial (International Labour

Organization, 2020).

Kelayakan atau tidaknya pekerjaan

juga harus diperhatikan oleh pemerintah.

Sejauh ini, beberapa perekonomian sektor

informal memiliki karakteristik pendapatan

atau upah yang lebih rendah (karena

ukuran perekonomian informal berkorelasi

positif dengan tingkat kemiskinan) serta

kurangnya keberlanjutan pendapatan,

jaminan kerja dan perlindungan sosial,

seperti dalam kasus pekerja rumah tangga

perempuan dan pekerja anak. Pekerjaan

dengan karakteristik seperti itu tidak layak.

Tidak hanya itu, tidak semua sektor formal

dapat dikategorikan layak, terutama karena

rendahnya kepatuhan terhadap peraturan

ketenagakerjaan. Oleh karena itu, penting

bagi pemerintah untuk berupaya

meningkatkan kualitas lapangan pekerjaan

dengan upah dan jaminan layak untuk

semua gender agar dapat menurunkan

tingkat pengangguran di Indonesia

(Tadjoeddin, 2014).

Pada kesimpulannya, permasalahan

perbedaan upah gender tidak hanya terjadi

di Indonesia, tetapi juga di negara Eropa,

terutama Finlandia, Inggris, Prancis, dan

Jerman yang merupakan negara maju. Laki-

laki dan perempuan tidak menerima gaji

yang sama untuk pekerjaan yang sama.

Oleh karena itu, diskriminasi upah tidak

terbantahkan. Secara umum, perempuan



memiliki pendapatan lebih rendah, upah

lebih rendah, serta persyaratan kerja yang

kurang menguntungkan dibandingkan laki-

laki. Namun, secara khusus, perbedaan gaji

laki-laki dan perempuan ternyata

mempengaruhi posisi perempuan di pasar

tenaga kerja dan perannya dalam rumah

tangga. Perempuan yang dibayar upah dan

tunjangan jaminan sosial rendah akan

menyebabkan pembayaran pensiun yang

juga lebih rendah. Ketimpangan tersebut

juga menentukan konsekuensi negatif

lainnya. Tingkat upah yang lebih rendah

bagi perempuan dapat meningkatkan

tingkat pengangguran,s karena perempuan

cenderung menggantungkan perekonomian

pada pasangan laki-laki sehingga dapat

meningkatkan kerentanan terhadap

kekerasan dalam rumah tangga dan

meningkatnya angka perceraian. Oleh

karena itu, pemerintah seharusnya

menyelesaikan masalah ketimpangan upah

gender dengan membuat kebijakan

kesetaraan upah gender di berbagai sektor

serta perlindungan terhadap perempuan,

dan mempermudah akses pendidikan

tinggi kepada perempuan agar dapat

menekan angka pengangguran di

Indonesia.

Daftar Pustaka

Anneli Miettinen, S. B. (2011). Gender

equality and fertility intentions

revisited: Evidence from Finland.

Demographic Research, 469-496.

Austin, M. (2017). Defending Indonesia’s

Migrant Domestic Workers. In H. S.

Ward Berenschot, Citizenship and

Democratization in Southeast Asia (pp.

265-287). Brill.

Bernasek, J. H. (2002). Gender and Informal

Sector Employment in Indonesia.

Journal of Economic Issues, 313-321.

Dan A. Black, A. M. (2008). Gender Wage

Disparities among the Highly

Educated. The Journal of Human

Resources, 630-659.

David Neumark, M. S. (2004). Minimum

Wage Effects throughout the Wage

Distribution. The Journal of Human

Resources, 425-450.

Hennigusnia. (2014). Kesenjangan Upah

Antarjender di Indonesia: Glass

Ceiling atau Sticky Floor. Jurnal

Kependudukan Indonesia, 83-96.

Hübler, O. (2005). Is There a Varying

Unexplained Gender Wage Gap in

Germany? Applied Economics

Quarterly, 1-20.

International Labour Organization. (2018).

Global Wage Report 2018/19: What lies

behind gender pay gaps. Geneva:

International Labour Organization.

International Labour Organization. (2020,

October 6). International Labour

Organization. Retrieved from Labour

statistics on women:

https://ilostat.ilo.org/topics/wome

n/

International Labour Organization. (2020,

October 7). International Labour

Organization. Retrieved from

Introduction to International Labour

Standards:

https://www.ilo.org/global/standa

rds/lang--en/index.htm

Jacobs, J. C. (1998). Gender, the Welfare

State, and Public Employment: A

Comparative Study of Seven

Industrialized Countries. American

Sociological Review, 688-710.

Hartika Arbiyanti :



202 | P a g e

Kahn, F. D. (2000). Gender Differences in

Pay. The Journal of Economic

Perspectives, 75-99. Retrieved from

http://www.jstor.com/stable/26470

76

Kumari, B. R. (2001). Work and Gender: A

European Perspective. Economic and

Political Weekly, 3603-3605.

Martesa Husna Laili, &. A. (2019).

Kesenjangan Upah Antargender di

Indonesia: Bukti Empiris di Sektor

Manufaktur. Jurnal Ekonomi dan

Pembangunan Indonesia, 1–21.

Mendoze, E. N. (2017). Can Women's

Organizations Work with the

Patriarchal State? Philippine

Sociological Review, 121-147.

Miranda, A. (2018). English Deficiency and the

Native-Immigrant Wage Gap in the UK.

London: University of London.

Moser, C. (2012). Mainstreaming Women's

Safety in Cities into Gender-Based

Policy and Programmes. Gender and

Development, 435-452.

Naafs, S. (2013). Youth, Gender, and the

Workplace: Shifting Opportunities

and Aspirations in anIndonesian

Industrial Town. The Annals of the

American Academy of Political and

Social Science, 233-250.

Napari, A. K. (2015). Gender Differences in

Careers. Annals of Economics and

Statistics, Special Issue on the

Economics of Gender, No. 117/118, 61-

88. Retrieved from

https://www.jstor.org/stable/10.15

609/annaeconstat2009.117-118.61

OECD. (2020, June 24). OECD.Stat.

Retrieved from OECD.Stat:

https://stats.oecd.org/

Pratomo, C. M. (2018). Labour Market

Developments in the Jokowi Years.

Journal of Southeast Asian Economies,

165-184.

Tadjoeddin, M. Z. (2014). Decent Work: On

the Quality of Employment in

Indonesia. Brill, 9-44.

The Economist. (2020, March 14). The

Economist. Retrieved from Why the

pay gap in Germany is so large:

https://www.economist.com/europ

e/2020/03/14/why-the-pay-gap-in-

germany-is-so-large

Warburton, E. (2018). Inequality,

Nationalism, and Electoral Politics in

Indonesia. Yusof Ishak Institute, 135-

152.

Weintraub, S. (1956). A Macroeconomic

Approach to the Theory of Wages.

The American Economic Review, 835-

856.

Wiji Arulampalam, A. L. (2007, January). Is

There a Glass Ceiling over Europe?

Exploring the Gender Pay Gap

across the Wage Distribution. ILR

Review, 60, 163-186. Retrieved from

http://www.jstor.com/stable/25249

069

Winfried Koeniger, M. L. (2007). Labor

Market Institutions and Wage

Inequality. ILR Review, 60, 340-356.

Retrieved from

https://www.jstor.org/stable/2524

9090

World Bank. (2020, June 24). World

Development Indicators. Retrieved

from World Development

Indicators:

https://databank.worldbank.org/so



urce/world-development-

indicators#

Perempuan dan Karier: Perbandingan Kesenjangan Upah Gender ...

Documents

Transcript of Perempuan dan Karier: Perbandingan Kesenjangan Upah Gender ...