Organisatiecultuur in OCMW en gemeente

A clash of civilisations?

Studiedag VVOSMaarten Andriessen

Overzicht

> Adforum > Organisatiecultuur:

>> Wat is dit? >> Algemene bevindingen

> Case OCMW vs Gemeente: >> Aanleiding >> Resultaten

> Besluit

Adforum

> Adforum:

> Adforum:

> Partners:

Voorbeelden van klanten:

Organisatiecultuur

Wat is organisatiecultuur:

Kern van waarden, opvattingen en normen in een organisatie

> Onzichtbaar (in de hoofden van de mensen):

Bijvoorbeeld: hoe belangrijk is ‘op tijd komen’? > Zichtbaar:

Bijvoorbeeld: gebouw, dress code

“Wat we hier doen en verwachten”

Uiterlijk zichtbaar: Gedrag, voorschriften, afspraken,…

Minder zichtbaar: waarden en normen

‘Onbewust’: assumpties, veronderstellingen

Wat is organisatiecultuur:

> Model van Quinn: >> Laat link toe met

leiderschapsstijl >> Beschrijvend

>> Stevig onderbouwd >> Academische survey (licentie bij

Adforum) met vergelijking huidige en gewenste cultuur

>> Eenvoudig en herkenbaar >> Combinatie van twee dimensies:

>>> Externe vs Interne gerichtheid

>>> Flexibiliteit vs Controle

EFFECTIVITEIT

FLEXIBILITEIT

CONTROLE

INTERN EXTERN

Ondersteuning

DoelgerichtheidRegels

InnovatieZijn mensen gelukkig?Worden menselijkerelaties ontwikkeld?

Nieuwe noden ontdekt?Vervuld?

Procedures gevolgd? Doelstellingen gekend? Vervuld?

CLUB CHAOSVERSTARRING VERENGING

Algemene bevindingen:

> Binnen overheid: huidige cultuur = vaak +- uitgebalanceerd (excl. Defensie)

> Wel verschillen: >> tussen diensten (huidige en gewenste cultuur)

>> gewenste culturen op organisatieniveau > Maar: tijdens intake en informele gesprekken:

cultuurverschillen lijken véél groter

Case: OCMW vs Gemeente

13

Aanleiding:

Meting van cultuur in gemeente en OCMW:

> Verkenning van mogelijkheden en opsporen van eventuele hinderpalen bij eventuele intensifiëring samenwerking OCMW en gemeente

> Intuïtief aanvoelen dat OCMW en gemeente andere stijl en aanpak prefereren

14

Uitspraken die wederzijdse verschillen illustreren:

> ‘Leggen wij lat nu te hoog of zij te laag?’

> ‘Ze gaan traag omdat ze zoveel procedures hebben’

VS > ‘Ze gaan traag omdat ze zoveel moeten

overleggen’

> ‘Ze gedragen zich bazig’VS

> ‘Wij zijn wel verantwoordelijk’

Uitspraken die wederzijdse verschillen illustreren:

> ‘Duidelijke regels zijn gemakkelijker, ook voor de medewerkers’

> ‘Ze zijn enorm onvoorspelbaar’

> ‘Hiërarchie is bijzonder belangrijk bij hen’

> ‘Voor de burgers leveren ze goed werk, zolang het niet om dringende of complexe gevallen gaat’

> ‘Ze verwachten dat alles altijd direct is gedaan’

Resultaten:

> Cultuur:>> Gemeente>> OCMW

> Leiderschap>> Gemeente >> OCMW

Cultuur

Gemeente

Gemeente:

> Huidige cultuur: relatief uitgebalanceerd (lichte nadruk op ondersteuning)

> Gewenste cultuur: Vraag naar: >> (nog) iets meer ondersteuning >> iets meer doelgerichtheid >> minder focus op regels

Cultuur

OCMW

OCMW:

> Huidige cultuur: relatief uitgebalanceerd (lichte nadruk op ondersteuning)

> Gewenste cultuur: Vraag naar: >> (nog) iets meer ondersteuning >> minder focus op regels

Leiderschapsstijl:

Gemeente:

> Lichte voorkeur voor een mensgerichte aanpak

OCMW:

> Lichte voorkeur voor een mensgerichte aanpak

> Minder focus op acties die gericht zijn op formalisatie en installatie van procedures

Conclusie:

Objectieve verschillen < Subjectieve verschillen

Gemeente:

> Organisatiecultuur: sterkere wens voor meer doelgerichtheid dan OCMW

OCMW:

> In leiderschap: Minder focus op acties die gericht zijn op formalisatie en installatie van procedures dan gemeente

“Lessons Learned”

Wat leren we hieruit?

> Algemeen >> Er bestaan verschillen in cultuur tussen OCMW en

Gemeente >> Maar: we hoeven die niet te overdrijven:

verschillen vallen veel meer op dan gelijkenissen > Bij intensere samenwerking tussen OCMW en

Gemeente: >> Schenk aandacht aan deze verschillen >> Maar: maak dit ook niet groter dan het is

Om te komen tot betere samenwerking OCMW en gemeente: Toveren is niet nodig, goed change-management wel.

Heb expliciet oog voor organisatiecultuur

Tips• Bespreek naast inhoud van samenwerking

ook organisatiecultuur: maak er een vast item van

• Heb oog voor zowel het uiterlijk zichtbare als de onderliggende waarden

• Maak een onderscheid tussen de waarden die worden nagestreefd en de ‘heersende’ waarden

• Las ‘symbolische’ momenten of herkenningstekens in (bv. ‘overgangsmoment’, logo’s,…)

• Gedrag is een belangrijke factor!